Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Khảo sát thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Sài Gòn Công Thương - Đề xuất giải pháp

Phương pháp thực hiện mục tiêu thu thập dữ liệu về môi trường bên ngoài, ngànhngân hàng, dữ liệu về Saigonbank trong công tác quản trị nguồn nhân lực và tiễn hànhkhảo sát thái đánh giá đ

Đại Học Quốc Gia Tp Hồ Chí MinhTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

LÊ NGUYÊN VĨNH PHÚ

KHAO SÁT THỰC TRANG CÔNG TÁC QUAN TRI— NGUỎN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

SAI GON CÔNG THUONG - DE XUẤT GIẢI PHAP

Chuyén nganh : QUAN TRI KINH DOANH

TP HO CHI MINH, thang 04 nam 2012

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠITRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOAĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỎ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Trương Thị Lan Anh

Cán bộ cham nhận xét 1 : TS Nguyễn Thanh Hùng

ĐẠI HỌC QUOC GIA TP HCM CỘNG HOA XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

-000 -Tp HCM, ngay 08 thang 04 nam 2012

Ho và tên học viên: Lê Nguyên Vinh Phú Giới tinh: Nam

Ngày, tháng, năm sinh : 16/03/1980 Nơi sinh : Quảng Ngãi

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANHKhoá (Năm trúng tuyên) : 2010

1- TEN DE TÀI: Khảo sát thực trạng cộng tác quan trỊ nguôn nhân lực tại ngân

hàng TMCP Sai Gòn Công Thương va đê xuât giải pháp.

2- NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN:

1 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Sài GònCông thương những năm qua;

2 Nhân dạng và tìm nguyên nhân của những van dé còn tôn tại trong hệ thống

đánh giá.

3 Dé xuất một số giải pháp và kiến nghị nhăm góp phan nâng cao hiệu quả quản

tri nguôn nhân lực của Ngân hang Sai Gòn Công Thương.

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 05/12/20114- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VU : 08/04/20125- HO VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DAN: TS Trương Thi Lan AnhNội dung và dé cương Khóa luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông

qua.

CÁN BO HƯỚNG DAN KHOA QUAN LÝ CHUYEN NGÀNH

(Ho tén va chit ky) (Ho tên và chữ ky)

TS Trương Thị Lan Anh

Bây giờ tôi xin viết ra lời cảm một cách rõ ràng nhất, đơn giản, không màu mè

thi phú: Cảm ơn ba mẹ đã quan tâm, động viên, khích lệ con Cảm ơn vợ và các con đã

ủng hộ tinh than cho anh, làm thay phan việc của anh trong gia đình trong những lúcanh loay hoay giải quyết dé tài

Lời tri ân tiếp theo xin gửi đến các thây cô đã hướng dẫn tôi trên bước đườnghọc tập, nhất là người đã trực tiếp định hướng cho tôi trong quá trình thực hiện Khoáluận thạc sĩ này, TS Trương Thị Lan Anh Nhờ cô mà tôi đã có thể nhanh chóng tiếpcận được hướng giải quyết van dé, và hoàn thiện Khoá luận đúng thời hạn Cuối cùng,xin gửi lời cảm ơn đến tất cả những người bạn, những anh em đồng nghiệp đã tận tìnhhỗ trợ trong công việc, để tôi có thể dành nhiều thời gian và tâm sức hoàn thành Khoá

luận cho của mình.

Tp.HCM, ngày 8 tháng 4 năm 2012Lê Nguyên Vĩnh Phú

-ii-TOM TAT

Nha quan trị nao cũng biết: nhân lực — tài san quí giá của doanh nghiệp nhưng cómấy ai trong quản lý đã kiểm kê tài sản nhân lực của mình, sự thất bại trong quản trịnguôn nhân lực là nguyên nhân chính trong that bại kinh doanh Và tại Saigonbankcũng không ngoại lệ, họ luôn đặt câu hỏi: sự thất bại trong quản trỊ nguồn nhân lực lànguyên nhân chính trong thất bại kinh doanh, nhân lực, yếu tô thành — bại trong hoạtđộng của doanh nghiệp, được sắp xếp ở vị trí nào trong doanh nghiệp? Vì sao qua quátrình dao tạo, trưởng thành tại doanh nghiệp, các cộng sự giỏi lại cất bước ra di? Lamthé nào dé phat huy tôi đa nội lực về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mà vẫn đảm bảotiết kiệm nguồn lực? Dé hỗ trợ Ban lãnh đạo biết nên bat dau từ đâu dé giải quyết vẫnđề quản trỊ nguồn nhân lực là mục tiêu của khóa luận: “Khảo sát thực trạng công tácquan trị nguồn nhân lực tại Saigonbank và dé xuất giải pháp”

Phương pháp thực hiện mục tiêu thu thập dữ liệu về môi trường bên ngoài, ngànhngân hàng, dữ liệu về Saigonbank trong công tác quản trị nguồn nhân lực và tiễn hànhkhảo sát thái đánh giá độ nhân viên của ngân hàng đối với công tác quản trị nguồn nhânlực của ngân hàng Tiếp theo, tham khảo ý kiến lãnh đạo về các vân đề quản trị nguồn nhânlực đang tồn tại Phương pháp xử lý số liệu được sử dụng là: công cụ Excel: dữ liệu

được thu thập từ các báo cáo tài chính, và ban câu hỏi khảo sát (theo thang đo 5) xử lý

theo phương pháp thống kê lay giá trị trung bình, tỷ lệ phần trăm đồng ý, so sánh vớimục tiêu dé ra của ngân hàng và mức chuẩn trong ngành

Từ các dữ liệu thứ cấp và xử lý các dữ liệu sơ cấp thu thập được, dé ra giảipháp cải tiễn hiệu quả công tác quan trị nguồn nhân lực tại Saigonbank Đây cũng

chính là giá trị mà khóa luận này mạng lại cho Ban quản trị ngân hàng.

ill

-ABSTRACT

Human resource 1s considered the most important asset 1n any organization buthow many organizations can well manage this asset? The failure in managing humanresource 1s a fundamental cause of the failure in business, no matter what kind ofcompany and organization, including Saigonbank At Saigonbank, the managementalways concerns where and how human resource - the success — failure factor in the

business, will be rightly positioned in the organization Why do almost good people

leave the company after a few years? How to optimize the effectiveness of the humanresource but at the optimum cost?

To support Saigonbank leaders should know where to begin to address issues

of human resources management is goals of the thesis: “Investigating the status ofhuman resource management in Saigonbank and propose the innovative solutions inits management”

The method includes collecting the data of external environmental factors inbanking industry, of human resource management at Saigonbank; and investigating theattitude, evaluation of Saigonbank staff on the bank’s human resource managementpractices Then, consulting with the board of management on the existing problems ofits management is also put into this study.

Data collected from the financial statement and questionnaires (Likert — 5scales) will be processed by Analytical method in Excel — under Means, Ratio ofAgree, then compare with the target of the bank and standard requirement 1n banking.From the secondary data and processed preliminary data, the author will propose theinnovative practices in human resource management at Saigonbank The study resultwill contribute to the bank management’s decision.

-Ïv-MỤC LỤC

LOL CAM ON 0 iTÓM TẮT 0 020212 HH H22 ưu ii

ABSTRACTT 0 0022201111 H1 TH TT k TH k TH kh tk nh illMỤC LUC i eccceccccccccceccccsccecssseeceseeecseesessseeeseseeeecsseeecessesesesseeeessseeeeesseeessseeesnaees 1V

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TẮTT 55-552 22S92E+2212112211251221221221 2112211 tr viiDANH MỤC BANG BIỂU 252222 22222122112212211211221121121121121121111 1E re viiiDANH MỤC HINH ẢNH 5:22 2222121122122112212211211211211211211211211 re ixCHUONG 1: GIỚI THIEU DE TÀI 552222222222222222122E12212E2E12.2E.ree |1.1 Ly do hình thành dé tài: - 2+ 221 1 3 E3 SE SE E111 1 1 1E 1E rưyu |

1.2 Mục tiêu của khoá luận -.- 5 1111111111111 111k Y ST KH TT TT Ty Sky sa 21.3 Pham vi thực hiện của khoá luận - - - c1 1110211111031 111 1011111111111 1k ch sea 21.4 Phuong pháp thực hiện - - - 2c 01 1222222210110 11111 1515011111111 H g1 vn vết 2

1.5 Ýnghĩa thực tiễn của khoá luận - + T22 1121 5315315311531 53 1111511551111 rsei 31.6 _ Cấu trúc khoá luận :-52:+2+:22+t2211221122122112211221121112112111.1 re 3CHƯƠNG2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN TRI NGUON NHÂN LỰỰC 42.1 Giới thiệu về quản trỊ nguồn nhân lực - - cc 111111111111 Sky nh ky 4

2.1.1 Khái niệm chung về quản trị nguôn nhân lực 2 2+s+s+x+szxczersrered 42.1.2 Mục tiêu của quản tri nguồn nhân lực ceecccccceececcecececeeeceeuceceraueess 42.1.3 Mô hình quan trị nguồn nhân lực - + SEEEEEEEEEEzEzEsrrkerrrerrred 42.1.4 Vai trò và hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 52.2 Cac chức năng của quan trị nguồn nhân lực ¿+ s SE SEEE+E2E+E£EEEEEeEerrxrssee 7

2.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực ¿2s sct+E‡E‡EEESEEEEEEeEeEsrerererred 72.2.2 Chức năng dao tạo — phát triển nguôn nhân lực ¿-5s+x+xcxvzszere2 82.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực oo ececcececeseceesescsesesesececececevsvsvstseeeees 92.3 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ¿5 2 +EcxvESEEESEEEEzErxereree II

2.3.1 Quy trình thực hiện đánh giá -.- -c c2 2 2222221111111 5511 xxckrsea II

2.3.2 Một số phương pháp đánh giá kết quả của QTNNL phô biến hiện nay 12CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VAN ĐĨ 22522 2212212112212E122 2 133.1 Quá trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành của Ngân hàng

)bIR€/)¡06/0::5ã7)0: 2222557 1D 13

3.1.1 Quá trình hình thành va phat triét ccc ccccccccseeesesesesesecececsesesvenseeeees 133.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doath ccccccccccccccscessecsscesecssescstessescesceseseeseeees 133.1.3 Mục tiêu chiến lược kinh đoanh -.: -: 522 22++2++22+22x+2Exezxxsrxrrrsex 143.1.4 Mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng 143.1.5 Cơ câu tổ chức : :22+22x2211221221121111121121112111121111 2111 cee 15

3.1.6 Qua trình hoạt động kinh doanh của ngân hàng - - s55: 15

3.2 Mô tả thực trạng nguồn nhân lực tai NH Sài Gòn Công Thương 16

3.2.1 Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm gan day 163.2.2 Cơ câu nguồn nhân lực theo giới tính 7:5: + scs+xzE+xcxererererred 163.2.3 Co cấu nguon nhân lực theo chi tiêu chat lượng cán bộ 163.2.4 Co cấu nguồn nhân lực theo độ tuỔi - + + St Sa S111 51 5155111111 173.3 Phân tích và nhận dạng "1/0 .ằ : 18

3.3.1 Ảnh hưởng của môi trường - + cscscx xxx SE E2 trrrerrrrrrei 183.3.2 Thực trạng công tác quản ly nguôn nhân lực oo ccesesececeeeeseseseseeeeeees 18

SA“? sa aa ae 33

3.4.1 Ưu điểm của công tác quản lý nguôn nhân lực tại ngân hàng Sai Công

4.1.1 Tu mục tiêu va phương hướng kinh doanh của ngân hàng Saigonbank 38

4.1.2 Từ kết quả khảo sát và phân tích thực trạng công tác QTNNL tại NH

Sài Gòn Công Thương c2 111102222220 11 11111115551 1111 11c ng 1 kh gà 38

4.2 Điều kiện dé xuất giải pháp cho công tac quản trị nguôn nhân lực của NH Sai

Gòn Công Thương - - c c1 1022222200111 11111151201 1111111115 00 111kg tk vn 38

43 Đề xuất giải pháp tổng thé ccccccecececececsesesesvesssececevevscsvseevstssvevevseeeeen 39

Vil

-DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT

STT | Thuật ngữ Viết tat Y nghĩa1 | Bảo hiểm xã hội BHXH

2 | Bảo hiểm y tế BHYT

3 | Bộ Lao động - Thương binh - | Bộ LD-TB-XHXa hội

4 | Công nghệ thông tin CNTT5 | Mergers and Acquisitions M&A Viéc mua ban va sat nhap6 | Ngân hang NH

7 | Ngân hàng Nhà nước NHNN

8 | Nguôn nhân lực NNL

9, | Nhân viên NV

10.| Quản trị nguôn nhân lực QTNNL

11.| Return on Equity ROE Ty suât thu nhập trên von

chủ sở hữu12.| Saigonbank 5GB

13.| Thương mại cô phân TMCP

14.| Thành tích công tác TTCT

VI

-DANH MỤC BANG BIEU

Bảng - 2.1: Một số hoạt động quản trị trong doanh nghiệp 2 2222 szcxczcc 6

Bảng - 3.1: Quá trình hoạt động kinh doanh của ngân hàng Saigonbank 15

Bảng - 3.2: Tình hình biến động nhân lực của Ngân Hàng Saigonbank 16Bảng - 3.3: Co cầu lao động theo giới tinh oo cececcccccceescscseecsesesececececscsvsesvessevevevevsen 16Bảng - 3.4: Thông kê chat lượng cán b6 oo cccecceccseseceescseseecsesesecevscscsvseevsnsesevevevevseeen 17Bảng - 3.5: Cơ cầu nguôn nhân lực theo độ tuổi . c- cccESESEczEEsrxereree 17Bảng - 3.6: Trích kết quả khảo sát thái độ nhân viên đối với bảng mô ta công việc 20Bảng - 3.7: Trích kết quả khảo sát thái độ nhân viên đối với nội dung phỏng vẫn vàtrắc nghiệm - -:- -c tcct S1 ETx 11 11 1x TH TH TH TH TH TH HH HH HH HH HH Hy Hy HH ng 23Bảng - 3.8: Trích kết quả khảo sát thái độ nhân viên đối với hoạt động quen môi

truOng tat NH 1 — Eee dd eee GdeeeEeadeeetadEeeE GEES 24

Bang - 3.9: Trích kết quả khảo sat thái độ của nhân viên déi với công tác đào tạo-pháttriển nguồn nhân lực tại NH cecccccceccccceecceceeccecuceccuueeeseaueeeeeucecesaeceseeeeceaneeereaes 26Bang - 3.10: Trích kết quả khảo sát thái độ nhân viên đối công tác đánh giá thành tích

tal Saigonbank 22225 28

Bảng - 3.11: Trích kết quả khảo sát thái độ nhân viên đối với chế độ lương

thuong tai Saigon bank GEN HH 30

Bang - 3.12: Trích kết qua khảo sát thái độ nhân viên đối với môi trường làm việc của

SAZONDANK 2225 32

DANH MỤC HINH ANH

Quy trình giải quyết vẫn đỀ - tcn 3111111211111 1121111111 prrrrrrei 2Các thành phần chức năng c1 S33 EESEEEEEE1E11115111E7271111E1E1E xe Errren 5QTNNL và các yêu tố môi trường - ¿+ tt cE SE EEEEEEEEEEEEEEEEEEerrkererrrrei 5Tiến trình đánh giá thành tích công tác ooo cececccecesesscsesesceesesecevececscsesesveeees 10Quy trình thực hiện đánh giá kết quả QTNNL -:5c5ccccccxersrerere2 11Quy trình tuyển dụng của SGB oo ccseccsesesesecesscscsesesesesesevevevevevsvsteeseseeess 21Tỉ lệ tham gia các giai đoạn tuyên dung cececcecesececseseseseseseseseveveeseeee 22Nguôn cung cấp ứng viên SGB 2c 1113 1E EE1E1111111 181 1E rtxe 22

Biéu đồ tình hình đạo tạo và dé bat trong Saigonbank - - ««- 25

Biểu đồ chat lượng nguôn nhân lực tại Saigonbank (2007-2011) 25

Biéu đồ thu nhập trung bình của một số ngân hang (vt: triệu VND) 29

Giải pháp đề xuất cho vấn dé quản trị nguồn nhân lực của SGB 40

CHUONG 1: GIỚI THIỆU DE TÀI

1.1 Lý do hình thành đề tài:

Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm

hàng dau thé giới (báo Doanh nhân Cuối tuân số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đãchỉ ra răng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì cómột người đang cảm thay chán nản với việc làm của minh, và số người chán nản nhưvậy tăng trung bình 20% trong hai năm gân day; có sáu trong số mười người được hỏiđều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng

hai năm tới.

Tình trạng đó đã xuất hiện trong ngân hàng Sai Gòn Công Thương tại Tp.HCM ngày càng rõ ràng, gây tôn thất không nhỏ đến kết quả hoạt động kinh doanh Từmột ngân hàng thương mại cổ phân đầu tiên đứng 4 trong top 5 ngân hàng, đến ngàyhôm nay thì không còn thây trong thây trong bảng xếp hạng, và bị xếp hạng 3 trong xếploại tin dụng do Ngân Hàng Nhà Nước phân loại năm 2012 ' Trong khi đó, các báocáo nhận xét đánh cuối năm, 96% là nhân viên tiên tiến, tập thé lao động xuất sắc

nhưng tinh trạng người lao động xin nghỉ việc, nhảy việc (15%/nam), thái độ làm việc

thiếu nhiệt tình, chán nản, tiêu cực đang diễn biến hết sức phức tạp trong các bộ phận,từ bộ phận giao dịch cho đến bộ phận quản lý, điều đó làm cho ban lãnh đạo ngân hànghết sức lo lắng Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo Saigonbank cũngphan nao nhận thức được rằng có sự không hài long của người lao động đối với côngtác quản trị nguồn nhân lực của công ty và cũng nhận thức được lợi thế cạnh tranh lớnnhất của doanh nghiệp chính là con người Để phát huy tiềm lực của người lao động,ngân hang cần gan kết trí tuệ và nhiệt huyết của tat cả các nhân viên các cấp Nếu làmđược những điều này, hiệu quả hoạt động của ngân hàng sẽ không ngừng tăng lên Dođó, van đề hết sức cập bách hiện nay của ngân hang là phải xem xét, đánh giá lại cácchức năng trong công tác quản trị nguôn nhân lực, từ đó có các chính sách khắc phụcdé phát huy hiệu quả nguồn lực con người, hoàn thành tốt công việc của ngân hàng Đó

' Nguồn từ thông tin nội bộ của ngân hang Sài Gòn Công Thương.

là lý do của việc hình thành dé tài: “Khảo sát hiện trạng công tác quản trị nguồnnhân lực tai NH Sài Gòn Công Thương và dé xuất giải pháp”.

1.2 — Mục tiêu của khoá luận

1 Phân tích thực trạng công tác quan trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Sài

Gòn Công thương những năm qua;

2 Nhân dạng và tìm nguyên nhân của những van dé còn tôn tại trong hệthống đánh giá

3 Dé xuất một số giải pháp và kiến nghị nhăm góp phan nâng cao hiệu quaquản trị nguồn nhân lực của Ngân hang Sài Gòn Công Thương

1.3 Pham vi thực hiện của khoá luận

Tìm hiểu, mô tả, đánh giá các chính sách quản trỊ nguồn nhân lực đã tôn tại Hộisở - NH Saigon Công Thương liên quan đến các vân dé: thu hut, đào tạo - phát triển,duy trì nguồn nhân lực Từ đó dé xuất giải pháp hoàn thiện

Dũ' liệu thử cắp:tải liệu công ty,

internet

> Thu thập đữ liệu

Dữ liệu sơ cắp: Khảo sát/phỏng vănXử lý dữ liệu: thống Đánh giá thai độ của NV đổi

ké, phan tich,pp luãn Chỉnh sách QLNL cty

Chính sách QLNL

Kết luận - Kiến nghị

Hình - 1.1: Quy trình giải quyết vấn dé

Từ mục tiêu của đê tài, tìm hiệu tài liệu có liên quan, xác định nhu câu thông tin:

Thông tin thứ cấp: Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Ngân

Hàng (NH), tình hình kinh doanh của NH, cau trúc tổ chức, đặc điểm nguồn nhân lựcdoanh thu, lợi nhuận (nguôn gốc: từ internet, từ các báo cáo tài chính, niên giám của

ngân hàng Saigonbank., ).

Thông tin sơ cấp: đánh giá thái độ đôi với 3 chức năng cơ ban của quan lýnguôn lực: thu hút, dao tạo - phát triển, duy trì (khảo sát 250 nhân viên SGB với bangcâu hỏi liên quan đến 3 chức năng chính của công tác quản trị nguồn nhân lực: thu hút,đào tạo -phát triển, duy trì của công ty) Từ kết quả xử lý đó, gặp ban quản quản lý,lãnh dao dé tìm hiểu những quan điểm, chính sách của công ty đối với những van démà người lao động quan tâm dé thay được nguyên nhân đối với các van dé của ngườilao động quan tâm mà công ty chưa giải quyết được từ 2 phía Sau cùng là đưa ra cácchính sách cải thiện công tác quản trị nguôn nhân lực tại Saigonbank, giải quyết cácvan đề về nhân lực cho ngân hàng

Phương pháp xử lý số liệu: sử dụng công cụ Excel: dữ liệu được thu thập từ

các báo cáo tài chính, và bản câu hỏi khảo sát (theo thang do 5) xử lý theo phương

pháp thông kê lây giá trị trung bình, tỷ lệ phần trăm đồng ý, so sánh với mục tiêu đề racủa công ty và mức chuẩn trong ngành

l.5 Ynghia thực tiễn của khoá luận

Thông qua việc tìm hiểu, mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực củadé tài giúp cho Ban lãnh đạo Ngân Hàng có cái nhìn tổng quan về về công tác quản trịnguôn nhân lực tại công ty cũng như nhưng han ché, thiếu sót chưa đáp ứng được mụctiêu, sứ mệnh của công ty Từ đó, đưa ra các giải pháp khăc phục nhăm tăng hiệu quảcông tác quản trị nguôn nhân lực, giúp tăng năng suất, cải thiện thái độ làm việc củanhân viên dé hoàn thành công việc ngân hang với hiệu quả cao

1.6 Cau trúc khoá luận

Chương 1: Giới thiệu dé taiChương 2: Cơ sở lý thuyết của khoá luậnChương 3: Phân tích vấn đề

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tac quan lý nguồn nhân lực cho

ngân hàng Sài Gòn Công Thương

Chương 5: Kết Luận

CHƯƠNG2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

VE QUAN TRI NGUỎN NHÂN LỰCTrước khi phân tích đánh giá, nhận xét và đưa ra giải pháp cho công tác quản

trị nguôn nhân lực tại ngân hang, cần có một cơ sở lý thuyết vững chắc vé vấn dé đó.Từ cơ sở lý luận đó đối chiếu với với hiện trạng tại ngân hang dé hình thành giải phápđúng đăn và toàn diện

2.1 — Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực2.1.1 Khái niệm chung về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, phối hợp các chính sách và hoạtđộng chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chứcnhăm đạt được kết quả tôi ưu cho tô chức lẫn nhân viên

Như vậy, quản trị tai nguôn nhân lực gan liên với mọi tổ chức bất kế cơ quanđó có tôn tại phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không Quản tri nguồn nhân lựclà một thành t6 quan trọng của chức năng quản tri, và nó có gốc rễ và các nhánh rộngrãi khắp nơi trong một tô chức

2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Nhằm cung cấp cho co quan, tổ chức một lực lượng lao động có hiệu qua Déđạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, đánh giá phân tích và

duy trì nhân viên của mình.

2.1.3 Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam phát triển trên cơ sở điều chỉnhmô hình quan tri nguồn nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của VN dựa trên

e Yếu tô chỉ đạo trong mô hình nay là sứ mệnh mục tiêu của doanh nghiệp Từ

sứ mệnh, mục tiêu doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quan tri nguôn nhân lực.

Từ mục tiêu của quản tri nguồn nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức

năng tương ứng.

e Hệ thống quản nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hoávà cơ chế tô chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tô vĩ mô như hệthống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, trình độ côngnghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Trong đó mối quan hệ của quản trị nguồnnhân lực với yêu tố môi trường thé hiện trong Hình - 2.1, mối quan hệ giữa cácthành phân chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam

hiện nay được trình bày trong Hình - 2.2.

Cơ chế tỏ chức

Thu hút nhânư lực

<FS

`.v

~Re

`

&

rs—~SS

tiêu DN

Mục tiêu của

QTNNLVăn hoá tô chức

F oi Dao tạo - phát Duy tri nguônA tren nhân lực nhân lực

/ \

Công nghệ, tự nhiên =2 Nec al

Hình - 2.1: Các thành phan chức năng Hình - 2.2: OTNNL và các yếu tô môi trường2.1.4 Vai trò và hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mục dich cơ bản của phòng quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguénnhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Vậy bộ phậnquản trị nguén nhân lực đóng vai trò gì đôi các bộ phận khác trong toàn công ty?

2.1.4.1 Dé ra chính sách:

Bộ phận nhân sự đề ra chính sách hoặc cô vẫn cho lãnh đạo cấp cao đề ra chínhsách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn bộ cơ quan

2.1.4.2 Cô vẫn:

Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vẫn và cô vấn (đưa ra các ý kiến) cho các cấp

quản trị khác khi một bộ phan nào đó có vân đê về nhân sự.

2.1.4.3 Cung cấp dịch vụ:

Bộ phận nhân sự còn cung câp các dịch vụ như tuyên dụng, đào tạo và huân

luyện cho các bộ phận khác.

2.1.4.4 Kiểm tra:

Ngoài ra bộ phận nhân sự cũng còn đảm nhận chức năng kiêm tra băng các

giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình

thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.2.1.4.5 Hoạt động quản trị nguôn nhân lực trong doanh nghiệp

Một số hoạt động quản trị nguôn nhân lực trong doanh nghiệp trong Bang-2.1:Bảng - 2.1: Một số hoạt động quan trị trong doanh nghiệp *

Hoạch định nguôn nhân lực

Phân tích công việc

Mô tả công việc

Phỏng van

|23

4

5 Trắc nghiệm6 Lưu trữ hé sơ nhân viên

7 Định hướng công việc

8 Đào tạo, huấn luyện nhân viên9 Binh bau, đánh giá thi đua10 Bồi dưỡng nâng cao trình độ NV11 Quản trị tiền lương

12 Quản trị tiền thưởng13 Quan tri các van đề về phúc lợi

20 Thực hiện thủ tục cho nhân viên

thuyên chuyền, nghỉ việc, nghỉ hưu

21 Thủ tục cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ

không ăn lương 22 Kỷ luật nhân viên

23 Các chương trình thúc đây sáng kiến,cải tiến kỹ thuật

24 Chương trình chăm sóc sức khoẻ, y tế

25 Điêu tra quan điêm nhân viên

?“PGS.TS Trần Kim Dung.(2009) Quan trị nguồn nhân lực

2.2 Cac chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động quản tri quan tri nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chia

thành 3 nhóm chức năng chính: chức năng thu hút nhân lực, chức năng đạo tạo - phát

triển nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực Sau đây là chi tiết một số hoạt động

chính trong 3 chức năng trên.

2.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực,

đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh

nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phâm chat, kỹ năng phù hợp dé thực hiện côngviệc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kếhoạch chiến lược của tô chức mình Dựa theo các kế hoạch chiến lược của toàn công ty,mỗi nhà quản trị sẽ hoạch định tài nguyên nhân sự cho bộ phận mình, và giám đốc(trưởng phòng nhân sự) sẽ từ đó hoạch định chiến lược nhân sự cho toàn cơ quan Tiếntrình hoạch định nguôn nhân lực có 4 bước: (1) dé ra nhu cầu và dự báo nhu câu, (2) déra chính sách, (3) thực hiện các kế hoạch, (4) kiểm tra và đánh giá

2.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống cácnhiệm vụ và kỹ năng can thiết dé thực hiện các công việc trong một tô chức Từ bảnphân tích công việc, nhà quản trị thiết kế ra bảng Mô tả công việc và bảng Mô tả tiêuchuẩn công việc

Phân tích công việc là một công cụ quản trỊ nguồn nhân lực cơ bản nhất vì từđó nhà quan tri có cơ sở để hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và pháttriển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bồng và phúc lợi, an toàn lao động và y tế,Ø1aO tế nhân sự và lao động

Phân tích công việc có rất nhiêu lợi điểm Thiếu nó nhà quản trị khó có théquản trị nguồn nhân lực hiệu quả Có nhiêu phương pháp phân tích công việc Cácphương pháp pho biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng van, ghi chép lại trongnhật ký, hoặc tổng hợp các phương pháp này

Phân tích công việc được thực hiện theo 6 bước: (1) xác định mục đích của

phân tích công việc, (2) thu thập thông tin co bản có sẵn, (3) lựa chọn phan việc đặctrưng để phân tích, (4) thu thập thông tin phân tích công việc, (5) kiểm tra lại mức độchính xác của thông tin và (6) xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các côngtác cụ thé, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công viéc

Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiêucó thê chấp nhận được mà một người cân phải có dé hoàn thành một công việc nhất

định nào đó.

2.2.1.3 Tuyển dụng nhân viên

Tuyền chọn là tiễn trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nàođó Doanh nghiệp muốn áp dụng có thé áp dung một hoặc kết hợp một số hình thức thu

hút ứng viên từ bên ngoài sau: (1) thông qua quảng cáo, (2) thông qua dịch vụ lao

dong, (3) tuyên sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, (4) và các hình thức khácnhư giới thiệu của chính quyên, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến

xin việc hoặc thông quan internet.

Nội dung, trình tự của quá trình tuyên dụng trong doanh nghiệp thường tiếnhành theo 10 bước sau: (1) chuẩn bị tuyển dụng, (2) thông báo tuyển dụng, (3) thunhận và nghiên cứu hé sơ, (4) phỏng van sơ bộ, (5) kiểm tra, trắc nghiệm, (6) phỏngvấn lần 2, (7) xác minh, điều tra, (8) khám sức khoẻ, (9) ra quyết định tuyển dụng,(10) bố trí công việc

Khi phân tích hiệu quả của tuyển dụng, cần xác định các chỉ tiêu quan trọngnhư: kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới, sỐ lượng nhân viên mới bỏ việc,chi phí cho một lần tuyên dụng v.v và lưu ý nên đánh giá các kết quả trên nguồntuyển chọn khác nhau

2.2.2 Chức năng đào tạo — phát triển nguồn nhân lực

Tiến trình đào tạo và phát triển: tiên trình này bắt đầu băng giai đoạn xác địnhrõ nhu cau dao tao và phát triển Giai đoạn kế tiếp của tiễn trình là ân định các mục tiêucụ thé Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quan trị cần phải lựa chọn các phương phápvà phương tiện huấn luyện đào tạo thích hợp và sau đó thực hiện chương trình đào tạo

huấn luyện Dao tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhaquản trị cần phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng vớimục tiêu, nhu câu đề ra chưa Xa hơn nữa, nhà quản trị cần phải đánh giá hiệu quả kinhtế của chương trình này Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởngđến yêu cau dao tạo, do đó bat cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cân phảinăng động và tiếp diễn không ngừng.

2.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

2.2.3.1, Danh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là việc đánh giá dựa trên việc hoàn thành công tác hay

thành tích công tác (performance appraisal) là một hệ thông chính thức duyệt xét vàđánh giá một cá nhân nao đó theo định kỳ (có thé là quý, 6 tháng hoặc 12 thang)

Mục tiêu và chính sách:

Mục tiêu : sau đây là một sô lý do mà công ty cần phải đánh giá nhân viên :e Cải thiện hiệu năng công tác và phản hồi thông tin

e Hoạch định tài nguyên nhân sự

e Tuyến mộ và tuyên chone Phát triển tài nguyên nhân sựe Hoạch định và phát trién nghề nghiệpe Lương bổng và đãi ngộ

e Quan hệ nhân sự nội bộ

e Đánh giá tiềm năng của nhân viênChính sách: các chính sách đánh giá thành tích công tác của nhân viên nhăm các

được tài năng cao nhât của mình, và phát triên tiêm năng.

-10-e Câp quan trị là người thay, là huấn luyện viên luôn giúp đỡ và kèm cặp lực

lượng lao động của mình.

Tiến trình đánh giá nhân viên :

Tiến trình đánh giá nhân viên được thê hiện khái quát ở Hình-2.3 dưới đây :

MOI TRUONG BEN NGOÀIMOI TRUONG BEN TRONG

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Hình - 2.3: Tiến trình đánh giá thành tích công tác `2.2.3.2 Lương bong và đãi ngộ

Lương bồng va đãi ngộ (compensation) chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cánhân nhận được dé đổi lây sức lao động của mình

Lương bồng va đãi ngộ gồm 2 phan:

Lương bồng và đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp vàmục tài chính gián tiếp

3 R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Fourth Edition, Op Cit, Tr.389

2.3 Danh giá hoạt động quan trị nguồn nhân lực

2.3.1 Quy trình thực hiện đánh giá

Quy trình thực hiện đánh giá kết quả quản trỊ nguồn nhân lực được thé hiện

trong Hình-2.4.

Mục tiêu chiến lượccủa tổ chức

`Mục tiêu chiến lược

cscua QTNNL

’ i" ÝThu hút nguồn Đào tạo và Duy trì nguồn

nhân lực phát triển nhân lực

Đo lường kết quả hoạt

động của QTNNL

rĐánh giá kết quả hoạt

động QTNNL

Hình - 2.4: Quy trình thực hiện đánh giá kết quả OTNNL *

* Điều chỉnh từ Asia Pacific Management Pty, 2006

-

]2-Căn cứ vào mục tiêu của chiến lược tổ chức để xác định chiến lược củaQTNNL Từ mục tiêu chiến lược của QTNNL sẽ đánh giá các chức năng của quản trịnguôn nhân lực: thu hút nguồn nhân lực, dao tạo — phát triển, duy trì nguồn nhân lựctheo các quy định của Luật pháp, theo quy định, chính sách, thủ tục của công ty Kếtquả hoạt động QTNNL đo lường thông qua các tiêu chí then chốt như:

e Mức độ tăng về trình độ, năng lực của cán bộ nhân viêne Mức độ trung thành, găn kết với tô chức của cán bộ nhân viên.e Năng suất lao động

e Mức độ thoả mãn của các cán bộ nhân viên khi làm việc

2.3.2.2 Phương pháp quan tri theo mục tiéu

So sánh kết quả đạt được so với mục tiêu kế hoạch để xác định mức độ hoàn

thành mục tiêu và tìm ra nguyên nhân không hoàn thành mục tiêu, các nguyên nhân

giúp cho tô chức hoạt động hiệu quả

Tóm lại, trong chương này đã trình bày sơ lược về QTNNL, mục tiêu củaQTNNL, vai trò của QTNNL trong tổ chức, các chức năng mà QTNNL sẽ thực hiện:thu hút nguồn nhân lực, dao tạo - phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, vàcũng giới thiệu về quy trình, phương pháp và một số chỉ tiêu để đánh giá về công tácQTNNL trong một tổ chức

-13-CHUONG 3: PHAN TICH VAN DE

Chương này của khoá luận sẽ trình bay sơ lược về quá trình hình thành, phattriển và mô tả, phân tích hoạt động quản trị nguôn nhân lực tại ngân hàng Từ đó, đưara các đánh giá về công tác QTNNL của ngân hàng

3.1 Qua trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành của

Ngân hàng Sài Gòn Công thương

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Công Thương có:

Tên giao dịch quốc té: SAIGON BANK FOR INDUSTRY AND TRADETên gọi tắt: SAIGONBANK

La Ngân Hàng Thương Mại Cé Phân Việt Nam đâu tiên được thành lập tronghệ thống Ngân Hàng C6 Phan tại Việt Nam hiện nay, ra đời ngày 16 tháng 10 năm1987, trước khi có Luật Công Ty và Pháp lệnh Ngân Hàng với vốn diéu lệ ban dau là650 triệu đông và thời gian hoạt động là 50 năm

Sau hơn 24 năm thành lập, Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Công Thương đã tăng

vốn điều lệ từ 650 triệu đồng lên tăng vốn điều lệ lên 2,460 tỷ đồng vào Ngày

29.12.2010.

Nhờ vốn điều lệ tăng trưởng qua từng năm Ngân Hàng TMCP Sài Gòn CôngThương đã thúc đây tăng trưởng nghiệp vụ, phát triển mạng lưới hoạt động, kết quảkinh doanh liên tục có lời, cổ đông nhận cổ tức khá cao từ đông vốn dau tư ban dau

Tính đến 31/12/2009, Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Công Thương có quan hệ đạilý với 649 ngân hàng va chi nhánh tại 75 quốc gia và vùng lãnh thé trên khắp thé giới

Hiện nay SAIGONBANK là đại lý thanh toán thẻ Visa, Master Card, JCB, CUP và

là đại lý chuyên tiên kiều hôi Moneygram.3.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Ngân hàng Saigon Công Thương là một ngân hàng có truyền thống nên kháchhàng của ngân hàng đều là những khách hàng quen thuộc và phân lớn là những công tynhà nước, các tổ chức có liên quan đến chính trị Hiện nay các dịch vụ gia tăng củaSGB chưa được triển khai nhiều, trong bối cảnh hiện nay các ngân hàng TMCP khác

-14-đều có những bước tiễn mạnh mẽ điều này đòi hỏi NH Saigonbank can phải có nhữngđối mới trong thời gian sắp tới Saigonbank hoạt động kinh doanh trong ngành tài chính

ngân hàng, trong đó các nghiệp vụ kinh doanh chính như sau:

e Huy động vốn ngăn hạn, trung hạn, dài han với các hình thức tiền gởi có kỳhan, không kỳ han, chứng chỉ tiền gởi

e Tiếp nhận vốn dau tư và phát triển, vay vốn các tô chức tin dụng khác.e Cho vay ngắn, trung và dài hạn

e Chiết khâu thương phiếu, cổ phiếu và giấy tờ có giá.e Hun vốn liên doanh

e Làm dich vụ thanh toán giữa các khách hang.

e Kinh doanh ngoại tệ, vàng bạc, thanh toán quốc té.e Huy động vốn từ nước ngoài va dịch vụ ngân hàng khác trong quan hệ với

nước ngoài khi được NHNN cho phép.

e Mua bán chế tác, gia công vàng

e Phát hành thẻ nội địa Saigon BankCard.

3.1.3 Mục tiêu chiến lược kinh doanh

Theo đuổi mục tiêu kinh doanh an toàn, hiệu quả, phát triển bền vững trongmôi trường cạnh tranh, đây biến động và thách thức Cam kết tôi ưu hoá giá trị gia tăngcho cô đông, khách hàng, nhân viên và cộng đông Ngân hàng chưa có tuyên bố sứmệnh, không có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức, chỉ có kế hoạch kinh

doanh hàng năm.

3.1.4 Muc tiêu chiến lược của quan trị nguồn nhân lực tại ngân hang

Phát huy hiệu quả vai trò và chức năng của phòng tổ chức - hành chánh trong

công tác nhân sự, trong đó chính sách lương thưởng theo hiệu quả kinh doanh của đơn

vị với yêu cầu: quyên lợi đi đôi với trách nhiệm và thể hiện tính chuyên nghiệp trongquản lý điều hành, hoạt động hiệu quả

Ra soát, b6 sung, dé bạt đội ngũ cán bộ quản lý trẻ tại các chi nhánh theo quyhoạch hàng năm dé có kế hoạch đào tạo bôi dưỡng, bố trí sử dụng theo năng lực vàhiệu quả công việc Đông thời lên kế hoạch tinh giảm nhân sự 10% trong năm 2012

giúp giam chi phí hoạt động cho ngân hang.

-l5-Tăng cường công tác dao tạo bồi dưỡng trên ba mặt: nghiệp vu, công nghệ,ngoại ngữ và tô chức các buổi học tập trung dé cập nhật kiến thức theo quy định của

luật pháp mới ban hành.

3.1.5 Cơ cấu tô chức

Bộ máy quan ly của ngân hang Sai Gòn Công thương được tô chức theo cơ cautrực tuyến chức năng, nghĩa là các phòng ban của công ty có mối liên hệ chặt chẽ vớinhau và cùng chịu sự quản ly của Tổng Giám Đốc Sơ đồ tô chức và chức năng cụ thécủa các phòng ban trong ngân hàng sẽ được giới thiệu trong phan Phu luc 1: Sơ dé tổchức và chức năng các phòng ban Mô hình t6 chức tại các chi nhánh sẽ được tinhgiảm hơn, chỉ bao gồm: Giám đốc, Phó giám đốc, các Trưởng phòng Kinh doanh, Kế

Toán, Kho Quỹ và các nhân viên.3.1.6 Quá trình hoạt động kinh doanh của ngân hàng

Bang-3.1 mô tả tình hình hoạt động kinh doanh, chí phí hoạt động, sỐ lượng mạng lướigiao dịch của ngân hàng Tỷ số ROE của ngân hàng ngày càng giảm, cho thấy ngânhàng chưa sử dụng hiệu quả đồng vốn của cô đông, chưa tạo được sự hap dẫn đối vớinhà dau tư

Bảng - 3.1: Oud trình hoạt động kinh doanh của ngân hàng Saigonbank `

Năm (Ti đông)

2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011

Von điều lệ theo kế hoạch 1024.00 | 1500.00 | 1500.00 | 3000.00 | 3500.00Vốn điều lệ huy động được 1020.00 | 1412.00 | 1500.00 | 2460.00 | 2960.00Lợi nhuận theo kế hoạch 230.00 | 272.00] 250.00| 325.00 350.00Lợi nhuận đạt được trước thuế | 236.15 | 221.25| 27833 | 321.25| 393.51Lợi nhuận sau thuế 170.24] 16142| 210.12] 246.68 | 280.44Tổng số điểm giao dịch 5000| 6400| 75.00} 87.00] 87.00

ROE 16.69% | 11.43% | 14.01% | 10.03% | 9.47%

” Nguồn từ Báo Cao Thường Niên của Ngân hang Sai Gòn Công Thương

Bảng-3.2 sau:

Bảng - 3.2: Tình hình biến động nhân lực của Ngân Hàng Saigonbank °

Năm (tính đến cuối năm 31/12)Số nhân viên tuyển mới trong năm

2007 2008 2009 2010 2011

Tổng số nhân viên 1151 1297| 1362 1376 1391Số nhân viên tuyến mới 344 294 165 212 235Số nhân viên cũ nghỉ 84 148 100 198 220

Ty lệ tăng giảm nhân viên | 7.30 % | 11.41 % | 7.34 % | 14.39 % | 15.82 %

3.2.2 Cơ cau nguồn nhân lực theo giới tính

Trong Bảng-3.3 trình bày cơ câu nguôn lực theo giới tính của ngân hàng từnăm 2007-2011 cho thay tỷ lệ nữ cao hon nam, đây là một tỷ lệ tốt trong ngành kinhdoanh dịch vụ, nhưng cũng là điều bất lợi về bồ trí nhân lực do nghỉ thai sản:

Bảng - 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính”

2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011

Nữ | 725 | 830 | 844 | 963 | 912Nam | 426 | 467 | 518 | 413 | 479

3.2.3 Cơ cầu nguồn nhân lực theo chỉ tiêu chất lượng cán bộ

Trong bảng 3.4, trình bày cơ cấu nguôn nhân lực theo chỉ tiêu chất lượng chothấy trình độ nhân lực ngày một tăng, trình độ sau đại học tăng gấp 5 lần từ 0.96%(năm 2007) đến 4.89% (năm 2011), nhân viên trình độ đại học, cao đăng liên tụctăng, nhân viên trình độ phổ thông trung học ngày một giảm, điều nay được thể hiện

® Nguồn Phòng Tô Chức Hành Chính — Ngân hang Sai Gòn Công Thương7 Nguồn Phòng Tô Chức Hành Chính — Ngân hàng Sai Gòn Công Thương

-17-cụ thể qua thống kê sau:

Bảng - 3.4: Thong kê chất lượng cán bộŸ

CT 2007 2008 2009 2010 2011

SL | % SL | % SL |% SL | % SL | %

Ths II 0.96 41 3.16 58 4.26 65 4.72 68 4.89DH 597 | 51.87} 709) 5466| 782) 5742| 832) 60.47 | 828) 59.53

CD 188 | 16.33 | 208] 16.04 197 | 14.46 189 | 13.74 197 | 14.16

PTTH 355 | 30.84 339) 2614| 325) 23.86} 290} 21.08 | 298) 21.42Tong 1151 | 100.00 | 1297 | 100.00 | 1362 | 100.00 | 1376 | 100.00 | 1391 | 100.00

Ths: Thạc si, DH: Dai học, CD: Cao đẳng, PTTH: Phổ Thông Trung hoc, SL: Số lượng.

3.2.4 Cơ cau nguồn nhân lực theo độ tuôi

Trong Bang-3.5 trình bày cơ cấu nhân lực tại ngân hang từ năm 2007 -2011cho thấy nhân viên có độ tuổi nhỏ hơn 25 tuổi dang tăng mạnh (nguồn nhân lực trẻthiếu kinh nghiệm) trong khi đó nhân viên từ 26 tuổi đến 35 tuổi có xu hướng giảm

(nguôn nhân lực có kinh nghiệm, quen việc và năng động của ngân hàng) Điêu này

cho thay công tác QTNNL của ngân hàng chưa tốt, những nhân viên có kinh nghiệm,năng động đang rời ngân hàng Do đó ngân hàng nên có chính sách đề hạn chế

Bảng - 3.5: Cơ cấu nguôn nhân lực theo độ tuổi ˆ

Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 2011

(tuổi) SL| % |SL| % |SL| % |SL| % | SL] %

<25 175 | 15.20] 189 | 1457] 292 | 21.44} 347 2522| 351 | 25.2326-35 550 | 47.78 | 656} 50.58] 543 | 39871 492| 35.76] 505 | 36.3036-45 261 | 22.68} 270] 20.82} 285 |) 20.93 | 292] 21.22} 274) 19.70>45 165 | 1434] 182] 1403} 242] 1777| 245 | 17.81] 261 18.76

Tong 1151 | 100.00 | 1297 | 100.00 | 1362 | 100.00 | 1376 | 100.00 | 1391 | 100.00

` Nguôn Phong Tô Chức Hanh Chính — Ngân hang Sai Gon Công Thương? Báo cáo chất lượng cán bộ, Phòng Tổ Chức Hành Chính ngân hang Sai Gòn Công Thương

hành chánh khác Với tỷ lệ 280/1, nghĩa la 1 nhân viên phòng nhân sự phụ trách 280

nhân viên, đây là một tỷ lệ rất thâp Theo các công trình nghiên cứu cho thay trung bình36 chuyên viên QTNNL phụ trách 1000 công nhân, ty lệ 28/1'° Tuy nhiên, tỷ lệ 100/1là có hiệu quả đối với các nước phát triển Còn ở Việt Nam, vẫn còn xử lý đữ liệu bằngtay nên tỷ lệ 100/2 là hiệu quả |"

Đề hiểu rõ hơn về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hang,tác giả tiễn hành khảo sát đánh giá thái độ nhân viên đối với công tác quản trị nguồnnhân lực tại ngân hàng SGB, bảng câu hỏi sử dụng dé khảo sát được mô ta trong Phulục 3: Bảng câu hỏi khảo sát Kết quả khảo sát sẽ được trích dẫn và trình bày trongcác phan phân tích thực trang công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng dé làm rõthêm tình trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng

3.3.2.1 Thực trạng về công tác thu hút nguồn nhân lựca Thực trạng công tac lập chiến lược nguôn nhân lực

Can cứ phan 2.2.1.1-Hoạch định nguồn nhân lực va thông tin thu thập từthực tế tại ngân hàng, kết quả cho thấy công tác hoạch định nguôn nhân lực khá yếu,luôn trong tình thế bị động vì:

Thứ nhất, do quan điềm về chức năng của phòng Tổ chức hành chính nhân sựchưa thực sự đúng đăn của Ban lãnh đạo, vẫn xem phòng hành chánh nhân sự chỉ thực

'° HRM Measurement Projects Issues First Report, Resource (12/1985), trang 2'' Ph.D/DBA Nguyễn Hữu Than, Quan Tri Nhân Sự, 2010, trang 34

- J0

-hiện các công tác về lưu trữ hồ sơ nhân viên, thực -hiện các thủ tục nghỉ phép, nghỉhưu Chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi đề phòng Tổ chức hành chính nhân sự pháthuy hết vai trò của mình trong công tác quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng

Thứ hai, do khả năng dự báo về nhu cau nhân lực không cao, bị động Theochiến lược kinh doanh của ngân hang là mở rộng mạng lưới giao dịch, các chi nhánh sẽmở mới các điểm giao dich thì việc tuyên dụng và chuyên công tác do chi nhánh quyếtđịnh và thông báo về hội sở, hội sở gửi công văn cho toàn hệ thông dé thông báo sựluân chuyển công tác của các cán bộ then chốt Tại Hội Sở, khi các phòng ban có yêucau về nhân lực sẽ gửi yêu cầu xin nhân viên đến Ban Tổng Giám Đốc Khi Ban TổngGiám Đốc chấp nhận các yêu câu từ các trưởng phòng sẽ gửi quyết định đến phòngnhân sự, khi đó phòng nhân sự sẽ tiễn hành tuyển dụng

Thú: ba, khả năng quản lý nhân viên chưa cao do nhân sự khá ít so với tổng sốnhân viên cần quản lý (tỷ lệ 280/1) thêm vào đó chưa có hệ thống công nghệ thông tinhỗ trợ dẫn đến công việc cảng thêm quá tải Chính vì vậy ma phòng Tổ chức hànhchính nhân sự chưa thực hiện đầy đủ các giai đoạn: dé ra nhu câu va dự báo nhu câu, déra chính sách, thực hiện các kế hoạch, kiểm tra và đánh gia nhân viên

Như vậy có thể thấy răng tại ngân hàng Sài Gòn Công Thương gân như làkhông có công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực Trong khoa học quản lýthì chiến lược phát triển của ngân hàng phải gan bó mật thiết với chiến lược phát triểnnguồn nhân lực, như vậy thì mới tạo ra sự phát triển đồng bộ và bền vững Ngân hàngkhông thé xác định được biến động về nhân lực trong tô chức của mình thì sẽ ảnhhưởng lớn đến đường lỗi phát triển của tô chức, đối mặt với sự bị động về nguồn nhânlực Một câu hỏi đặt ra là một ngân hàng với công tác lập kế hoạch nguồn lực còn bỏngỏ mà vẫn tổn tai phát triển hơn 20 năm ? Và một quan điểm đã giải thích van dé đólà trước năm 2008 ngành tài chính cực kỳ phát triển, chính sách nhà nước chưa noilỏng cho các ngân hàng nước ngoài nên đối thủ cạnh tranh trong ngành chưa thực sựlớn, thêm vào đó cô đông chính của ngân hang là Thanh Ủy (chiếm hơn 70% cổ phan)tạo lợi thé cho ngân hàng tiếp cận các khách hàng là các công ty có liên quan đến nhanước, Thành Uy, Trong hoàn cảnh kinh tế ngày càng khó khăn, cạnh tranh trongngành ngày càng khốc liệt thì lợi thé đó dan mat đi, do đó việc hoạch định nguôn nhân

- 20

-lực một cách đúng dan cho ngân hàng là bước đi cần thiết dé tạo nên lợi thé cạnh tranhcho ngân hang trước các đối thủ khác

b Thực trạng trong công tác mô tả công việc

Công tác này chưa được thực hiện một cách hệ thống, bảng mô tả công việcđược xây dựng chủ yếu bởi các cấp quản lý trực các vị trí đó, sau đó đưa lên cấp trên,cấp trên sẽ tiễn hành b6 sung Cuối cùng là gửi về phòng nhân sự sử dụng tuyểndụng Phương pháp xây dựng bảng mô tả công việc ở đây chủ yếu là từ kinh nghiệm,quan sát của những người quản lý nghiệp vụ chưa được đảo tạo về kỹ năng quản lýnguồn nhân lực nên chưa mang được tính khái quát cao, chưa theo quy trình đượcnêu trong phan cơ sở luận Vì vậy, nó chưa mạng lại cơ sở vững chắc dé hoạch địnhnhân lực, tuyển mộ, tuyến chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn thành công việc,lương bồng và phúc lợi, an toàn lao động và y tế, giao tế nhân sự và lao động một

cách chính xác.

Hơn nữa, chưa xây dựng được bảng tiêu chuẩn công việc giúp đánh giá thành

tích công việc chính xác Cách đánh giá hiện tại đang sử dụng mang cảm tính, chưa có

tiêu chuân ràng buộc cụ thể nên việc đánh gia nhân viên hoàn thành công việc vẫn chưađược khách quan, chưa tạo động lực dé phat triển cho nhân viên

Bảng - 3.6:Trích kết quả khảo sát thái độ nhân viên đối với bảng mô tả công việc

Số Giá | Mức Mức độ (%)lượng tri độ

Kết quả của khảo sát thái độ nhân viên trong Bảng-3.6 cho thây phần trămđông ý chỉ ở mức thấp: 57.2%, nếu xét giá trị thang đo thì nhỏ hơn 3 (giá trị trung bìnhcủa thang đo) Điều đó cho thay bảng mô tả công việc chưa thực sự chính xác, mô tả

đây đủ công việc cho nhân viên, do đó công tác này cân được cải thiện hơn.

-21-c Thực trang công tác tuyển dung nhân viên

Do đây là công tác đặc biệt quan trọng trong quá trình quản lý nhân lực trong

doanh nghiệp hay bat kỳ một tô chức nao Nên ngân hàng đã xây dựng một quy trìnhtuyển dụng khá đây đủ so với các quy trình chuẩn, giai đoạn khám sức khoẻ chonhân viên được chuyển cho cơ quan Y Tế Quận/Huyện thông qua hé sơ khám sứckhoẻ kèm theo hé sơ tuyển dụng Quy trình tuyển dụng tại ngân hang có thé được mô

tả trong Hinh-3.1 sau:

Phòng Tổ Chức Hội đồng tuyểnn + n ry 2 * 4

Đơn vị quản lý Hành Chánh Tong Giám Doc dung

Nhu cau Thông báo tuyên Kiêm tra vàx _Ì> »—Ì _ SA

tuyên dụng dụng Trắc nghiệm

ỶTiếp nhận hỗ sơ, | : F

Ỷ

Trình danh sách

tuyển dụng

Đðuyệt dansách tuyến

Các hình thức thu hút ứng viên mà Ngân hàng hay sử dụng chủ yếu thông quaquảng cáo: Quảng cáo trên báo Tuổi trẻ (3 kỳ liên tiếp, chi phí khoảng 15 triệu/kỳ báo),quảng cáo trên trang web của công ty Mỗi lần thông báo tuyển dụng ngân hàng nhận

Hình - 3.2: Tỉ lệ tham gia các giai đoạn tuyển dụng Hình - 3.3: Nguôn cung cấp ứng viên SGB

Trong lúc nên kinh tế đang khủng hoảng nhưng ngành ngân hàng vẫn làngành khá “hot” nhưng kênh tuyển dụng thu hút được rất it ứng viên và chủ yêu lànhân viên trẻ thiếu kinh nghiệm (Bảng-3.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ), thêmnhân viên thông qua giới thiệu chiếm khá cao 21% Và số nhân viên không qua trắcnghiệm chiếm 29%, chủ yếu là nhân viên được giới thiệu, và một số phòng ban chưaxây dựng được bài trắc nghiệm phòng như: phòng CNTT, phòng Tổ Chức HànhChánh tuyển dụng thông qua phỏng van

Ngân hàng chưa chủ động xây dựng, tham gia để mở rộng các kênh thu hútứng viên, chưa có kế hoạch, chiến lược rõ ràng nên không đạt kết quả cao trong tuyểndụng Vì vậy, cân phải có biện pháp giải quyết trong thời gian tới nếu không ngânhàng sẽ gặp rat nhiều bat lợi trong cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực Đề tăng sốlượng cũng như chất lượng của ứng viên, ngân hàng có thể: tham gia vào các ngàyhội tuyển dụng, tuyên dụng sinh viên giỏi mới tốt nghiệp tai các trường đại học về

đào tao dé giảm chi phí, hoặc sử dụng dich vụ tư vân nhân sự cap cao, giữ liên lạc

-23-thường xuyên với ứng viên g101.

Trong phan đánh giá nội dung các bài trac nghiệm phản ánh chỉ có 61.6% nhânviên đồng ý kết hợp thông tin phỏng vân cá nhân quản lý cho thây bài trắc nghiệm xâydựng mang tính cục bộ, chưa mang tính chuyên môn cao Người tham gia phỏng vẫnnhân sự chưa được dao tạo về cách phỏng vấn nhân sự nên kết qua được phản ánh có55.2% nhân viên đồng ý Thông tin chi tiết trong Bang-3.7

Bảng - 3.7: Trích kết quả khảo sát thái độ NV đối với nội dụng phỏng vấn và trắc nghiệm

SôGiaMucMức độ (%)lượng tri độ

Các tiêu chí đánh giá trongbài trắc nghiệm có đầy đủ

250.00 | 2.78 | 61.60| 0.00 | 38.40 | 47.60} 11601 2.40va chinh xac phan anh duoc

năng lực của Anh/Chi?

Công tác hoà nhập người lao động là việc làm cho các nhân viên mới thích

nghi và phù hợp với tô chức hay bộ phận mà họ làm việc Tại bat cứ một tô chức naothi cũng đều có công tác này Trong Bang-3.8, chỉ có 40.4% được giới thiệu về tổngquan công ty và chỉ có 34.4% nhân viên được hướng dẫn nội quy công ty, 48% nhânviên được giới thiệu với đông nghiệp, phân còn lại là tự tìm hiểu và làm quen Các giátrị khảo sát rất thap, dưới mức trung bình, điều đó cho thay ngân hàng cần xây dựngcác quy trình, các hoạt động nhăm giúp nhân viên làm quen với công việc trong ngânhàng Đây là hoạt động hết sức cân thiết đối với các nhân viên mới tuyển dụng, giúp họnhánh chóng hoà nhập vào công việc, tránh bi lạc long dẫn đến tình trạng bỏ việc hoặc

làm việc không hiệu quả Công tác giới thiệu công việc và phân trách nhiệm chỉ ở mức

tạm chấp nhận được (chỉ với 61.2% đồng ý) Tuy nhiên các hoạt động khuyến khíchtham gia hoạt động phong trào được đầy mạnh với 76.4% nhân viên đồng ý, cho thaycông tác công đoàn hoạt động khá mạnh tại ngân hàng nên được tiếp được phát huy

- 24

-Bảng - 3.8: Trích kết quả khảo sát thái độ NV doi với hoạt động quen môi trường tại NH

Số Giá | Mức Mức độ (%)lượng tri độ

d Giới thiệu công việc va

250.00 | 2.75 61.20 | 0.00 | 38.80 | 49.60 9.20 | 2.40phan cong trach nhiém

e Khuyén khich tham gia hoat

250.00 | 3.04] 76.40} 0.00 | 23.60 | 53.60} 18.00) 4.80động phong trào

Trong kết quả phân tích cho thay nhiều vấn dé còn tổn tại trong các giai đoạn:thông báo tuyển dụng, phỏng vấn, trắc nghiệm trong công tác thu hút nhân lực củangân hàng Trong bối cảnh hiện nay, nhân lực là tài sản vô cùng quý giá giúp chodoanh nghiệp hoạt động hiệu quả, giảm chi phí, linh hoạt với sự thay đối và tạo ra lợithế cạnh tranh vì vậy Ban lãnh đạo cần quan tâm nhiều đến hoạt động này

3.3.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong phan Phu lục2: Anh hưởng của môi trường bên ngoài - Dân số/Lựclượng lao động cho thấy: Việt Nam có tỷ số việc làm trên dân số tương đối cao, với gần75% dân sô từ 15 tuổi trở lên, chỉ có gân 15% lao động trẻ Việt Nam được đào tạo vàhau như rat ít lao động có tay nghề cao Nhưng ngân hàng lại không có một trung tâmhuấn luyện, bộ phận huấn luyện, giáo trình huấn luyện nào cho các nhân viên mới khiđược tuyển dụng vào ngân hàng, sự huân luyện này chủ yếu là nhân viên cũ hướng dẫnnhân viên mới Điêu này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu suất làm việc của nhân viên

Trong Hình-3.5, tỉ lệ nhân viên được đào tạo tính luôn trường hợp tự đào tạo cũng

không cao, chủ yếu tạo sử dụng phân mém của ngân hang hơn là dao tạo nghiệp vu và

các kĩ năng khác Trong năm 2008 và 2011 tỉ lệ đào tạo khá cao do đào tạo sử dụng

phần mềm dự án Corebanking (2008) và Internetbanking (2011)

-25-Bên cạnh đó tỉ lệ được thăng tiễn rất thấp, lúc cao điểm nhất chưa được 10%

trên tông sô nhân lực.

Hình - 3.4: Biểu dé tình hình dao tạo và dé bat trong Saigonbank

Hình - 3.5: Biéu đô chất lượng nguon nhân lực tai Saigonbank (2007-2011)Tuy nhiên, trong phân tích chất lượng nguôn nhân lực (Hình-3.6) có điểm đánglưu ý là số lượng nhân viên trình độ cao đăng, đại học ngày càng tăng, nhân viên trìnhđộ phổ thông ngày càng giảm qua các năm đây là tín hiệu tốt đối với sự phát triển củangân hàng Bên cạnh đó thì số lượng trình độ thạc sĩ cũng ngày càng tăng, nhưng khôngphải tat cả trong sô họ năm vi trí quan trọng, họ có thé chi là giám sát, trưởng bộ phậnhoặc nhân viên Một số nhân viên nâng cao trình độ nhưng không theo ngành chuyênmôn của cá nhân Ngân hàng cũng có chính sách khuyến khích nhân viên nâng cao trình

độ và giảm việc nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn không theo đúng chuyên

ngành: tăng bậc lương cho nhân viên có băng cấp cao hơn theo đúng chuyên ngành.Nhưng điều này không giải quyết được van dé này, vì bậc lương tăng lên không cao

Từ kết quả khảo sát Bảng-3.9, các giá trị phản ánh đều dưới trung bình (<50%),càng cho thấy nhân viên rất không hài lòng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực

- 26

-của ngân hang, họ dang mat dân niêm tin vào sự dao tao, cơ hội thăng tiên Kêt qua nay

khá đúng so với dit liệu thu thập được từ ngân hàng Duong như ho đang cô bám vàongân hàng trong lúc nên kinh tế khủng hoảng để tự đào tạo và chờ cơ hội ra đi Nếu quảđúng như vậy, ngân hàng đang có nguy cơ mất nguôn lực có trình độ cho các đối thủ

cạnh tranh của mình.

Bảng - 3.9: Trích kết quả khảo sát thái độ của nhân viên đổi với công tác đào tạo-phát

triển nguồn nhán lực tại NH

SO Gia Muc Mức độ (%)

lượng tri độCâu hỏi - Ộ

mâu | trung | đông ý 1 2 3 4 5(người) | bình (%)

Công ty quan tâm như đên

` 250.00 | 2.38 42.00 8.40 | 49.60 37.60 440] 0.00nhu cau dao tạo cua Anh/Chị?

Anh/Chi duoc dao tao day du

250.00 | 2.26 34.40 | 10.80 | 54.80 32.40 2.00 | 0.00trong qua trinh lam viéc ?

Công việc của Anh/Chi sử

dụng hết các kiến thức và kỹ

250.00 | 2.37 42.00 | 7.60 | 50.40 39.20 2.80 | 0.00năng của ma Anh/Chi được

dao tạo ?

Công ty luôn khuyến khíchAnh/Chi nâng cao kiến thức và | 250.00 | 2.53 49.20 1.60 | 49.20 44.00 5.20 | 0.00trao doi kỹ năng nghề nghiệp

Công ty luôn khuyến khích

Anh/Chi thử nghiệm các ý 250.00 | 2.38 42.80 | 6.00 | 51.20 41.20 1.60 | 0.00tưởng mới, cách lam việc mới

Anh/Chị tin răng luôn có cơ

hội cho Anh/Chi học hỏi va' ` 250.00 | 2.16 30.40 | 14.00 | 55.60 30.40 0.00 | 0.00phát triên nghề nghiệp trong

công tyAnh/Chị đánh giá hiệu quả đào

; 250.00 | 2.22 33.20 | 11.60 | 55.20 33.20 0.00 | 0.00tao cua cong ty nhu the nao ?

Anh/Chi thay rõ cơ hội được' oo 250.00 | 2.10 26.80 | 16.40 | 56.80 26.80 0.00 | 0.00thăng tiên / phat triên tại công ty

-27-Trong khi ngân hàng gặp hoàn cảnh khó khăn về nhiều mặt, để giúp ngân hàngvượt qua giai đoạn này thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên là điều rất cầnthiết Cụ thé dé tăng cường cải thiện chức năng nay ngân hang cần: tiến hành “Phântích nhu cầu đào tạo” để năm vững nội dung thật sự cần đào tạo cho đội ngũ nhân viên,từ đó xây dựng ngân sách dau tư thỏa đáng dé nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên,giúp họ đủ sức hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao phó Ngân hàng cần phải nângcao vai trò của phòng Tổ Chức Hành Chính trở thành phòng Quản trị nguồn nhân lực

hoặc có bộ phận đảm nhiệm chức năng này: tăng cường khả năng đánh giá năng lực

nhân viên, hướng dẫn nghé nghiệp, tăng cường đào tao, tạo điều kiện cho nhân viên phattriển nghề nghiệp bản thân, xây dựng tương lại nghề nghiệp cho nhân viên giúp họ gắnbó, công hiến cho tô chức lâu dài

3.3.2.3 Thực trạng công tác duy trì nguồn lực

a Công tác đánh gia thành tích nhân viên

Mặc dù đây là ngân hàng thương mại cổ phan đâu tiên nhưng hình thức đánhgiá tông kết kết quả hoạt động của mỗi người dé có hình thức trả lương và thưởng theophong cách nhà nước, tuân theo các luật, thông tư, nghị định, hướng dẫn từ cấp quản lýnhà nước Ngân hàng áp dụng các phương thức đánh giá sự thực hiện công việc bằngcách bình bầu người lao động theo các tiêu chí chung như: thực hiện nội quy, quy chế,quy định về thời gian làm việc để xem xét mức độ hoàn thành công việc, từ đó xếp

loại lao động theo các mức A,B,C (xem Phụ lục 4: Bảng đánh giá cá nhân hang

tháng) Trong đó A là mức cao nhất và C là mức thấp nhất, tương ứng với mỗi mứctrên sẽ là các mức thưởng khác nhau Cuối năm sẽ đánh giá bình bầu xếp loại lao độngcả năm (Xem thêm Phu luc 5: Bang đánh giá cuỗi năm và Phụ lục 6: Hướng dẫn sắpxếp thi đua, khen thưởng) Tuy nhiên việc xếp hạng này cũng chỉ là hình thức, mangnặng tính chủ quan, tình cảm, đa số nhân viên đều được xếp loại A, và là xếp lao độngtiên tiến của năm vì trong công tác bình bầu này mọi người lo ngại kết quả đánh giá cóthé ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của ho và không có tiêu chuẩn rõ ràng có théđo lường chat lượng hoàn thành công việc dé đánh giá