Luận văn Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh thực hiện nhằm đề xuất các giải pháp để khắc phục những vấn đề đang tồn tại và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính của thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn sắp tới.
Trang 1VIEN HAN LAM
KHOA HOC XA HOI VIET NAM
HQC VIEN KHOA HQC XA HOI
HUYNH CONG DUC
PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÁP XÃ, TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH,
TỈNH TÂY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẦN LÝ KINH TẾ
Trang 2VIEN HAN LAM
KHOA HOC XA HOI VIET NAM
HQC VIEN KHOA HQC XA HOI CONG DUC
PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CAP XA, TREN DIA BAN TH] XA HOA THANH,
TINH TAY NINH
: Quản lý Kinh tế
số: 8340410
‘OL HUONG DAN KHOA HOC
TS TRAN VAN HUNG
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
‘Toi xin cam đoan đề tài nghiên cứu : * Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh” mà tôi thực hiện
là sản phẩm khoa học duy nhất, được tiền hành một cách công khai với sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tỉnh từ TS: Trần Văn Hưng
“Tắt cả các số liệu, thông tin trong bài nghiên cứu đều trung thực, không,
có bất cứ sự sao chép số liệu nghiên cứu khảo sắt từ nghiên cứu tương tự nào
trước đó Nếu phát hiện bắt kỳ sự sao chép, gian di nào trong kết quả của
Trang 4
SIT K€ hiệu Nguyên nghĩa
Trang 5MỤC LỤC
PHAN MO DAU
CHƯƠNG 1: MỘT SO VAN DE LÝ LUẬN CO BAN VE PHAT
TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC TRONG CÁC TÔ CHỨC:
1.1 Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức
1.2 Cấu trúc nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhả nước 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính
1.5 Mô hình đào tạo, bỗi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công của
các địa phương trong nước và một số quốc gia trên thế giới
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUÒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÁP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH
2.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội
2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường
tại thị xã Hỏa Thành, tỉnh Tây Ninh trong thời gian qua
2 3 Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ của Thị xã Hòa Thành
2.4, Dinh giá chung
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC
Trang 6“Tên biểu đồ Biểu đồ Tổng giá trì sản xuất trên địa bản thị xã Hỏa Thành năm 2030 Biểu đồ 2 Cơ cầu nguồn nhân lực cán bộ theo cấp hành chính tai Thị xã Hòa Thành Biểu đỗ 3 Tỉ lê nam nữ trong số cán bộ chủ chốt các cấp tại thi xi Ha “Thành Biểu đỗ 4 Trỉnh đô học vấn, chuyên môn của cán bộ, công chức tại thị xã Hòa Thành
Biểu đỏ 5 Trình độ học vấn, chuyên môn của CBCC cắp quản lý tại thị xã Hòa Thành và các xã, phường trực thuộc
Biểu đồ 6 Kỹ năng của cần bộ công chức tại thị xã Hòa Thành "Biểu đồ 7 Tâm quan trong của các tiêu chí trong tuyển dụng CBCC Biểu để 8 Ý kiến đánh giá mức độ phi hợp của chính sich nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước tại Thị xã Hòa Thành
Trang 7PHAN MO DAU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực đồng vai trỏ vô cùng quan trong trong vẫn để phát tiễn kinh tế, xã hội Ở nước ta, chính quyền địa phương (nh, thành phổ, thị
xã thị rắn, phường, xã) là nơi truyễn ti ác chủ trương, đường lối, chính sách của
Đăng, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân, Huyện, tị xã (gọi chung là cấp
huyện) là một cấp trong hệ thống các cấp hành chính cũa Nhà nước, à nỄn tảng của
hệ thống hành chính Có thể nói, chính quyền cắp huyện đồng vai trỏ hết sức quan trong dm bảo sự phát triển bên vũng của quốc gia Cấp huyền chính là nơi trực tiếp chính sách và
triển khai và định hướng chinh quyền cấp xã thực hiện các đường l
nhiệm vụ của cắp trên giao Bên cạnh đó cấp huyện còn đóng vai tr là cầu nối gần nhất giữa Nhà nước và cắp xã cũng như nhân dân, là nơi quản lý mọi hoạt động liên ‘quan đến đời sống kinh tế diễn ra tại cơ sở Nhiệm vụ quyền bạn của chính quyền cấp huyện, thị xã đã được quy định trong Hiến Pháp, Luật Tổ chức Ủy ban nhân cđân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Lu nhiên, chính qu cách hiệu quả nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ trình i chit chính quyền địa phương Tuy p huyện, thị xã không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình một năng và tim nhìn để hoàn thành nhiệm vu của mình một cách hiệu quả
“Cán bộ, công chức chính là nguồn nhân lực chính, quyết định sự thành công, hay thất bại Thấu hiểu sâu sắc lời Chủ tịch Hồ Chí Minh * ‘an bộ là cái gốc của
mọi công việc”, trong tiền trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Công sản Việt Nam luôn chú trọng công tác cắn bộ, xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ, trong đó lấy “cái đức lâm gốc” Trong tỉnh hình mới, Đảng ta tiếp tục khẳng định vị tí, vai trỏ đặc biệt “của công tác cần bộ va xây dưng đôi ngũ cần bô Công tác cán bộ được Trung ương Đăng nhận định là then chốt của mọi then chốt, hệ trọng nhất trong những việc hệ
trọng Phát hiện, bỗi dưỡng, rèn luyện và sử dụng đúng cán bộ, đúng người, đúng
việc là gốc của mọi "gốc" là người gần dân nhất, là người sẽ hướng dẫn, chỉ đạo
triển khai ác chủ trương đường lối cả Đăng, của Nhà nước, sẽ à người ng nghe
Trang 8sắn bộ công chức này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghỉ
công nghiệp hóa, hiện ai hóa, hội nhập quốc tế của đất nước Để thực hiện mục tiêu phát triển đắt nước trong thời kỳ mới, đi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tắt cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức (Trần Thị Dung, 2021) Từ những vẫn đề được nêu ra ở trên cho thấy việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở là việc quan tâm hàng đầu để nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền cắp cơ sở Dù có vai trở hết sức quan trọng
như thé thì trên thực tế vấn để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính
sắp xã, phường thị trắn đã và đang đặt ra nhiễu vấn đỀ mới cần tiếp tuc nghiền cứu Hiện nay cô nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực như hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, công tác tổ chức,
tuyển đụng và dio tạo ~ bồi đưỡng VỀ chính sách, sự chẳng chéo, bắt cập trong chính sách tiền lương, môi trường làm việc, công tác tuyển dụng, bồi dưỡng quy hoạch, khen thưởng, kỷ luật chưa được thực hiện và xem xét đúng mức, từ đó ảnh "hưởng đến động lực, năng suất công việc và mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao
Xuất phát từ những ý do trên, vấn đề cấp thiết đặt ra là giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực cho khu vực hành chính thị xã Hòa Thành nhằm đấp ứng yêu đổi iu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế Trước yêu cầu của công cụ
mới, đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố và hơi nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn nói riêng, đủ phẩm chất và năng lực để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đồi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao trên
đảm đương nhiệm vụ, khắc phục những hạn chế, yếu kém ở các xã, thị trấn của thị xã Hòa Thành la vin đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách “Chính vì vậy, ác giá chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh” làm luận văn Thạc sĩ Quản lý
Kinh tế
cả các lĩnh vực trong đồ có đội ngũ CBCC, có thể
Trang 92 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay đã có một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về vẫn để
phát triển nguồn nhân lực Ở phạm vi trong nước, có thể kế đến một số sách và bào viết như:
~ Nguyễn Thị Hồng Hải (2020) với tác phẩm “Giáo trình nguồn nhân lực trong khu vực công” Giáo trình đã nêu ra được những khái niệm vỀ nguồn nhân lực và "nguồn nhân lực trong khu vực công tổng quan quản lý nguồn nhân lực trong khu 'vựe công, phân tích các công việc trong tổ chức công, tuyển dụng, đảo tạo và đánh giá nguồn nhân lực đưa ra những số liệu phân tích vĩ dụ đối với một số địa phương su thể Phạm vi các tổ chức công được đỀ cập trong cuốn giáo tình này bao gồm: 'Cơ quan hành chính nhà nước Trung Ương: cơ quan hành chính nhà nước ở địa
phương; các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cụng cắp địch vụ công: bệnh viện và
sơ sở y ễ công, các cơ sở giáo dục và đảo tao công: các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công,
~ Nguyễn Thị Hỗng Hải và Nguyễn Thì Thanh Thủy (2015) với công trình “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - lý luận va kính nghiệm một số
nước", Nhà xuất bản Chính trị Q\ iu làm hai phần:
Phần thứ nhất là một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực c gia Cuốn sách được k
công, nhóm tác giả đã nghiên
u một số vấn để lý luận chung về quản lý nguồn “hân lực trong khu vực công như: khái niệm, đặc trưng, phân loại, tằm quan trọng,
mục tiêu của nguồn nhân lực trong khu vực công ; Phần thứ hai tập trung nghiên “cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số quốc gia trên thế giới như: Anh, Pháp, Hoa Kỳ, Đức, Nga, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo, Trung Quốc Cuốn sách là tải liệu tham khảo hữu ích, nhất lã các nhà hoạch định chính sách cũng như những người quan tâm nghiên cứu vấn đề quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực công
~ Luận văn thạc sỹ "Đào tạo và phát trễ địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉ đại học Đà Nẵng, năm 2010, n nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên
Bình Định" của tác giá Cao Thanh Hương, Trường
Trang 10lực quản lý cấp xã giai đoạn 2005 - 2010 với các nội dung cơ bản: hệ thống hóa các
vấn đề lý luận liên quan đến đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức;
phân tích thực trang công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bản huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định;
lề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bản huyện trong thời gian tới,
~ Luận văn thạc sỹ “Xây dựng đội ngũ cần bộ chủ chốt của hệ thống chính trị
xã, thị trấn huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An thực trạng và giải pháp” của tác giả "Nguyễn Quốc Dat, Học viên Chính tị Quốc gia Hỗ Chí Minh, năm 2014 Trong
uận văn này tác giả đã đề cập đến đặc điểm, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã, thị tắn ở huyện Nghĩa Dan, tinh Nghệ An; làm rõ thêm tiêu chí đánh giá chất lượng và những yếu tổ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ
chủ chốt của hệ thống chính trị ở cơ sở Trên co sở nghiên cứu, khảo sát đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cần bộ chủ chốt của hệ thống chính tr xã thị trần ở huyện Nghĩa Đàn từ năm 2008 đến năm 2014, tác giả đã một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chất của hệ thống chính tr „ tính Nghệ An đến năm 2020
LỞ ngoài nước, có một số công trình iêu biểu của các tác giả như:
~ Rosenbloom, ID (2020), Public sector human resource management, Quyển sách chỉ ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công Nguồn nhân lực này có nhiều giá trị và ảnh hưởng đặc biệt đối với sự phát triển của một Bang như: Giá trị quản lý, Giá trị chính tr, Giá trị pháp lý
~Abdullah, HH, Rose, RC & Kumar, N (2007) Human Resource Development Strategies: The Malaysian Scenario, Quyén sich nói về sự phát triển
kinh tế - xã hội của Malaysia chịu ảnh hưởng rất lớn từ các hoạt động nhân sự ở cả ‘khu vue tư nhân và nhà nước Nhưng khu vực tư nhân, đặc
nghiệp là nhân tổ chính cho sự tăng trưởng kinh tế của đất nu
ệt là khu vực công Để thừa nhận tằm
của quốc quan trọng của nguồn nhân lục trong lĩnh vực này, các kể hoạch phất tổ
Trang 11sắng tạo ví
nguồn nhân lực (HRD) ở cắp quốc gia ở Malaysia Khi xem xét HRD tir góc độ lỗi mới Bai báo này xem xét các khái niệm và bản chất của phát triển cquốc gia, việc xem xét các bằng chứng tài liệu từ các báo cáo và tả liệu liên quan
của Chính phù đã được sử dụng Các kế hoạch, chính sách, chiến lược, vai trồ và trách nhiệm trong HRD ở cắp quốc gia đã được thảo luận
=Céch, M., & Manikoth, N (2013) The future of human resource development: Sh ing national human resource development policies in the global context Bai báo nói về Các quốc gia và tổ chức ngày cảng trở nên phụ thuộc vào hòa bình toàn cầu, xóa nghèo, bền vũng môi trường
mỗi khác trong việc theo đu
và sự căn bằng giữa công việc và cuộc ng có ý nghĩa và lãnh mạnh Do đó, phất
ân lực (HD) các chuyên gia, những người đã được chuẩn bị và trang bị để thú đẩy môi trường cho học tập và thay đổi ở cắp độ cá nhân, nhóm và tổ
chức sẽ phải tăng cường sự tham gia của ho ở cấp độ xã hội và đồng một vai trò
chiến lược trong phit trién cic hé thống phát triển nguồn nhân lực quốc gia đổi mới
i cin toàn cầu
lục đích của bài báo khái niệm nảy là để thảo luận gia đưa trên Chỉ
phù hợp với
về năng lực đổi mới của các quá (INSEAD, 2011) và xem xét
bao gmc việc tìm nguồn cung ứng, phất in ti năng và g chân nhân
Đổi mới Toàn cầu của họ
chính sách phát triển lực lượng lao động quốc gia,
toàn
quốc gia đã xếp hạng cao trên chỉ số đổi mới toàn cầu (bao gồm cả BRIC) Bài báo kết thúc với các khuyến nghị cho nghiên cứu, thực hành và giáo dục HRD vì nó liên quan đến nguồn nhân lực quốc gia phát trién (NHRD)
Trang 12hình thức lưu trữ, và cũng để lâm sng 6 con dung da di theo
- Sharon Armstrong (2010), The Essential Human Resource Handbook: A Quick and Handy Resource for Manager or Human Resource Professional, Publisher Career Dress, USA; cuốn sách là một hướng dẫn tham khảo nhanh giúp lâm sing tỏ những vẫn đề mà các nhà quản lý quan tâm Nó chứa đầy thong tin,
sông cụ, thủ thuật, danh sách kiểm tra và bản đồ hướng dẫn các nhà quản lý và
chuyên gia nhân sự vượt qua mê cung của con người và c pháp lý, ừ việc tuyển dụng và giữ chân những nhân viên giỏi nhất đến việc loại bỏ những nhân viên kêm hiệu quả
Có thể thấy hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, „ phường tại nhiều địa phương khác nhau nhưng tai địa phương là thị xã Hòa Thành thì vẫn chưa có công trình nghiên cứu cụ thể về ng chức vấn đề này 3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ~ Mục tiêu tổng qui Luận văn được thực
iên nhằm đề xuất các giải pháp để khắc phục những vẫn đề đang tồn tại và phát triển nguồn nhân lực tong khu vực hành chính của thị xã
Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn sắp tới ~ Mục tiêu cụ thể
-+ Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại thị xã Hòa Thành rong giai đoạn từ 2015 đến 2020
+ Phân tích các yếu tổ ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan nhà nước tại thị xã Hỏa Thành
+ Dé xuất giải pháp nhằm đầy mạnh phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp huyện tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đến năm 2030
~ Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lục hành chính công
Trang 13"bản thị xã Hòa Thanh trong thời gian qua
+ Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện trên địa bàn thị xã Hòa Thành rong thời gỉ:
4 Đốitượng và phạm vi nghiên cứu tới
- Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực cấp xã tại Thị xã Hòa “Thành Để tiếp cận được đối tượng ngh cứu này thì tác giả đã tiến hành khảo sát
ối tượng như cán bộ, công chức trong đó tập trung nghiên cứu đội ngũ cán bộ chuyên trích giữ chức vụ bằu cử theo nhiệm kỳ và công chức cắp huyện, thị xã theo
Luật cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 ~ Phạm vỉ nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu một số nội dung liê
nhân lực hành chính cắp huyện ti thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh + VỀ không gi
cấp huyện, thị xã trên địa bn thị xã Hòa Thành giai doan 2015 - 2020,
quan đến phát triển nguồn
Nghiễn cứu thực rạng phát tiễn nguồn nhân lực bành chính
+ Vé thoi gian: Đề tải nghiên cứu thực trạng pháp tiển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chinh trên địa bàn thị xã Hoà Thành thời gian 2015 - 2020 đề xuất các giải pháp đến năm 2025 & — Cơ$ỡi ý luận và phương pháp nghiên cứu
"Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu được nêu ở trên, đề tài sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
~ Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo hệ thống, từ đơn giản đến phức tạp, từ sơ bộ đến chỉ tiết; kết hợp giữa
nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn;
~ Ấp đụng phương pháp thống kẻ thu thập dữ liệu, tìm hiểu thêm các để tải và bài viết nghiên cứ khác để có được cái nhìn khái qu về vấn để nghiên cứu;
Ap dụng phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tic, so sánh, cđánh giá, tổng hợp để tiến hành phân tích dữ liệu rồi đưa ra những kết luận có căn
Trang 14~ Ấp dung phương pháp chuyên gia, suy luận logic để đánh giá các nhân tổ ảnh hưởng, các cơ hội, thách thức, xây dựng quan điểm, giải pháp;
~ Và một số phương pháp khác như thống kê, chuyên gia để đánh giá kết uận những vấn để nghiên cứu chính xác và khách quan
6 Ýngh
~ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn “hân lực hành chính cắp huyện, thị xã nói riêng
= Nim bất được thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển về nguồn nhân lực "hành chính của thị xã Hỏa Thảnh, nh Tây Ninh
lý luận và thực tiễn
~ Giáp người lãnh đạo, quản lý nhà nước cấp thị xã tỉnh có ái nhì tổng quát
về thực trạng nguồn nhân lực hành chính cắp huyện, thị xã, từ đó xây dựng chiến lược và đưa ra giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp 7 Kếtcấu của luậnvăn phường để đáp ứng yêu cầu và đồi hỏi của nền kính tế hiện nay „ kết luận, danh mục tải liệu tham khảo, đề tài
ba chương như sau
Chương I- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỎ CHỨC
Chương 2: THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CAP XA, TREN DIA BAN THI XA HOA THANH, TINH TÂY NINH
Trang 15CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐÈ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC TRONG CÁC TÔ CHỨC
Khai niệm, ý nghĩa và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức
11.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Thân lục à sức người bao gồm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tính thằn, ở cà mặt tải và đức “Nhôn lục là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động Sức lực đồ ngây công phát triển cũng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham ‘iu, 2008), "Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người ~ mà trước hết và cơ bản
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động (Trần Xuân
nhất àtiểm năng lao động ~ của một quốc gia hoặc vàng lãnh th trong một thời kỳ nhất định phủ hợp với kế hoạch và chất lượng phát tiễn (Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, 2004)
Thân lực bao gồm thể lực và tr lực Thể lực chỉ sức khỏe của con người Yêu
tổ này phụ thuộc vào tỉnh trạng sức khỏe, mức sống, thủ nhập,
chế độ lâm việ và ngi độ dịnh dưỡng,
ơi, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian lao động, Trí lực chỉ sự hiểu bi , kiến thức, kỹ năng, tải năng cũng như quan điểm, nhân
cách của từng con người Trí lực phân ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội (Nguyễn Sinh Cúc, 2014)
"Như vậy, nhân lực là toàn bộ thể lực và trí lực của mỗi cá nhân, nằm trong mỗi ccon người, phản ảnh khả năng lao động của con người, là điều kiện tiên quyết của
mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
"Từ thể kỹ XX thì khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng phé bié
nước có nền kinh tế phát triển Tại Việt Nam, khái niệm nay được áp dụng vào nền
tai
Trang 16“Nguẫn nhân lực là toàn bộ những người lao động trong độ tuổi có khả năng
lao động Nguồn nhân lực bao gồm số lượng (quy mô, cơ cắu), chất lượng (thé lực,
trí lực, tâm lựe) Theo Ủy ban ti thiết và phát triển của Ngân bàng thể giới thì 'Nguằn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tẺ, hoặc tiền năng để phút triển kinh -xã hội trong một cộng đồng (International Bank for Reconstruction and Development, 2000)
Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt
người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi
„ 2008) Theo định nghĩa của Liên Hợp dây là nguồn nhân lực xã hội (Nguyễn “Quốc, nguồn nhân ực là trình độ lnh nghề, là kiến thức và năng lực hiện có thực tế
hoặc dưới dạng ti năng của con người (lực lượng lao động) để phát n kinh t&-
xã hội trong một cơng đồng (Dương Hồng Anh, 2012)
"Như vây, nguồn nhân lực cần được hiểu bao gồm số dân có khả năng lao động
và tỉnh thin, sức khỏe và
‘va chất lượng con người, bao gồm ca thé ch í tuệ, năng
luc, phẩm chất và đạo đức của người lao động (Niek Moore, 1982) Tuy nhiên, cũng số quan điểm cho rằng nguồn nhân lực à tổng thể các tiềm năng lao động cũa một
bị
nước hoặc một địa phương, tức là nguồn lao động được chui
một công việc lao đông nào đó (Pham Minh Hạc, 2001) sing tham gia
‘Tom lại, khái niệm nguồn nhân lực có thể hiểu như sau: Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp tiểm năng lao động của con người trong một quốc gia, ại một vùng lãnh thổ, ở một địa phương, đổi với một ngành nghề hoặc lâm việc trong một tổ chúc tạ thời điểm nhất định Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực, đạo đức, nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp của một bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội Ngudn nhân lực không chỉ bao him chất lượng nguồn nhân lực ở thời điểm hiện tại mà còn cả nguồn cung cắp nhân lực trong tương ai
họ tổ
“Nguồn nhân lực của tổ chức gồm tắt cả những người đang làm vi
chức và những người đang chờ đợi để được vào làm việc cho tổ chức (lực lượng lao động dự trữ tiềm năng) và phù hợp với chức năng, mục tiêu, cơ cấu và đặc điểm của
Trang 17tổ chức NNL của tổ chức là nguồn lực của những con người cùng làm việc rong tổ chức (Trin Thi Huyễn Thanh, 2020), bao gồm nguồn lực của từng cá nhân riêng lẻ như thể lực, tí lực và tâm lực cùng sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong quá trình "hoạt động của tổ chức chỉ sự liên kết giữa các cá nhân trong lao động, sản xuất
'NNL của tổ chức quyết định khả năng thực thí các công việc, cũng như hiệu
quả sử đụng các ngun lực khác trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức
“NNL cia t6 chite bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
sòn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi eon người mà nguồn lực này bao gồm, thể lực và t lục”4Nguyễn Ngoc Quân và Nguyễn Vân Diễm, 2014) *NNL của tổ chức được
ah thành trên cơ sở các cá nhân cổ vai trỏ khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất dinh”.(Trin Kim Dung, 2015)
1.1.2, Ý nghĩa cũa phát trién nguồn nhân lực
'Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là một tải nguyên đặc biệt, một nguồn lực
“của sự phát triển kinh tế Do vay, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đẻ chiếm
vi trí trung tâm tong hệ thống phát triển các nguồn lực, có ÿ nghĩa rất lớn các tổ chức, đơn vị Đây là động lực, là chỉa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Cụ thể, ta có thể xem xét đối với từng đối tượng, chủ thể khác nhau cưới đây:
+ _ Đối với nền kinh tế và phát triển kinh tế - xã hội
CCác nha kinh tế học đều thống nhất rằng không phải nguồn vốn hoặc nguồn nguyên liệu của một nước mà chính là nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành công, sự phát triển kinh tế và xã hội của nước đó
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải các nguồn lực như: tải nguyên thiên
nhiên, vốn, khoa hoe - công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thỉ nguồn
lực con người là quan trọng nhất là trung tâm của sự phát tiễn, quyết định sự tăng
trưởng và phát triển kinh tế cũa mọi quốc gia Nguồn nhân lực là nhân tổ quyết định
việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Giữa nguồn lực con
người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ
có mốt quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là
Trang 18nguồn lực nội sinh chỉ phối quá tình phát tiễn kinh t- xã hội của mỗi quốc gia
Đại hội XII của Đảng khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất
lượng cao, thông qua quan điểm: "tiếp tục đấy mạnh thực hiện mô hình công nghiệp "hóa, hiện đại ha trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế gắn với phát triển kinh tế tr thức, lấy khoa học, công
lượng cao làm động lực chủ yếu ” Đại hội
nghệ, trì thức và nguồn nhân lực c
“XII của Đăng cũng đưa ra phương hướng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới, đồi hỏi cần phải: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập
trung cho giải pháp đào tạo, đảo tạo lại nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như
trong quá trình sản xuất, kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành”
“Xét dưới góc độ nguồn nhân lực, có thể thấy, đội ngũ cán bộ khoa học của nước ta so với các nước xung quanh còn có khoảng cách lớn không dễ thu hẹp, chất
lượng nguồn nhân lực tại nước ta còn thấp, Một nước cho dù có tải nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt (được sự phát triển như mong muốn Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhãn lực, là chủ thể sáng tạo, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội Chính vì vậy, phát triển nguằn nhãn lực có ÿ nghĩa vô cùng quan trong, quyết định đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế quốc gia (Phạm Thị Hạnh, 2020) «Đối với tổ chức Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các nhu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ lược của tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, nâng cao tính ổn định, năng động
“của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao trình độ của người lao đông, tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiền bộ kỹ thuật vào hoạt động của tổ chức, don vị Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghĩ với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức, làm tng năng suất lao
Trang 19
động, tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao (Trin Thi Dung, 2021) + Đối với người lao động
Đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cẳn quán triệt sâu sắc quan điểm: *Thực hành dân chủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiền cứu, sáng tạo của trí thức Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của trí thức Trọng dung tr thức trên cơ sở đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cổng hiến; có chính sách đặc biệt đối với nhân tài của đắt nước” “Giáp người lao động không bị tụt hâu, tạo sự thích ứng của người lao động với công việc, tạo ra tính chuyên nghiệp, cách nhìn, tư duy mới, tính sing tạo trong công việc, giúp họ trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc Dap
ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề; giúp người lao động tự
tin hơn, tăng năng suất lao đông, tạo điều kiện đẻ sản xuất ra những hàng hóa, dịch vụ có giá trị cao, nhờ đó đem lại thu nhập cao hơn cho người lao động Tạo sự an tâm, gắn bô với công việc, có động lực làm việc; tạo cơ bội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến rong tương lai (Nguyễn Duy Huỳnh, 2021)
1.L-3 Vai trò phát triển nguần nhân lực
“Theo quan niệm của Mác Lê-nin, phát triển là một khái niệm dùng để khái
quit si vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản
tạp, từ kêm hoàn thiện đến hoàn thiện hơn (Lê Bách, 2012) Như vậy, phát triển bao
gốm những sự vận động nhằm hướng tới kết quả tích cực, tiến bộ và hoàn thiện
phức
hơn
Đối với nguồn nhân lực, phát triển là vô cùng quan trọng để góp phần nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực của đất nước nối chung, của cơ quan và ngay cả
mỗi gia đình nói riêng đều cần được phát tiễn Phát triển nguồn nhân lục bao gồm
các hoạt động đầu tư nhằm tạo m nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp,
ứng nhủ cầu phát tiễn kính t-xã hội cũa đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát tiến của mỗi cá nhân Tủy thuộc từng lĩnh vục, quy mô và ngành nghề khác nhau mã sẽ
Trang 20
lực, sự khác biệt này chủ yếu là do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau Dưới góc độ quản lý, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng và nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày cảng hợp lý Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một quốc gia là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực ốt, có trình độ lao động cao, có kỹ
năng sử dụng, lao động có hiệu quả Dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân
lực là việc nâng cao sức khỏe, tr tuệ, đạo đứ + năng lực chuyên môn, kỹ năng thực
hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống
Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm năng cao thể lự, lực, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ-tin học của người lao động, đáp ứng tốt
goi m, nguồn nhân lực và phát tiển nguồn nhân lực hiện nay côn cần có tính năng động và khả năng thích ứng Đây là yêu cầu mới mà nguồn nhân lc, đặc biệt là nhân lực rong các co quan nhà nước, không những cần phải đáp ứng mã côn
tước là chú thể
phải không ngừng nâng cao Bởi lẽ, nhân lực trong các cơ quan
trực tiếp vận dụng các chủ trương, chính sách, quy định của cắp trên vào tình hình thực tế tại địa phương Mỗi địa phương khác nhau cần có sự giải thích, áp dụng Khác nhau tùy theo tình hình thực tiễn để đạt được hiệu quả thực thỉ cao nhất Do đó, nguồn nhân lực cần có sự linh hoạt để chủ động và lựa chọn phương thức phù hop véi dia ban của mình Hơn nữa, nhân lực tại các đơn vị hành chính có thể được điều chuyển đến các vị trí, cơ quan khác nhau, do đó các chủ thể này cẳn có khả năng thích ứng cao để đáp ứng được sự thay đổi của môi trường, công việc, khoa học và công nghệ
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng VỀ chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiền hành trên các mặt: phát triển nhân cách, trí
tuệ, thể lực, kỹ năng va tạo môi trường thuận lợi cho ny
nhân lực phát triển
lượng, phát triển là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tổ trong đó dân số là nhân tố cơ bản
“Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước có
Trang 21
nghi
tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực; có đủ năng lực đảm nhận vị trí, là xây dựng đôi ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng
công việc được giao; có năng lực tổ chúc, quản lý; có khả năng thích nghỉ với sự thay đổi của môi trường, hoàn cảnh xã hội, chính sách, pháp luật và các quy định của nhà nước
1.2 Cấu trúc nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước
1.2.1 Cơ quan hành chính nhà nước
Co quan hành chính nhà nước (CQHCNN) là bộ phận cắt
nhà nước CQHCNN hay còn gọi là các cơ quan quản lý nhà nước, tai Việt Nam thành của bộ máy,
hiện nay bao gồm: Chính phủ, các bộ, các ủy ban nhà nước, các cơ quan khác thuộc “Chính phủ cũng như ủy ban nhân dân cá
nhân dân Trần Thị Dung, 2021) Các cơ quan này trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp ấp và cá sở, phòng, ban thuộc ủy ban cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vĩ thẩm quyền, chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định
Hệ thống các CQHCNN có cơ cấu tổ chức phủ hợp với chức năng, nhiệm vụ -quyền hạn do pháp luật quy định; được thành lập từ trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, tuân thủ tính thứ bậc và thông
suốt từ Trung ương đến cơ sở theo nguyên tắc cấp dưới phục tùng cấp trên nhằm thực thỉ quyền quản lý hành chính nhà nước Bên cạnh quan hệ theo hing dọc giữa ceơ quan cấp trên và cấp dưới, mỗi cơ quan đầu có quan hệ theo hằng ngang với cơ ‘quan cũng cấp, đồng thời quan hệ phối hop với các cơ quan khác Thẩm quyền của cơ quan nhà nước được pháp luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực
chuyên môn, mang tính tổng hợp
Nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
Trang 22mỗi quốc gia mã có cách định nghĩa khác nhau về cần bộ, công chúc
'Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc rong các công sở là các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vu công công của nhà nước ở trung ương và địa phương nhưng không kể công chức địa phương thuộc các hội đồng do địa phương quản lý (Nguyễn Thu Hương, 2013) “Công chức tại Pháp gầm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, công chức trực
thuộc công đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản
“Tại Hoa Kỷ, những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị, những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức ngành hành chính (Tạ à công chức là quan hệ giữa ông chủ và
người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự
G Nhat Ban, công chức bao hàm cả công chức nhà nước và công chức địa phương, hưởng lương từ ngân sich nhà nước Công chức nhà nước bao gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương ngành Tư pháp, Quốc h
cquốc doanh Công chức địa phương gồm những người lm việc và lĩnh lương từ tải chính địa phương( Võ Liêm, 2020)
Ở Trung Quốc, công chức nhà nước là những người công tic trong cơ quan hành chính nhà nước các cí Quin đội, trường học công và bệnh viện quốc lập, đơn vị sự nghiệp (trừ nhân viên phục vụ) gồm hai loại: Công chức lãnh
đạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, bổ nhiệm theo trình tự luật định Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan các cấp bổ nhiệm căn cứ vào Điều lệ công chức (Vũ Thị Hương Thảo, 2019)
cách diễn đạt nhưng vẫn có những đặc
“Các định nghĩa trên có sự khác nhau
điểm để xác định CBCC của một quốc gia: thie mh
in bộ công chức là công dẫn
của chính quốc gia đó; thứ hai, công chức sau khi tuyển dụng, sẽ được bỗ nhiệm và
xếp vào ngạch; thứ ba, công chức được giao giữ một chức vụ hay thừa hành công
Trang 23‘vu thudmg xuyén; dhứ ø, các cần bộ này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; và được điều chỉnh bởi những quy định riêng,
“Theo quy định của pháp luật Việt Nam, cán bô, công chức được định nghĩa như sau: Cần bộ là công dân Việt Nam, được bằu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỷ trong cơ quan của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở cắp trung ương, tỉnh, huyện, trong biên chế và
4)
Tương đồng với những đặc điểm về công chức tại các quốc gia khác, cán bộ
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ Công chức,
công chức công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam lả công dân Việt “Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch; có chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đăng Cộng sản Việt Nam, trong bộ máy Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ‘ trung ương, tỉnh, huyện (Võ Quế, 2021)
“Tóm lại, CBCC hành chính nhà nước là những cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Cần bộ huyện, thị xã (gọi chung là cắp huyện) là công dân Việt Nam Các cán bộ trong bộ máy hành chính nhà nước được hình thành bằng con đường bầu cử nhưng không phải do nhân dân trực tiếp bầu ra mã do cơ quan quyền lực nha nước cùng cấp bầu và bãi miễn (Đại học Luật Hà Nội, 2009) CBCC được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điểm, 2012)
“Xét ong phạm vi mà để tài nghiên cứu, đó là phát triển nguồn nhân lực bảnh chính cấp huyện Căn cứ Nghĩ quyết số 865/NQ-UBTVQHI4 ngày 10 tháng 01
năm 2020 về việc thành lập thị xã Hòa Thành, thị xã Tring Bảng và thành lập các phường, xã thuộc thị xã Hòa Thành, thị xã Trăng Bang, tinh Tây Ninh, bao gồm cần bộ: Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND huyện“thị xã và công chức trong UBND cắp huyện“hị xã: Văn phòng — Thống kẽ, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, “Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa — Xã hội
Trang 241.3.3 Vaitrò của nguồn nhân lực hành chính
"Nguồn nhân lực hành chính có vai trỏ vô cũng quan trong trong quá trình thực thỉ luật pháp; quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội (Văn Tắt Thu, 2020), 'Nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng nông cốt của nền hành chính nhà nước,
là bộ phận cấu thành nguồn nhân lực quốc gia Họ là những lao động có nghề nghiệp đặc biệt, lao động thực thi quyển lực nhà nước, làm công ăn lương trong bộ máy hành chính nhà nước, là lực lượng quan trọng đảm bảo chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền công vụ Vì vậy, cần phải có chính sách phù hợp để phát triển đội ngũ nhãn lực hành chính nhã nước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra
hiện nay; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện; thanh tra, các đường lối, chính sách
Trong phạm vỉ nghiên cứu của để tài, thì chính quyền thị xã là đơn vị hành chính cấp huyện (Luật Cán bộ Công chức, Điều 2) Cấp huyện (Luật Cán bộ Công chúc, Điều 2) là đơn vị hành chính lãnh thổ trung gian nằm giữa tỉnh và xã Chính
“quyển địa phương cấp huyện chị sự quản lý nhà nước trực tiếp của chính quyển địa
xã - chính quyển cơ sở, là nền tảng của toàn bộ bệ thống chính quyền Mồi quan hệ giữa chính quyền cấp huyện với chính quyền địa phương cấp tỉnh và mối quan hệ
giữa chính quyền cắp huyện với ai góc độ:
‘quan hệ trong hoạt động quản lý nhà nước và quan hệ trong việc cung cấp dich vu như các dịch vụ hành chính công
Trang 25công chức hành chính đồng vai trỏ quan trọng trong việc đuy tr trật tự, kỷ cương và bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của tổ chức, công dân theo quy định của pháp luật, là hạt nhân, là nhân tố quyết định đến chất lượng hoạt đông của chính quyền (Nguyễn Hữu Hải, 2021)
1.2.4 Đặc điểm của nguằn nhân lực hành chính 1.2.4.1 Đội ngũ chuyên nghiệp
“Tắt cả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước đều diễn ra hãng ngày Các
hoạt động này rất đa dạng và phức tạp, vì lợi ích của nhà nước và toàn xã hội, đảm
bảo cho xã hội ồn định và phát iển Do đó, đổi hỏi nguồn nhân lực bảnh chính phầi
là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên,
ác vấn để thuộc phạm vi
liên tục, có trình độ chuyên môn nhất định để giải quyết
“quản lý, điều hành của mình một cách tốt nhất, kịp thời và có hiệu quả
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính luôn gắn với đặc thủ của hoạt động công vụ (Vũ Hoàng Quỳnh, 2020), Công vụ là một khái niệm được tiếp sân ở nhiều nghĩa khác nhau, phụ thuộc vào nhiều yếu tổ nên nó chỉ mang tính tương đối, cho đến nay ở các qị gia khác nhau có những quan niệm, những cách hiểu khác nhau về công vụ, ở Việt Nam cũng chưa có một khái niệm thống nhất về công vu
1.2.4.2 Người thực thì công vụ
Với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ, nguồn nhân lực hành chính, cụ thể là đội ngũ CBCC là những người trực tiếp thỉ hành quyền lực nhà nước để quản lý, kiểm soát mọi mặt của đời sông kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội
"Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, lao động của
họ là lao động quyền lực, có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, là yết «dim bio cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả
1.2.4.3 Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thỉ công vụ
Khi thực thì công vụ, CBCC được Nhà nước cung cắp các điều kiện cần thiết lâm việc (Trần Anh Tuấn,
lều kiệ
để thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện,
2013) Quyền của cán bộ, công chức là các quy định liên quan đến chính trị, tỉnh
Trang 26thần và vật chất khi thi hành công vu, cu thể như các quy định về việc tham gia hoạt động chính trị theo quy định của pháp luật, được khen thưởng, tôn vinh khi hồn thành xuất sắc cơng vụ; được hưởng chế độ tiền lương, chế độ nghỉ ngơi và các chính sách ưu đãi ;
Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tỉnh chất ổn định, lâu dài nếu như họ không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc hoặc bị truy tổ trước pháp luật
1-3 - Các yếu tổ ảnh hưỡng đến nguồn nhân lực Quá
-vựe hành chính ní nh phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong khu
êng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tổ khác nhau (Nguyễn Thị
Huong, 2020) Có thé chia lim ba nhóm chính sau:
1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội + Điều kiện tự nhiên
"Nhân tổ thuộc về điều kiện tự nhiên (Nguyễn Long Giao, 2020) như vị trí địa
lý, không gian, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tải nguyên khoáng sản của một vũng kinh tế, một quốc gia Các điều kiện tư nhiên đó nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện
phất triển kinh tế, là cơ hộ tố để phát tiễn ni nhân lực và ngược lại, tạo động tên thể g
cũng như ở nước ta hiện nay, những thành phố có điều kiện tự nhiên thuận lợi, có
tiềm năng phát tiễn thì thu hút mạnh mẽ lực lượng lao động đến âm việc và như
việc Thực tế lực thủ hủt nguồn nhân lực có chất lương cao để
vây nó cũng sẽ góp phần tạo ra nguồn nhân lực mới cho địa phương, cho tổ chức Đó chính là sự kế thừa giữa các thể hệ trong quá trình phít triển
+ Điều kiện kinh tế, xã hội
Những yếu tổ về kinh tế, xã hội có vai trồrắt quan trọng đối với sự phát triển nguồn nhân lực Kinh tẾ phát triển nhanh thì ẽ thúc đây phát triển cÌ lượng nguồn nhân lực và đồng thời nếu nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ thúc đẩy kinh tế
tăng trường và phất triển Giáo đục - Dio tao là nhân tổ rắt quan trọng góp phần tạo nên sự chuyển biển căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực Các yếu tổ về truyền
thống, tập quảo, văn hóa nếu phủ hợp với xã hội th sẽ là nhãn tổ tích cục đổi với
Trang 27phát nguồn nhân lực vả ngược lại Một số quy phạm đạo đức truyền thông như đạo hiểu, lỗi sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, tương thân, tương trợ là những nhân tổ phát huy và có ý nghĩa nhất định đổi với chất lượng nguồn nhân lực Hệ thống pháp luật giữ vai trò rắt quan trọng, đây là yếu tổ thuộc về cơ chế, cơ chế phủ hợp sẽ thúc đầy cho xã hội phát triển (Nguyễn Đức Khiêm, 2018) Luật Lao động được Nhà nước ban hành với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao đông và người sử dụng Hệ thống chính sách xã hội: cùng với việc hoàn thiện hệ
thống pháp luật, hệ thống chính sách xã hội cũng là nhân tố có mối quan hệ rắt lớn
đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động
1.3.2 Vai trồ của quản
tước và chỉnh sách phát triễn nguẫn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực trong CQHCNN là hoạt động đặc thù, cần kết hợp giữa các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức với các chính sách của Nhà nước, quy định của cơ quan và quy hoạch cán bộ Phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức, do đó, quá trình phát triển nguồn nhân
lực phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức “Xuất phát từ quy mô, cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức khác nhau nên số lượng, cquy mô và cơ cấu nguồn nhân lực cũng khác nhau, tương ứng cho từng nhiệm vụ 'Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược pháp triển của tổ
chức đề ra Khi xác định cơ cầu nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, yêu cầu cơng việc cần hồn thành, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử
dung các nguồn lực, từ quy trình công n
của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phủ hợp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối nhà nước có ý nghĩa rit quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các CQHCNN và cần kết hợp giữa phát triển về số lượng, chất lượng và cơ cầu nguồn nhân lực Về số lượng, cơ quan nhà nước cần có định hướng hợp lý, tránh luôn xin tăng biên chế, đề bat, bé nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt quá nhiều so với quy định dẫn đến gia tăng bất hợp lý về số lượng cán bộ Về chất lượng, w don vi HCNN cần có các quy định về tiêu chuẩn của cần bộ, công chức, viên chức như phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, tuổi, sức khoẻ, năng lực quản lý, chuyên môn, thâm niên công tác
Trang 28
Vé co cu, dic biét rong các CQHCNN cần cân đổi giữa các yếu tổ giới tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo, trình độ, cán bộ quản lý và chuyên viên
Do đó, tổ chức luôn có chính sách dio tạo, tuyển dụng và bố trí, sử dụng nguồn nhân lục có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát triển nguồn nhân lục của tổ chức, đơn vi Các chính sách đảo tạo, sử dụng nguồn nhân lực thường lĩnh hoạt, phủ hợp với thực tế từng thời kỳ và nhu cầu ở mỗi tổ chúc, địa phương Ngoài ra, cần kết hợp hoạt động luân chuyển CBCC theo định kỳ để giúp cần bộ nắm bắt toàn diện các kinh nghiệm, kỹ năng, tr thức phục vụ cho cổng việc trong tương lai Xuất phát từ đặc thủ cơ quan nhà nước, việc luân chuyển CBCC cần thực hiện theo quy định của Luật cần bô, công chức và các chính sách của nhà nước
1.3.3 Động lực làm việc của người lao động
Kỳ vọng của người lao động về lợi ích được nhận như chế độ tiền lương, cơ
hội thăng tiến sẽ thúc đẩy quá trình phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn
Động cơ thúc đấy người lao động tham gia đảo tạ tùy thuộc vào kỹ vọng về lương
và lợi h mà họ nhận được sau đảo tạo sẽ n phát triển nguồn nhân lực
1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính
'Việc tuyển dụng nhân lực khu vực công ở Việt Nam được thực hiện theo quy động mạnh mé lên chức và định của Luật Cán bô, công chức, Luật văn bản hướng dẫn thị
"hành Theo đó, tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thỉ tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh (trừ một số trường, hợp đặc biệt do luật định áp dụng hình thức xét tuyển) Hình thức thị, nội dung thì tuyển phải phủ hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ, kinh nghiệm và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Tuyển dụng đối với viên chức là căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức cdanh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
Đối với vị trí nh đạo, quản lý, việc bd nhiém chủ yếu vẫn theo quy trình
truyền thống; một số bộ, ngành, địa phương hiện đang thí điểm th tuyển cạnh tranh
Trang 29
vào vị trí lãnh đạo quản lý cấp vụ, cắp sở, cắp phòng Tuy nhiền, việc xác định nhu
cầu tuyển dụng ở một số cơ quan, tổ chức còn chưa sát với yêu cầu thực tế; tiêu
chuẩn CBCC trong đó có CBCC lãnh đạo, quản lý chưa xác định cụ thể, rõ ring, “dẫn đến việc đánh giá chất lượng “đầu vào chưa khách quan, khoa học,
1.4.1 Xây dựng cơ cầu nguẫn nhân lực phà hợp với nhu cầu cáo địa phương “Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định theo
sắc tiêu chỉ khác nhau trong cơ cấu ngành nghÈ của
chức, địa phương Cơ cầu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp vỀ tỉ lệ giữa các bộ phân môi quan bê tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vai trỏ của các bộ phận số trong tổ chức Do đó, cần căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược để xem xét,
ác định như
đấp ứng yêu cần, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn vị
nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, phù hợp với hoạt động và
Thực tiễn cho thấy việc mô tả vị tí việ làm, xây dựng khung năng lực còn
định tính; chưa có iều chí đính giá về Khối lượng công việc, từ đó dẫn đến khó
khăn tong quả trình xác định biên chế công chức vị
lượng viên chức theo vị trí việc làm Việc chấp hành các quy định về tuyển dụng CBCC tại một số bộ, ngành
dia phương chưa nghiêm, còn để xảy ra những vi phạm; chưa thực sự tuyển dụng
được người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của vị trí việc lâm: chưa gắn thẳm quyền
của người trực tiếp sử dụng CBCC với thẩm quyền quyết định tuyển dụng Về chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, quy định hiện hành về chính sách đối với người có tài năng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan, tổ chức trong hệ thốngchính tị; thiếu trọng tâm, trọng điểm và chưa có chiến lược dài hạn về đảo tạo, thu hút, sử dụng, phát triển nhân tải Các quy định về thu hút nhân tài chủ yếu mới chỉ tu tiên về tuyển dụng đầu vào, chưa tạo được cơ chế, môi trường làm việc đổi mới, sáng tạo để
người tài có bổ nhỉ
'kiện phát huy tải năng, sở trường trong công tác
CBCC lãnh đạo, quản lý đang thực hiện theo Quy chế bổ thiệu cán bộ ứng cử (kèm theo Quyết định số 68-QĐ/TW ngây 4/7/2007 của Bộ Chính trị) và Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 của
Trang 30
Thủ tưởng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiện, bổ nhiệm lại, luân chuy
chức, miễn nhiệm CBCC lãnh đạo Tuy nhiên, các tiêu chí bổ nhiệm còn chung
chung, chưa thực sự gắn chặt với từng vị trí công việc mà chủ yếu theo tiêu chuẳn chức danh chung; chưa ban hành quy định về tiêu chuẩn bổ nhiệm đổi với CCVC
lãnh đạo, quản lý để bộ, ngành, địa phương áp dụng thống nhất, tránh tỉnh trạng cũng một chức vụ như nhau nhưng tiêu chuẩn ở mỗi cơ quan, địa phương lại khác
nhau
"Việc điều động, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đã bước đầu khắc phục được tinh trang cục bô, khép kín: tăng cường, bổ sung nhiều CBCC trẻ, được đào tạo cơ bản VỀ thí nắng ngạch Công chức và và thăng hạng Viên chúc, thực hiện chủ trương cải cách, đơn giản hóa thủ tục hành chính, quy định của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 và Nghị quyết số 21/NQ-CP ngày 21/3/2016 của “Chính phủ về phân cấp quản lý, đã đây mạnh phân cấp vi
ngạch Công chức và xét thăng hạng Viên chức cho các Bộ, ngành, địa phương tổ chức thì nâng
Theo đó, các cơ quan quản ý Công chức ở Trung ương chỉ tập trung hướng dẫn về tiêu chấn, điều kiện vã kiểm tr, giám sát việc tổ chức thực hiện
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trờ đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm 'vụ, mụe tiêu, chiến lược của tổ chức, đơn vị chỉ hoàn thành khi cơ cầu nguẫn nhân lực được để cập đến mức độ phủ hợp về lệ giữa các bộ phận định đúng Khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường
“Các tiêu chí để đánh giá tinh da dạng của cơ cầu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện qua các loại cơ cấu theo chức danh công việc, trình độ chuyên môn, độ
tuổi, giới tính
1.4.2 Nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ nguằn nhân lực
Trinh độ chuyên môn của nguồn nhân lực là những hiểu biết chung nhất và hiển biết về chuyên ngành, về
chuyên môn của nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến
1h vực được giao phụ trách Nâng cao trình độ thức chuyên môn mới để tiếp thu, áp dụng công nghệ mới, chủ động, linh hoạ, sắng
tạo, sử dụng được các phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến, đáp ứng yêu cầu
Trang 31
nhiệm vụ Trnh độ chuyên môn của nguồn
tạo, bồi dưỡng nên bắt kỳ tổ chức, đơn vị, địa phương nào cũng chú trọng đến vấn
lực có được chủ yếu thông qua đào
để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Hoạt động đảo tạo, bồi dưỡng CBCC hiện nay được thực hiện theo Nghị định
101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về dao tao, bồi dưỡng Cán bô,
“Công chức, Viên chức và Thông tư 01/2018/TT-BNV hướng dẫn một
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP Điểm mới của Nghĩ định 101/2017/NĐ-CP là phân biệt giữa hoạt động đào tạo và bồi dưỡng và nhắn mạnh tới yêu cầu bồi đưỡng theo
vị trí việc làm Đối với h‹ t động bồi dưỡng nguồn nhân lực, hiện nay đã có các
chương trình, nội dung bồi dưỡng theo ngạch, theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, ‘quan lý, theo chuyên ngành (Bộ Nội vụ, 2018)
Dé nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực một cách hiệu quả thỉ
vấn đề đầu tiên mã tổ chúc, đơn vị, địa phương đó cần phải làm là đánh gỉ
chuyên môn của nguồn nhân lực hiện qỉ có tổ chức, đơn vị, địa phương mình Tiêu
chí đánh giá trình độ chuyên mén của nguồn nhân lực là t lệ phẩn trăm số lao động đã qua đào tạo ở từng cấp, bậc đảo tạo so với tổng số lao động hiện có đang làm
việc trong tổ chức, đơn vị, địa phương
Có thể nối công tác ĐTBD đã đáp ứng được mục tiêu chuẫn hóa năng lực cho 'CBCC theo ngạch, hạng, theo chức danh lãnh đạo, quản |
năng lực chuyên môn và năng lự lãnh đạo, guản lý Tuy nhiền, công tác phốt hợp
đã có sự phân biệt giữa trong triển khai nhiệm vụ đảo tao, bồi dưỡng giữa các cơ quan, đơn vị đôi khi còn chưa chặt chẽ, công tắc rà soát nhu cầu và xây dựng kế hoạch côn chưa sắt thực tẾ dẫn đến số lượng CBCC tham gia đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt chỉ tiêu đề rủ; nội thực hành các kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huồng Một số nội dung của các chương trình đào tạo, bồi đăng một số chương trình đảo tạo, bỗi dưỡng còn
“dưỡng cồn tring lấp giữa các nhóm CBCC trong toàn hệ thống công vụ: chưa thật chú trọng các nội dung đào tạo, bồi dưỡng v văn hóa, đạo đức công vụ, ý thức thái
độ phục vụ, kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế và xử lý công việc trên môi trường công nghệ số
Trang 321.4.3 Nang cao kỹ năng nghề nghiệp nguôn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp của người lao động là sự thành thạo, tỉnh thông về các thao tác, động
đó Kỹ năng sẽ giúp người lao động hồn hành tt cơng việc của mình, quyết định
le, nghiệp vụ trong qué trinh hồn thảnh một cơng việc cụ thể nào tính hiệu quả của công việc
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt Kỹ năng có được nhờ quá trình giáo dục, đão tạo và rên luyện trong công việc Nó hình thảnh khi chúng ta ấp cdụng kiến thức vào thực tiền Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc
tích lũy kinh nghiệm thông qua đảo tạo, bồi dưỡng, rên luyện công tác
Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành bai loi cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ, ig cúng là loại kỹ năng có được do đảo tạo tại trường và tự học, gầm trí tuệ, tinh logic, khoa học là kỹ năng cố tính nền tảng Kỹ năng mềm là loại kỹ năng có được từ hoạt động thực tế như: kỹ năng lập kế hoạch, giao tiếp, xử lý
tình huồng, làm việc nhóm, lắng nghe, thuyế
để ki
ảnh, đảm phán, tiếp dân Kỹ năng cứng tạo ti lý mm tạo nên sự phát
Nang cao kỹ năng ngh nghiệp là nền tảng của việc phát tiễn nguồn nhân lực,
giúp cho người lao động có được kỹ năng phủ hợp, đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đơn vị, địa phương Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
để
thì tổ chức, đơn vị, địa phương phải đào tạo, bồi dưỡng, thường xuyên làm vi tích lũy kinh nghiệm
“Có thể đánh giá kỹ năng nghề nghiệp thông qua các tiêu chí sau:
~ Trình độ các kỹ năng của người lao động tích lũy được về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số
~ Khả năng vận dung kiến thức vào thao tác, sự thành thao, khéo léo, kỹ xảo trong thực hiện các thao tác, các công việc của người lao động (Bộ Nội vụ, 2018)
1.44, Nang cao nhận thức cho nguồn nhân lực
"Nâng cao nhận thức của người lao động có thể hiểu là quá trình đi từ trình độ nhân thức kinh nghiêm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhân thức thông
tin đến trình độ nhận thức khoa học để có thái độ, hành vỉ tích cực, từ đó nâng
Trang 33‘cao nang suất, hiệu quả lao động
‘Trinh độ nhận thức của người lao động phản ảnh mức độ hiểu biết về chính trị,
văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đổi với công việc, mỗi ‘quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội Trình độ nhận thức của người lao động biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái đ, tác phone, đạo đức, lỗi dẵng, cách ứng xử đối với công việc Trình độ nhận thức đối với công việc của mỗi người lao động là
khác nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và nắm bit Vi „ việc nâng cao trình đội nhận thức của nguồn nhân lực là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong công tắc phát
tiễn nguỗn nhân lực
Tiêu chỉ đánh giá trình độ nhận thức của người người lao đông đối với tổ chức, đơn vi, địa phương là
~ Ý thức tổ chức kỷ luật tỉnh thần tự giác và hợp tắc
~ Tỉnh thần trích nhiệm, sự in tim, tin tuy, yêu nghề, năng động trong công
- Thể hiện các mỗi quan hệ hội, thái độ giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống (Bộ Nội vụ, 2018) 1.4.5 Nâng cao động lực thúc đẫy nguôn nhân lực "Động lực lâm vi là sự thúc đẩy con người làm việc hãng say, giúp họ phát
huy được sức mạnh tiềm tảng bên trong, vượt qua được những thách thúc, khó "khăn, hồn thành cơng việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho If do tai sao mét người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cường bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cắp trên mong chờ ở họ (Trung,
Kiên, 2019)
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, ở những vị
hác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muỗn khác nhau Do đó, động lực của mỗi con người là khác nhau
Để tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực một cách hiệu quả, các tổ chức, địa phương phải nỗ lực xác định được nhu cầu, các giá tị, các ưu tiên của người lao động và các công việc giúp họ đạt đến việc thỏa mãn các nhu cầu Bên cạnh đó, để
Trang 34
phất triển cần áp dụng các biện pháp để thúc đây, kích thích người lao động làm
việc và cổng hiển; thể hiện qua việc đáp ứng, thõa mãn nhu cầu vật chất và tỉnh thần
cho người lao động Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực có thể thực hiện thông cqua chính sách tiền lương; công tác tuyển dụng, bổ trí và sử dụng lao động: đào tạo;
bạt, bổ nhiệm
lao động lực lao động là hệ thẳng các biện pháp, chỉnh:
cải thiện điều kiện làm việc; khen thưởng;
“Theo Lê Thanh Hà: “
sách, dách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm lim cho người
lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phần đấu dé đạt được các mục tiêu
của bản thân và tổ chức ” (Nguyễn Thùy Dung, 2015) Cá thể tạo động lực bằng nhiều cách như ~ Tạo động lực bằng chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, tạo sự gắn bỏ và toàn tâm với công việc của mình, phát huy cao năng lực, hạn chế được các tiêu cực trong quá trình thực thỉ công vụ, tránh hiện tượng chảy máu chất xám, thúc đẫy sự phát triển của ổ chức Ngược la,
nếu thực hiện chính sich tiền lương không phi hop sẽ cổ tác dụng không mong
„ gây bất bình giữa người lao động và nhà quản lý, có thể làm cho tỉnh thin của người lao động sa sũt, hiệu quả công việc thấp, kim hãm sự phát triển
của tổ chứ
Vi vay, để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung, các tổ chức, địa phương phải xây dựng và thực hiện tốt chính sách tiễn lương cho người lao động, phân phối tiền lương phủ hợp, tương xứng với vai tr, vị trí của người lao động (Trần Thị Diệu Oanh, 2021)
“Theo Nghị quyết số 27-NQ/TƯ ngày 21-5-2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII(Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, 2018) về “Cải cách chính sách tiền lương đối với cắn bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang vã người lao động trong doanh nghiệp”, việc cải cách tiền lương được khởi động từ năm 2018 Trong năm 2020, tiền lương tối thiểu vùng tăng bình quân 5,3% từ ngày
1-1; mite lương cơ sở cũng được điều chỉnh tăng từ 1,49 triệu đồng lên l6 triệu
đồng (tăng 7,3%), bắt đầu từ ngày 1-7 Đây là bước chuẩn bị để tiến tới cải cách
Trang 35
tién luong ton dfn v năm 2021 (Minh Ngọc, 2020)
~ Tao động lực thông qua tuyển dụng, bồ trí và sử dụng lao động,
“Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phủ hợp với mục tiêu của tổ chức, địa phương Nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện chặt chế, công khai, cạnh tranh lành mạnh
người thực sự phủ hợp với yêu cầu của công việe, đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ ¡ tổ chức, địa phương sẽ tuyển dụng được những lao động tốt, đ ứng yêu, lực của mình trong quá trình lao động; tuyển được người có sức khoẻ, có kỷ luật, công việc, giúp người lao đông phát huy được năng trung thực, gắn bô với công việc của tổ chức Ngược lại, nếu thục hiện không tốt khâu tuyển dụng sẽ tạo tâm lý chấn nàn, làm thui chột ý chỉ phắn đầu của ứng viên, lình thức, không dựa trên thực tài mà là đựa vào các yếu tổ như tỉnh cảm, mối quan hệ tạo sự hoài nghĩ cho ngườ
lao động vì họ cho rằng việc tuyển dụng chỉ là
Để tạo động lực thông qua tuyển dụng lao động, trước tiên tổ chức, địa phương phải xây dựng được những tiêu chuẩn đối với người cần tuyển dụng Việc
xây đựng các tiêu chuẫn cảng chính xác bao nhiều thì vige tuyển chọn có hiệu quả
"bấy nhiều và qua đỗ sẽ tuyển chọn được người phủ hợp với công việc
Để tạo động lực thông qua bổ trí và sử dụng lao động, c địa phương phải xác định đúng nhu cầu, đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực để xây dựng
nhằm
phát huy điểm mạnh và hạn chế điễm yếu, khai thác tối đa năng lực lâm việc của
cquy hoạch về bổ tr, sử dụng nguồn nhân lực, đám bảo đúng người, đúng v
người lao động; tạo động lực im việc cho người lao động, giúp họ có cơ hội khẳng định mình qua vị trí công việc
= Tao động lực thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực
“Công tác đào tạo được xác định là một trong những nhiệm vụ quan trong trong phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị Đó là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp theo yêu
của nguồn nhân lực Khi các yếu tổ vật chất đã được đáp ứng, người lao động lại có Âu của công việc Thực chất đó là nâng cao tỉnh độ
nhu cầu được đào tao cao hơn Khi được đào tạo ở trình độ cao hơn, người lao động, sẽ đáp ứng nhu cầu công việc cao hơn, họ tự tin, yên tâm, gắn bó hơn với tổ chức,
Trang 36đơn vị Vì vậy, tạo động lực thúc diy nguồn nhãn lực thông qua công tác đảo tạo là
một công cụ hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực (Trần Thị Diệu Oanh, 2021)
~ Tạo động lực thông qua cải thiện điều Kiện làm việc (Trần Thị Diệu Oanh, 2021) Điều kiến làm việc là yếu tổ ảnh hướng trực tiếp đến mức độ hao phi sức lao động củn con người trong quả trình lao động, là một trong những yếu tổ quan trọng, 48 nang cao chất lượng sản phẩm, nâng cao hiệu quả lao động và nó cũng chính là
một trong những động lực thúc đẩy người lao động tham gia vio quá trình sản xuất đó, Cải thiện điều kiên làm việc là thực hiện ngày cảng tốt hơn các yếu tổ phục vụ
lên tốt các chính sách về an toàn n môi trường làm việc “Trong điều kiện làm việc tốt thì người lao động cảm thấy an toàn, yên tâm, thúc đây cho quá trình lao động của con người như thực
lao động, đầu tư những công cụ, máy móc thiết bị và cả
người lao động hãng say làm việc, năng suất, chất lượng lao động sẽ năng cao Môi
trường làm việc của người lao động bao gỗm môi trường tự nền, mỗi trường tâm
lý, môi trường văn hồ; „ Đối với CBCC, môi trường làm việc có tác động thúc đầy, họ hoạt động hiệu quả hơn chủ yếu là môi trường tâm lý và môi trường văn hóa
Môi trường làm việc cởi mở, dân chủ, thân thiện giữa lãnh đạo với cán bộ dưới
quyền; sự nhiệt tỉnh chia sẻ, giúp đỡ của đồng nghiệp sẽ tạo ra tâm lý thoái mái,
hãng say công tác của cán bộ, công chức và ngược lại
~ Tạo đậng lực thông qua công tác khen thưởng (Trần Thị Diệu Oanh, 2021) Khen thưởng là yếu tổ tác động rất tích cực, nhiều khi nó là yếu tố quan trọng "hàng đầu thúc đẩy người lao động tham gia tích cực hơn trong quá trình lao động,
nhất là đối với cán bộ, công chức Khen thưởng bao hàm cả yếu tổ vật chất và yếu tổ tỉnh thin, trong đó yếu tổ tỉnh thằn là rất quan trọng Phần thưởng tỉnh thin luôn là động lực có tác dụng thúc đây mạnh mè đối với người lao động Khen thưởng "hông chỉ tạo động lực cho người được khen thưởng mã sẽ là nguồn khích lệ, động
c chính khen
viên những người khác trong tổ chức cùng phắn đầu để được hướng c
thưởng đối với người lao đông Ngày nay các địa phương, đơn vị, khối thỉ đua trong cả nước đã ban hành các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn, đôn đốc thực hiện công tác thỉ
Trang 37dua khen thường phủ hop với Luật Thi đua, khen thưởng, Nghị định của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn của Hội đồng Thi dua - Khen thưởng Trung ương và Ban Thi dua - Khen thưởng Trung ương (Khánh An, 2018)
Khen thường phải đúng người đúng việc, phải công tam, minh bạch và phải kịp thời, đông nơi, đúng lúc thì biệu quả tác động càng cao, bởi lš khen thưởng thể biện sự ghỉ nhận kịp thời của tổ chức đối với người lao động: đem lại vinh dự, tạo
hưng phẫn cho người lao động để tiếp tục công việc được giao phó, là động lực thúc
đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc Ngược lại, nếu khen thưởng không diing người hoặc không kịp thời sẽ là nhân tổ kìm hãm động lực làm việc của người lao động, làm thui chột lòng nhiệt tình, hãng say và khả năng sing tao của họ, có đoàn kết nội bộ ~ Tao động lực thông qua côn tắc đ bạ, bồ nhiệm
khi còn là nguyên nhân gây chia rẽ, ganh ty,
"Nâng cao động lực của người lao động bằng cách để bat, bỗ nhiệm họ vào chúc danh, vị trí mới eao hơn sẽ lâm thõa mãn nhu cầu được tôn trọng của người ao đông Người lao động làm việc trong tổ chức, đơn vị luôn có khát vọng được cổng hiến, được thăng tiến trong nghề nghiệp và được người khác thừa nhận năng lực của họ Do đó nếu nhà quản lý đánh giá đúng năng lực, sở trường của người lao động để đề bạt, bổ nhiệm ho vào vị trí phủ hợp thì sẽ khai thắc tắt nhất nguẫn nhân
lực hiện có Đây chính là động lực để người lao đông phẩn đấu đạt đến vị tí cao hơn trong nắc thang thăng tiến, từ đó đem lại kết quả tích cực cho quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị, địa phương (Trần Thị Diệu Oanh, 2021) 1.5 Mô hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công của các phương trong nước và một số quốc gia trên thể giới
1.51 Mô hình đảo tạo, phát triển nguẫn nhân lực tại một số tỉnh, thành phố tại Việt Nam
15.11 Thành phố
Trang 38trung tâm dio tao rắt lớn, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố và
các địa phương khác trên cả nước.TP Hồ Chí Minh xác định trọng tâm cải cách
hành chính 10 năm tới là: Cải cách thể chế, trong đó tập trung xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế của nỀn hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả tổ chức thi inh pháp luật; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, gương mẫu, có năng lục, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển của Thành phố; ổ chức chính quyền đơ thị, hồn th
xây dựng Thành phố trở thành đô thị thông minh, (Thanh Tus Vio chính quyền điện tứ, chính quyền 1, 2021), sửa đổi, bỗ sung hoàn thiện hoặc ban cách chế độ công vụ, thục hi hành mới các văn bản quy phạm pháp luật về x sắn bộ, chức, bảo đảm đồng bộ với các quy định của Đáng về công tác cán bộ nhằm xây wu hop lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển của Thành phổ trong giai đoạn mới
dung, quan lý, sử dụng đội ngũ
ông chức, viên chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên
dơng đội ngũ cân bô, công chức, viên chức có đã năng lực, phẩm chất, cơ
chức các cấp, các ngành theo vì
“Cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, vịi
c lam, khung năng lục, bảo đảm đúng người, đúng việc, nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ
cquan hành chính và đơn vị sự nghiệp trực thuộc đã được phê duyệt; đảm bảo cơ cầu
Thường xuyên cập nhật, bổ sung đề án vị trí việc làm của các cơ hợp lý giữa công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo Phát triển, hoàn thiện nên tảng tích hợp, chia sẻ dữ liệu của Thanh phố (LGSP) đảm bảo nhiệm vụ kết nối, chia sẻ dữ liệu quốc gia (NGSP) theo Khung Kiến trúc “Chính phủ điện tử Việt Nam để trao đổi, chia sẻ dữ liệu với các cơ quan bên ngoài
Bảo đảm an toàn, an ninh mạng (SOC) cho các hệ thống thông tin của sở, ban, ngành, địa phương; liên thông kết
Thành phổ phục vụ công tác tác nghiệp và chỉ đạo điều hành
‘Tir mé hình phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Thành phố Hồ Chí Minh
i, chia sẽ dữ liêu giữa các đơn vị trên địa bàn
có thể nhận thấy rằng, các nội dung cải cách hành chính phải được tiền hành đồng
Kiện thực tiễn và gắn với
êm, phủ hợp với đi bộ, thống nhất, có trọng tâm, trọng,
công tác dân vận của cơ quan nhà nước, chính quyền các cấp, thực hiện dân chủ ở
Trang 39cơ số, nơi công tác; phát huy thực hiện phong trio thi dua yêu nước về chủ để cải cách hành chính, góp phần thúc diy thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh
tế- xã hội của Thành phố, của đất nước theo từng giai đoạn
"Đồng thời, cải cách hành chính phải gắn với nâng cao nhận thức, đổi mới tư cduy và hành động sáng tao; đổi mới lễ lối làm việc, phương thức quản trị hiện đại, trên cơ sở đẩy mạnh ứng dung công nghệ số, thực hiện chuyển đổi số trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhả nước; tận dụng có hiệu quả thành tựu, tién bộ
khoa học và công nghệ, nhất là những thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp
lần thứ tư, với lộ trình, bước đi phù hợp, tránh mọi biểu hiện bảng quan, thiéu t tin, thụ động, nhưng không nóng vội, chủ quan, duy ý chí
Cải cách hành chính phải kế thừa, phát huy những thành tựu đã đạt được trong cải cách hành chính nhà nước giai đoạn vừa qua; tiếp thu những kinh nghiệm,
những bài học thành công trong c: cách của các nước có nén hanh chính phát triển 448 van dung vào thực tiễn một cách phủ hợp
1.5.12 Thànhph ing
Trên cơ sở triển khai và cu thể hóa Nghị quyết số 107/2017/NQ-HĐND của HĐND thành ph Đà Nẵng, UBND thành phố Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số 28/2019/QĐ-UBND Quy định về việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng lực từ ngày 14/6/2019 Đây là lần đầu tiên các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chất lượng o khu vực công thành phố Đà Nẵng, có hi
cao khu vực công, bao gồm công tác bồi dưỡng ngắn hạn chất lượng cao, công tác thu hút và đảo tạo nguồn nhân lực chất lượng cao được quy định trong một văn bản ‘quy phạm pháp luật, tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận cũng như bảo đảm tính đồng bộ, hiệu quả trong việc thực hiện các chính sách này
Quyét dinh 28/2019/QĐ-UBND có nhiều điểm mới như sau: ~ Đưa ra nguyên tắc thực hiện đồ
1g bộ, hiệu quả các hoạt động của chính sách by
lượng cao, việc bổ sung được thực hiện trên cơ sở số lượng người làm việc được
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Khi có nhu cả sung nhân lực chất
giao, yêu cầu vị tr việc làm cụ thể và được tiến hành theo thứ tự ưu tiên như sau:
Trang 40thu hat nhân lực đến làm việc ti thành phố; tuyển chọn người đang học năm cuỗi đại học hoặc sau đại học để tiếp tục đảo tạo; cử người đi đảo tạo bậc đại học
~ Quy định quy trình thực hiện, tiêu chí chọn đối tượng, quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ đối với việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công
~ Công tác bồi dưỡng ngắn hạn chất lượng cao được thực hiện theo hình thức
mời chuyên gia trong và ngoài nước đến giảng dạy tại thành phố Đã Ning và cử
'CBCCVC và người lao động tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng đi
bồi dưỡng tại nước ngoải Sau khi hoàn thành khóa bồi dưỡng (rử các khóa bồi “dưỡng được tổ chức trong nước có thời gian dưới 01 tháng) học viên phải thực hiện
-ho thành phố trong thời gian từ 12 -24 tháng
~ Công tác thụ hút nhân lực chất lượng cao bao gồm thu hút nhân lực đến âm
nghĩa vụ làm viê
việc lâu dài, thu hút nhân lực làm việc ngắn hạn hoặc bán thời gian với đổi tượng là
“chuyên gia, cán bộ lãnh đạo, quản lý, sinh viên tốt nghiệp bậc đại học và sau đại học
Ngoài việc được hướng đầy đủ chế độ tiền lương, bảo hiểm, các chế độ chính sich "khác theo quy định hiện hành, người được thu hút đến làm việc lâu
kinh phí hỗ trợ ban đầu với mức hỗ trợ được hưởng từ 80 - 280 lần mức lương cơ sở
li còn được hưởng
thy vào từng nhóm đối tượng và tùng tình độ đão tạo, cơ sở đão tạo
ig tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm việc cử đi đào tạo
sau đại học tại nước ngoài, tuyển chọn để tiếp tục đảo tạo và cử đi đào tạo trình độ đại học tại nước ngoài; không áp dụng chính sách hỗ trợ chỉ phí học và thỉ ngoại ngữ và cho nghỉ công tác tối da 06 tháng để hoàn thành tiêu chỉ về ngoại ngữ, khuyến khích người được cử đi học phần đầu tìm học bing, phẩn đầu học tập nhằm tiết kiêm ngân sách cho thành phổ Trên cơ sở đó, người nhân được học bồng được
xem xét hỗ trợ một phần kinh phí = Quy định chế độ đãi ngộ
người cử đi đảo tạo có hoàn cảnh khó khăn và thật sự có nhu cầu về nhà ở như được
ối với người được thu hút về làm việc lâu dài và tmutiên xem xét cho thuê nhà chung cư hoặc được hỗ trợ trong việc tiền hành thủ tục xin vay vốn ưu đãi trong thời hạn 10 ~ 15 năm để mua nhà ở xã hội theo quy định