Nhận rõ được tầm quan trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, với hy vọng sẽ đóng góp được một phần nào đó vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát
Từ những thực tế, đánh giá và phân tích thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn sản xuất dịch vụ Hiền Anh Từ đó kết quả nghiên cứu sẽ cho biết quá trình đào tạo nhân viên, mức độ hài lòng và sự gắn bó lâu dài của nhân viên, qua đó đề xuất giải pháp chủ yếu và cơ bản giúp hoàn thiện công tác đào tạo và định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới của Công ty TNHH tư vấn sản xuất dịch vụ Hiền Anh.
Mục tiêu cụ thể
Bài khóa luận này được xây dựng dựa trên các mục tiêu như sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn sản xuất dịch vụ Hiền Anh nhằm làm rõ những khó khăn trong công tác này và cần phải thay đổi
Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tư vấn sản xuất dịch vụ Hiền Anh.
Đối tượng và phạm vi của đề tài
Đối tượng và khách thể nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn sản xuất dịch vụ Hiền Anh
Khách thể nghiên cứu: Các nhân viên và cộng tác viên làm việc tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH tư vấn sản xuất dịch vụ Hiền Anh
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 3 MSSV: 19030010 Địa chỉ: Số 71 Hà Huy Giáp, Phường Thạnh Lộc, Quận 12, Hồ Chí Minh
Phạm vi thời gian: Thời gian thực tập từ ngày 18/03/2024 đến ngày 31/05/2024
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận được nghiên cứu bằng cách kết hợp các phương pháp sau:
Thông qua quá trình học tập và làm việc trao đổi với những người có kinh nghiệm, làm việc lâu năm trong ngành và ban lãnh đạo công ty nhằm đánh giá sơ bộ, đi tới tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức
Thực hiện các phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, phân tích tổng hợp để xử lý dữ liệu thu thập và đây cũng là cơ sở để kết luận và nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp của tôi sử dụng các số liệu sơ cấp thông qua hình thức phỏng vấn các nhân viên của Công ty TNHH Tư vấn Sản xuất dịch vụ Hiền Anh Từ phân tích thực trạng làm cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Các dữ liệu còn được thu thập từ mạng Internet và các công trình đã được công ty công bố.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận ra thì trong bài tôi gồm nội dung có 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn sản xuất dịch vụ Hiền Anh
Chương 3: Nhận xét và giải pháp
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 4 MSSV: 19030010
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Trong những năm 80 của thế kỷ XX, định nghĩa có liên quan tới “Nguồn nhân lực” đã ra đời, thời điểm đó cũng diễn ra sự thay đổi mang tính cơ bản về cách thức quản lý, sử dụng con người vào hoạt động sản xuất kinh doanh Trước đây, những nhân viên được xem như lực lượng mang tính phụ thuộc cao, được sử dụng và khai thác tối đa sức lao động, nhưng từ thời điểm những năm 80 đến nay thì công tác quản lý nguồn nhân lực (NNL) được ra đời với cách thức mới mẻ thể hiện sự mềm dẻo, tạo nhiều cơ hội khiến nhân viên có thể phát huy hết khả năng của bản thân một cách tốt nhất, điều này có được nhờ sự tích lũy trong quá trình lao động phát triển
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, vì vậy từ lâu việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã là mối quan tâm hàng đầu của các quốc gia nói chung và mỗi DN nói riêng Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực được đề cập trong sách cũng như giáo trình: Nhận định Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng: “Nguồn nhân lực sẽ bao gồm tất cả cá thể đang làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của mỗi con người nó sẽ bao gồm cả thể lực và trí lực”
Còn PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007) lại xem: “Nguồn nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con người, là yếu tố quan trọng nhất của sự tăng trưởng và phát triển nền kinh tế, xã hội Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố, ) và nó khác với các nguồn nhân lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ ) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên làm cho nguồn lực khác trở nên có ích”
PGS.TS Trần Kim Dung (2009) đưa ra nhận định: “Nguồn nhân lực giống như một định nghĩa nhằm diễn tả khả năng tính tiềm ẩn của người dân, năng lực vận động cũng tham gia vào giai đoạn sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở thực tế và tương lai Sức mạnh và khả năng được đề cập tới dựa vào số lượng, chất lượng và cơ
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 5 MSSV: 19030010 cấu dân số, đặc biệt là số lượng chất lượng của con người có đủ cơ sở để tham gia vào quá trình sản xuất hay không”
Tóm lại, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực được xem xét và đúc kết dưới những góc độ khác nhau nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tất cả những người lao động (NLĐ) cùng làm việc trong tổ chức, có tham gia vào quá trình sản xuất cũng như giải quyết những vấn đề của DN, là nguồn lực bên trong mỗi con người, bao gồm tinh thần, trí lực, thể lực
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017), quản lý nguồn nhân lực nói chung đề cập đến quá trình sử dụng, tổ chức, sử dụng công nghệ thông tin hiện đại và nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Quản lý nguồn nhân lực hiểu một cách ngắn gọn là quá trình cơ quan quản lý thực hiện một số nhiệm vụ nhất định như tuyển dụng, đánh giá, tuyển dụng, xác định tiền lương, đào tạo và đánh giá chất lượng người lao động - người lao động nhằm đạt được mục tiêu trong việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ
Theo Mathis Jackson (2007), quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế các quy trình của tổ chức nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức
Theo Trần Kim Dung (2016), quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức với hai mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tổ chức cần tạo điều kiện tối đa cho nhân viên phát triển tối đa năng lực của mình Đối với nội dung của quản lý nhân lực, ta có thể hiểu rằng nó bao gồm việc tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp các tiện ích cho nhân lực thông qua tổ chức để thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn nguồn lực lao động phù hợp với nhu cầu của tổ chức về quy mô và chất lượng
1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò không thể phủ nhận trong sự phát triển và thành công của một tổ chức Điều này không chỉ là về việc thu hút và giữ chân nhân tài, mà còn về cách tổ chức phát triển, thúc đẩy và tận dụng tối đa tài năng và năng
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 6 MSSV: 19030010 lực của nhân viên để đạt được mục tiêu chiến lược Trong bối cảnh hiện nay, khi thị trường lao động biến đổi nhanh chóng và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc thiết lập và duy trì các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết Thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Việc có được nhân lực có trình độ cao và năng lực vững chắc không chỉ là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức mà còn là lợi thế cạnh tranh vượt trội Để đạt được mục tiêu này, các tổ chức cần phải có chiến lược thu hút nhân tài, tạo điều kiện làm việc thuận lợi và phát triển sự nghiệp cho nhân viên
Ngoài ra, một mục tiêu quản trị nguồn nhân lực khác là xây dựng một môi trường làm việc tích cực và truyền cảm hứng Môi trường làm việc tích cực không chỉ giúp tăng cường hiệu suất lao động mà còn tạo ra một văn hóa tổ chức tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp ý kiến của mọi thành viên Điều này đặc biệt quan trọng trong thời đại mà sự linh hoạt và sáng tạo trở thành chìa khóa cho sự phát triển bền vững
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực cũng bao gồm việc phát triển và nâng cao năng lực của nhân viên Đào tạo và phát triển là công cụ quan trọng giúp nhân viên cập nhật kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thích nghi và thành công trong môi trường làm việc ngày càng phức tạp Từ việc đào tạo kỹ năng chuyên môn đến việc phát triển kỹ năng mềm và lãnh đạo, các hoạt động này đều đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên đa dạng, linh hoạt và có khả năng tiến bộ
Xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch Việc đánh giá hiệu suất không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ về những gì được kỳ vọng từ họ mà còn cung cấp cơ hội để họ phát triển và cải thiện Ngoài ra, hệ thống này cũng giúp tổ chức nhận diện và phát triển những nhân viên xuất sắc, đồng thời định rõ những vấn đề cần được cải thiện
1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức, DN khi hoạt động đều cần có nhân lực và vật lực Tuy nhiên, trong hai yếu tố này, nhân lực là yếu tố quan trọng hơn đối với sự phát triển của DN Nhân lực giúp cho công việc được thực hiện một cách hiệu quả và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Chính vì vậy, việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các tổ chức, DN
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 7 MSSV: 19030010
Tổng quan đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động là những yếu tố quan trọng đối với sự phát triển KT - XH của một quốc gia Nó cũng ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của các tổ chức DN Vì vậy, việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo nhân viên là rất cần thiết Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong một tổ chức đang tăng nhanh, đặc biệt là trong bối cảnh của sự phát triển hợp tác và cạnh tranh quốc tế Đào tạo được coi là yếu tố cơ bản để đáp ứng mục tiêu của tổ chức Nó giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức của mình, từ đó đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức Do đó, các tổ chức cần đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên để tăng trưởng khả năng cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu thị trường Việc này không chỉ mang lợi ích cho tổ chức mà còn giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và phát triển KT - XH của đất nước Đào tạo và phát triển là quá trình quan trọng giúp con người tiếp thu kiến thức, học hỏi kỹ năng mới, thay đổi quan điểm và tư duy để nâng cao khả năng làm việc của từng cá nhân Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả như mong đợi, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện đồng bộ và toàn diện tại tổ chức Việc đào tạo và phát triển không chỉ giúp cá nhân nâng cao năng lực và kỹ năng, mà còn giúp tổ chức tăng cường sức mạnh cạnh tranh và phát triển bền vững Để đạt được mục tiêu này, các hoạt động đào tạo và phát triển cần được thiết kế và triển khai một cách khoa học, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển cần được đánh giá và đo lường hiệu quả để có thể điều chỉnh và cải tiến trong quá trình triển khai Điều này
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 9 MSSV: 19030010 sẽ giúp tổ chức đạt hiệu quả cao nhất từ các hoạt động đào tạo và phát triển, đồng thời giúp cá nhân phát triển bản thân và đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức Đào tạo và phát triển là hai yếu tố then chốt đối với quá trình nâng cao kỹ năng của nhân viên Tuy nhiên, vẫn có sự chênh lệch giữa phương hướng và mục đích Đào tạo chủ yếu chú trọng đến hiện tại để giúp nhân viên có các kỹ năng thiết yếu để ứng dụng cho công việc hiện tại Điều này giúp hiệu suất công việc và góp phần vào tổ chức Trái ngược với đào tạo và phát triển hướng đến tương lai của tổ chức Khi nhân viên bước sang công việc mới, nhân viên được đào tạo các kỹ năng mới thích hợp với nhu cầu của tổ chức Điều này giúp thúc đẩy sự phát triển lâu dài của tổ chức và giải quyết tốt những vấn đề trong tương lai Tuy nhiên, cả hai thuật ngữ điều cực kỳ cần thiết và phải được trang bị đầy đủ Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và hiệu suất công việc, trong lúc phát triển giúp tổ chức giải quyết tốt những vấn đề trong tương lai Do đó rằng sự tập trung cho đào tạo và phát triển nhân viên là một phần cần thiết nhằm đảm bảo sự thành công của tổ chức (TS Nguyễn Hoàng Tiến, TS Phan Quang Việt, TS Thân Trọng Nam)
1.2.2 Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong công việc tổ chức chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, điều quan trọng nhất là thực hiện nó là một cách đúng đắn để đạt được hiệu quả cao nhất cho
DN Nó sẽ giúp DN tạo ra lợi thế cạnh tranh, bởi vì nó sẽ tạo ra một đội ngũ lao động có chất lượng cao và năng suất lao động cao Điều này sẽ giúp DN duy trì và nâng cao hiệu quả kinh doanh của mình, đồng thời tạo ra một lợi thế trong cuộc cạnh tranh giữa các DN
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng sẽ trang bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để đáp ứng sự thay đổi của tổ chức và nền kinh tế hiện nay Điều này sẽ giúp cải thiện năng lực, nâng cao năng suất và chất lượng công việc thông qua việc sử dụng các kỹ năng mềm như tiếp theo và trau dồi kiến thức, khả năng thay đổi và thích nghi với môi trường làm việc, cách thức quản lý và sắp xếp công việc Điều này đặc biệt quan trọng khi môi trường KT - XH thay đổi liên tục, vì chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp DN thích ứng tốt hơn những thay đổi này
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 10 MSSV: 19030010
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đảm bảo tính ổn định và linh hoạt của tổ chức Một tổ chức có chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ có khả năng duy trì hoạt động của mình ngay cả khi thiếu nhân viên chủ nhà, bởi vì đã có nguồn nhân lực dự phòng để thay thế Điều này giúp giảm bớt sự phụ thuộc vào giám sát, vì nhân viên đã được đào tạo khả năng tự giám sát Ngoài ra, cũng giúp giảm thiểu số vụ tai nạn lao động, vì hầu hết các vụ tai nạn là do hành vi của con người chứ không nhất thiết là do thiết bị hoặc công việc Từ đó, tính ổn định và hoạt động của tổ chức tăng cường, đảm bảo hoạt động hiệu quả của DN
1.2.2.2 Đối với người lao động
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn giúp người lao động liên tục cập nhật kiến thức mới, kỹ năng mới và áp dụng những thay đổi mới về công nghệ, kỹ thuật Bằng việc làm được đào tạo nghề, người lao động có công việc và thu nhập ổn định sẽ cảm thấy Yên tâm và gắn bó với nghề mà mình đã lựa chọn Họ cũng có cơ hội thăng tiến và được làm việc ở vị trí mà họ mong muốn sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, đồng thời có khả năng phát triển ở tương lai Ngoài ra, việc làm còn có một vị trí làm việc có lợi cho phép người lao động đóng góp và cống hiến nhiều hơn nữa Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo giúp họ định hướng rõ ràng, giảm bớt khó khăn và sự bận rộn trong công việc Cảm thấy vậy, họ có thể thích nghi nhanh hơn môi trường làm việc và đạt được hiệu quả năng suất tốt hơn Tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố quan trọng trong sự thành công của tổ chức và DN mà còn là cầu nối giúp người lao động nói bộ và gắn bó với công việc của mình Qua việc liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng, nguồn nhân lực sẽ trở thành nhân tố quyết định sự phát triển bền vững và cạnh tranh của DN thị trường ngày càng khắc nghiệt này
1.2.2.3 Đối với xã hội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp giảm tỷ lệ thất nghiệp, là vấn đề quan trọng cho sự sống còn của đất nước Đầu tư vào giáo dục và đào tạo là khoản đầu tư quan trọng nhằm phát triển xã hội và phát triển nguồn lực vật chất trong xã hội, góp phần phát triển kinh tế, làm giàu cho đất nước, bảo đảm khả năng cạnh tranh giữa các ngành trong nước và giữa các quốc
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 11 MSSV: 19030010 gia Đào tạo và phát triển nhân viên là một khoản đầu tư cực kỳ sinh lời vì đào tạo và phát triển nhân viên là một cách để đạt được sự phát triển tổ chức hiệu quả Vai trò của việc đào tạo và phát triển nhân viên là rất quan trọng, vì vậy các công ty cần quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo và phát triển.
Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Đào tạo và phát triển trong công việc Đào tạo trong công việc là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc Người được đào tạo dưới sự hướng dẫn của những người lao động có trình độ, tay nghề cao được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua công việc thực tế, bao gồm nhiều phương pháp đào tạo khác nhau như:
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Bắt đầu bằng phần giới thiệu của người hướng dẫn cho người học về mô tả và mục tiêu công việc Tiếp theo là hướng dẫn chi tiết từng bước về ứng dụng và hoạt động nghề nghiệp Người được đào tạo học các kỹ năng liên quan đến công việc thông qua quan sát, học tập, thảo luận và kiểm tra cho đến khi đạt được kiến thức dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người hướng dẫn
Dạy nghề: Bắt đầu từ việc học nghề, người học được bố trí làm việc từ vài tháng đến vài năm dưới sự hướng dẫn của người có trình độ chuyên môn và sau đó làm việc cho đến khi đạt được kỹ năng nghề
Đào tạo theo hướng dẫn chỉ bảo: Thường được sử dụng để giúp các nhà quản lý, giám sát viên học hỏi những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho hoạt động trong tương lai thông qua việc quản lý hiệu quả Có ba hình thức kèm cặp: kèm với người quản lý trực tiếp, kèm với người cố vấn, kèm bởi quản lý giàu kinh nghiệm
Luân chuyển công việc: Là việc luân chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác với mong muốn nhân viên trở về sẽ tích lũy được kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực của tổ chức để họ có thể làm việc hiệu quả hơn ở cấp cao hơn
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 12 MSSV: 19030010
1.3.2 Đào tạo và phát triển ngoài công việc
Mở các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề nghiệp tương đối phức tạp hoặc công việc mang tính đặc thù các DN có thể tổ chức các lớp đào tạo với thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo và chương trình đào tạo gồm có lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các cán bộ và kỹ sư phụ trách Phần thực hành sẽ được tiến hành tại các xưởng thực tập do kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức này chủ yếu đào tạo cho công nhân sản xuất trực tiếp và công nhân kỹ thuật
Gửi người được đào tạo vào các trường lớp chính quy: Các DN có thể gửi người lao động đến học tập tại các trường lớp chinh quy do Bộ, Ngành, Trung Ương tổ chức với kinh phí của DN đài thọ, tuy nhiên phải cam kết sau khi hoàn thành chương trình học phải phục vụ làm việc cho DN trong thời gian nhất định Hình thức này đa phần được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý, kỹ sư công nghệ, người được đào tạo sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Hình thức đào tạo này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận: Có thể được tổ chức tại DN hoặc tại cơ sở bên ngoài có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp cùng các chương trình đào tạo khác Tại các buổi thảo luận người được đào tạo sẽ thảo luận thảo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó thu được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, công nghệ: Đây là đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều DN nước ngoài đang áp dụng rất rộng rãi Các chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tính người được đào tạo sẽ được học ngay trên máy tính, máy tính sẽ trả lời những câu hỏi cũng như sẽ kiểm tra kiến thức của người học
Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn: Đào tạo kỹ năng thông qua công việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như video, phim Ưu điểm của hình thức này là có nhiều hình ảnh thực tế minh họa và có thể phát đi phát lại, ngừng lại để giải thích
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 13 MSSV: 19030010
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo bao gồm tất cả các bước thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực, các bước được sắp xếp theo một trình tự khoa học và liên kết với nhau để tối ưu hiệu suất công tác đào tạo, giúp NLĐ nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn và có khả năng thực hiện hiệu quả nhiệm vụ, hoàn thành tốt các công việc được giao
1.4.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Đây là giai đoạn vô cùng quan trọng trong quy trình, bởi chỉ khi xác định đúng nhu cầu thì mới tạo được hiệu quả cao cho các bước tiếp theo của quy trình Nếu không có sự phân tích, đánh giá kỹ lưỡng về nhu cầu đào tạo trong tổ chức dẫn đến việc đào tạo không hiệu quả, DN sẽ lãng phí chi phí, thời gian đào tạo Còn đối với bản thân NLĐ, khi tham gia đào tạo nhưng không thực sự đúng với nhu cầu hiện tại và mong muốn của bản thân sẽ tạo nên cảm giác tiêu cực với công tác đào tạo, từ đó làm giảm thiểu sự mong muốn của họ đối với các khóa đào tạo khác trong tương lai
Muốn xác định được nhu cầu đào tạo chúng ta cần trả lời cho các câu hỏi sau: Khi nào sẽ tiến hành đào tạo? Cần thực hiện đào tạo ở bộ phận, phòng ban nào? Cần đào tạo cho loại lao động nào số lượng bao nhiêu? Những kỹ năng, kiến thức nào cần đạt được sau quá trình đào tạo? Cơ sở để xác định được nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích yêu cầu của DN đối với NLĐ, nó sẽ bao gồm các điều kiện tiên quyết về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ mà nhân viên cần có để hoàn thành công việc một cách tốt nhất và những đánh giá về hiệu suất, trình độ chuyên môn hiện có của NLĐ
Ta có thể sử dụng phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, những phương pháp tiêu biểu thường được các DN áp dụng có thể kể đến như phỏng vấn cá nhân; sử dụng phiếu khảo sát, bảng câu hỏi; quan sát quá trình nhân viên thực hiện công việc, từ đó đưa ra những đánh giá khách quan; phân tích thông tin, báo cáo, ghi chép về kết quả thực hiện công việc của nhân viên; trao đổi trực tiếp với người quản lý, giám sát công việc; thảo luận nhóm,…
Phân tích công việc là việc nghiên cứu chi tiết công việc nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của người thực hiện công việc Mục đích của việc phân tích công việc là trả lời câu hỏi nên dạy những gì trong quá trình đào tạo để học viên có thể thực
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 14 MSSV: 19030010 hiện tốt nhất công việc của mình Một số vấn đề cần cân nhắc khi phân tích nhiệm vụ bao gồm:
Bảng mô tả công việc: Vị trí của chức vụ trong cơ cấu tổ chức Quyền hạn và trách nhiệm Hoạt động chính của công việc này
Tiêu chuẩn của công việc: Công việc đòi hỏi NLĐ phải có kỹ năng, năng lực và khả năng thực hiện công việc Đặc điểm của vị trí công việc là cơ sở của quá trình tuyển chọn nhằm lựa chọn những người có đủ năng lực đảm nhiệm vị trí đó Đối với những công ty đã có sẵn hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản hơn rất nhiều Sự khác biệt về giai đoạn (kiến thức, kỹ năng, thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên chính là điều cần được đào tạo cho nhân viên Sai lầm cần tránh ở đây là việc phân tích là chỉ đạo nhân viên chứ không phải chỉ đạo công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần làm gì để làm tốt công việc (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017)
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Bước tiếp theo của quy trình là chuyển hóa những nhu cầu đang tồn tại thành mục tiêu cụ thể, rõ ràng Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ đưa ra định hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đồng thời là cơ sở cho kế hoạch đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được chia thành nhiều cấp độ, từ mục tiêu chung của một hoạt động đào tạo nhất định đến mục tiêu cụ thể của từng môn học, thấp nhất là cụ thể nhất Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được chia thành các nhóm mục tiêu khác nhau như: mục tiêu kiến thức, mục tiêu thực hiện công việc và mục tiêu hành vi, thái độ đối với công việc Xác định mục tiêu đào tạo có nghĩa là xác định:
- Các kỹ năng cụ thể được đào tạo
- Số người được đào tạo
- Xác định ai là người đào tạo: người đào tạo là người của công ty công ty hay thuê từ các tổ chức bên ngoài?
- Tính thường xuyên trong việc tổ chức các khóa đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ đưa ra định hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo và cũng sẽ hỗ trợ cho kế hoạch đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo phải tính đến các nguyên tắc của công ty và xuất
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 15 MSSV: 19030010 phát từ quan điểm của nhân viên, tức là mục tiêu phải đạt được, được viết rõ ràng và kỹ lưỡng, không trừu tượng hay chung chung (Trần Lê Diễm Anh, 2021)
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Muốn biết được những nhân viên nào, hay bộ phận phòng ban nào đang cần được đào tạo, ban lãnh đạo phải trao đổi trực tiếp với quản lý, người giám sát của từng bộ phận hay trưởng các phòng ban để hiểu được thực trạng thực hiện công việc hiện tại cũng như triển vọng nghề nghiệp và mong muốn đào tạo của nhân viên
Quá trình đào tạo đòi hỏi tốn kém về chi phí và thời gian, vì vậy trước khi đào tạo cần xác định đúng đối tượng được tham gia khóa đào tạo, nhân viên đó phải đáp ứng được nhu cầu về phẩm chất, kỹ năng của DN Sau đó xem xét về động cơ học tập của cán bộ công nhân viên (CB-CNV), họ có mong muốn được tham gia vào khóa đào tạo hay không? Bên cạnh đó cũng phải xét đến khả năng tiếp thu của từng người để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết
1.4.4 Dự tính kinh phí cho chương trình đào tạo
Việc lựa chọn phương án đào tạo chịu phần lớn ảnh hưởng của nguồn kinh phí được trích ra để sử dụng cho công tác đào tạo Nó bao gồm chi phí cho hoạt động dạy và học, ta có thể chia chi phí đào tạo nguồn nhân lực thành ba nhóm sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho trang thiết bị, cơ sở hạ tầng (máy tính, máy chiếu, phòng học, văn phòng phẩm, máy photo ) phục vụ cho việc đào tạo, chi phí phải trả cho giảng viên (tiền lương, tiền công, phụ cấp, )
Chi phí bên ngoài: Đa phần các DN đều sẽ không tự tổ chức chương trình đào tạo tại công ty mà thuê bên ngoài, nên những khoản kinh phí phải trả cho việc thuê ngoài có thể kể đến như tiền đi lại, ăn ở, học phí cho học viên, khoản phí trả cho tổ chức, cá nhân được thuê để thực hiện công tác đào tạo
Chi phí cơ hội: Là những chi phí không bằng tiền mà DN hay học viên sẽ chịu khi tham gia chương trình đào tạo, đây là loại chi phí khó xác định, chúng ta không thể làm rõ được khoản chi phí này Ta có thể hiểu khái quát về loại chi phí này như là tiền lương mà DN phải trả cho nhân viên trong thời gian tham họ gia khóa đào tạo và không tham gia vào công việc ở công ty
Chi phí đào tạo được tính theo công thức sau đây:
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 16 MSSV: 19030010
Tổng chi phí = Chi phí bên trong + Chi phí bên ngoài + Chi phí cơ hội
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực
1.5.1 Nhân tố bên ngoài Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế hội nhập thế giới hiện nay thì các DN càng ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn, không chỉ cạnh tranh trong nước mà còn cạnh tranh với các DN nước ngoài Để cạnh tranh thành công DN phải đầu tư nguồn nhân lực là điều nên làm, nhân thức được điều đó nhiều DN trong nước đã chủ động đầu tư mạnh vào các chương trình đào tạo nhân viên Đầu tư vào con người, vào chương trình đào tạo là một chiến lược đúng đắn nhất của DN tại thị trường Việt Nam
Môi trường pháp lý: Tất cả các hoạt động trong DN đều bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp lý của nhà nước quy định, đảm bảo không được trái pháp luật và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cũng không ngoại lệ Hiện nay có rất nhiều quy định được đưa ra liên quan đến công tác đào tạo, đây được coi là cơ sở pháp lý bắt buộc các DN phải tuân theo Đây là một điểm thuận lợi để giúp DN và NLĐ có cơ sở pháp lý khi có tranh chấp xảy ra trong công tác đào tạo nhân lực
Khoa học công nghệ: Hiện nay khoa học công nghệ càng ngày càng tiến bộ, hiện đại vì vậy trình độ con người cũng phải đi đôi với sự tiến bộ ấy để có thể nắm vững các kiến thức để có thể thực hiện thao tac với máy móc và các thiết bị công nghệ khác
Thị trường lao động: Thị trường lao động luôn có những biến động do nhiều nguyên nhân khác nhau do đó nhu cầu bổ sung nhân lực được đưa ra và nguồn bổ sung này được lấy từ bên ngoài Mặt khác do nhu cầu mở rộng sản xuất nên DN cần thêm nhân viên Nhu cầu nhân lực ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, thực tế là khi nguồn lao động khan hiếm, DN không tuyển dụng thêm nhân lực nên công tác đào tạo được đẩy mạnh để phục vụ cho công việc của DN
Môi trường kinh tế - xã hội: Việt Nam đang hội nhập sâu với nền kinh tế thế giới, vì vậy các DN nước nhà càng có điều kiện phát triển hơn thuận lợi cho việc tổ chức đào tạo Bên cạnh đó, nguồn nhân lực nước ta là nguồn nhân lực trẻ, có sự nhiệt huyết và
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 20 MSSV: 19030010 ham học hỏi vì vậy họ có nhu cầu được đào tạo rất lớn Như vậy môi trường kinh tế luôn có nhiều biến động với vô vàn thách thức, cơ hội do đó DN cần phải tạo ra các chiến lược hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Mục tiêu, chiến lược và chính sách: Mỗi DN sẽ có những mục tiêu, chiến lược, chính sách riêng của mình cho từng giai đoạn Những mục tiêu chiến lược này sẽ ảnh hưởng đến mọi hoạt động trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Khi mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu công nghệ thì NLĐ cũng cần được đào tạo để phù hợp với sự thay đổi Những chiến lược, chính sách, triết lý tư tưởng của người quản lý, các lãnh đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Quy mô cơ cấu tổ chức: Quy mô cơ cấu tổ chức của DN càng lớn thì quá trình đào tạo sẽ càng phức tạp và ngược lại, cơ cấu càng đơn giản thì tổ chức sẽ nhanh chóng đưa ra được quyết định, sự gắn kết và trao đổi thông tin càng thuận lợi Cơ cấu tổ chức lớn thì càng phức tạp, người quản lý sẽ gặp khó khăn trong việc tổ chức đào tạo Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo
Nguồn lao động đang làm tại công ty
Trình độ NLĐ: tìm hiểu, phân tích xem những nhân viên nào hiện tại cần được đào tạo, đào tạo những gì
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, theo giới tính: nếu nguồn lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo sẽ cao
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo DN Bình thường trong một tổ chức, số lượng nhân viên nam nhiều hơn nữ thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn và ngược lại
Tình hình tài chính: Tổ chức đào tạo cũng như các hoạt động khác đều phải trả chi phí khi thực hiện Khi kinh phí được đảm bảo đầy đủ thì tất cả các quá trình trong đào tạo được thực hiện một cách tốt nhất Đặc điểm sản xuất kinh doanh: Đây được coi là một yếu tố quan trọng để quyết định hình thức đào tạo nào cho phù hợp Bên cạnh đó đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp còn là cơ sở để xem xét yêu cầu công việc gắn với việc đòi hỏi trình độ
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 21 MSSV: 19030010 nhất định của nhân viên khi làm việc Từ đây đào tạo chuyên môn đúng với yêu cầu công việc Mang lại lợi ích cho NLĐ và DN
Cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở vật chất kỹ thuật là một yếu tố quyết định hiệu quả của quá trình đào tạo, mọi hoạt động đều cần được trang bị những vật chất kỹ thuật phục vụ cho hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cũng vậy
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 22 MSSV: 19030010
Trong chương này, tác giả đã nêu khái quát một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực như khái niệm, mục tiêu và vai trò Ngoài ra, đề cập đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa, phân loại, phương pháp đào tạo và 1uy trình đào tạo
Qua sưu tầm, tổng hợp những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã nêu trên càng khẳng định vai trò quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và đối với sự phát triển của các doanh nghiệp nói riêng Cho chúng ta thấy rằng về mặt kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đơn vị khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế trong công việc Về mặt giá trị của NLĐ cần chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức với NLĐ Để tổ chức phát triển bền vững và quản lý cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản lý cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản lý nguồn nhân lực phù hợp
Trong xu hướng chung sự phát triển đất nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, môi trường kinh tế ngày càng cạnh tranh quyết liệt nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành công của công ty Quản lý nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén Vì vậy, việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vào môi trường công ty Hiền Anh sẽ mang ý nghĩa thiết thực Đây sẽ là những cơ sở khoa học giúp tác giả phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hiền Anh ở chương 2 và chương 3
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 23 MSSV: 19030010
THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN SẢN XUẤT DỊCH VỤ HIỀN ANH
Tổng quan về Công Ty TNHH Tư Vấn Sản Xuất Dịch Vụ Hiền Anh
Tên công ty: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN SẢN XUẤT DỊCH VỤ HIỀN ANH Tên quốc tế: HIEN ANH SERVICE PRODUCTION CONSULTING COMPANY LIMITED Địa chỉ: 71 Hà Huy Giáp, Phường Thạnh Lộc, Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
Người đại diện pháp luật: Võ Minh Hiền
Vốn điều lệ: 5.000.000.000 (Năm tỷ Việt Nam đồng)
Loại hình công ty: Công ty dịch vụ
Công Ty TNHH Tư Vấn Sản Xuất Dịch Vụ Hiền Anh được thành lập vào ngày 13/04/2020 Kể từ khi thành lập, công ty đã nỗ lực phấn đấu để trở thành một đơn vị chuyên tổ chức sự kiện với một tầm nhìn rõ ràng về việc tạo ra những trải nghiệm độc đáo và không quên cho khách hàng của mình Tầm nhìn của công ty là trở thành đối tác tin cậy và sáng tạo cho mọi sự kiện, từ các buổi hội thảo DN đến các sự kiện giải trí lớn Trong tương lai, công ty mong muốn cải thiện chất lượng dịch vụ, mở rộng quy mô kinh doanh và xây dựng thương hiệu của mình trên thị trường cả trong nước và quốc tế
Là một công ty còn non trẻ, công ty nhận thức rằng phải có một triết lý kinh doanh để hướng dẫn toàn thể nhân viên trong mọi hoạt động kinh doanh Triết lý kinh doanh của công ty tập trung vào hợp tác chặt chẽ và liên lạc kịp thời
Về hợp tác, công ty nhấn mạnh mối quan hệ hợp tác không chỉ giữa công ty với khách hàng, mà cả giữa các nhân viên nội bộ Về liên lạc, công ty rất chú trọng việc giữ
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 24 MSSV: 19030010 liên lạc thường xuyên với khách hàng để đảm bảo chất lượng dịch vụ, cũng như liên lạc hiệu quả giữa các nhân viên và ban lãnh đạo
Công Ty TNHH Tư Vấn Sản Xuất Dịch Vụ Hiền Anh cam kết với giá trị cốt lõi của sự chuyên nghiệp, sáng tạo và tận tâm trong mọi dự án Với đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm và am hiểu sâu sắc về nhu cầu của khách hàng, công ty luôn đặt chất lượng dịch vụ, quyền lợi của khách hàng và uy tín của doanh nghiệp lên hàng đầu Công ty cung cấp giải pháp dịch vụ tối ưu để phục vụ khách hàng, giúp khách hàng an tâm khi tin tưởng vào công ty bởi công ty luôn lắng nghe và đáp ứng mọi yêu cầu một cách linh hoạt và hiệu quả
Với tổng diện tích 700m2 bao gồm khu vực văn phòng, nhà kho, doanh thu đạt bình quân là 10 tỷ đồng/ năm với 51 lao động Công ty thuộc quy mô DN vừa và nhỏ, phù hợp với tình hình phát triển của xã hội
Công Ty TNHH Tư Vấn Sản Xuất Dịch Vụ Hiền Anh là công ty TNHH một thành viên nên toàn bộ số vốn góp vào công ty do Ông Võ Minh Hiền góp với số tiền là 5 tỷ đồng, chiếm 100% nên hiện tại Ông Võ Minh Hiền là giám đốc điều hành và cũng là người đại diện pháp luật của công ty
Công Ty TNHH Tư Vấn Sản Xuất Dịch Vụ Hiền Anh cung cấp các dịch vụ kinh doanh trên thị trường như sau: Tổ chức sự kiện, quảng cáo, hoạt động nhiếp ảnh, sản xuất video ngắn và chương trình truyền hình
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 25 MSSV: 19030010
2.1.2 Bộ máy tổ chức công ty
Sơ đồ 2 1: Cơ cấu tổ chức của công ty
Nguồn: Phòng Nhân sự Công Ty Hiền Anh
Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty được phân cấp rõ ràng, phân nhiệm cụ thể Người đứng đầu mỗi bộ phận chịu trách nhiệm hoạt động của bộ phận mình và giữa các bộ phận có sự hỗ trợ lẫn nhau Cơ cấu tổ chức của Công ty chia thành các bộ phận như sau:
Giám đốc điều hành: Là người phụ trách quản lý chung điều hành mọi hoạt động
SXKD cũng như các hoạt động thường ngày của công ty; là người đại diện và chịu trách nhiệm trong quan hệ với Nhà nước về các hoạt động của công ty, giao dịch và kí kết các hợp đồng với khách hàng,
Phòng Nhân sự: quản lý các vấn đề liên quan đến hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chăm lo cho đời sống của nhân viên và là bộ phận giải quyết về các tranh chấp lao động trong công ty; mua và cung cấp dụng cụ văn phòng phẩm cho các phòng ban
Phòng Kế toán: Chịu trách nhiệm về các hoạt động thu chi, thực hiện các hoạt động tài chính của công ty, đảm bảo kịp thời các tiến độ kế toán tài chính đảm bảo tính chính xác, minh bạch Cân đối và tham mưu cho Giám đốc, Ban lãnh đạo công ty trong lĩnh vực quản lý các hoạt động tài chính kế toán cũng như phân tích khả năng đảm bảo nguồn vốn kinh doanh của công ty Theo dõi công nợ, phản ánh và đề xuất kế hoạch thu chi hiệu quả; thực hiện công tác chấm công, thanh toán tiền lương thưởng và các chế độ bảo hiểm khác cho công nhân viên toàn công ty
Nhân sự Phòng Kế toán
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 26 MSSV: 19030010
Phòng Kinh doanh: Tìm kiếm khách hàng tiềm năng, chịu trách nhiệm và các vấn đề liên quan đến việc bán thành phẩm, dịch vụ công ty ra thị trường, nghiên cứu và phát triển sản phẩm Giao dịch và ký các hợp đồng kinh doanh
Phòng nội dung: Phòng nội dung của công ty tổ chức sự kiện có trách nhiệm xây dựng các khía cạnh về ý tưởng, kế hoạch, thiết kế và giám sát sự kiện
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Sản Xuất Dịch Vụ Hiền Anh
Tư Vấn Sản Xuất Dịch Vụ Hiền Anh
2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong giai đoạn 2021 – 2023
2.2.1.1 Đặc điểm nhân sự Công ty Hiền Anh
Bảng 2 9: Tổng số lượng lao động của công ty từ năm 2021 – 2023
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Hiền Anh
Số lượng lao động của công ty liên tục tăng qua các năm, cụ thể: Năm 2022 tăng so với năm 2021 là 11 người, tương ứng tăng 37.93% Năm 2023 tăng so với năm 2022 là 11 người, tương ứng tăng 27.5% Như vậy, trong giai đoạn 2021 - 2023, số lượng lao động của công ty tăng thêm là 22 người tương ứng 18,33% Điều này cho thấy rằng quy mô hoạt động của công ty ngày càng được mở rộng với số lượng lao động lớn Do đó, công tác đào tạo và phát triển cho nguồn lao động này rất quan trọng
2.2.1.2 Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong giai đoạn 2021 – 2023
Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Tư Vấn Sản Xuất Dịch Vụ Hiền Anh do Phòng Nhân sự đảm nhiệm Hàng năm, dựa vào nhu cầu của các phòng ban và yêu cầu
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 38 MSSV: 19030010 đáp ứng cho kế hoạch hành chính, công ty thực hiện tuyển dụng thêm các vị trí còn thiếu
Về phương pháp tuyển dụng của công ty chủ yếu thông qua các thông báo dán trước công ty và các hội nhóm công ty chuyên tổ chức sự kiện và marketing Quá trình tuyển chọn nhân sự của công ty gồm 5 bước sau:
Sơ đồ 2 2: Quy trình tuyển dụng của Công ty Hiền Anh
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Hiền Anh
Quá trình tuyển dụng hiện nay của công ty vẫn chưa thu hút được nguồn lao động có chất lượng do phải tuyển dụng nhanh để kịp thời đáp ứng nhu cầu nhân sự của công ty
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị tuyển dụng là một phần quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự trong mỗi tổ chức Nó đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng và chi tiết để đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng diễn ra một cách suôn sẻ và hiệu quả Các bước mà Phòng Nhân sự cần phải thực hiện trước khi đăng thông báo tuyển dụng bao gồm:
Xác định nhu cầu tuyển dụng: Bước đầu tiên trong công tác chuẩn bị tuyển dụng là xác định rõ ràng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Điều này bao gồm việc xác định số
Sàng lọc các đơn xin việc
Ra quyết định tuyển chọn
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 39 MSSV: 19030010 lượng và loại hình nhân viên cần tuyển, cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất mà ứng viên cần phải có
Lập kế hoạch tuyển dụng: Sau khi đã xác định nhu cầu, tổ chức cần phải lập kế hoạch chi tiết về quá trình tuyển dụng Kế hoạch này bao gồm việc xác định nguồn lực, ngân sách và thời gian cần thiết cho mỗi bước trong quá trình tuyển dụng
Phân tích thị trường lao động: Một phần quan trọng của công tác chuẩn bị tuyển dụng là phân tích thị trường lao động để hiểu rõ về mức lương, kỹ năng và nguồn lực có sẵn Điều này giúp tổ chức hiểu rõ về đối thủ cạnh tranh và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của họ một cách phù hợp
Xây dựng văn bản tuyển dụng: Tổ chức cần phải chuẩn bị các văn bản tuyển dụng như mô tả công việc, yêu cầu công việc và quy trình ứng tuyển Các văn bản này cần phải rõ ràng, chính xác và hấp dẫn để thu hút ứng viên phù hợp
Chuẩn bị về phương tiện tuyển dụng: Tổ chức cần phải quyết định về các phương tiện tuyển dụng như trang web công ty, các trang web tuyển dụng, mạng xã hội và các sự kiện tuyển dụng Đồng thời, họ cũng cần phải chuẩn bị các tài liệu quảng cáo và các công cụ tuyển dụng khác
Huấn luyện nhân viên tham gia quá trình tuyển dụng: Trong quá trình chuẩn bị, nhân viên tham gia quá trình tuyển dụng cũng cần được huấn luyện và chuẩn bị Điều này bao gồm việc cung cấp cho họ kiến thức và kỹ năng cần thiết để đánh giá ứng viên và đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng diễn ra một cách công bằng và chuyên nghiệp Xác định tiêu chí đánh giá ứng viên: Trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng, tổ chức cần phải xác định rõ ràng các tiêu chí đánh giá để đảm bảo rằng ứng viên được đánh giá dựa trên những yếu tố quan trọng nhất cho vị trí làm việc
Chuẩn bị các bài kiểm tra và phỏng vấn: Cuối cùng, tổ chức cần phải chuẩn bị các bài kiểm tra và câu hỏi phỏng vấn để đánh giá kỹ năng và năng lực của ứng viên Điều này đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng diễn ra một cách chuyên nghiệp và có hiệu quả Tóm lại, công tác chuẩn bị tuyển dụng là một phần quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự trong mỗi tổ chức Nó đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng và chi tiết để đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng diễn ra một cách suôn sẻ và hiệu quả, từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến việc chuẩn bị các bài kiểm tra và phỏng vấn Một công tác chuẩn bị
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 40 MSSV: 19030010 tuyển dụng tốt sẽ giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, đóng góp vào sự thành công và bền vững của tổ chức
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là công cụ quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và thông báo về cơ hội việc làm trong tổ chức Mục tiêu của thông báo tuyển dụng là thu hút sự chú ý của ứng viên phù hợp, truyền đạt thông tin cụ thể về vị trí công việc và yêu cầu ứng viên cần có Dưới đây là một đoạn văn dài mô tả về thông báo tuyển dụng và những yếu tố quan trọng cần được xem xét khi chuẩn bị nó:
NHẬN XÉT VÀ GIẢI PHÁP
Nhận xét
3.1.1 Những kết quả đạt được
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đạt được những thành tựu đáng kể trong năm 2021-2023 tại Công ty TNHH Tư vấn Sản xuất Dịch vụ Hiền Anh
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã nhận được sự quan tâm của ban lãnh đạo và đội ngũ nhân viên Công ty đã coi trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi để xây dựng đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu của hoạt động kinh doanh hiện tại và có kế hoạch định hướng phát triển đội ngũ này phù hợp với mục tiêu kinh doanh trong tương lai
Sau khi đào tạo, nhân viên đã thực hiện tốt hơn những công việc được giao, kiến thức được nâng cao, kỹ năng được trau dồi nhiều hơn Tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển bản thân, nâng cao trình độ và có nhiệt huyết hơn trong công việc
Nguồn nhân lực của công ty đa số là trẻ tuổi, vì vậy sẽ giúp môi trường công ty năng động hơn và sẽ giúp ích cho việc đào tại vì tuổi trẻ ham học hỏi, cần cù nhanh nhẹn thông minh và sẽ dễ dàng áp dụng được kiến thức vào công việc thực tế Môi trường làm việc vui vẻ hòa đồng thân thiện cũng là một yếu tố giúp cho nhân viên dễ dàng trao đổi học hỏi nhau hơn
Ngoài ra, công ty đã cân bằng được nguồn kinh phí cho việc đào tạo nguồn nhân lực, tạo động lực để người lao động tích cực đóng góp cho công ty Nguồn nhân lực được cân đối về mặt trình độ, nâng cao được những kỹ năng cần thiết trong công việc hiện tại
Linh hoạt điều chỉnh nguồn nhân lực để thích nghi với tình hình kinh tế Tạo thói quen giúp người lao động chủ động học tập kiến thức mới, làm quen tay nghề, hiệu suất công việc được nâng cao Tiết kiệm thời gian giám sát trong quá trình học nghề
Chưa chủ động được chương trình đào tạo vì phải phụ thuộc vào các trung tâm đào tạo khác Nguyên nhân chính là do tại nơi làm việc đang tận dụng phòng họp để làm nơi đào tạo tạm thời, chưa được đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho việc đào tạo, và một
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 58 MSSV: 19030010 phần cũng do ban lãnh đạo công ty chưa đặt sự quan tâm của mình vào công tác này Ngoài ra, sự hạn chế về cơ sở vật chất không tạo động lực và giúp nhân viên có hứng thú để tiếp thu kiến thức hiện tại trong DN
Một số nhân viên khi tham gia đào tạo có dấu hiệu chán nản và không tham gia đầy đủ, không đảm bảo được chất lượng đào tạo Nguyên nhân chủ yếu là do phương pháp làm việc chỉ tay, vừa làm vừa học khiến cho nhân viên không tập trung vào một hoạt động duy nhất để mang lại hiệu quả tối ưu nhất
Tuyển dụng nhân viên vẫn là thách thức lớn và chính sách giữ chân nhân viên lâu dài vẫn chưa được thực hiện; Điều này có nghĩa là nhiều nhân viên sẽ không ở lại công ty lâu dài Điều này gây khó khăn cho việc đào tạo và không mang lại kết quả như kỳ vọng của công ty mong muốn
Công ty chưa có những chương trình khuyến khích nhân viên có thành tích xuất sắc sau các khoá đào tạo và cả trong công việc Nhân viên khi không được nhận sự công nhận và khích lệ từ phía công ty sẽ trở nên ít hứng thú hơn khi tham gia những khoá đào tạo sau và ít cống hiến hơn cho công ty.
Kiến nghị
3.2.1 Đầu tư cơ sở vật chất đào tạo
Cơ sở vật chất, trang thiết bị đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nội bộ công ty Hiện tại công ty chưa có phòng chuyên dành riêng cho việc đào tạo do đó phải cho nhân viên ra bên ngoài học chuyên sâu Vì vậy, công ty cần chú trọng hơn nữa trong việc đầu tư cho vấn đề này
Về cơ sở vật chất, công ty cần có các phòng chức năng đảm bảo nhu cầu làm việc của nhân sự làm công tác đào tạo và nhân sự tham gia khoá học đào tạo Công ty cần có phòng học để tổ chức các buổi đào tạo nhân lực, chia thành các phòng học liên quan đến lý thuyết và thực hành đáp ứng với quy mô đào tạo
Về trang thiết bị, các phòng chức năng phải có trang thiết bị như máy chiếu, bảng, bàn ghế mang lại những tiện ích và tạo sự thoải mái cho nhân viên Những thiết bị này sẽ đẩy nhanh quá trình đào tạo và tạo động lực cho nhân viên học tập trao dồi kiến thức
Về công nghệ, công ty cần tích hợp sử dụng các phần mềm quản lý đào tạo nhân sự để theo dõi quá trình đào tạo và đánh giá kết quả sau khi áp dụng những gì đã được
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 59 MSSV: 19030010 đào tạo vào công việc của từng đối tượng Bên cạnh đó, phần mềm sẽ giúp quá trình ghi nhận, đánh giá số liệu và tạo cơ sở dữ liệu diễn ra nhanh chóng và thuận tiện
Việc xây dựng phải đi đôi với công tác bảo trì, bảo dưỡng Vì thế, công ty cần chú trọng việc kiểm tra và đổi mới cơ sở vật chất nếu cần thiết hằng năm
3.2.2 Đa dạng hóa các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Giải pháp đa dạng hóa hình thức đào tạo nguồn nhân lực là một phần quan trọng của chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiện đại, sẽ tạo cảm giác hứng thú cho nhân viên khi tham gia đào tạo Trong một thế giới thay đổi nhanh chóng và đa dạng, việc áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau không chỉ giúp tăng cường năng lực cho nhân viên mà còn tạo điều kiện cho họ tiếp cận với kiến thức và kỹ năng theo cách phù hợp nhất Dưới đây là một số giải pháp đa dạng hóa hình thức đào tạo nguồn nhân lực mà các tổ chức có thể áp dụng: Đào tạo truyền thống: Mặc dù công nghệ phát triển mạnh mẽ, nhưng các hình thức đào tạo truyền thống vẫn giữ vai trò quan trọng Các khóa học trực tiếp, buổi hội thảo, lớp học và khóa đào tạo nội bộ vẫn cung cấp một nền tảng chắc chắn cho việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng Đào tạo trực tuyến: Đào tạo trực tuyến đang trở thành xu hướng phổ biến, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ ngày càng tiến bộ Các khóa học trực tuyến, video học, và các nền tảng học trực tuyến giúp nhân viên có thể học tập mọi lúc, mọi nơi và theo tốc độ của họ
Khóa học tự học: Cung cấp tài liệu và nguồn học liệu cho nhân viên để họ tự học cũng là một giải pháp đa dạng hóa đào tạo hiệu quả Điều này khuyến khích sự tự chủ và sáng tạo trong việc học tập, đồng thời giúp nhân viên phát triển kỹ năng tự học và tự quản lý học tập
Học hỏi từ đồng nghiệp: Xây dựng các chương trình học hỏi từ đồng nghiệp hoặc mentorship giữa các nhân viên cũng là một cách hiệu quả để chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm Việc học từ những người có kinh nghiệm thực tế trong tổ chức không chỉ giúp nhân viên học được những bài học quý giá mà còn tạo ra một môi trường học tập cộng đồng
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 60 MSSV: 19030010
Thực hành các chương trình thực tế: Cung cấp cơ hội cho nhân viên thực hành và tham gia vào các chương trình sự kiện thực tế là một phương pháp đào tạo đa dạng rất hiệu quả Thông qua việc áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc thực tế, nhân viên có thể học hỏi một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất Đào tạo tùy biến: Tạo ra các chương trình đào tạo tùy biến dựa trên nhu cầu và mục tiêu cụ thể của từng nhóm hoặc cá nhân nhân viên Điều này giúp đảm bảo rằng việc đào tạo được điều chỉnh một cách chính xác và phản ánh đúng nhu cầu thực tế của tổ chức và nhân viên
Học qua trải nghiệm: Tạo ra các chương trình học thông qua trải nghiệm thực tế, như việc tham gia vào các chương trình các chương trình thực tập hoặc các chương trình giao lưu với các tổ chức khác Điều này giúp nhân viên học được từ những tình huống thực tế và phát triển kỹ năng linh hoạt và sáng tạo
Tổ chức có thể kết hợp và tùy chỉnh các phương pháp đào tạo này để tạo ra một chương trình đào tạo đa dạng và phù hợp nhất với nhu cầu và điều kiện cụ thể của công ty Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực và hiệu suất lao động mà còn tạo ra một môi trường học tập và phát triển tích cực trong tổ chức Đặc biệt sẽ tránh gây cảm giác nhàm chán cho nhân viên khi tham gia đào tạo
3.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực, giữ chân người tài
Trong những năm qua thì quá trình làm việc đã có một số nhân viên bỏ việc điều đó có thể thấy nhu cầu giữ nhân viên ở lại công ty là điều rất cần thiết Việc đào tạo nhằm nâng cao năng lực cho các nhân viên, tạo động lực sẽ làm các bạn nhân viên trở nên tự giác hơn trong công việc đồng thời cũng có ý thức hoàn thiện bản thân
Nhân viên sau khi đào tào sẽ hoàn thành công việc phù hợp với trình độ và khả năng của họ Để nhân viên có thể toàn tâm toàn ý với công việc sẽ giúp nhân viên hiểu biết sâu sắc về công ty và tôn trọng mọi cả thể mỗi nhân viên tại công ty đồng thời giúp nâng cao ý thức của nhân viên qua đó có tinh thần tự giác và chủ động trong công việc Tạo ra những mức thưởng phạt trong công ty, thưởng cho những người hoàn thành công việc tốt nhất cũng như hoàn thành xuất sắc công tác đào tạo và phạt những nhân viên làm sai với nội quy công ty hoặc chậm trễ trong công việc, trong các lớp đào tạo Các mức thưởng phạt sẽ là hiện kim
SVTH: Đặng Thị Quế Trâm 61 MSSV: 19030010
3.2.4 Sử dụng nguồn nhân lực hợp lý sau đào tạo
Việc sử dụng nguồn lao động sau khi đào tạo là việc rất quan trọng nhưng cũng rất cần thiết Nếu có thể sử dụng hiệu quả nguồn lực trên sẽ có hiệu quả rất lớn trong việc đẩy mạnh hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty Nguồn lao động sau khi qua đào tạo sẽ có trình độ cao hơn trước đây nên không những có thể đảm nhận công việc hiện nay còn có thể đảm nhận công việc ở cấp cao để thúc đẩy công ty lớn mạnh hơn nữa Nếu không sử dụng hiệu quả nguồn lao động trên khiến nguồn lao động suy kiệt Áp dụng chính sách khen thưởng cho mọi nhân viên: khen thưởng đối với những ai có kết quả cao về công việc và có điều kiện phát triển những nhân viên có thành tích về việc học tập và công tác, Ngược lại nếu sau khi đào tạo mới và đào tạo lại mà không có tiến triển về công việc hay công ty có những phản hồi không tích cực từ khách hàng thì công ty có thể xem xét giảm tiền lương của nhân viên đó Điều ấy là bài học cho tất cả nhân viên phải rút kinh nghiệm và tập trung hơn trong công việc để đưa công ty ngày càng phát triển
3.2.5 Một số giải pháp khác
3.2.5.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực