Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại dịch vụ vĩ Đại phát

Mặt khác, để đảm bảo rằng DN sẽ phát triển vững mạnh trong tương lai thì bất kỳ một xí nghiệp hay tổ chức nào cho dù kinh doanh trong lĩnh vực nào, quy mô lớn hay nhỏ thì nguồn nhân lực

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu tổng quát

Tập trung phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Vĩ Đại Phát, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 2 MSSV: 19030048

Mục tiêu cụ thể

Bài khóa luận này được xây dựng dựa trên các mục tiêu như sau:

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Vĩ Đại Phát Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Vĩ Đại Phát.

Đối tượng và phạm vi của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Vĩ Đại Phát

Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Vĩ Đại Phát - Số 138A, đường Phan Đăng Lưu, khu phố 5, Phường Hiệp An, Thành phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương Phạm vi thời gian: Thời gian thực tập từ ngày 18/03/2024 đến ngày 31/05/2024

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Tham khảo và nghiên cứu các tài liệu, lí luận bằng cách phân tích để tìm hiểu sâu về các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

Phương pháp phân tích, thống kê: Nghiên cứu, xem xét những lý thuyết cơ sở kết hợp thực trạng của doanh nghiệp về công tác quản trị nguồn nhân lực, thông qua việc quan sát và phỏng vấn các thành viên của đơn vị, tiến hành xử lý dữ liệu bằng cách liệt kê, tổng hợp và sau đó liên hệ với tình hình thực tế của công ty.

Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận ra thì khóa luận gồm có 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Vĩ Đại Phát

Chương 3: Nhận xét và kiến nghị

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Nguồn nhân lực

Theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực là khả năng lao động xã hội, là nguồn nhân lực cho sự phát triển của kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất của xã hội, nghĩa là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng các yếu tố về thể lực, trí lực của hõ được huy động vào quá trình lao động

Theo nghĩa lớn hơn thì nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Vào những năm 80 của thế kỷ XX, khái niệm nguồn nhân lực chính thức ra đời, cũng chính là bước ngoặt lớn trong cách thức quản lý và sử dụng con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) Trước đó, người lao động được coi là nguồn lực phụ thuộc và bị bóc lột sức lao động triệt để Tuy nhiên, từ những năm 80 đến nay, công tác quản lý nguồn nhân lực đã có sự đổi mới, linh hoạt hơn và tạo nhiều cơ hội để người lao động phát huy hết năng lực nhờ việc tích lũy được nhiều kiến thức và kinh nghiệm làm việc

Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu

Nguồn nhân lực hay cách khác là lực lượng lao động của một tổ chức được hình thành dựa trên nền tảng là tập hợp các cá nhân có đặc điểm, tính cách, hành vi, vai trò, mục tiêu cá nhân và tiềm năng phát triển khác nhau

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) thì: “Nguồn nhân lực trong một tổ chức nghĩa là nguồn nhân lực có trong toàn thể cán bộ công nhân viên tại tổ chức đó, điều này

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 4 MSSV: 19030048 nằm trong mối quan hệ mang tính kết hợp giữa những nguồn nhân lực riêng trong mỗi con người với sự hỗ trợ từ những điểm khác biệt đến từ nguồn nhân lực mang tính cá nhân để trở thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh đến từ tập thể nhân viên được áp dụng vào quá trình có được các mục tiêu chung trong tổ chức, dựa theo điều kiện trên giúp đạt được những mục tiêu riêng của mỗi cá nhân”

Theo Võ Xuân Tiến (2010), nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

Còn Trần Kim Dung (2009) đưa ra nhận định: “Nguồn nhân lực giống như một định nghĩa nhằm diễn tả khả năng tính tiềm ẩn của người dân, năng lực vận động cũng tham gia vào giai đoạn sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở thực tế và tương lai Sức mạnh và khả năng được đề cập tới dựa vào số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng chất lượng của con người có đủ cơ sở để tham gia vào quá trình sản xuất hay không”

Mặc dù nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều khái niệm khác nhau nhưng tất cả đều thống nhất rằng nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của xã hội Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và vô cùng giá trị để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền, ngành nghề, địa phương, mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên phong phú nhất và đa dạng nhất so với các dạng tài nguyên khác

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực không chỉ là người làm công việc trong một tổ chức mà còn là những người tạo ra và duy trì sức mạnh của tổ chức đó Vai trò của nguồn nhân lực không chỉ giới hạn trong việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể mà còn lan rộng ra các khía cạnh khác của doanh nghiệp

Tạo ra và duy trì nền tảng văn hóa tổ chức: Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra và duy trì nền tảng văn hóa tổ chức Họ không chỉ là những

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 5 MSSV: 19030048 người thực hiện công việc mà còn là những người định hình và phản ánh những giá trị và niềm tin của tổ chức Qua cách làm việc hàng ngày, hành động và quan hệ với đồng nghiệp, nguồn nhân lực góp phần xây dựng nên bức tranh toàn diện về văn hóa tổ chức

Tiếp xúc trực tiếp với khách hàng: Nguồn nhân lực thường là những người đại diện trực tiếp của tổ chức trong việc tiếp xúc với khách hàng Họ không chỉ làm việc để đáp ứng nhu cầu của khách hàng mà còn là người tạo ra trải nghiệm tích cực cho họ Sự hài lòng của khách hàng phụ thuộc nhiều vào tư duy, thái độ và cách làm việc của nhân viên Đóng góp vào sự đổi mới và sáng tạo: Nguồn nhân lực thường là những người có cái nhìn toàn diện về tổ chức và ngành công nghiệp của họ Họ có thể đóng góp ý tưởng mới và sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề và cải thiện quy trình làm việc Sự sáng tạo của họ có thể là yếu tố quyết định giúp tổ chức tiến xa hơn so với đối thủ cạnh tranh

Phát triển và giữ chân tài năng: Nguồn nhân lực là những người tạo ra giá trị cho tổ chức Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và giữ chân tài năng Bằng cách cung cấp cơ hội học tập, phát triển và thăng tiến, tổ chức có thể giữ chân những nhân viên tài năng và tiềm năng, đồng thời tăng cường sức mạnh lao động của mình

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (HRM - Human Resource Management) có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau Vì vậy trước khi phân tích và đưa ra giải pháp chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực chúng ta cần thống nhất về khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017) quản trị nguồn nhân lực theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện, thưởng phạt hợp lý để hoàn thành mục tiêu khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả Trong khi đó theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện công việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho các tổ chức lẫn nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra (Nguyễn Thanh Hội, 2002)

Quản trị nguồn nhân lực được xem như hoạt động mang tính giám sát, giúp thay đổi, theo dõi quá trình trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt ) giữa con người với những nhân tố vật chất trong tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) diễn ra khi đang hình thành nên của cải vật chất, tinh thần nhằm đáp ứng những mong muốn trong mỗi người, để có thể giữ gìn, bảo vệ và áp dụng nhằm phát triển tiềm

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 7 MSSV: 19030048 năng vô hạn của con người Bất kỳ mọi hoạt động nào trong tổ chức khi diễn ra đều cần phải có công tác quản trị nguồn nhân lực (Nguyễn Tiệp, 2005)

1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Chức năng của quản trị nguồn nhân lực được phân chia chi tiết và cụ thể với 3 nhóm chính:

1.2.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chức năng thu hút nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trò nền tảng cho sự thành công trong quá trình quản trị nguồn nhân lực Để thực hiện tốt chức năng thu hút nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là nhóm đảm bảo thu hút giúp duy trì đầy đủ số lượng nhân viên cần thiết cho hoạt động phát triển của doanh nghiệp Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất, tính cách, hành vi, kiến thức, kỹ năng phù hợp và đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các chức năng như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, các thông tin về nguồn nhân lực

1.2.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên có đủ kỹ năng, trình độ để hoàn thành tốt công việc được giao và giúp nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc Doanh nghiệp cũng lập ra các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và các nhà quản trị

1.2.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực là nhóm chức năng tập trung đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Xây dựng được lòng trung thành, sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp Duy trì được lực lượng nhân lực mạnh mẽ, phù hợp đảm bảo giúp công ty có điều kiện để phát triển mạnh mẽ

Chức năng duy trì nguồn nhân lực giúp kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật là biện pháp thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và xác định nhu cầu về nhân lực của công ty và khả năng cung ứng của thị trường lao động, từ đó đưa ra các chính sách và hành động cần thiết giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với đầy đủ phẩm chất và năng lực theo yêu cầu hướng đến đạt những mục tiêu của doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực được chia làm 3 dạng:

 Hoạch định tác nghiệp là những hoạch định liên quan đến việc triển khai các chiến lược trong những tình huống cụ thể và trong thời gian ngắn Hoạch định tác nghiệp có thể mô tả bằng quá trình xác định các kế hoạch cho những hoạt động không lặp lại

 Hoạch định chiến thuật là những hành động được tổ chức hợp lý giúp đạt được một kết thúc nhất định

 Hoạch định chiến lược là quá trình xác định các mục tiêu chiến lược và phân tích môi trường của doanh nghiệp Hoạch định chiến lược là một bước rất quan

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 12 MSSV: 19030048 trọng trong tiến trình quản trị của doanh nghiệp bởi các chức năng còn lại đều do hoạch định quyết định

Hoạch định nguồn nhân lực (HRP – Human Resource Planning) là một quá trình quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Ý nghĩa của HRP không chỉ đơn thuần là dự đoán nhu cầu nhân lực trong tương lai mà còn là việc xác định các chiến lược và biện pháp phù hợp để đáp ứng những nhu cầu đó Dưới đây là một cái nhìn sâu hơn về ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực:

Dự đoán và ước lượng nhu cầu lao động: HRP giúp tổ chức dự đoán và ước lượng nhu cầu lao động trong tương lai dựa trên các yếu tố như mức tăng trưởng kinh tế, thị trường lao động và chiến lược kinh doanh Bằng cách này, tổ chức có thể chuẩn bị trước và đáp ứng được nhu cầu nhân lực một cách linh hoạt và hiệu quả

Tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực: HRP giúp tổ chức tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực bằng cách đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân viên với kỹ năng và khả năng phù hợp với nhu cầu công việc Điều này giúp tránh tình trạng dư thừa nhân sự hoặc thiếu hụt nhân sự, từ đó giảm thiểu các chi phí không cần thiết và tăng cường hiệu suất lao động

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: HRP cung cấp thông tin quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên Dựa trên dự đoán về nhu cầu lao động trong tương lai, tổ chức có thể phát triển các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp để đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức để đáp ứng nhu cầu công việc

Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Bằng cách dự đoán và ước lượng nhu cầu lao động trong tương lai, HRP giúp tổ chức tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Điều này giúp tăng cường cam kết và hài lòng của nhân viên, từ đó giữ chân nhân tài và tăng cường hiệu suất lao động

Trong tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ là một quá trình dự đoán nhu cầu lao động mà còn là một công cụ quan trọng để đảm bảo sự linh hoạt, tiết

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 13 MSSV: 19030048 kiệm chi phí và tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực Bằng cách này, tổ chức có thể chuẩn bị trước và đáp ứng nhu cầu lao động một cách linh hoạt và hiệu quả, từ đó thúc đẩy sự phát triển và thành công của mình trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm có 5 bước:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, doanh nghiệp phải nắm rõ trong tương lai doanh nghiệp mong muốn đạt được mục tiêu gì và cần phải thực hiện những hoạt động nào

Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực: Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng giảm nguồn nhân lực: Bước này so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện: Bước này bao gồm kế hoạch tuyển dụng nhân viên; kế hoạch cơ cấu tổ chức Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình hành động của quản trị nguồn nhân lực

Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nó mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành, cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm với công việc được giao

Môi trường ảnh hưởng đến với quản trị nguồn nhân lực

1.6.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Yếu tố về kinh tế: Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Tình hình kinh tế thay đổi, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Yếu tố về khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ làm cho các phải không ngừng nâng cấp các thiết bị và khoa học kỹ thuật để phát triển

Yếu tố chính trị: Các doanh nghiệp được bình đẳng với nhau và chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật, chính trị Hệ thống luật pháp bắt buộc các doanh nghiệp phải ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

Yếu tố văn hóa xã hội: Các vấn đề thuộc về văn hóa xã hội có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước tạo ra thách thức cho nhà quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu thị trường lao động sẽ góp phần hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị, doanh nghiệp phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời Ngoài ra, doanh nghiệp phải có chế độ

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 20 MSSV: 19030048 tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc, cải thiện phúc lợi

Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp Do đó, các nhà quản trị phải đảm bảo nhân viên của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không có doanh nghiệp

1.6.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp Đội ngũ lãnh đạo: Trong mỗi tổ chức có phong cách lãnh đạo khác nhau, từng giai đoạn cũng sẽ có quan điểm lãnh đạo khác nhau Đội ngũ lãnh đạo có ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, do đó, nhà quản trị phải có tầm nhìn xa để đưa ra định hướng phù hợp cho doanh nghiệp, có đủ năng lực và phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo Ngoài ra nhà quản trị phải khéo léo sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để bố trí nhân viên hợp lý, phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội thăng tiến và thành công

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình Doanh nghiệp cần đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi

Chính sách và các quy định của doanh nghiệp: Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nhân lực Các chính sách quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương thưởng,… trong doanh nghiệp Khi các chính sách, quy định có ảnh hưởng quan trọng đến cách xử lý công việc của các cấp quản trị, do đó chính sách công ty phải linh động, đòi hỏi phải giải thích và cân nhắc

Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa DN chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của DN, phong cách lãnh đạo,… Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong DN là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của DN Văn hóa DN được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên Văn hóa DN ảnh hưởng mạnh đến hành vi của nhân viên, là nhân tố quan trọng tạo thành phong cách riêng của tổ chức Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề

Các DN hoạt động trong nền kinh tế thị trường luôn luôn phải đối mặt với rất nhiều thách thức Doanh nghiệp ngày nay muốn tồn tại và phát triển được thì phải có một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao Công tác quản trị nguồn nhân lực là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ cả về số lượng và chất lượng

Nội dung Chương 1 xoay quanh các vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể là quản trị nguồn nhân sự Trong đó đề cập đến các khái niệm, vai trò về nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực Bên cạnh đó, chương 1 cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong DN bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài của DN Từ đó, lấy cơ sở để thực hiện phân tích thực trạng và nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Vĩ Đại Phát

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VĨ ĐẠI PHÁT

Tổng quan về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tên công ty bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VĨ ĐẠI PHÁT

Mã số thuế doanh nghiệp: 3703035114

Ngày bắt đầu hoạt động: 28/01/2020

Người đại diện pháp luật: PHẠM VĂN VĨ

Hình thức sở hữu vốn: 100% vốn công ty

Loại hình tổ chức: Tổ chức kinh tế SXKD dịch vụ, hàng hóa Địa chỉ trụ sở: Số 138A, Đường Phan Đăng Lưu, khu phố 5, Phường Hiệp An, Thành phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương, Việt Nam

Năm 2020 Công ty tiến hành bắt đầu hoạt động kinh doanh bằng cơ sở kinh doanh nhỏ Công Ty TNHH Thương Mại Vĩ Đại Phát thời gian đầu đi vào hoạt động còn gặp nhiều khó Công Ty TNHH Thương Mại Vĩ Đại Phát khăn trong việc tìm kiếm khách hàng nên doanh thu tương đối thấp Tuy nhiên, tính đến nay với hơn 4 năm kinh nghiệm cùng với đội ngũ nhân lực dồi dào, công ty đã mở rộng quy mô khách hàng tiềm năng góp phần gia tăng thị phần, đẩy mạnh tốc độ phát triển hàng năm Công ty đang và đã không ngừng đầu tư nâng cao năng lực, nâng cao trình độ để nhằm cung cấp các dịch vụ tốt hơn cung cấp cho khách hàng

Công Ty TNHH Thương Mại Vĩ Đại Phát là DN hoạt động trong lĩnh vực thương mại chuyên bán buôn các sản phẩm tiêu dùng và gia dụng cho gia đình, cụ thể như là tủ lạnh, xe đạp, tivi, giường, tủ, bàn ghế, nồi cơm điện, bếp từ, đồ chơi trẻ em, chén bát, chảo, ly, …

2.1.2 Bộ máy tổ chức của công ty

Sơ đồ 2 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Vĩ Đại Phát

Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận

Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cơ bản có 3 bộ phận, bao gồm: Bộ phận Nhân sự;

Bộ phận Kế toán; Bộ phận Bán hàng và Kho Sau đây là chức năng và nhiệm cơ bản của từng bộ phận như sau:

Giám Đốc: Là người phụ trách chung quản lý công ty và điều hành mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động thường ngày của công ty; là người đại diện và chịu trách nhiệm trong quan hệ với Nhà nước về các hoạt động của công ty Có quyền lực đưa ra các quyết định mà tất cả mọi người trong công ty phải thực hiện và thi hành; thực hiện kế hoạch kinh doanh và quyết định chính sách, các phương án đầu tư, và giao nhiệm vụ cho trưởng phòng ban triển khai thực hiện các kế hoạch đã đề ra

Bộ phận Nhân sự: Phụ trách quản lý hồ sơ lý lịch nhân viên toàn công ty, giải quyết thủ tục giấy tờ hành chính như chế độ thôi việc, khen thưởng hay nghỉ hưu,… thực hiện công tác tuyển dụng và quản lý nhân sự, tham mưu, giúp việc cho ban điều hành và tổ chức thực hiện các việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất, tinh thần và các chế độ bảo hiểm xã hội cho các cán bộ công nhân viên, bảo vệ nhân sự theo luật; quy chế công ty và quản lý tài sản của công ty và kho

Bộ phận Kế toán: Chịu trách nhiệm về các hoạt động thu chi, thực hiện các hoạt động tài chính của công ty, đảm bảo kịp thời các tiến độ kế toán tài chính đảm bảo tính chính xác, minh bạch Cân đối và tham mưu cho Giám đốc, Ban lãnh đạo công ty trong lĩnh vực quản lý các hoạt động tài chính kế toán cũng như phân tích khả năng đảm bảo nguồn vốn kinh doanh của công ty Theo dõi công nợ, phản ánh và đề xuất kế hoạch thu chi hiệu quả; thực hiện công tác chấm công, thanh toán tiền lương thưởng và các chế độ bảo hiểm khác cho công nhân viên toàn công ty

Bộ phận Bán hàng: Bộ phận bán hàng là một trong những bộ phận quan trọng nhất của một tổ chức, đặc biệt là trong các DN hoạt động trong lĩnh vực thương mại, là người hiểu rõ về nhu cầu của khách hàng, có nhiệm vụ là tư vấn bán hàng hóa, giải đáp thắc mắc của khách hàng

Kho: Là nơi lưu trữ, bảo quản hàng hóa nhập về của Công ty

Trong nền kinh tế hội nhập và phát triển như hiện nay, đòi hỏi sự chuyên môn hoá để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Vì thế, Công ty TNHH Thương mại

Vĩ Đại Phát đã tổ chức cơ cấu quản lý theo chức năng và bố trí theo cơ cấu từng bộ phận Đặc điểm của cơ cấu này là dễ điều hành, đưa ra sử chỉ đạo cũng dễ dàng, các bộ phận có mối liên hệ chặt chẽ, phối hợp nhịp nhàng trong vận hành, đảm bảo nhận nhiệm vụ và hoàn thành nhanh chóng

Nguồn nhân lực là một trong những tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, số lượng, chất lượng và trình độ của người lao động ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đến hết năm 2021 toàn bộ công ty có 11 cán bộ công nhân viên, năm 2022 là 16 người Tình hình nhân sự tại công ty tổng số lao động của công ty hiện nay là 20 người

Bảng 2 1: Biến động về số lượng lao động trong giai đoạn 2021– 2023 Đơn vị tính: Người

Số lượng % Số lượng % Số lượng %

Năm 2021 số lượng lao động của công ty là 14 người, năm 2022 thì người lao động là 19 người tăng 5 người so với năm 2021 Đến thời điểm cuối năm 2023, số nhân sự của công ty là 24 người, trong số đó năm 2023 quản lý chiếm 25% và lao động phổ thông chiếm đến 75% trong số lao động của công ty Đây là điều mà công ty đáng chú trọng và công ty cần tăng cường thêm đối tượng lao động để giúp công ty nâng cao năng suất lao động và phát triển hơn

Lao động quản lý Lao động trực tiếp

Tình hình nhân sự của công ty từ năm

Biểu đồ 2.1: Tình hình nhân sự của công ty từ năm 2021 - 2023

Hiện tại, với lực lượng và cơ cấu chất lượng lao động như trên thì công ty cơ bản đủ đáp ứng với tình hình kinh doanh hiện nay và các yêu cầu của công ty Trong tương lai công ty sẽ chú trọng đầu tư quy mô lớn với các trang thiết bị hiện đại để mở rộng địa bàn kinh doanh Vì vậy công ty cũng cần xem xét điều chỉnh, nâng cao trình độ tay nghề và trình độ năng lực quản lý của đội ngũ công nhân viên, bố trí lao động một cách hợp lý nhằm tránh lãng phí nguồn lao động có chất lượng

Trong kinh doanh, doanh thu chính là mục tiêu chính để định hướng đến của mọi DN Bên cạnh lợi nhuận, doanh thu đạt càng cao thì công ty đó càng thành công, càng có chỗ đứng trên thị trường Có thể nói, chỉ số doanh thu chính là những con số thực thi phản ánh quá trình xuất - nhập hàng hóa, những hoạt động và quá trình trao đổi, chuyển đổi hàng hóa thành tiền tệ của tổ chức DN Đối với Công ty TNHH

Thương mại Vĩ Đại Phát kết quả kinh doanh được đánh giá qua nhiều chỉ tiêu, trong đó 2 chỉ tiêu quan trọng nhất là doanh thu thuần và lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp Các chỉ số được biểu hiện rõ qua bảng dưới đây:

Bảng 2 2: Doanh số công ty từ năm 2021 -2023 Đơn vị tính: Đồng Việt Nam

Doanh thu thuần 2.707.076.201 3.193.437.265 3.479.271.265 486.361.064 18 285.834.000 9 Lợi nhuận sau thuế 55.704.011 67.920.698 152.268.616 12.216.687 21.9 84.347.918 124.2

Nguồn: Bộ phận Kế toán Công ty Vĩ Đại Phát

Về doanh thu năm 2021 công ty vẫn ghi nhận doanh thu 2.707.076.201 đồng, năm 2022 công ty ghi nhận doanh thu và kết quả kinh doanh khả quan là

3.193.437.265 đồng và cao nhất là năm 2023 với 3.479.271.265 đồng So sánh về sự chênh lệch doanh thu năm 2022 với 2021 là 18% và năm 2023 là 9% Mặc dù chưa xét đến các yếu tố chi phí để ra lợi nhuận cuối cùng, tuy nhiên khi ghi nhận doanh

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vĩ Đại Phát

2.2.1 Tình hình nhân sự công ty từ năm 2021 – 2023

Công ty đã cho rằng yếu tố con người có vai trò quan trọng trong công việc của công ty, việc phân bổ bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng công việc thì họ sẽ phát huy hiệu quả trong công việc Hằng năm công ty thường theo dõi về nhân viên, số lượng nhân viên, trình độ nhân viên,…

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2 5: Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2021 – 2023 Đơn vị tính: Người

Giới tính Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Qua các bảng số liệu ta thấy rằng giữa tỉ lệ nam và nữ đã có sự chênh lệch nhưng không quá lớn Qua 3 năm tỷ lệ lao động nam chiếm phần cao so với lao động nữ do đặc thù ngành nghề, cụ thể lao động nam ở năm 2023 chiếm tỷ lệ 68% đây là tỷ lệ như vậy rất phù hợp đối với một công ty hoạt động dịch vụ kinh doanh mặt hàng gia dụng

2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2 6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2021 - 2023 Đơn vị tính: Người Độ tuổi Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2021-2023

Qua bảng ta thấy công ty có số lao động trẻ từ 18 đến 25 tuổi là nhiều nhất, chiếm tỷ lệ cao nhất với 72,73% số lao động của công ty Do tính chất công ty có đặc thù là công ty thương mại nên để bắt kịp tình hình kinh tế hiện nay và các công ty cũng cần số lượng nhân sự trẻ đầy nhiệt huyết, chịu tìm tòi, học hỏi là sự lựa chọn ưu tiên trong công việc điều đó quyết định sự phát triển của công ty Số lao động từ 25 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao chiếm 18.25% năm 2023, còn lại là tỷ trọng của người trên 35 tuổi, hai nhóm tuổi này là những người có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm, đa phần giữ những chức vụ quan trọng như quản lý để đào tạo những lao động trẻ, giúp họ phát triển và phát huy năng lực của bản thân từ đó góp phần đưa công ty ngày một tiến xa

2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Từ 18 – 25 tuổi Từ 25 – 35 tuổi Trên 35 tuổi

Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2021 - 2023

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2021-2023

Bảng 2 7: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn từ năm 2021 - 2023

Trình độ Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Số lượng % Số lượng % Số lượng % Đại học 4 36,36 3 18,75 4 20

Qua các bảng số liệu ta thấy rằng trong 3 năm tỷ lệ trình độ chuyên môn cũng không có sự thay đổi nhiều, là công ty thương mại kinh doanh đồ gia dụng nên là lao động phổ thông chiếm tỷ lệ khá cao ở 3 năm Trình độ lao động đại học là chiếm tỷ lệ ít nhất, đứng thứ 2 là trình độ lao động cao đẳng, trung cấp và đứng cuối là trình độ lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất ở tổng số lao động Số lao động cao đẳng, trung cấp có xu hướng tăng nhẹ ở qua 3 năm Chủ yếu tập trung ở các vị trí lãnh đạo, kế toán, nhân sự, kinh doanh do việc mở rộng thị trường thì áp lực với những lao

12 Đại học Cao đẳng, Trung cấp LĐPT

Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2021 - 2023

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn từ năm 2021-2023

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 37 MSSV: 19030048 động trình độ cao càng nhiều, đó cũng là lý do tăng thêm nhân sự vào năm 2021-

2.2.2 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giúp công ty xác định đúng và đủ nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động bán hàng của công ty Đảm bảo sắp xếp đúng người vào đúng giai đoạn cần thiết để đảm bảo luôn sẵn sàng nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh trong giai đoạn tương lai Quá trình hoặc định nguồn nhân lực của công ty được tiến hành như sau:

Thứ nhất, xác định mục tiêu của công ty Tùy vào từng thời điểm và giai đoạn theo dự báo kinh tế mà công ty triển khai các mục tiêu khác nhau như đảm bảo về số lượng hàng hóa trong giai đoạn trước Tết nguyên đán thì tăng nhân viên hoặc cắt giảm chi phí do bán không được hàng thì cần giảm số lượng nhân viên

Thứ hai, xác định nhu cầu nhân lực Có thể dựa trên số lượng và kết quả kinh doanh kỳ trước để tiến hành dự đoán nhu cầu nhân lực trong tương lai

Thứ ba, xác định nguồn cung nhân lực Công ty xác định sẽ tuyển dụng nhân sự ở đâu, khu vực địa bàn nào để đưa ra kế hoạch tuyển dụng hợp lý

Số liệu về kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực về dự báo số lượng tuyển dụng và đào tạo của công ty được thể hiện dưới bảng số liệu sau:

Bảng 2 8: Hoạch định về tuyển dụng và đào tạo của công ty từ năm 2021 - 2023

Theo kế hoạch hoạch định của công ty, chủ yếu tập trung vào tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Thứ nhất, theo hoạch định của công ty, kế hoạch tuyển dụng trong năm 2021 là

9 người, qua năm 2022 số liệu tuyển dụng ghi nhận tăng 5 người so với 2021, năm

2023 tăng 6 người tương đương so với năm 2022 Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ năm 2022 được ghi nhận tăng so với 2021 là 4 người, năm 2023 tuyển dụng nội bộ giảm 4 người tương đương so với năm 2022 Tuyển dụng bên ngoài năm 2022 cũng tăng 1 người so với 2021 tương đương, năm 2023 thì tuyển dụng bên ngoài tăng 10 người so với năm 2022 Nguyên nhân được lý giải là một phần do tình hình kinh tế sản xuất đang phục hồi, công ty có nhu cầu mở rộng địa bàn kinh doanh nên số lượng tuyển dụng tăng

Thứ hai, về kế hoạch đào tạo thì công ty hiện nay chỉ đào tạo tại chỗ Năm 2021 ghi nhận số liệu kế hoạch là 9 người, qua năm 2022 thì tăng lên 14 người so với 2021, năm 2023 là 20 người đào tạo tại chỗ Công ty nên điều chỉnh và xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp dựa trên tổng số lượng nhân viên, để đảm bảo nâng cao năng suất lao động và cả quyền lợi của người lao động

Như vậy, qua bảng số liệu trên, công ty cũng đã có những số liệu tổng quát và xây dựng được lộ trình hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với tình hình sử dụng lao động của công ty

2.2.3 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực

Sau khi đã có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực theo từng giai đoạn, để có nguồn nhân lực theo đúng yêu cầu của mình thì công ty cần có những đội ngũ nhân sự tuyển dụng tốt để vận hành khâu tuyển dụng một cách dễ dàng Nhu cầu nhân lực của công ty được hình thành dựa trên cơ sở chiến lược của công ty, các kế hoạch hoạt động trong từng thời kỳ và sự biến động nguồn nhân lực trong công ty như số lao động thôi việc, lao động nghỉ hưu, chuyển công tác Khi công ty tuyển dụng sẽ có thông báo công khai về số lượng chức danh và tiêu chuẩn lao động được tuyển dụng

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 39 MSSV: 19030048 trong năm tới để mọi người đăng ký Người được giao nhiệm vụ tuyển căn cứ vào nhiệm vụ chức năng của mình được giao kế hoạch chi tiết về việc sử dụng lao động năm tiếp theo về phòng để tổng hợp báo cáo đưa ra quyết định tuyển dụng

2.2.3.1 Tiêu chí tuyển dụng nhân sự

Tùy theo tình hình và lĩnh vực kinh doanh mà bất kỳ công ty nào cũng phải xây dựng cho mình những tiêu chí tuyển dụng cụ thể và phù hợp với lĩnh vực của mình Mỗi vị trí sẽ có những tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau, có những tiêu chuẩn bắt buộc phải có nhưng bên cạnh đó cũng có những tiêu chuẩn mềm, có thể linh động được hoặc bố trí đào tạo sau Đối với bất kỳ vị trí tuyển dụng nào thì tiêu chí tuyển dụng cũng đóng vai trò quan trọng nhất bởi vì nó là nền tảng đưa ra để tuyển chọn được những người phù hợp nhất nhằm đáp ứng tiến độ công việc Ban giám đốc công ty đã xây dựng tiêu chí tuyển dụng và những tiêu chí đó trở thành quy định chung khi tuyển dụng bất kì một vị trí nào của công ty Các tiêu chí đó được xây dựng trên các tiêu chuẩn sau:

+ Đảm bảo về chuyên môn, nghiệp vụ

Nhận xét

3.1.1 Những kết quả đạt được

3.1.1.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hiện nay, Công ty TNHH Thương mại Vĩ Đại Phát đang cố gắng hoàn thiện công tác này nhằm giúp cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao Tuy chưa thật chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực những bước đầu lãnh đạo công ty hiểu rằng hoạch định nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, làm tiền đề cho mọi công tác khác trong quản trị nguồn nhân lực

3.1.1.2 Về hoạt động phân tích công việc

Hoạt động phân tích công việc ở Công ty TNHH Thương mại Vĩ Đại Phát mới chỉ được xây dựng để đưa vào hồ sơ quản lý chất lượng ISO 9001:2000 Tuy nhiên nó đã giúp cho các bộ phận hoạt động hiệu quả hơn Nhờ hoạt động phân tích công việc này mà cán bộ công nhân viên công ty hiểu rõ hơn chức năng, nhiệm vụ của mình; qua đó, mối quan hệ giữa các bộ phận được cải thiện một cách rõ rệt Đồng thời cán bộ công nhân viên cũng tạo được mối quan hệ tốt hơn không chỉ trong bộ phận mình mà là trong toàn công ty

3.1.1.3 Về công tác tuyển dụng nhân lực

Vĩ Đại Phát đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng hết sức cụ thể, chi tiết Điều đó cho phép công ty tuyển được số lượng cán bộ, công nhân viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao

Các quy trình tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng được xác định một cách cụ thể, các bước thực hiện cũng được nêu ra một cách chặt chẽ Điều đó giúp cho quá trình tuyển dụng được thực hiện theo đúng quy trình, tránh được những sai sót và có thể dễ dàng kiểm tra được các sai phạm, tiêu cực xảy ra Qua đó giúp cho hình ảnh công ty được nâng cao, thu hút được lao động vào công ty làm việc

3.1.1.4 Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Tất cả CBCNV của Vĩ Đại Phát trước khi vào làm việc đều được tổ chức cho làm quen với công việc Những trường hợp mới đều được đào tạo tại chỗ đến khi hoàn toàn nắm được các yêu cầu để tự thực hiện công việc Điều này được CBCNV công ty thừa nhận qua kết quả khảo sát về công tác đào tạo Nhờ các hoạt động như vậy đã giúp cho cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp đảm bảo cho Vĩ Đại Phát theo kịp xu thế thị trưởng, tạo ra sự khác biệt trong cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh

3.1.1.5 Về công tác tiền lương và đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên

Tiền lương trung bình của cán bộ công nhân viên công ty tương đối cao Điều này thể hiện qua đánh giá của cán bộ công nhân viên công ty về công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ Đó là tiền lương của người lao động được trả tương xứng với kết quả thực hiện công việc, chế độ tiền lương công bằng Như vậy, chứng tỏ công ty đã luôn quan tâm tới việc đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần đối với cán bộ nhân viên trong công ty Ngoài mức lương trung bình của cán bộ nhân viên tương đối cao, công ty cũng luôn quan tâm đến mức thưởng, phụ cấp và các chế độ khác cho CBCNV Điều đó, tạo cho cán bộ công nhân viên có thể yên tâm thực hiện tốt công việc của mình

3.1.2.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực

Nhìn chung Vĩ Đại Phát chưa có kế hoạch cụ thể để duy trì ổn định nguồn nhân lực Mặt khác việc hoạch định nguồn nhân lực chưa được lãnh đạo quan tâm nhiều Việc này được minh chứng qua sự đánh giá của người lao động; hầu hết số người được hỏi đều ít quan tâm, ít biết đến công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty Do đó có thể nói công tác hoạch định nguồn nhân lực của Vĩ Đại Phát chưa được thực hiện một cách khoa học, nhìn chung vẫn mang tính hình thức, đối phó, đôi khi chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu của các của các bộ phận trong công ty Chưa làm công tác dự báo nguồn lao động thay đổi trong ngắn hạn và dài hạn, với số lượng người

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 56 MSSV: 19030048 lao động có thể nghỉ việc, thuyên chuyển và tuyển mới Ngoài ra công ty cũng chưa các giải pháp cụ thể, kiên quyết để thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

3.1.2.2 Về hoạt động phân tích công việc

Trong công tác này, Vĩ Đại Phát vẫn chưa đề cập nhiều tới điều kiện làm việc, tiêu chuẩn đánh giá công việc, tiêu chuẩn công việc cho từng bộ phận, từng vị trí cụ thể Theo đánh giá của CBCNV thì hoạt động phân tích công việc chưa được công ty chú ý Phần lớn người lao động chưa biết hết về chức năng, nhiệm vụ của mình, chưa hiểu sâu công việc đang thực hiện và có đủ kỹ năng để xử lý công việc cách tốt nhất Những phương pháp khoa học về phân tích công việc chưa được nghiên cứu ứng dụng ở công ty Bảng mô tả công việc cho từng vị trí, chức danh công việc còn thiếu tính cụ thể, chưa có các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, chưa làm rõ được vị trí của từng chức danh công việc trong từng bộ phận trong công ty Công ty cũng chưa xem xét tới các nhân tố tác động nhất là tiến bộ khoa học kỹ thuật ứng dụng trong quản lý khi phân tích và xây dựng bảng mô tả công việc

3.1.2.3 Về công tác tuyển dụng nhân lực

Việc xây dựng quy trình tuyển dụng qua nhiều bước, nhiều bộ phận, nhiều quyết định phê duyệt đối khi lại làm cho công tác tuyển dụng trở nên cồng kềnh, phức tạp, nhiều khi là rườm rà Các bước trong hệ thống được xây dựng cho hầu hết các công việc, các chức vụ, vị trí trong toàn công ty làm cho công tác tuyển dụng trở nên phức tạp, không phù hợp và không cần thiết CBCNV cũng đánh giá công tác này không cao và cho rằng phương pháp tuyển dụng chưa khoa học, quy trình tuyển dụng cũng chưa phù hợp, quá trình tuyển dụng chưa thật sự công khai, minh bạch Điều đó ảnh hưởng tới thời gian, chi phí, công sức bỏ ra cho quá trình tuyển dụng tăng lên một cách không cần thiết Các tiêu chuẩn tuyển dụng CBCNV chưa cụ thể đã ảnh hưởng đến chất lượng của công tác tuyển dụng Quan hệ, thân quen vẫn còn khá phổ biến trong tuyển dụng nhất là khi tuyển dụng cán bộ văn phòng do đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng Tuy quy trình tuyển dụng rất bài bản nhưng thực tế quá trình tuyển dụng tại công ty tương đối đơn giản (trừ trường hợp

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 57 MSSV: 19030048 tuyển lãnh đạo và cán bộ quản lý) nên vẫn còn một số hạn chế cơ bản như: Kế hoạch tuyển dụng chưa rõ ràng nên không tuyển được đúng các vị trí việc làm như mong muốn dẫn đến tình trạng cơ cấu lao động chưa hợp lý Việc tuyển dụng cán bộ quản lý vẫn chủ yếu còn ưu tiên cho con em đã làm việc trong công ty nên dẫn đến việc ứng viên bên ngoài không có nhiều cơ hội và công ty không tuyển được người tài

3.1.2.4 Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty tuy đã được chủ trọng nhưng chưa có kế hoạch cụ thể Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu căn cứ khoa học, chưa tính được những biến động về nghề nghiệp trong tương lai, sự biến động về thị trường, về tình hình sản xuất Chương trình đào tạo nội bộ của công ty chủ yếu là đào tạo tay nghề, đào tạo ngắn hạn bán hàng nên còn hạn chế về nội dung, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của nội bộ công ty thương mại Công ty chưa xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo, bồi dưỡng giúp CBCNV mới nhanh chóng hội nhập với tập thể và công việc tuy được quan tâm nhưng chưa có kiểm tra, giám sát do đó chất lượng đào tạo cũng chưa cao Theo đánh giá CBCNV thì cơ hội thăng tiến, đề bạt của người lao động không rõ ràng chính xác, đề bạt của công ty chưa thật sự công bằng Điều này làm giảm động lực phấn đấu của tập thể công nhân viên trong toàn công ty

3.1.2.5 Về công tác tiền lương và đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên

Tuy mức lương trung bình của CBCNV trong công ty tương đối cao nhưng khối lượng công việc tại Vĩ Đại Phát là tương đối nhiều, áp lực công việc của CBCNV trong công ty là rất lớn Công tác trả lương vẫn chưa thật sự công bằng; Tổ chức tiền lương chưa dựa trên cơ sở của phân tích và đánh giá công việc Mức lương bình quân mặc dù khá so với mặt bằng chung nhưng vẫn chưa đảm bảo được nhu cầu của CBCNV Công tác bảo hiểm xã hội cho CBCNV trong công ty chi triển khai đến cán bộ chủ chốt và một số bộ phận (không triển khai trong toàn công ty) Các chế độ đãi ngộ khác như: thưởng tết, lễ, đã được quan tâm nhưng định mức còn thấp, chưa

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 58 MSSV: 19030048 tương xứng với công sức cống hiến của người lao động Ngoài ra, chế độ khám bệnh định kỳ cũng chưa thấy được công ty thực hiện.

Giải pháp hoàn thiện

3.2.1 Hoàn thiện, đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực Để có thể thực hiện được tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo công ty Vĩ Đại Phát phải chỉ đạo Bộ phận nhân sự công ty thực hiện các công việc như sau:

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Bộ phận Nhân sự cần tham mưu cho Ban lãnh đạo thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Theo đó cần có một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược của công ty Trên cơ sở đó, ban lãnh đạo cần phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Như vậy công ty sẽ biết được cần phải huy động nguồn nhân lực như thế nào, ở đâu để đạt được mục tiêu chiến lược của mình Tiếp theo, Bộ phận Nhân sự cần phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tỉnh trong công việc, Kết hợp các yếu tố bên ngoài và bên trong Công ty Vĩ Đại Phát để xác định được kế hoạch nguồn nhân lực một cách cụ thể

Công tác dự báo nhu cầu nhân lực:

Dựa vào việc xác định mục tiêu, định hướng trong tương lai cùng với việc xác định nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Vĩ Đại Phát để đưa ra dự báo về vấn đề nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai Dựa vào công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Ban lãnh đạo với sự tham mưu của Bộ phận Nhân sự sẽ đưa ra kế hoạch để đảm bảo nguồn nhân lực trong tương lai

Công tác dự báo cung nguồn nhân lực:

Cần phải dự báo được cung nguồn nhân lực trong tương lai Giải quyết được vấn đề này sẽ đảm bảo cho nguồn CBCNV không bị thiếu và chất lượng cán bộ công nhân viên được đảm bảo Cung nguồn nhân lực có thể ở bên trong chính công ty Đây

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 59 MSSV: 19030048 là công tác vô cùng quan trọng, có xác định được cung nguồn nhân lực mới có thể đảm bảo cho công tác hoạch định nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất Điều tiết cung cầu nhân lực:

Sau khi xác định nhu cầu và cung nguồn nhân lực, Công ty Vĩ Đại Phát cần cân đối giữa cung và cầu để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng không chi trong tương lai mà cả hiện tại Từ việc xác định cân đối giữa cung và cầu nhân lực, Bộ phận Nhân sự sẽ tham mưu cho Ban lãnh đạo đưa ra các kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức hay tinh giảm biên chế phù hợp tinh hình của công ty Đây là vấn đề cốt lõi đảm bảo cho mọi hoạt động còn lại trong công tác quản trị nguồn nhân lực được diễn ra một cách hiệu quả Đánh giá kiểm tra việc thực hiện hoạch định nguồn nhân lực:

Sau khi đã thực hiện các điều tiết nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo công ty cần phải thực hiện việc kiểm tra công tác này đã đáp ứng được nhu cầu hay chưa, việc thực hiện có sai sót gì không để có thể kịp thời sửa chữa và giúp đưa ra các kinh nghiệm Công tác kiểm tra sẽ đảm bảo cho hoạt động hoạch định nguồn nhân lực trong công ty được thực hiện một cách hiệu quả nhất Để công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả, Ban lãnh đạo Công ty Vĩ Đại Phát cần chỉ đạo Bộ phận Nhân sự phối hợp với các bộ phận và đặc biệt với lãnh đạo các xí nghiệp để đảm bảo công tác này được thực hiện theo đúng quy trình

3.2.2 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc

Công tác phân tích công việc cũng vô cùng quan trọng, để nâng cao chất lượng công tác phân tích công việc thực hiện: phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học Các cán bộ chuyên trách do Giám đốc cùng các Trưởng bộ phận và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhận Ban lãnh đạo cần căn cứ vào bản tổng hợp của Bộ phận Nhân sự, dựa vào kinh nghiệm và khả năng quản trị để đưa ra bảng chi tiết nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn cho từng công việc, từng vị trí cụ thể trong công ty Xây dựng cán bộ chuyên trách sẽ giúp cho công

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 60 MSSV: 19030048 tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh được tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của người phân tích

3.2.3 Hoàn thiện, đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực

Việc xây dựng quy trình tuyển dụng gồm các bước trong hệ thống được áp dụng cho hầu hết các công việc, các chức vụ, vị trí trong toàn công ty làm cho công tác tuyển dụng trở nên phức tạp, không phù hợp và không cần thiết Điều đó ảnh hưởng tới thời gian, chi phí, công sức bỏ ra cho quá trình tuyển dụng tăng lên một cách không cần thiết Các tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ công nhân viên chưa cụ thể đã ảnh hưởng đến chất lượng của công tác tuyển dụng Quan hệ, thân quen vẫn còn khá phổ biến trong tuyển dụng nhất là khi tuyển dụng cán bộ văn phòng do đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng Tuyển dụng những cán bộ, nhân viên có kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc là một động lực cho công ty phát triển nhanh chóng, đặc biệt để hoàn thành các nhiệm vụ mà của công ty khi mở rộng sản xuất kinh doanh Công ty cần dựa trên cơ sở các quy chế, chính sách và tuyển dụng lao động, tiêu chuẩn của công nhân ngành chế biến thủy sản để xây dựng các quy định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp vì điều kiện thực tế của công ty và phù hợp với đặc điểm của ngành

Công tác tuyển dụng của Vĩ Đại Phát hiện nay tuy được thực hiện theo quy trình cụ thể nhưng chưa linh hoạt, khoa học Để nâng cao chất lượng của công tác này Vĩ Đại Phát cần được thực hiện như sau:

Trước hết phải dựa vào hoạch định nguồn nhân lực để làm cơ sở cho hoạt động tuyển dụng Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho Vĩ Đại Phát xác định được nhu cầu cần tuyển dụng và nguồn cung nguồn nhân lực cho công ty không chỉ ở hiện tại mà cả trong tương lai Do đó, hoạt động tuyển dụng sẽ dựa vào đây để xây dựng các kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp Công tác tuyển dụng vô cùng quan trọng, nó tạo ra nguồn nhân lực mới có đủ số lượng, chất lượng phù hợp với công việc Vì vậy, công tác này cần được xây dựng nghiêm túc chặt chẽ dựa trên nền tảng hoạch định

SVTH: Nguyễn Nông Đình Hưng 61 MSSV: 19030048 nguồn nhân lực Mỗi bộ phận trong công ty cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, sức khỏe, độ tuổi và hình thức Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng

Thứ hai, hoàn thiện quy trình và thực hiện linh hoạt quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng đã được Vĩ Đại Phát xây dựng một cách cụ thể, chi tiết Tuy nhiên vì đặc thù ngành bán đồ gia dụng, công ty cần áp dụng linh hoạt để tuyển dụng riêng cán bộ văn phòng và công nhân Riêng đối với tuyển dụng công nhân, công ty cần vận dụng một cách quy trình đơn giản, linh hoạt hơn, nhất là đối với bộ phận bán hàng (đây là bộ phận biến động nhất, công ty thường xuyên phải tuyển dụng) Ứng viên trúng tuyển cần được trải qua thời gian thử việc, ít nhất là một tháng với 85% lương đã công bố Trong thời gian trên mỗi bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc bằng cách thông báo cho bên kia trước 2 ngày và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt như thoả thuận Sau thời gian thử việc, nhân viên mà được xét tuyển dụng với sự ràng buộc giữa nhân viên và công ty bằng hợp đồng lao động theo quy định tại bộ luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam Quyền lợi của nhân viên sau khi chấm dứt hợp đồng sẽ được giải quyết theo chế độ bảo hiểm xã hội và phụ thuộc vào thời gian mà nhân viên làm việc cho công ty Quy trình tuyển dụng đề xuất với công ty cho giai đoạn 2025-2028

So với trước đây quy trình tuyển dụng này có những điểm mới sau đây:

- Việc tuyển dụng sẽ có điểm xuất phát từ hoạt động hoạch định nguồn nhân lực để xem xét các vị trí tuyển dụng một cách khoa học và cụ thể

Tiêu đề	Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại dịch vụ Vĩ Đại Phát
Tác giả	Nguyễn Nông Đình Hưng
Người hướng dẫn	Th.S Trần Văn Đoàn
Trường học	Trường Đại học Bình Dương
Chuyên ngành	Quản trị Kinh doanh
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	80
Dung lượng	1,21 MB