(Luận văn thạc sĩ) quản lý nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn thị xã hòa thành, tỉnh tây ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ LÊ THỊ HẰNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ SKC008176 Tp Hồ Chí Minh, tháng 6/2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ LÊ THỊ HẰNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HOÀ THÀNH, TỈNH TÂY NINH NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ - 8310110 Giảng viên hướng dẫn khoa học TS NGUYỄN THỊ THANH VÂN Tp Hồ Chí Minh, tháng năm 2023 ii iii i ii iii iv v vi vii Mức độ đánh giá Tiêu chí Cơ sở vật chất đầy đủ, đáp ứng thực thi công việc Phong cách lãnh đạo dân chủ, quan tâm, khích lệ tinh thần làm viêc Mức lương, phụ cấp, phúc lợi nhận xứng đáng với kết cơng việc Mức lương trang trãi sống Khen thưởng dân chủ, khách quan, công minh Được tạo điều kiện để thăng tiến công việc Chính sách thăng tiến đơn vị cơng PHẦN II: THÔNG TIN KHÁC Xin đánh dấu (x) vào ô vuông thích hợp: Giới tính:  Nam  Nữ Trình độ học vấn Từ THPT trở xuống  Trung cấp, cao đẳng Đại học  Sau đại học Độ tuổi anh/chị thuộc nhóm  Dưới 20 tuổi  Từ 30 - 39 tuổi Từ 20 tuổi -29 tuổi Trên 40 tuổi Mức thu nhập hàng tháng anh/chị thuộc nhóm  Dưới triệu Từ triệu - 10 triệu  10 triệu đến 15 triệu Trên 15 triệu Anh/chị vui lòng cho biết thời gian công tác anh chị  Dưới năm Từ năm đến 10 năm 97 Từ 10 năm đến 15 năm Trên 15 năm 6.Địa điểm làm việc anh/chị đâu?  Phường Hiệp Tân  Xã Long Thành Nam  Phường Long Thành Trung  Xã Trường Tây  Phường Long Hoa  Xã Trường Hòa  Phường Long Thành Bắc  Xã Trường Đông Cảm ơn anh chị dành thời gian hoàn thành khảo sát này! 98 Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH Kính thưa anh, chị Tơi học viên cao học Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TP.HCM, thực Luận văn tốt nghiệp, cần khảo sát số thông tin anh, chị cơng tác quản lý nguồn nhân lực cấp xã Kính mong anh, chị dành thời gian để trả lời câu hỏi sau đây, câu trả lời anh, chị giữ kín phục vụ cho luận văn tốt nghiệp Anh, chị vui lòng cho biết nhận xét anh, chị câu hỏi sau (bằng cách đánh dấu  vào ô chọn) với quy ước: 1: Rất không hiệu 2: Khơng hiệu 3: Khơng có ý kiến 4: Hiệu 5: Rất hiệu PHẦN I: Ý KIẾN KHẢO SÁT Nhu cầu tổ chức tuyển dụng cấp xã thực nào?  01 năm 01 lần  03 năm 01 lần  02 năm 01 lần  Không cố định, tùy theo nhu cầu thực tế Hãy cho biết ý kiến anh chị yếu tố sau xem xét hồ sơ ứng tuyển ứng viên Mức độ đánh giá Tiêu chí Bằng cấp chuyên mơn Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Các chứng kỹ mềm Lý lịch 99 3.Đánh giá anh chị mức độ hiệu sách quản lý nguồn nhân lực quan nhà nước thị xã Hòa Thành so với tình hình nhu cầu thực tế Mức độ đánh giá Tiêu chí Chính sách tuyển dụng Bố trí nhân Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Chế độ đãi ngộ, khen thưởng Môi trường làm việc Công tác đề bạt, bổ nhiệm Anh, chị cho biết chế độ sách, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực cho người hoạt động không chuyên trách cấp xã? Mức độ đánh giá Tiêu chí Đào tạo, bồi dưỡng Chế độ đãi ngộ, khen thưởng Môi trường làm việc Công tác đề bạt, bổ nhiệm Anh chị đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực đơn vị cơng tác?  Rất tốt  Tốt cần tiếp tục hoàn thiện  Chưa hiệu Ý kiến anh chị hoạt động quản lý nguồn nhân lực thị xã Hòa Thành - Vai trò quan địa phương: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 100 ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… - Vai trò quan cấp tỉnh ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… - Ý kiến khác: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Cảm ơn anh chị dành thời gian hoàn thành khảo sát này! 101 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AT COMMUNE LEVEL IN HOA THANH TOWN, TAY NINH PROVINCE Lê Thị Hằng Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM TÓM TẮT Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (CBCC) nguồn nhân lực (NNL) quan trọng, vừa phận cấu thành, vừa chủ thể quản lý máy quyền cấp xã, bên cạnh cịn có đội ngũ người hoạt động khơng chun trách (NHĐKCT) góp phần đáng kể định đến hiệu lực, hiệu hoạt động trình phát triển kinh tế - xã hội địa phương Với phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua khảo sát 02 nhóm đối tượng với 20 phiếu khảo sát cán quản lý NNL 45 phiếu khảo sát công chức cấp xã 08 xã, phường địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh Kết khảo sát xác định yếu tố ảnh hưởng, hạn chế, tồn tại, nguyên nhân mặt được, mặt chưa cơng tác quản lý NNL cấp xã, từ đề xuất 04 nhóm giải pháp nhằm nâng cao quản lý NNL cấp xã địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh phù hợp đặc điểm tình hình, xu địa phương Từ khoá: Quản lý nguồn nhân lực; nguồn nhân lực ABSTRACT The contingent of commune-level cadres and civil servants is a very important human resource, both a component and a management subject of the commune-level government apparatus, besides There is also a contingent of part-time employees that significantly contributes to the effectiveness and efficiency of operations as well as the process of socioeconomic development in the locality With qualitative research method through surveying 02 groups of subjects with 20 questionnaires for human resource managers and 45 questionnaires for commune-level civil servants in 08 communes and wards in Hoa Thanh town, Tay Ninh province The survey results have identified the factors affecting, limiting, existing, as well as the causes of advantages and disadvantages in human resource management at commune level, thereby proposing 04 groups of solutions to improve the management of human resources at the commune level in Hoa Thanh town, Tay Ninh province in accordance with the characteristics of the situation and trends in the locality Keywords: Human Resource Management; Human Resource quyền nhà nước với Nhân dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý mặt đời sống xã hội địa bàn dân cư Đội ngũ CBCC cầu nối hệ thống trị sở với nhân dân, có vai trò quan trọng việc tổ chức thực vận động nhân dân chấp hành đường lối, chủ trương Đảng, sách, pháp luật Nhà nước địa phương Mặc dù, thời gian qua quan tâm Đảng, Nhà nước bên cạnh tồn nhiều bất cập xảy như: chế độ, Đặt vấn đề: Ở nước ta nay, hệ thống tổ chức máy nhà nước có hai cấp cấp Trung ương cấp địa phương Cấp địa phương có cấp tỉnh, cấp huyện cấp xã Cấp xã (gồm: xã, phường, thị trấn) cấp quyền thấp nhất, đơn vị hành sở, nơi thực quan điểm, chủ trương, đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước, cầu nối trực tiếp hệ thống 102 sách đãi ngộ chưa phù hợp, chế độ NHĐKCT, chưa tạo động lực thúc đẩy CBCC, NHĐKCT có ý thức tự giác, hăng say nỗ lực làm việc; công tác ĐTBD chưa kết hợp chặt chẽ lý luận với thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch theo vị trí chức danh; phân cơng, bố trí cơng việc chưa phù hợp chun mơn, sở trường; có hội để thăng tiến công việc; chưa thu hút người trẻ tuổi có trình độ, lực làm việc chưa tạo gắn bó lâu dài với cấp xã,… Vì vậy, dẫn đến tình trạng khơng CBCC cấp xã, đặc biệt NHĐKCT phải xin việc, tìm kiếm cơng việc khác bên ngồi để có hội phát triển tốt Điều ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quản lý, làm giảm chất lượng hoạt động điều hành phát triển kinh tế - xã hội máy quyền cấp xã địa phương nguồn lực bao gồm thể lực trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2012) NNL máy hành hành Việt Nam bao gồm tồn tiềm lao động người (gọi cán bộ, cơng chức) Chính phủ sử dụng để thực thi chức hành pháp Nhà nước Như vậy, hiểu NNL tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hồ tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội 2.3 Quản lý nguồn nhân lực “Quản lý NNL trình bao gồm nội dung là: xây dựng chiến lược, xây dựng kế hoạch NNL, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, bố trí sử dụng NNL sách đãi ngộ NNL” (Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2012) Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực Như vậy, nói quản lý NNL vừa phạm vi quản lý NNL quốc gia, vừa phạm vị tổ chức, quản lý NNL theo nghĩa hành chính, áp đặt sách mà tìm kiếm mối liên hệ công việc người thực cơng việc đó, từ cải thiện nhằm mục đích đạt hiệu tối đa cho tổ chức sở sử dụng cách có hiệu NNL 2.1 Nhân lực “Nhân lực bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khỏe người Yếu tố phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc nghỉ ngơi, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian lao động Trí lực hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài quan điểm, nhân cách… người Trí lực phản ánh khả lao động người điều kiện tiên trình lao động sản xuất xã hội” (Nguyễn Sinh Cúc, 2014) 2.4 Khái niệm CBCC cấp xã, NHĐKCT Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008: “Cán cấp xã công dân Việt Nam, bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức trị - xã hội” Luật CBCC viên chức năm 2019: “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện… biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Như vậy, CBCC công dân Việt Nam bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí Có thể hiểu, nhân lực nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người, phản ánh tham gia đóng góp người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất giá trị sử dụng cho người 2.2 Nguồn nhân lực NNL tổ chức định khả thực thi công việc, hiệu sử dụng nguồn lực khác việc đạt mục tiêu tổ chức “NNL tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà 103 máy hành nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước để quản lý mặt đời sống xã hội, đảm bảo việc thực thi đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước nhân dân, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước địa phương Theo thống kê từ Phòng Nội vụ thị xã Hòa Thành giai đoạn 2017- 2022 CBCC, NHĐKCT cấp xã, cụ thể sau: Về số lượng: Cán tương đối ổn định với 88 người, có 29 nữ chiếm 32,95% (100% quan có nữ lãnh đạo), công chức giảm 20 người (so với năm 2017 giảm 19,42%), nữ 39 người chiếm 46,99%; NHĐKCT giảm 26 người (so với năm 2017 giảm 11,16%), nữ 52 người (chiếm tỉ lệ 25,12%) Hiện xã, phường thực kiêm nhiệm chức danh theo Nghị số 22/2019/NQ-HĐND, ngày 06/12/2019 Hội đồng nhân dân tỉnh Tây Ninh quy định chức danh, số lượng, mức phụ cấp mức hỗ trợ NHĐKCT xã, phường, thị trấn ấp, khu phố địa bàn tỉnh Tây Ninh Nhìn chung, số lượng CBCC, NHĐKCT có giảm thực tinh giản biên chế, bố trí cơng an quy đảm nhiệm chức danh cơng an xã, phường, góp phần tiết kiệm ngân sách, giúp máy tinh gọn, tránh chồng chéo công việc, hoạt động hiệu Theo Luật CBCC năm 2008, tiếp Nghị định số 34/2019/NĐ-CP, ngày 24/4/2019 Chính phủ có đề cập thuật ngữ “người hoạt động không chuyên trách xã, phường, thị trấn ấp, khu phố”, nhiên chưa có văn đưa khái niệm đầy đủ NHĐKCT cấp xã, ấp, khu phố chưa có quy định cụ thể nhiệm vụ, trách nhiệm chức danh không chuyên trách Có nhiều ý kiến, nhiều cách tiếp cận khác để quản lý NNL Theo tác giả nhiều viết đồng quan điểm cho rằng, quản lý NNL thể qua khía cạnh xây dựng chiến lược, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) tạo động lực cho NNL Thực trạng quản lý nguồn nhân lực cấp xã địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh Bảng 2.1 Thống kê CBCC, NHĐKCT cấp xã địa thị xã Hòa Thành phân theo số lượng giai đoạn 2017 – 2022 Đơn vị: người Giới tính/ Năm 2017 2018 2019 Cán Nam 63 62 61 Nữ 25 25 25 TL % nữ 28,41 28,74 29,07 Công chức Nam 63 64 60 Nữ 40 38 40 TL % nữ 38,83 37,25 40 Người hoạt động không chuyên trách Nam 182 175 152 Nữ 51 53 55 TL % nữ 21,89 23,25 26,57 104 2020 2021 2022 So sánh % 2017-2022 60 23 27,71 60 28 31,82 59 29 32,95 -6,35 16 4,55 59 37 38,54 48 38 44,19 44 39 46,99 -22,33 -0,97 8,15 140 57 28,93 141 55 28,06 155 52 25,12 -14,84 1,96 3,23 Về độ tuổi: Tập trung nhiều ấp, khu phố, họ có uy tín, tiếng nói, độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi (chiếm tỉ lệ kinh nghiệm, nắm rõ địa bàn khu phố, ấp, cao 48,55%), NNL có xu hướng trẻ hóa đáp thuận lợi cho công tác triển khai, tuyên ứng nhu cầu công việc giao Tuy nhiên, truyền, vận động Nhân dân thực đường đối tượng NHĐKCT độ tuổi từ 51 đến 60 lối, chủ trương Đảng, sách, pháp tuổi chiếm tỉ lệ cao (chiếm 23,19%), luật Nhà nước, góp phần phát triển kinh 60 tuổi chiếm tỉ lệ cao 19,81%, có tế - xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội xu hướng già hóa, tập trung chức danh Bảng 2.2 Thống kê CBCC, NHĐKCT cấp xã địa thị xã Hòa Thành phân theo độ tuổi giai đoạn 2017 - 2022 Đơn vị: người Số liệu năm 2017 Độ tuổi Cán Từ 30 tuổi trở xuống Từ 31 tuổi đến 40 tuổi Từ 41 tuổi đến 50 tuổi Từ 51 tuổi đến 60 tuổi Trên 60 tuổi 25 24 32 Công chức 23 60 17 Số liệu năm 2022 Công NHĐKCT chức 57 22 50 56 55 72 61 17 19 24 41 12 48 24 0 41 cao (so với năm 2017 giảm 16,31%) Về lý luận trị CBCC có trình độ cao cấp tăng 13 người (so với năm 2017 tăng 76,47%), số lượng chưa đào tạo lý luận trị giảm 88 người (so với năm 2017 giảm 47,57%) NHĐKCT Cán Về trình độ: Trình độ đại học chiếm tỉ lệ lớn từ 156 người lên đến 195 người (so với năm 2017 tăng 25%), số lượng người có trình độ Thạc sĩ từ 01 người tăng lên 10 người, số lượng người chưa qua đào tạo chun mơn nghiệp vụ có giảm nhiều Bảng 2.3 Thống kê CBCC, NHĐKCT cấp xã địa thị xã Hịa Thành phân theo trình độ giai đoạn 2017 – 2022 Đơn vị: người Trình độ Chun mơn nghiệp vụ Lý luận trị Thạc sĩ Đại học Trung cấp, Cao đẳng Chưa qua đào tạo Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo Cán 01 48 31 08 17 66 01 Năm 2017 Công NHĐKCT chức 0 71 37 32 63 133 0 84 59 11 174 Qua phân tích thực trạng CBCC, NHĐKCT cấp xã địa thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh theo 04 tiêu chí xây dựng chiến lược, tuyển dụng, ĐTBD, tạo động lực Cán 10 73 05 27 61 0 Năm 2022 Công NHĐKCT chức 02 71 51 10 38 118 03 72 63 05 51 03 93 với phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL thời gian qua kết khảo sát tác giả cho thấy công tác quản lý NNL tương đối tốt, việc xây dựng chiến lược 105 quản lý thực nghiêm, bước xếp, cấu lại đội ngũ CBCC, NHĐKCT phù hợp với chức danh vị trí việc làm; cơng tác bầu cử, tuyển dụng, xét tuyển thực công khai, minh bạch, đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh nhằm hạn chế tiêu cực nảy sinh trình tuyển dụng, lựa chọn người có lực, trình độ chun mơn đảm đương cơng việc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao; quan tâm đến công tác ĐTBD, bước xây dựng đội ngũ CBCC “vừa hồng vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình mới; xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, đầu tư trang bị sở vật chất khang trang, đẹp, đầy đủ, quan tâm tạo bầu khơng khí làm việc tích cực, hịa đồng, đồn kết nội bộ; chế độ, sách quan tâm thực hiện; công tác đề bạt bổ nhiệm trọng, dân chủ, minh bạch góp phần tạo điều kiện để NNL phát triển, sáng tạo công việc Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm tồn hạn chế là: Việc xây dựng chiến lược NNL có quan tâm thực chưa mạng lại hiệu đáng kể, cịn hình thức, chung chung, bố trí cơng việc cho CBCC chưa phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đào tạo Việc cấu xếp lại đội ngũ công chức, NHĐKCT giảm số lượng mà bên cạnh số lượng cơng việc ngày tăng, gây tải, áp lực công việc, ảnh hưởng đến hiệu lực hiệu quản lý hành địa phương; cơng tác tuyển dụng cịn hạn chế, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chưa sát với yêu cầu nhiệm vụ, chưa thực vào nhu cầu cơng việc vị trí công tác; xét tuyển NHĐKCT chưa nghiên cứu đến hướng phát triển Công tác ĐTBD số nơi chưa coi trọng mức, chưa thực cách đồng khoa học Đào tạo chưa xuất phát từ thực trạng, nội dung chương trình ĐTBD cịn chung chung, mang nặng tính lý thuyết, thiếu kinh nghiệm kỹ cần thiết để vận dụng thực thi công vụ, chưa nhạy bén, linh hoạt xử lý cơng việc, hiệu thực thi cơng vụ cịn thấp Một số cán lãnh đạo chưa thật quan tâm nhiều đến mơi trường làm việc, cịn tình trạng chuyên quyền, độc đoán, tư lạc hậu, gây sức ép, áp lực cho cơng chức, NHĐKCT, chưa khích lệ chưa tạo điều kiện phát triển Một số trang thiết bị điện tử máy tính, máy lạnh, máy photo cũ kỹ, thường xuyên hư hỏng ảnh hưởng đến tiến độ công việc Chế độ lương, phụ cấp cịn thấp, cơng việc nhiều, áp lực nên khơng cơng chức, đặc biệt NHĐKCT xin nghỉ việc, tìm kiếm hội từ doanh nghiệp bên Bên cạnh đó, cơng tác thi đua khen thưởng chưa quan tâm đến mức Theo thống kê UBND thị xã Hịa Thành, từ năm 2017 đến năm 2022 có 78 NHĐKCT xin việc theo nguyện vọng 4- Giải pháp nâng cao quản lý nguồn nhân lực cấp xã địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh Qua phân tích thực trạng đội ngũ CBCC, NHĐKCT cấp xã thị xã Hòa Thành với hạn chế, tồn đề cập, tác giả đề xuất giải pháp cần thực thời gian tới, là: 4.1 Hồn thiện chiến lược nguồn nhân lực Thứ nhất, Thị ủy, UBND thị xã đạo liệt, đẩy mạnh công tác tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức cấp ủy, quyền, MTTQ, tổ chức trị xã hội từ cấp thị xã đến cấp xã, phường công tác quản lý NNL cấp xã Thứ hai, Thị ủy, UBND thị xã, UBND xã, phường cần nhận thức rõ người vốn quý nhất, vừa động lực, vừa mục tiêu phát triển lâu dài quan, đơn vị Đầu tư cho người có ý nghĩa định đến phát triển, phồn vinh đất nước Vì vậy, cần có kế hoạch quy hoạch cán lâu dài để xây dựng chiến lược cán cán bộ, lãnh đạo quản lý cấp huyện, thị xã Thứ ba, tăng cường công tác lãnh đạo, ưu tiên phát triển giáo dục tư nhân, xem giáo dục đào tạo nhân tố hàng đầu công tác phát NNL cấp địa phương; tập trung cho ĐTBD; trọng tạo nguồn cán để có đội ngũ kế thừa đạt chuẩn bổ sung vào máy quyền cấp sở Phấn đấu đến năm 2025, 100% CBCC cấp xã có trình độ chun mơn từ đại học trở lên; 90% cơng chức cấp xã có trình độ chun mơn phù hợp với vị trí đảm 106 nhiệm; bảo đảm NHĐKCT cấp xã bồi dưỡng cập nhật nâng cao kỹ năng, phương pháp hoạt động 02 năm 01 lần Thứ tư, cấu, xếp lại đội ngũ CBCC, NHĐKCT; bố trí đội ngũ CBCC, NHĐKCT có lực, trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu trước mắt, lâu dài Đồng thời, giảm biên chế dôi dư, chất lượng, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, bên cạnh đó, thực tuyển dụng, xét tuyển cơng chức, NHĐKCT có chất lượng nhằm thực trẻ hóa NNL cải thiện NNL Đến năm 2025 phấn đấu có 20% CBCC xã 15% CBCC lãnh đạo, quản lý cấp xã 40 tuổi công tác địa bàn Thứ năm, ứng dụng công nghệ thông tin để xây dựng hệ thống quản lý NNL nhằm nâng cao công tác quản lý NNL Thứ sáu, thực luân chuyển cán phải có hướng phát triển, tạo sức bật thực nhiệm vụ Quy hoạch cán phải gắn với ĐTBD, tránh gây hụt hẫng Trọng dụng nhân tài, khuyến khích tài nhằm sử dụng hiệu NNL đáp ứng yêu cầu CNHHĐH đất nước 4.2 Đổi công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Thứ nhất, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải vào nhu cầu, tiêu biên chế, vị trí, cấu, tiêu chuẩn phù hợp với tình hình thực tế địa phương Xây dựng quy chế tuyển dụng công chức phù hợp như: ưu tiên lựa chọn người có học lực khá, giỏi, người có thạc sĩ, tiến sĩ; trọng tuyển dụng chun ngành phù hợp với vị trí cịn thiếu, khuyết khó tuyển dụng Khơng nên q cứng nhắc theo tiêu chuẩn quy định cụ thể chức danh (tùy việc mà chọn người tùy người mà xếp việc hợp lý), mở rộng thêm điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng vị trí Thứ hai, cơng tác tuyển dụng cơng chức phải thực cách công khai minh bạch, khách quan, lựa chọn người ưu tú, có lực, trình độ tham gia hoạt động quản lý nhà nước cấp xã Có chế thu hút nhân tài người trẻ, đạt loại giỏi xuất sắc chuyên ngành phù hợp chế tuyển thẳng, không qua chế thi tuyển, đãi ngộ phụ cấp tăng thêm cho đối tượng Thứ ba, đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật tuyển dụng công chức, tuyên truyền rộng rãi phương tiện thơng tin đại chúng, để người nắm thông tin, tham gia thực thi tuyển cạnh tranh công Thông báo rộng rãi, công khai đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện, kế hoạch tuyển dụng công chức phương tiện thông tin đại chúng như: Đài truyền hình, đài phát thanh, trang thông tin điện tử cấp huyện, thị, niêm yết công khai trụ sở làm việc cấp xã, phường nơi có nhu cầu thi tuyển Thứ tư, thường xuyên tra, kiểm tra quy trình khâu tổ chức thi tuyển công chức để kịp thời phát hiện, xử lý nghiêm trường hợp vi phạm; đảm bảo thực quy định pháp luật tuyển dụng công chức cấp xã công khai, minh bạch, dân chủ 4.3 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Thứ nhất, nâng cao nhận thức vai trò, trách nhiệm quan, đơn vị quản lý sử dụng CBCC, NHĐKCT việc bảo đảm chất lượng, hiệu ĐTBD Xác định giáo dục ĐTBD nhiệm vụ quan trọng, tiền đề để thực nâng cao chất lượng NNL Vì vậy, cần phải quan tâm mức, thực cách đồng bộ, khoa học Thứ hai, tiến hành rà soát tổng thể NNL cấp xã thời điểm tại, từ xây dựng kế hoạch ĐTBD, bố trí, sử dụng cán tương lai ĐTBD phải vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch, chức danh công chức; tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý nhu cầu phát triển NNL quan, đơn vị; ĐTBD phải có trọng tâm, trọng điểm, gắn ĐTBD với bố trí sử dụng quản lý CBCC cử ĐTBD Thứ ba, tổ chức lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho NHĐKCT cấp xã, 107 ý đến ĐTBD kiến thức lý thuyết, thực hiện, kỹ thực thi công việc xử lý tình góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu thực thi công việc Thứ tư, xây dựng chế đề cao trách nhiệm người đứng đầu đơn vị sử dụng CBCC việc xác định nhu cầu cử CBCC tham dự khóa ĐTBD thiết thực, đảo đảm hiệu gắn với yêu cầu công việc Chú ý CBCC trẻ, có triển vọng, cần phải đào tạo toàn diện kiến thức bản, giỏi chun mơn, có lực thực tiễn có lực thực hành để đáp ứng yêu cầu công việc lâu, dài Thứ năm, đưa nội dung đào tạo, bồi dưỡng CBCC vào tiêu chí thang điểm thi đua hàng năm quan, đơn vị nội dung đánh giá, xếp loại CBCC năm Thứ sáu, hồn thiện chế tuyển dụng nhân tài thơng qua thi tuyển cạnh tranh công Xây dựng chế khuyến khích, chế độ ưu đãi CBCC tự học để đáp ứng yêu cầu trình độ theo quy định (chú trọng ngành nghề tỉnh thu hút), khơng ngừng nâng cao trình độ lực làm việc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ dược giao Thứ bảy, tổ chức chương trình giao lưu, học tập kinh nghiệm, chia sẻ kinh nghiệm địa phương nước Qua đó, giúp cho CBCC tiếp thu nhiều kinh nghiệm hay, mơ hình cách làm để từ vận dụng vào thực tế đạt hiệu địa phương Thứ tám, sở đào tạo cần định hướng, tạo điều kiện thuận lợi công tác ĐTBD chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ sinh viên, học sinh tham gia học tập chuyên ngành đặc thù, ngành kỹ thuật cao nhằm tạo mục tiêu phát triển NNL cho địa phương năm Thứ chín, tăng cường đầu tư nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị cho sở ĐTBD cơng lập địa phương có đủ lực đáp ứng yêu cầu ĐTBD Thứ mười, có chế độ sách hỗ trợ, thực cơng tác xã hội hóa lĩnh vực giáo dục - đào tạo, dạy nghề, y tế, văn hóa…nhằm nâng cao chất lượng giáo dục Thu hút nhà đầu tư phát triển giáo dục Tây Ninh cách cho hưởng chế độ sách, ưu đãi, hỗ trợ như: cho thuê đất, hỗ trợ thuế, hỗ trợ lãi suất để xây dựng sở vật chất… 4.4 Nâng cao chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho nguồn nhân lực cấp xã Thứ nhất, phủ thực cải cách tiền lương theo quan điểm để tiền lương thật nguồn thu nhập để CBCC tâm cơng việc, trang trải sống, chăm lo cho gia đình đáp ứng nhu cầu thiết yếu, có mức sống mức trung bình xã hội Bên cạnh đó, cần phải có chế độ đãi ngộ khác phù hợp, khuyến khích tinh thần vật chất để CBCC hết lòng cống hiến sức cho quan, tổ chức tiết kiệm khoản chi để hỗ trợ kinh phí xăng, điện thoại hàng tháng cho CBCC, NHĐKCT Thứ hai, bổ sung nâng mức phụ cấp cho NHĐKCT cấp xã phù hợp với sức lao động đóng góp họ vào phát triển kinh tế - xã hội Bên cạnh đó, cần cho họ tham gia bảo hiểm bắt buộc để hưởng chế độ thai sản, chế độ ốm đau, chế độ tai nạn - bệnh nghề nghiệp Đó cách để động viên họ an tâm cơng tác, gắn bó lâu dài với tổ chức góp phần giảm tình trạng NHĐKCT xin thơi việc đào tạo chuyên môn lý luận trị Thứ ba, cần xây dựng chế độ, sách phù hợp thiết lập nguồn quỹ hỗ trợ kinh phí để động viên CBCC lớn tuổi, không đủ tiêu chuẩn, đào tạo phát triển để họ nghỉ hưu sớm trước tuổi nhằm trẻ hóa đội ngũ CBCC Thứ tư, ngồi việc thực đảm bảo sách tiền lương, phụ cấp, chế độ đãi ngộ hành theo quy định Nhà nước, thị xã cần có sách mềm dẻo, linh hoạt để đãi ngộ, tăng thu nhập CBCC đủ sống lương để thu hút người có trình độ, lực công tác sở tăng nguồn thu, tiết kiệm khoản chi để tăng thu nhập cho CBCC, NHĐKCT 108 Thứ năm, phát động thực phong trào “Hòa Thành chung tay thực văn hóa cơng sở”; xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, đại, tạo bầu khơng khí dân chủ, giúp đỡ, tôn trọng lẫn mối quan hệ cán với công chức, NHĐKCT; công chức với công chức NHĐKCT; đầu tư đầy đủ trang thiết bị thiết yếu phục vụ tốt công việc; xử lý, thay kịp thời trang thiết bị cũ, hư hỏng Bên cạnh đó, cần phải mở lớp bồi dưỡng phong cách lãnh đạo cán lãnh đạo nhằm nâng cao lực lãnh đạo, đạo thực thi công việc Thứ sáu, quan tâm công tác ĐTBD cho đối tượng NHĐKCT, cử tham gia học bồi dưỡng nghiệp vụ lý luận trị theo nhiệm vụ phân cơng; khuyến khích đối tượng tự nâng cao trình độ chuyên môn để đảm đương công việc tốt Thứ bảy, cần có hình thức biể u dương, khen thưởng về vật chấ t tinh thầ n vớ i những CBCC, NHĐKCT có sáng kiế n, đóng góp cố ng hiế n lớn công việc; bảo đảm chế độ đươ ̣c cung cấ p thông tin, chế độ ưu tiên ĐTBD nâng cao trình độ, chế độ tham quan, chế độ khám chữa bệnh địa bàn thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh, góp phần phát triển kinh tế xã hội đủ mạnh toàn diện, nâng cao lực, hiệu quản lý nhà nước địa phương, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, quan trọng hết xây dựng đội ngũ CBCC, NHĐKCT đảm bảo đủ chất hoàn thiện mặt Qua thực khảo sát cho thấy công tác quản lý NNL cấp xã địa bàn thị xã Hòa Thành tồn nhiều bất cập, hạn chế Trên sở đó, tác giả đề 04 nhóm giải pháp như: Hoàn thiện chiến lược NNL; đổi công tác tuyển dụng NNL; nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng NNL; nâng cao chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho NNL Việc tiến hành thực đồng giải pháp đề cập góp phần giải hạn chế, tồn tại, đồng thời phát huy thành tựu đạt thời gian qua để tiếp tục nâng cao công tác quản lý NNL cấp xã, phường thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh năm tới, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, ổn định an ninh trị phục vụ nhân dân ngày tốt Kết luận Với mục tiêu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý NNL cấp xã TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Quốc hội khóa 12, (2008), Luật Cán bộ, cơng chức ngày 13/11/ 2008 [2] Quốc hội khóa 14, (2019), Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật Cán bộ, công chức Luật Viên chức ngày 25/11/2019 [3] Ban Tổ chức Trung ương, (2022), Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW ngày 15/02/2022 Một số nội dung cụ thể công tác quy hoạch cán [4] Đảng thị xã Hòa Thành, (2020), Văn kiện đại hội đại biểu Đảng thị xã Hòa Thành lần thứ XII, nhiệm kỳ 2020-2025 [5] UBND huyện Hòa Thành, (2016), Báo cáo kết thực Chương trình phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020 [6] UBND huyện Hòa Thành, (2017), Báo cáo số 217/BC-UBND ngày 15/8/2017, tổng kết thực Nghị Trung ương khóa VIII chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước 109 [7] UBND huyện Hịa Thành, (2018), Báo cáo số 46/BC-UBND ngày 09/02/2018, Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế, xã hội [8] UBND huyện Hòa Thành, (2021), Kế hoạch số 87/KH-UBND, ngày 06/4/2021, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thị xã Hòa Thành giai đoạn 2021-2025 định hướng đến năm 2030 [9] Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân (2012) Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [10] Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm (2012) Giáo trình Quản trị nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội [11] Nguyễn Sinh Cúc (2014) Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Tạp chí Lý luận trị số 02-2014 Tác giả chịu trách nhiệm viết: Họ tên: Lê Thị Hằng Đơn vị: Ban Tuyên giáo Thị ủy Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh Điện thoại: 0916 396 124 Email: lehang15081986@gmail.com Xác nhận Giảng viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Thanh Vân 110 S K L 0