Trong quá trinh thực tập và làm việc tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TNHH Thương Mại Dịch Vụ và Xây Dựng Thành Công Asia, nhận thấy được tầm quan trong của việc đào tạo và phát triển ngu
Mục đích nghiên cứu
Khoá luận có những mục đích nghiên cứu sau:
Hệ thống hóa một số kiến thức về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
Thu thập, phân tích, đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ và Xây Dựng Thành Công Asia; Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ và Xây Dựng Thành Công Asia.
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng trong bài khoá luận gồm:
Phương pháp thu thập số liệu: Bao gồm các tài liệu thu thập được từ Công
Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ và Xây Dựng Thành Công Asia như: báo cáo kết quả kinh doanh năm 2020 – 2022, sơ đồ tổ chức bộ máy nhân sự, quy trình đào tạo nguồn nhân lực; một số giáo trình, đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
Phương pháp phân tích: Các dữ liệu thu thập được sẽ được kiểm tra, sàng lọc, sau đó sẽ tiến hành thống kê, phân tích Tiếp tục tiến hành xử lý số liệu bằng cách sử dụng sơ đồ, bảng biểu để phân tích, tổng hợp và đánh giá tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ và Xây Dựng Thành Công Asia.
Kết cấu bài khoá luận
Nội dung khoá luận bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ và Xây Dựng Thành Công Asia
Chương 3: Kiến nghị và giải pháp
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Tổng quan về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được xem như một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn hữu hình khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên (Phạm Văn Bình, 2020)
Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp lao động phục vụ sản xuất kinh doanh, cung cấp nguồn lực lao động cho sự phát triển Do đó, nhân lực là nguồn dân cư có thể phát triển được”
Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là động lực thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội, gồm các nhóm dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia quá trình lao động, sản xuất xã hội, bao gồm tất cả các cá nhân có thể tham gia vào quá trình lao động, là tập hợp các yếu tố mà thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”
Nguồn nhân lực được thể hiện trên hai mặt:
Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo chính sách của nhà nước và lực lượng lao động có thể huy động được từ họ
Về chất lượng, đó là năng lực và trình độ tay nghề, kỹ năng và trình độ chuyên môn của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động hiện đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm việc (Hoàng Thu
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo quan điểm phát triển, đào tạo chủ yếu dành cho những nhân viên cấp dưới, và phát triển dành cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt căn bản trong đào tạo và phát triển nằm ở chỗ đào tạo chú trọng phát triển các kỹ năng mềm và phát triển chú trọng kỹ năng đàm phán, ra quyết định, (Nguyễn Thị Hoà, 2022)
Theo TS Wayne “Khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được sử dụng thay thế lẫn nhau và sẽ có các chương trình được thiết kế để hoàn thiện quá trình thực hiện công việc ở các cấp độ: Cá nhân, nhóm và doanh nghiệp Vấn đề hoàn thiện thực hiện công việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo đếm được về nhận thức, thái độ, quan điểm và hành vi xã hội”
Theo Cherrington (nhà quản trị học người Newjersy) “Giáo dục mang tính chất chung, trang bị cho học sinh các kiến thức chung có thể áp dụng được trong các tình huống khác nhau, đào tạo liên quan đến việc trang bị các kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể, và đào tạo liên quan đến việc nâng cao năng lực trí tuệ và xúc cảm cần thiết nhằm thực hiện các công việc tốt hơn”
Theo giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản năm 2011 thì:
“Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương đồng, cùng áp dụng để tạo nên quá trình học tập nhằm năng cao kiến thức, kỹ năng thực tiễn Đào tạo là hoạt động nhằm giúp người lao động trang bị và rèn luyện các kỹ năng cần thiết nhằm thực hiện tốt các chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn của mình Hiểu một cách đơn giản rằng, đào tạo là một quy trình có hoạch định và tổ chức nhằm gia tăng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ Phát triển là hoạt động học tập để tạo thêm cho người lao động những việc làm mới dựa trên hướng phát triển trong tương lai của doanh nghiệp” (Phạm Kim Dung, 2011)
“Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến doanh nghiệp, cá nhân và tổ chức Đào tạo và phát triển là các biện pháp nhằm củng cố và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là yếu tố quan trọng giúp cho tổ chức có thể trụ vững và thành công trong hoạt động kinh doanh Thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp nhận thức sâu sắc được vai trò, trách nhiệm và mục tiêu nghề nghiệp của bản thân, nâng cao kiến thức và chuyên môn, có những phẩm chất và năng lực nghề nghiệp phù hợp nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị cao nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân (Phan Minh Hải, 2019).”
Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS Trần Kim Dung
“mục tiêu của đào tạo và phát triển của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đạt được các tiêu chuẩn chung, nhất là khi tiếp nhận công việc mới Cập nhật các kỹ năng, tri thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ứng dụng thành công các tiến bộ khoa học, kĩ thuật trong doanh nghiệp” (Phạm Kim Dung,
Tránh tình trạng quản lý lạc hậu Các nhà quản trị cần thay đổi các phương thức quản lý sao cho thích ứng với những thay đổi về mặt công nghệ, kĩ thuật và môi trường kinh doanh (Lâm Thị Thu Hiền, 2017)
Giải quyết các vấn đề phát sinh Đào tạo và phát triển có thể hỗ trợ các nhà quản trị xử lý các vấn đề như mâu thuẫn, xung đột của các cá nhân và công đoàn với các nhà quản trị, đưa ra các giải pháp để quản lý nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả (Trần Lê Diễm Anh, 2021)
Hướng dẫn công việc đối với nhân viên mới, người còn gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ những ngày đầu làm việc trong công ty, doanh nghiệp, các chương trình hướng dẫn công việc cho nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp các nhân viên có thêm những kiến thức cần thiết cho từng giai đoạn phát triển và thay thế đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết (Nguyễn Phan Thu Hằng,
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được đào tạo những kỹ năng chuyên môn mới sẽ kích thích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn, thu được những kết quả tốt hơn, khi được giao công việc có tính chất thử thách cao hơn có cơ hội thăng tiến hơn
1.2.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực Đảm bảo sự phát triển cho tổ chức
“Việc hoạch định nguồn nhân sự theo từng bộ phận, chọn đúng người, đúng việc và giữ chân – thu hút nhân tài là việc có tính chất chiến lược vừa ngắn hạn vừa dài hạn của doanh nghiệp.”
Ngắn hạn: hoàn thành kế hoạch sản xuất và cung ứng dịch vụ trong khoảng thời gian nhất định theo kế hoạch
Dài hạn: sự ổn định hoạt động sản xuất và đảm bảo chuỗi cung ứng, tăng cường sáng tạo và đổi mới cũng như giữ gìn văn hoá và bản sắc của tổ chức mà chỉ những điều này mới mang lại vị thế cạnh tranh của chính tổ chức đó (Phạm Văn
Nguồn lực vô tận của tổ chức
Vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức chính là nguồn lực vô hạn đối với việc phát triển bền vững và xây dựng tổ chức Việc duy trì nguồn nhân lực bền vững và tối ưu nguồn nhân lực là việc làm cần có tầm nhìn xa chiến lược và am hiểu tâm lý con người Việc này được tiến hành tổng thể trên 3 khía cạnh cơ cấu, vận hành và tăng trưởng:
Về tổ chức: Xây dựng cách lãnh đạo đối với nguồn nhân lực, cung cấp cho nguồn nhân lực các công cụ (thích hợp với các điều kiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp nhằm kiểm soát quá trình
Về điều hành: Với việc điều hành này bạn phải lãnh đạo nhân lực thông qua việc cách hành xử của nhân viên thông qua quá trình lãnh đạo nhân viên và giám sát quá trình công việc của nhân viên
Về đào tạo: Là động lực mà mỗi lớp lãnh đạo sẽ hướng nhân viên đến việc học tập nhằm hoàn thiện thêm các kỹ năng mới, để hoàn thiện bộ máy tổ chức và phát triển doanh nghiệp (Phan Nam, 2020)
1.2.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp
8 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động trọng yếu trong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp ích cho doanh nghiệp những vấn đề như:
Giúp cho mỗi cá nhân nâng cao được năng suất lao động của cá nhân mình từ đó nâng cao năng suất lao động của toàn doanh nghiệp, mặt khác cũng nâng cao được năng suất làm việc của người lao động
Thực hiện tốt công tác đào tạo sẽ giúp các doanh nghiệp giảm thiểu được đến mức tối đa tai nạn lao động, bởi vì sau khi đi đào tạo xong thì người lao động am hiểu thêm về máy móc nên hạn chế tối đa những tai nạn xảy ra trong quá trình lao động của họ
Phân loại
1.3.1 Theo các nội dung đào tạo
Theo định hướng nội dung đào tạo Đây là hình thức thức đào tạo về kỹ năng làm một loại công việc nhất định, nhân viên có thể áp dụng kỹ năng này vào làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau
9 Đào tạo văn hoá doanh nghiệp Đây là hình thức thức đào tạo hội nhập văn hoá doanh nghiệp, về quy tắc ứng xử, các kỹ năng, phong cách làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển đến doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo cũ sẽ không áp dụng được nữa (Trần Lê Diễm Anh, 2021)
Theo mục đích nội dung đào tạo
Theo mục đích của nhiệm vụ đào tạo, có các hình thức: đào tạo, huấn luyện nghề nghiệp cho nhân viên; đào tạo, hướng dẫn và đào tạo kỹ thuật an toàn; đào tạo và nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị, Đào tạo, huấn luyện (hoặc hướng dẫn) công việc cho nhân viên nhằm trang bị các kỹ năng, kiến thức mới và các hướng dẫn đối với nhân viên mới tuyển dụng về công việc và doanh nghiệp, giúp các nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường, cách làm việc trong doanh nghiệp mới Đào tạo, hướng dẫn kỹ năng nhằm giúp các nhân viên có trình độ tay nghề thành thạo các kỹ năng cần thiết nhằm hoàn thành công việc theo yêu cầu
Theo đối tượng Đào tạo mới áp dụng với các đối tượng người lao động bình thường, không có trình độ lành nghề hoặc người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng không có kỹ năng để thực hiện công việc Đào tạo cũ áp dụng với người lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng muốn chuyển nghề theo yêu cầu của công việc (Nguyễn Thị Hoà, 2022)
1.3.2 Theo cách thức tổ chức đào tạo
Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ
Trong đào tạo chính quy, học viên hoàn toàn thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chi phí đào tạo cũng cao hơn so với các loại hình đào tạo khác Tuy nhiên số lượng học viên có thể tham dự các lớp đào tạo chính quy rất ít
Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài thời gian làm việc của mỗi lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, chẳng hạn, mỗi tuần
10 học một vài buổi hoặc mỗi quý tập trung học một số tuần, tuỳ theo tình hình thực tế của mỗi địa phương hay doanh nghiệp Lớp cạnh xí nghiệp được áp dụng trong đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp nhà nước
Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo chuyên về đào tạo những ngành nghề phổ thông, tuyển chọn những học viên ưu tú của lớp đào tạo, tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường khá hiệu quả, học viên vừa nắm chắc lý thuyết, vừa quen với môi trường làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo nhanh, chí phí đào tạo thấp
Theo địa bàn hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc Việc lựa chọn nội dung đào tạo như thế nào nhằm đem lại kết quả cao nhất phụ thuộc vào các yếu tố về đối tượng đào tạo, độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, phương thức đào tạo có thể vận dụng, cụ thể đối với từng doanh nghiệp (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017).
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Phương pháp đào tạo và phát triển trong công việc Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo ngay tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng giúp ích cho công việc thông qua quá trình thực hiện công việc và chủ yếu là dưới sự dẫn dắt của những người lao động chuyên nghiệp hơn Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những thiết bị riêng nào; học viên được thực hành và có thu nhập trong quá trình thực hành; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kĩ năng cần thiết và đòi hỏi ít thời gian để thực hiện
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những phương pháp, kỹ năng không tân tiến của người dạy Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được kết quả là các giáo viên dạy nghề phải được tuyển chọn kỹ lưỡng và phải đảm bảo được yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ học vấn, mức độ thuần thục công việc và kỹ năng truyền đạt;
11 quá trình đào tạo phải được tiến hành thường xuyên và có hệ thống (Trần Lê Diễm
1.4.2 Phương pháp đào tạo và phát triển ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động Nhóm phương pháp này bao gồm:
Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp: Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Phần thực hành diễn ra tại các xưởng thực hành và được hướng dẫn bởi những người thợ có trình độ chuyên môn Phương pháp này được áp dụng cho những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc những công việc cụ thể mà việc đào tạo hướng dẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Đưa nhân viên đi học ở các trường, lớp chính quy: Các công ty cử người lao động đi học tại các trường dạy nghề hoặc trường quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức để nâng cao trình độ của người lao động cả về lý luận và chuyên môn
Các khóa học, hội nghị, hội thảo: Phương pháp này có thể được tiến hành nội bộ hoặc bên ngoài cơ sở, có thể tổ chức một mình hoặc kết hợp với các phương pháp khác Theo phương pháp này, người học sẽ thảo luận từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của trưởng nhóm và từ đó thu được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Đào tạo từ xa: Phương pháp đào tạo trong đó người học và người dạy không gặp nhau trực tiếp ở cùng một địa điểm, cùng thời điểm mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian: sách, tài liệu, CD, VCD, internet Đào tạo lập trình có sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp hiện đại, các chương trình được viết sẵn trên máy tính, học viên chỉ cần làm theo hướng dẫn của máy tính Vì vậy người học có thể học và nhận đáp án trực tiếp trên máy tính Máy tính sẽ trả lời các câu hỏi, kiểm tra kiến thức của người dùng, đồng thời cho
12 học sinh biết kiến thức nào còn thiếu và tài liệu bổ sung cần tham khảo Phương pháp này thường rất tốn kém và mất nhiều thời gian để viết và xây dựng chương trình Đào tạo theo phong cách phòng thí nghiệm: Hội thảo học tập sử dụng các kỹ thuật như nghiên cứu tình huống, sân khấu, mô phỏng máy tính phương pháp này mang đến cho sinh viên nhiều cơ hội cụ thể Hãy áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế, nâng cao khả năng ứng biến và giải quyết các vấn đề, nhiệm vụ mà bạn gặp phải với thực tế Đào tạo theo mô hình hành vi: Là phương pháp đào tạo được áp dụng ở các cấp quản lý Phương pháp này sử dụng các băng video được chuẩn bị đặc biệt để minh họa hành vi của người quản lý trong các tình huống khác nhau và phát triển kỹ năng giao tiếp Học sinh sẽ học bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình Mô hình này giúp học sinh nhận biết các tiêu chuẩn ứng xử của bản thân và người khác khi giải quyết một vấn đề Đào tạo kỹ năng xử lý tài liệu và giấy tờ: Theo phương pháp này, người quản lý nhận được một loạt tài liệu, bản ghi nhớ, chương trình, báo cáo, hướng dẫn từ cấp trên và các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khi đến nơi cho biết rằng công việc và quá trình học tập có trách nhiệm được xử lý nhanh chóng và chính xác Phương pháp này giúp học sinh học cách đưa ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Đào tạo dựa trên kịch: là phương pháp đào tạo trong đó giảng viên tạo ra các tình huống thực tế trong đời sống theo một kịch bản và giao cho người học thực hiện hoặc giảng viên giao đề tài cho các nhóm Tạo kịch bản và chơi Khi một nhóm biểu diễn phần của mình, các nhóm khác xem và nhận xét Phương pháp này giúp người học phát huy tính sáng tạo trong học tập, hiểu sâu hơn về kiến thức và phát triển kỹ năng Phương pháp này yêu cầu lớp học nhỏ, chi phí đào tạo đáng kể và mất nhiều thời gian (Dương Thị Thương, 2020).
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Vị thế của tổ chức trên thị trường
Vị trí của tổ chức chiếm một vị trí quan trọng trong việc ra quyết định và chiến lược kinh doanh của mọi tổ chức Một tổ chức muốn tạo dựng được uy tín và thương hiệu của mình trên thị trường không chỉ cần sự nỗ lực của cả tập thể để xây dựng và phát triển thương hiệu này Nhưng chúng ta cũng phải chú ý đến chất lượng nguồn lực nội bộ của tổ chức, cả về số lượng và chất lượng Vì vậy, mọi tổ chức đều cần quan tâm đến việc đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (Trần Lê Diễm Anh, 2021)
Mục tiêu, chính sách và chiến lược của công ty
Mỗi tổ chức đều có mục tiêu và chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển, những mục tiêu chi phối hoạt động của tổ chức, bao gồm cả việc đào tạo nguồn nhân lực Khi mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ, …thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với sự thay đổi đó (Phạm Kim Dung, 2011)
Quy mô và cơ cấu kinh doanh
Công ty càng lớn thì việc đào tạo càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh, việc trao đổi thông tin càng thuận tiện và mức độ gắn kết giữa các phòng ban càng cao Ngược lại, cơ cấu tổ chức càng phức tạp, cồng kềnh thì càng khó quản lý, khiến quá trình đào tạo khó có thể thực hiện một cách đồng bộ, mạch lạc, linh hoạt Ngoài ra, những thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong tổ chức (Nguyễn Thị Hoà,
Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo quyết định liệu tổ chức có quan tâm và đầu tư vào việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức hay không Một số lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức cho rằng đầu tư vào đào tạo không mang lại lợi nhuận vì sau đào tạo, người lao động có thể bỏ việc Nhưng cũng có nhiều nhà quản lý cho rằng đầu tư vào đào tạo đồng nghĩa với việc đầu tư cho sự phát triển lâu dài của công ty và tổ chức, bằng cách khiến nhân viên gắn bó với công ty hơn Vì vậy, góc nhìn của nhà quản lý quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty, tổ chức (Phạm Văn Bình, 2020)
Lực lượng lao động hiện tại của công ty
Trình độ lao động: Nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện nay sẽ cho thấy ai cần được đào tạo? Đào tạo gì?
Cơ cấu công việc theo độ tuổi và giới tính: Về độ tuổi, nếu tổ chức có cơ cấu công việc trẻ thì nhu cầu đào tạo sẽ cao, điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động càng quan trọng hơn Khi bạn già đi, nhu cầu học tập của bạn sẽ tăng lên giảm bớt
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của tổ chức Thông thường, trong một tổ chức, nếu tỷ lệ nữ lớn hơn nam thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp hoặc ngược lại
Tình hình tài chính của công ty Đào tạo, giống như bất kỳ công việc nào khác trong tổ chức, cần có kinh phí để thực hiện Nguồn kinh phí đủ đảm bảo thực hiện đầy đủ kế hoạch và nội dung đào tạo đã đề ra sẽ đảm bảo kế hoạch đào tạo được triển khai tốt, không bị gián đoạn do thiếu kinh phí Vì vậy, các nhà quản lý đào tạo, nhân viên kế toán, v.v phải ước tính và cân đối doanh thu và chi phí của công ty để đảm bảo tài chính cho đào tạo (Phan Minh Hải, 2019) Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc điểm sản xuất, doanh nghiệp được coi là cơ sở quan trọng để quyết định sử dụng hình thức đào tạo phù hợp Ngoài ra, căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của công ty, điều này còn là cơ sở để xem xét các yêu cầu về chuyên môn gắn với việc yêu cầu người lao động phải có trình độ nhất định để thực hiện tốt công việc Từ đó, rèn luyện bản thân đúng cách dựa trên chuyên môn và yêu cầu của vị trí tuyển dụng Mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động Điều kiện lắp đặt kỹ thuật của công ty
Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại và hiệu quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực Mỗi hoạt động đều cần có những thiết bị cần thiết để hoạt động, việc đào tạo nguồn nhân lực cũng vậy Việc đào tạo đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán và xử lý dữ liệu, hồ sơ, tài liệu liên quan đến công việc này nên cần trang bị nhiều thiết bị văn phòng cơ bản
15 như máy tính, laptop, máy photocopy, máy in, … và các thiết bị liên lạc, trao đổi thông tin với người và tổ chức khác như máy fax, điện thoại, (Phạm Văn Bình,
1.5.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Đối thủ cạnh tranh
Trong xu thế hội nhập quốc tế Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt Các công ty không chỉ cạnh tranh với các công ty trong nước mà còn cạnh tranh với các công ty nước ngoài có nhiều kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh, việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực là điều cần thiết Nhận thức được điều này, nhiều công ty đã chú trọng công tác đào tạo, tích cực đổi mới, cải tiến phương pháp đào tạo Đầu tư vào nguồn nhân lực và đào tạo là chiến lược đúng đắn của các doanh nghiệp Việt trên thị trường
Không chỉ hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà mọi hoạt động kinh doanh đều bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp lý do nhà nước quy định và phải được đảm bảo không vi phạm pháp luật Hiện nay có rất nhiều quy định liên quan đến đào tạo Những quy định này được đưa vào Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề Đây được coi là cơ sở pháp lý buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ Đây là một trong những thuận lợi của việc triển khai đào tạo nguồn nhân lực tại các công ty, giúp công ty và người lao động có cơ sở pháp lý để giải quyết mọi tranh chấp phát sinh trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực
Tiến bộ khoa học và công nghệ
Cạnh tranh trong lĩnh vực khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của các công ty phải đối mặt với các đối thủ hoạt động trong cùng môi trường phát triển Bởi nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giá thành sản phẩm giảm Vì vậy, đổi mới công nghệ máy phải đi đôi với những thay đổi về chuyên môn, vận hành và cơ cấu ngành nghề của người lao động
Nguồn nhân lực của một công ty đôi khi biến động do mọi người bị thuyên chuyển đi nơi khác, nghỉ hưu, ốm đau, chết, gặp tai nạn, bị kỷ luật hoặc buộc phải
16 rời bỏ công việc Vì vậy, nảy sinh nhu cầu về nguồn nhân lực bổ sung và nguồn bổ sung này phải được tìm thấy từ thị trường lao động bên ngoài
Môi trường kinh tế - xã hội Đất nước chúng ta đang hội nhập ngày càng sâu rộng với các nước trên thế giới nên các doanh nghiệp Việt Nam có nhiều cơ hội phát triển kinh tế, thịnh vượng và sẽ có nhiều điều kiện hơn để phát triển đào tạo Ngoài ra, Việt Nam có lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình và ham học hỏi Tuy nhiên, do là nước nông nghiệp nên khoa học công nghệ chưa phát triển lắm Vì vậy nhu cầu đào tạo là rất lớn Như vậy, môi trường kinh tế luôn biến động với nhiều cơ hội và thách thức, mỗi công ty phải có chiến lược đào tạo tốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình (Phan Nam, 2020).
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo của tổ chức phải phối hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của tổ chức và thực tế quản lý của tổ chức, đây là mấu chốt thành bại trong công tác đào tạo của mỗi một tổ chức Trước khi tiến hành đào tạo, muốn đào tạo phục vụ đắc lực, công việc phải tiến hành trước tiên là xác định xem có nhất thiết phải đào tạo không, nói một cách ngắn gọn bước đầu tiên chính là xác định sự cần thiết của công tác đào tạo
Phân tích hoạt động kinh doanh:
Phân tích hoạt động kinh doanh là một trong 3 nhiệm vụ chính nhằm xác định chính xác nhu cầu đào tạo của mỗi công ty Để có thể xác định nhu cầu đào tạo thông qua phân tích kinh doanh, giảng viên nên làm như sau:
- Dựa trên chiến lược và tầm nhìn của công ty, phân tích mục tiêu phát triển của công ty trong ngắn hạn và dài hạn: chiếm lĩnh thị phần nào, phát triển doanh số, tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề
- Phân tích nguồn nhân lực hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên của công ty
- Phân tích một số chỉ tiêu định lượng nhất định để đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định thông qua đào tạo các chỉ tiêu này có thể tối ưu được hay không
Ngoài ra, để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần có những cuộc thảo luận sâu hơn với ban quản lý và nhân viên các cấp Ngoài ra, cần phân tích kết quả thống kê, số liệu thông tin nhân sự, tự mình quan sát để có thể đưa ra bản tóm tắt chính xác nhất về nhu cầu đào tạo của công ty
Phân tích công việc là việc nghiên cứu chi tiết công việc nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của người thực hiện công việc Mục đích của việc phân tích công việc là trả lời câu hỏi nên dạy những gì trong quá trình đào tạo để học viên có thể thực hiện tốt nhất công việc của mình Một số vấn đề cần cân nhắc khi phân tích nhiệm vụ bao gồm:
Bảng mô tả công việc: Vị trí của chức vụ trong cơ cấu tổ chức Quyền hạn và trách nhiệm Hoạt động chính của công việc này
Tiêu chuẩn của công việc: Công việc đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng, năng lực và khả năng thực hiện công việc Đặc điểm của vị trí công việc là cơ sở của quá trình tuyển chọn nhằm lựa chọn những người có đủ năng lực đảm nhiệm vị trí đó Đối với những công ty đã có sẵn hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản hơn rất nhiều Sự khác biệt về giai đoạn (kiến thức, kỹ năng, thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên chính là điều cần được đào tạo cho nhân viên Sai lầm cần tránh ở đây là việc phân tích là chỉ đạo nhân viên chứ không phải chỉ đạo công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần làm gì để làm tốt công việc (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017)
1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ đưa ra định hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đồng thời là cơ sở cho kế hoạch đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được chia thành nhiều cấp độ, từ mục tiêu chung của một hoạt động đào tạo
18 nhất định đến mục tiêu cụ thể của từng môn học, thấp nhất là cụ thể nhất Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được chia thành các nhóm mục tiêu khác nhau như: mục tiêu kiến thức, mục tiêu thực hiện công việc và mục tiêu hành vi, thái độ đối với công việc Xác định mục tiêu đào tạo có nghĩa là xác định:
- Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo
- Số người được đào tạo
- Xác định ai là người đào tạo: người đào tạo là người của công ty công ty hay thuê từ các tổ chức bên ngoài?
- Tính thường xuyên trong việc tổ chức các khóa đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ đưa ra định hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo và cũng sẽ hỗ trợ cho kế hoạch đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo phải tính đến các nguyên tắc của công ty và xuất phát từ quan điểm của nhân viên, tức là mục tiêu phải đạt được, được viết rõ ràng và kỹ lưỡng, không trừu tượng hay chung chung (Trần Lê Diễm Anh, 2021)
1.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Chọn những người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu đào tạo và động cơ của nhân viên
- Tác dụng của việc đào tạo đối với nhân viên
- Triển vọng nghề nghiệp của mọi người
Việc chọn người đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải chọn đúng người có năng lực, đúng nguyện vọng học tập tránh tình trạng học sai môn, gây lãng phí về thời gian và tiền bạc, những chi phí không cần thiết
1.6.4 Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học cần được dạy, thể hiện những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo Sau đó, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, trang thiết bị… để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật chính xác về: số môn, môn học đưa vào chương trình, số giờ và thời gian của từng môn, chi phí cho từng môn, từng tiết, cơ sở vật chất cần thiết cho chương trình như: sách giáo khoa
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau và mỗi phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí thấp và phương pháp mang lại hiệu quả cao nhất (Phan Nam, 2020)
1.6.5 Ước tính chi phí đào tạo
THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG THÀNH CÔNG ASIA
Giới thiệu về Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ và Xây Dựng Thành Công Asia
2.1.1 Khái quát về công ty
Tên công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG THÀNH CÔNG ASIA Địa chỉ: Số 150/17, Tổ 17, Khu phố Tân Phú 1, Phường Tân Bình, Thành phố Dĩ An, Tỉnh Bình Dương, Việt Nam
Người đại diện: Phan Bình Tú Điện thoại: 0931393141
Email: phanbinhtu.pbt1990@gmail.com
Loại hình công ty: Công ty dịch vụ
Quy mô công ty: 26 người (năm 2022)
Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Xây dựng Thành Công Asia được thành lập vào ngày 18/07/2017 Kể từ ngày thành lập, công ty đã luôn cố gắng nỗ lực phấn đấu trở thành công ty phát triển đứng đầu trong lĩnh vực vận tải và cho thuê kho bãi Đến thời điểm hiện tại, công ty đã đi vào hoạt động ổn định và đạt được những thành tựu ban đầu Trong tương lai, công ty mong muốn hướng tới cải thiện chất lượng dịch vụ và quy mô kinh doanh để xây dựng thương hiệu trong nước và vươn tầm quốc tế
Là một công ty còn non trẻ, công ty nhận thức được phải có một triết lý kinh doanh mà theo đó toàn thể nhân viên có thể dựa vào để áp dụng tron mọi hạot động kinh doanh của công ty Theo đó, triết lý kinh doanh của công ty hướng tới sự hợp tác chặt chẽ và liên lạc kịp thời Về hợp tác chặt chẽ, công ty đề cao mối quan hệ
25 hợp tác không chỉ giữa công ty và khách hàng, mà cả đối với những nhân viên bên trong nội bộ với nhau Về liên lạc, công ty chú trọng việc giữ liên lạc thường xuyên với khách hàng để đảm bảo chất lượng dịch vụ, và việc liên lạc có hiệu quả giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với ban lãnh đạo
Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Xây dựng Thành Công Asia ra đời với sứ mệnh mang đến dịch vụ vận tải và cho thuê kho bãi chất lượng cao tới khách hàng Trong đó, công ty cam kết đặt chất lượng dịch vụ, quyền lợi của khách hàng cũng như uy tính của doanh nghiệp lên hàng đầu
Công ty mang đến giải pháp vận tải tối ưu, thay khách hàng vận chuyển những chuyến hàng cồng kền đến tay người nhận một cách nhanh chóng, an toàn và chính xác Bên cạnh đó, công ty cam kế mang lại chất lượng dịch vụ kho bãi chất lượng cao, đảm bảo an toàn hàng hóa, giúp khách hàng an tâm khi đặt niềm tin vào công ty
2.1.2 Bộ máy tổ chức của công ty
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (2022) Hình 2.1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức Công ty
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:
Tổng Giám Đốc: Nhiệm vụ của Tổng Giám Đốc với tư cách người đứng đầu công ty là xây dựng chiến lược và xác định tầm nhìn, sứ mệnh, nhiệm vụ và mục
26 tiêu phát triển thông qua định hướng phát triển và pháp luật của công ty Họ có toàn quyền quyết định liên quan đến mục tiêu và lợi ích của công ty
Phó Tổng Giám Đốc: Vai trò là hỗ trợ Giám Đốc và cùng nhau quản lý các công việc nội bộ do Tổng Giám Đốc giao Được Giám Đốc ủy quyền thay mặt khi Giám Đốc vắng mặt hoặc quản lý, điều hành các vấn đề về tổ chức tài chính, sản xuất, kinh doanh
Phòng Hành Chính Nhân sự: Quản lý và điều phối nhân sự một cách hợp lý Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự một cách kịp thời và hiểu quả
Phòng Quản Lý Tài Chính có trách nhiệm quản lý nguồn vốn, tài sản và các nguồn quỹ của công ty, lập kế hoạch chi tiêu một cách hợp lý Quản lý, theo dõi, thu hồi công nợ và xử lý các hồ sơ liên quan
Phòng Kinh Doanh có vai trò nghiên cứu và tìm kiếm nguồn khách hàng mới, theo dõi quá trình liên qua đến công việc kinh doanh của côn ty như dịch vụ kho bãi và vận tải
Phòng Điều Phối có trách nhiệm điều phối đơn hàng và vận hành sắp xếp các đơn hàng sao cho hợp lý và đạt hiệu suất cao nhất
Phòng Quản Lý Kho chịu trách nhiệm quản lý hàng trong kho, tránh thất thoát và đảm bảo hàng hóa được lưu trữ cẩn thận, không bị hư hại
2.1.3.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2020-2022
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự 2022
Bảng Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH Thương Mại Dịch vụ và Xây Dựng Thành Công Asia từ năm 2020 đến năm 2022 cho thấy công ty có cơ cấu lao động trẻ do nguồn lao động có độ tuổi từ 18 – 40 tuổi chiếm trên 69% nguồn lao động của toàn công ty Song song với đó, cơ cấu lao động theo độ tuổi này có xu hướng tăng qua các năm
Vào năm 2020, tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 18 – 40 tuổi cao hơn độ tuổi từ
40 tuổi trở lên là 44% Con số này giảm xuống còn 39.12% vào năm 2021 Sự suy giảm này diễn ra do tình hình dịch bệnh diễn ra căng thẳng và tình hình kinh tế chung cả nước có chiều hướng đi xuống Tuy nhiên sự suy giảm về số lượng lao động chỉ diễn ra ở độ tuổi từ 18 – 40 tuổi, trong khi đó lao động từ 40 tuổi trở lên không có sự thay đổi về số lượng Nguyên nhân chính là do lao động ở độ tuổi này có số lượng đông đảo hơn nên tỷ lệ lao động bị ảnh hưởng bới dịch bệnh và tình hình kinh tế cao hơn so với lao động ở độ tuổi từ 40 tuổi trở lên Khi tình hình dịch bệnh và kinh tế ổn định vào cuối năm 2021, nhu cầu phục hồi sau kinh doanh của công ty đòi hỏi nguồn lao động có sức khoẻ tốt, dẫn đến việc tăng trở lại nguồn lao động trẻ Cụ thể, nguồn lao động trẻ chiếm tỷ lệ cao hơn nguồn lao động có độ tuổi từ 40 tuổi trở lên là 53.84%, cao hơn 14.72% so với năm 2021
2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 2020-2022
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự 2022
Từ bảng số liệu trên ta thấy cơ cấu lao động theo giới tính của công ty có sự chuyển dịch nhẹ trong 3 năm Số lao động nam luôn chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nữ giới và có xu hướng tăng nhẹ
Thực trạng công tác đào đạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty
Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty (2022)
Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Xây dựng Thành Công Asia được chia thành các bước:
Bước 1 Công ty chuẩn bị tuyển dụng bằng cách xác định số lượng cần tuyển dụng cho các vị trí công việc và phân tích các vị trí công việc này để xây dựng bảng mô tả công việc
Bước 2 Sau khi đã có bảng mô tả công việc và số lượng vị trí theo nhu cầu thực tế, công ty tiến hành thiết kế các thông báo dựa trên những thông tin từ bảng mô tả công việc và thông báo tuyển dụng qua các kênh tuyển dụng,
Bước 3 Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp của ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ các ứng viên không phù hợp để tránh mất thời gian và chi phí của công ty
Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ thường diễn ra từ 5 đến 10 phút để lọc ra các ứng viên không phù hợp một lần nữa khi mà bộ phận nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
Bước 5 Đánh ứng viên một lần nữa để kiểm tra xem các ứng viên có đáp ứng và hiểu biết được những kiến thức cơ bản hay không
Bước 6 Được thực hiện bởi quản lý trực tiếp, liên quan đến vị trí công việc đang tuyển dụng
Bước 7 Thu thập thêm những vấn đề liên quan đến thông tin cá nhân của ứng viên xem ứng viên đó có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không
Bước 8 Nếu vượt qua các bước trên, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa (nếu có nhiều ứng viên đạt yêu cầu trong cùng một vị trí), để tìm ra ứng viên tốt nhất và phù hợp nhất cho vị trí đang tuyển dụng
Bước 9 Để đảm bảo ứng viên có thể làm việc tốt, các ứng viên cần kiểm tra sức khỏe Vì nếu ứng viên có sức khỏe không tốt sẽ ảnh hưởng lớn đến vận hành chung và hiệu suất công việc
Bước 10 Sau khi có quyết định tuyển dụng, các ứng viên sẽ được bố trí công việc phù hợp với khả năng và vị trí ứng tuyển Ở thời điểm này, quản lý trực tiếp sẽ hướng dẫn và giúp đỡ ứng viên thích nghi và làm quen với công việc
2.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ và Xây Dựng Thành Công Asia được thể hiện bằng sơ đồ như sau:
Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự 2022 Hình 2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Hàng năm, công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa vào kế hoạch sản xuất, kế hoạch kinh doanh, kế hoạch nhân sự, tình hình nhân sự thực tế của năm đó… Công ty xác định nhu cầu đào tạo thông qua nhiệm vụ của từng vị trí như sau: Đối với nhân viên hành chính nhân sự cần đáp ứng các kỹ năng:
- Sử dụng thành thạo tin học văn phòng (MS Office)
- Sử dụng thành thạo phần mềm quản lý nhân sự như HRIS hay HRMs
- Nắm rõ các quy định của Luật Lao động
- Kỹ năng tổ chức tốt, ưu tiên các dự án quan trọng
- Khả năng giao tiếp qua điện thoại, email và trực tiếp
- Có các kỹ năng mềm cần thiết như giao tiếp, thuyết trình, làm việc nhóm
- Có bằng Cao đẳng trở lên chuyên ngành Quản trị nhân sự, Quản trị kinh doanh và các ngành liên quan Đối với nhân viên quản lý tài chính: Cần các kỹ năng như kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan sát, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng quản lý thời gian Đối với nhân viên kinh doanh:
- Công ty chú trọng phát triển kỹ năng khảo sát thị trường vì trong thời gian sắp tới công ty cần phát triển thị trường và tìm thêm khách hàng mới
- Yêu cầu công việc: Tìm kiếm và phát triển nguồn khách hàng tiềm năng, Lên kế hoạch kinh doanh sản phẩm, Tư vấn và thuyết phục khách hàng mua sản phẩm, Chăm sóc khách hàng trước và sau sale
- Các kỹ năng cần thiết như: Kỹ năng nhận diện khách hàng tiềm năng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán và thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quản trị mối quan hệ Đối với nhân viên điều phối, công ty có chủ trưởng đào tạo thêm các kỹ năng quản lý thời gian và sắp xếp đơn hàng để nhân viên làm việc đạt được hiệu quả nhất Đối với nhân viên quản lý kho: Cần đáp ứng các kỹ năng như kỹ năng kiểm tra, lập phiếu nhập kho, xuất kho, kỹ năng sắp xếp và quản lý hàng hóa trong kho khoa học, kỹ năng kiểm kho nhanh chóng, hiệu quả, biết lắng nghe và chủ động đối thoại
2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của chương trình đào tạo trước hết đó là đảm bảo 100% nhân viên sau được bổ sung những kiến thức chung, cơ bản hỗ trợ trong công việc giữa các phòng ban được diễn một cách nhanh chóng và hiệu quả Sau đó, công ty tập trung hướng đến cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng nâng cao liên quan trực tiếp đến công việc mà từng vị trí đang đảm nhiệm Thông qua việc nâng cao chuyên môn, công ty mong muốn có thêm nguồn nhân lực nền tảng chất lượng cao
KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP
Nhận xét
Công tác đào tạo đã nhận được sự quan tâm của ban lãnh đạo và đội ngũ nhân viên Công ty đã coi trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi để xây dựng đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu của hoạt động kinh doanh hiện tại và có kế hoạch định hướng phát triển đội ngũ này phù hợp với mục tiêu kinh doanh trong tương lai Qua đó, công ty đã cân bằng được nguồn kinh phí cho việc đào tạo nguồn nhân lực, tạo động lực để người lao động tích cực đóng góp cho công ty
Nguồn nhân lực được cân đối về mặt trình độ, nâng cao được những kỹ năng cần thiết trong công việc hiện tại
Linh hoạt điều chỉnh nguồn nhân lực để thích nghi với tình hình kinh tế Tạo thói quen giúp người lao động chủ động học tập kiến thức mới, làm quen tay nghề, hiệu suất công việc được nâng cao Tiết kiệm thời gian giám sát trong quá trình học nghề
Sau khi đào tạo, nhân viên đã thực hiện tốt hơn những công việc được giao, kiến thức được nâng cao, kỹ năn được trau dồi nhiều hơn Tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển bản thân, nâng cao trình độ và có nhiệt huyết hơn trong công việc
Chi phí đào tạo còn hạn chế, không đáp ứng được hết nhu cầu học tập của nhân viên nên việc nâng cao trình độ cũng như tay nghề cho nhân viên còn chậm Nguyên nhân chính của tình trạng trên là do đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, các văn bản hướng dẫn về việc sử dụng ngân sách đào tạo chưa được chú trọng triển khai
Chưa chủ động được chương trình đào tạo vì phải phụ thuộc vào các trung tâm đào tạo khác Nguyên nhân chính là do tại nơi làm việc chưa được đầu tư cơ sở
53 vật chất, trang thiết bị cho việc đào tạo, và một phần cũng do ban lãnh đạo công ty chưa đặt sự quan tâm của mình vào công tác này Ngoài ra, sự hạn chế về cơ sở vật chất không tạo động lực và giúp nhân viên có hứng thú để tiếp thu kiến thức hiện tại trong doanh nghiệp
Một số bộ phận nhân viên khi tham gia đào tạo có dấu hiệu chán nãn và không tham gia đầy đủ, không đảm bảo được chất lượng đào tạo Nguyên nhân chủ yếu là do phương pháp làm việc chỉ tay, vừa làm vừa học khiến cho nhân viên không tập trung vào một hoạt động duy nhất để mang lại hiệu quả tối ưu nhất
Công ty chưa có những chương trình khuyến khích nhân viên có thành tích xuất sắc sau các khoá đào tạo và cả trong công việc Nhân viên khi không được nhận sự công nhận và khích lệ từ phía công ty sẽ trở nên ít hứng thú hơn khi tham gia những khoá đào tạo sau và ít cống hiến hơn cho công ty.
Kiến nghị
3.2.1 Xây dựng đội ngũ đào tạo nhân lực vững mạnh
Sau khi xây dựng được cơ sở vật chất, công ty cần chú ý xây dựng đội ngũ đào tạo nhân lực nòng cốt, từ đó có thể giảm sự phụ thuộc của công ty vào các cơ sở đào tạo bên ngoài Để xây dựng được lực lượng đào tào nòng cốt, công ty cần lựa chọn được những lao động mà công ty tin tưởng Những lao động này sẽ cần được đào tạo nhiều nhất, tích luỹ kinh nghiệm nhiều nhất và hiểu được cặn kẽ quy trình đào tạo của công ty Khi đã có lực lượng nòng cốt, công ty có thể cắt giảm những hoạt động đào tạo bên ngoài không cần thiết, tập trung nhiều hơn vào đạo tạo nội bộ Lực lượng đào tạo nội bộ cần phải làm tốt trách nhiệm của mình và xây dựng được những lực lượng nòng cốt kế cận trong tương lai
Việc xây dựng được lực lượng đào tào nền tảng cho nội bộ công ty sẽ rút ngắn chi phí đưa nhân lực đào tạo bên ngoài và tăng tính chủ động của công ty trong công tác đào tạo nguồn nhân lực hơn nữa
3.2.2 Đa dạng hoá các phương thức đào tạo
Sự đa dạng hoá các loại hình và phương pháp đào tạo rất quan trọng với việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng Hiện nay, công ty chỉ có hai phương pháp đào
54 tạo Những phương pháp này chưa đủ để đáp ứng nhu cầu đào tạo của một bộ phận nhân viên khác Vì vậy, công ty cần bổ sung thêm một số phương pháp đào tạo khác để nhân viên có hứng thú tham gia đào tạo, và để đáp ứng nhu cầu của những nhân viên khác
Luân chuyển lao động: Việc luân chuyển lao động sẽ giúp cho nhân viên của công ty thực hiện được nhiều công việc ở từng bộ phận khác nhau, giúp họ có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng Khi cần thiết sẽ chuyển hẵn sang công việc mới mà không cần mất nhiều thời gian đào tạo
Tóm lại, một khi công ty đang dạng hoá được các phương pháp đào tạo, đáp ứng được nhiều nhu cầu của nhân viên thì đối tượng được đào tạo sẽ tăng lên Thông qua đó, tỷ lệ nguồn nhân lực được đào tạo của công ty sẽ được cải thiện
3.2.3 Sử dụng nguồn nhân lực hợp lý sau đào tạo
Việc công ty có sử dụng lao động sau khi đào tạo có hợp lý hay không ảnh hưởng rất nhiều đến việc xác định độ hiệu quả của chương trình đào tạo Để tối ưu hoá mức độ hiệu quả này, công ty cần chú trọng hơn nữa việc cho nhân viên thực hiện thêm những công việc mà nhân viên đã được đào tạo trong khoá học Bên cạnh đó, việc năng suất lao động của nhân viên cũng cần được theo dõi để đánh giá Những lao động có cải thiện rõ rệt về năng suất và những lao động đạt thành tích tốt cần được Ban lãnh đạo công ty quan tâm và khen thưởng để khích lệ tinh thân làm việc, từ đó người lao động có thể gắng kết và cống hiến nhiều hơn nữa cho công ty
3.2.4 Đầu tư cơ sở vật chất đào tạo
Cơ sở vật chất, trang thiết bị đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nội bộ công ty Hiện tại công ty chưa có phòng chức năng dành riêng cho việc đào tạo do đó phải cư nhân viên ra bên ngoài học Vì vậy, công ty cần chú trọng hơn nữa trong việc đầu tư cho hạng mục này
Về cơ sở vật chất, công ty cần có các phòng chức năng đẩm bảo nhu cầu làm việc của nhân sự làm công tác đào tạo và nhân sự tham gia khoá học đào tạo Công ty cần có phòng học để tổ chức các buổi đào tạo nhân lực, chia thành các phòng học liên quan đến lý thuyết và thực hành đáp ứng với quy mô đào tạo
Về trang thiết bị, các phòng chức năng phải có trang thiết bị như máy chiếu, bảng, bàn ghế mang lại những tiện ích và tạo sự thoải mái cho nhân viên Những thiết bị này sẽ đẩy nhanh quá trình đào tạo và tạo động lực cho nhân viên học tập trao dồi kiến thức
Về công nghệ, công ty cần tích hợp sử dụng các phần mềm quản lý đào tạo nhân sự để theo dõi quá trình đào tạo và quá trình đo đạt độ hiệu quả khi áp dụng những gì đã được đào tạo vào công việc của từng đối tượng Bên cạnh đó, phần mềm sẽ giúp quá trình ghi nhận, đánh giá số liệu và tạo cơ sở dữ liệu diễn ra nhanh chóng và thuận tiện
Việc xây dựng phải đi đôi với công tác bảo trì, bảo dưỡng Vì thế, công ty cần chú trọng việc kiểm tra và đổi mới cơ sở vật chất nếu cần thiết hằng năm
3.2.5 Làm rõ trách nhiệm và thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đối với công tác phát triển nguồn nhân lực
Ban lãnh đạo đóng vai trò là trụ cột chính trong công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực, là những người có quyết định sống còn liên quan đến khả năng thực hiện kế hoạch đào tạo và sử dụng kinh phí đào tạo
Bộ phận hành chính nhân sự cần tạo được những kế hoạch và báo cáo chi tiết, trong đó thể hiện được chi phí đào tạo phải bỏ ra và lợi ích mà những kế hoạch này mang lại Khi Ban lãnh đạo công ty nhận ra được những lợi ích này thì Ban lãnh đạo sẽ quan tầm nhiều hơn về công tác đào tạo
Qua đó, những vướn mắc như vấn đề về cơ sở vật chất cho việc đào tạo hoặc thi đua khen thưởng cho nhân viên sẽ được quan tâm giải quyết Sau đó, công ty sẽ có nhiều thời gian hơn để tập trung vào cải thiện những thiếu sót khách của công tác đào tạo nguồn nhân lực
3.2.6 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực