Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm pjico bình dương

Vì vậy, các doanh nghiệp cũng nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc để đáp ứng được những thay đổi của nền kinh tế.. Nhận thấy được tầm quan trọ

Mục tiêu của đề tài

Dựa trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực kết hợp với việc phân tích thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm làm rõ những vấn đề tồn tại trong công tác này và những vấn đề cần phải thay đổi

3 Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm PJICO Bình Dương.

Đối tượng và phạm vi của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu: Công ty Pjico Bình Dương từ tháng 7/2021 đến tháng 7/2022.

Phương pháp thực hiện đề tài

Khóa luận được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp Nguồn dữ liệu trong khóa luận được thu thập dựa trên trang Web và các phòng ban trong Công ty Số liệu có từ nhiều nguồn như: Điều tra trực tiếp.

Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, tài liệu tham khảo khóa luận gồm có 3 chương:

Chương 1 : Lý Luận Cơ Bản

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm PJICO Bình Dương

Chương 3: Nhận xét và kiến nghị.

LÝ LUẬN CƠ BẢN

Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực

Bất kì một doanh nghiệp, một tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên hay nguồn nhân lực của nó Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong cùng một tổ chức, còn nhân lực được hiểu là năng lực của mỗi người bao gồm thể lực lẫn trí lực

Ngày nay, hầu như các doanh nghiệp thuộc những lĩnh vực, những ngành nghề đều đã nhận ra và công nhận tầm quan trọng của nguồn nhân lực, cũng như tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức Tuy nhiên, không có một khái niệm nào có thể áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp Mỗi khu vực, mỗi quốc gia sẽ có những khái niệm và thực tiễn vận dụng quản trị nguồn nhân lực khác nhau Một số nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về quản trị nguồn nhân lực như sau:

“Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Dung, 2015)

“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động tuyển dụng, phát triển, động viên, duy trì và tạo mọi điều kiện phát huy thuận lợi cho nguồn nhân sự nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Thân,

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực chính mà doanh nghiệp có thể sử dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác tại công ty đóng vai trò chủ động và quan trọng bởi vì nó quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác còn lại

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người Trong đó các tổ chức ở tầm vi mô và có bốn vai trò cơ bản:

- Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu của tổ chức

- Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực của cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

- Thứ ba, quản lí hiệu quả đội ngũ nhân viên của công ty, đảm bảo từng phòng ban làm việc theo nhiệm vụ được đề ra để họ phát huy được hết khả năng của mình, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu một cách tối ưu và tiết kiệm thời gian nhất

- Thứ tư, tạo dựng mối quan hệ với các đồng nghiệp thân thiện, những người cùng làm việc trong doanh nghiệp để giúp đỡ nhau khiến nhân viên hài lòng với môi trường, các chính sách lương thưởng để mọi người quý mến công ty và ở lại công ty cống hiến trong dài hạn.

Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Theo Dung (2015) cho rằng, hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực gồm ba loại chức năng:

 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

 Chức năng đào tạo và phát triển

 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng việc đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các yếu tố phù hợp với công việc của doanh nghiệp, tuyển được đúng người đúng việc

Muốn thu hút nguồn nhân lực trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định được những vị trí công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu và tiêu chuẩn đặt ra cho từng vị trí khác nhau

1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển

Chức năng đào tạo và phát triển chú trọng vào việc nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề và mức độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện tối đa cho nhân viên phát triển năng lực các nhân

Chức năng này thường hoạt động bắt đầu là định hướng nghề nghiệp và sau đó là đào tạo phát triển

1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Chức năng duy trì nguồn lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc được giao với chắc lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết mức độ đánh giá công việc của cán bộ lãnh đạo, trả lương cao, công bằng, khen thưởng các cá nhân có thành tích làm việc tốt, có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Ngoài ra, để duy trì nguồn nhân lực doanh nghiệp còn phải thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc.

Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Dung (2015) định nghĩa “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,

7 kỹ năng phù hợp để thực hiện các công việc có năng suất cao tạo ra chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp”

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây:

 Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh

 Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để đề ra các chiến lược nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

 Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc

 Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện nhằm giúp cho doanh nghiệp thích ứng được với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

 Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5

 Bước 7: Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung các công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện các công việc và phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt các công việc

Biểu đồ 1 1 Lợi ích của phân tích công việc

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viến vào các vị trí và công việc trống của doanh nghiệp như tuyển từ nội bộ công ty, từ bên ngoài, qua các trung tâm dịch vụ lao động, quảng cáo, do nhân viên trong doanh nghiệp giới thiệu,

Quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước:

Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc

Tuyển dụng chọn lựa nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Đào tạo, huấn luyện nhân viên Đánh giá công việc

Trả công Khen thưởng đối với nhân viên

Biểu đồ 1 2 Quy trình tuyển dụng

(Nguồn: Nguyễn Hoàng Tiến & Phan Thị Diễm, 2020)

• Chuẩn bị tuyển dụng: Nhà tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ lưỡng từ các công việc như lên kế hoạch, thời gian, yêu cầu đặt ra đối với ứng viên, thông báo tuyển dụng cần có những nội dung gì?,

Tiếp theo phần mô tả công việc về những vị trí, yêu cầu công việc, các quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên cũng như các điều kiện làm việc từ đó để các ứng viên đánh giá xem có đáp ứng được yêu cầu đó không?

Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng cần đề cập chi tiết về chế độ tiền lương thưởng cũng như các phúc lợi để thu hút các ứng viên tham gia ứng tuyển

• Thông báo tuyển dụng: Sau công tác chuẩn bị, nhà tuyển dụng cần đăng thông báo tuyển dụng để các ứng viên biết đến Thông báo này cần đảm bảo nội dung đầy đủ, ngắn gọn cho ứng viên hiểu Thông báo tuyển dụng có nhiều cách khác nhau như đăng trên trang chính của công ty, các hội nhóm trên mạng xã hội, thông báo trên báo chí, truyền hình, trang web tuyển dụng,

Ra quyết định tuyển dụng Điều tra Khám sức khỏe

• Thu nhận hồ sơ: Những hồ sơ không phù hợp với yêu cầu công việc, không đáp ứng kỹ năng cần thiết ở vị trí cần tuyển dụng sẽ được sàng lọc loại bỏ.Nhà tuyển dụng căn cứ vào yêu cầu của công việc, căn cứ vào hồ sơ của ứng viên về bằng cấp, trình độ kiến thức, kỹ năng, để chọn ra số lượng hồ sơ nhất định bước tiếp vào vòng phỏng vấn

• Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi đã sàng lọc và nhận hồ sơ của ứng viên đáp ứng đủ tiêu chí nhà tuyển dụng sẽ lên lịch hẹn phỏng vấn Đây là bước để nhà tuyển dụng xem xét, đánh giá và kiểm chứng thông tin của ứng viên trong hồ sơ ghi có chính xác hay không

• Kiểm tra trắc nghiệm: Những bài kiểm tra trắc nghiệm, câu hỏi tình huống sẽ giúp nhà tuyển dụng đánh giá đúng trình độ chuyên môn thực tế của các ứng viên Nhà tuyển dụng có thể áp dụng những bài test IQ, test về ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành, từ đó để sàng lọc ra ứng viên xuất sắc

• Phỏng vấn chuyên sâu: Nhà tuyển dụng sẽ đánh giá, nhìn nhận một lần nữa khả năng, trình độ của ứng viên Trong bước phỏng vấn trực tiếp này, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra hàng loạt câu hỏi để khai thác năng lực, tiềm năng cũng như kỹ năng của các ứng viên

• Điều tra: Thông qua cách thức liên lạc với công ty cũ, đồng nghiệp cũ, thầy cô cũ của ứng viên , nhà tuyển dụng tiến hành xác minh các thông tin của ứng viên có đước chính xác không

Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực

Đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như: cung cấp thông tin phản hồi; kích thích, động viên nhân viên; lập các kế hoạch nguồn nhân lực; phát triển nhân viên; truyền thông, giao tiếp; tuân thủ quy định pháp luật; hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Dung,

2015) Đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện theo trình tự sau:

 Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

 Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

 Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

 Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

 Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.4.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Những yếu tố của môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm có:

Chu kì kinh tế và chu kì kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực, khi kinh tế suy thoái công ty vừa phải duy trì một lực lượng lao động, một mặt phải giảm chi phí lao động, giảm thời gian làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi Ngược lại, khi nền kinh tế đang phát triển công ty phải có nhiều ưu đãi về phúc lợi, lương để thu hút thêm nhân viên giỏi có trình độ

Tùy theo tỷ lệ gia tăng dân số, nếu dân số tăng quá nhanh mỗi năm bổ sung vào lực lượng lao động một lượng lớn sẽ làm cho tỷ lệ người chưa có việc làm tăng, việc giải

14 quyết công ăn việc làm cho người thân là rất khó khăn, thậm chí phải xuất khẩu lao động ra nước ngoài Ngược lại nếu tỷ lệ giảm sẽ làm cho số người lớn tuổi tăng nhanh làm thiếu hụt lực lượng lao động

Quy định của pháp luật

Các công ty đều phải tuân thủ luật lao động do nhà nước ban hành về chế độ chính sách cho người lao động, lương tối thiểu, hợp đồng lao động Đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng tốt nhất

Văn hóa xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, một đất nước có quá nhiều quan niệm lạc hậu nó sẽ kìm hãm sự phát triển, không có nhân tài để cung ứng cho tổ chức Thái độ làm việc và nghỉ ngơi được quy định khác nhau tại mỗi quốc gia cũng có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Đối thủ cạnh tranh

Ngày nay, các công ty không chỉ cạnh tranh nhau về hàng hóa và dịch vụ mà còn tranh thu hút người tài Các công ty phải duy trì, phát triển tài nguyên nhân lực Các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải động viên nhân viên, có chính sách lương thưởng tốt, phải tạo văn hóa gắn bó, cải thiện môi trường làm việc

Với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kĩ thuật, ngày nay các công ty phải thường xuyên đào tạo, huấn luyện để nhân viên mình theo kịp với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật hiện đại Khi kĩ thuật thay đổi một số kĩ năng và công việc sẽ không cần thiết nữa, do đó công ty phải đào tạo lại nhân viên của mình để phù hợp với sự phát triển mới

Khách hàng là mục tiêu của mỗi doanh nghiệp, giữ chân khách hàng cũ, phát triển khách hàng mới là rất quan trọng Doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên để họ hiểu tầm quan trọng của khách hàng, phải làm sao thỏa mãn khách hàng

1.4.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố của môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm có:

Mục tiêu và chiến lược của công ty Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị nguồn nhân lực, toàn bộ mục tiêu và chiến lược của công ty phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, doanh nghiệp cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất

Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các nguồn trao đổi thông tin công việc giữa các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty

Chính sách và quy định của công ty

Các chính sách và quy định của công ty đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động Khi chính sách của công ty thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn để trên

Là hệ thống các chuẩn mục về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa công ty chịu nhiều ảnh hưởng của các yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách công ty, phong cách của lãnh đạo Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn

16 hóa của tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của công ty đó

Chương 1 chủ yếu tập chung vào các khái niệm, chức năng, vai trò, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc và đãi ngộ lao động Tất cả đều là những lý luận cơ bản nhất làm cơ sở cho việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong chương 2

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PJICO BÌNH

Giới thiệu sơ lược về Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương

2.1.1 Tổng quan về doanh nghiệp

Tên công ty: Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương

Người đại diện: Nguyễn Thế Dũng

Mã số thuế: 0100110768-016 Địa chỉ: 465 Lê Hồng Phong, Phường Phú Hòa, Thành phố Thủ Dầu Một, Bình Dương Điện thoại: 02743 820355

Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một

Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần doanh nghiệp nước ngoài

Lĩnh vực hoạt động: Bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm phi nhân thọ

Bảng 2 1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty

6512 Bảo hiểm phi nhân thọ

2.1.2 Bộ máy tổ chức của công ty a) Sơ đồ cấu tạo bộ máy tổ chức

Biểu đồ 2 1Bộ máy tổ chức của Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương

(Nguồn: Ban nhân sự, 2021) b) Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban

Tại Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương, vị trí của Giám đốc là người điều hành các hoạt động hàng ngày của công ty Họ cũng có trách nhiệm ban hành quy chế quản lý nội bộ, ra quyết định liên quan đến hoạt động kinh doanh, ký kết các hợp đồng và tham gia các mối quan hệ pháp luật để kéo dài sự phát triển của công ty Đồng thời, giám đốc còn phải thực hiện tất cả các nghĩa vụ tài chính nhằm duy trì sự ổn định và tiếp tục mang lại lợi ích cho công ty

Tại Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương, Phó Giám đốc có trách nhiệm hỗ trợ Giám đốc quản lý và điều hành công ty theo sự phân công của Giám đốc Ngoài ra, ông còn là người chủ động triển khai các hoạt động được giao và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả hoạt động đã được thiết lập Ông cũng thực hiện việc xác lập các

Ban kiểm soát nội bộ

Ban tài chính – kế toán

Ban giám định bồi thường

19 mục tiêu và phân công công việc cho các bộ phận dưới quyền một cách tự tin và có tính khả thi cao

Ban kinh doanh: Là nơi đưa ra chiến lược, định hướng con đường phát triển của Công ty Bào Hiểm Pjico Bình Dương đi theo mục tiêu đề ra Tạo dựng bức tranh thương hiệu cho tổ chức và tiếp thị sản phẩm theo mục tiêu chiến lược và kế hoạch kinh doanh đã được xác định Xây dựng kế hoạch, chương trình nâng cao dịch vụ khách hàng

Ban giám định bồi thường: Tại Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương, có trách nhiệm trực tiếp với Giám đốc về quản lý hồ sơ thẩm định bồi thường tổn thất sản phẩn bảo hiểm , chịu trách nhiệm kiểm tra và quản lý toàn diện các hồ sơ tái thẩm định Thực hiện việc tổng kết, đánh giá và thẩm định bảo hiểm để xác định nguyên nhân gốc rễ và đưa ra các biện pháp khắc phục

Ban kiểm soát nội bộ: Có nhiệm vụ quản lý hệ thống mạng nội bộ, phần mềm của Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương Lập kế hoạch Quản lý về nội bộ các website, khắc phục sự cố máy tính nội bộ Hỗ trợ các nhân viên về thông số kỹ thuật của các công cụ kinh doanh

Trách nhiệm tài chính và kế toán của Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương bao gồm quản lý toàn bộ thu chi tài chính, đảm bảo đầy đủ chi phí cho các hoạt động như lương, thưởng, cùng việc lập phiếu thu chi cho mọi khoản chi phát sinh Với trách nhiệm cao, Ban tài chính - kế toán luôn giữ số liệu xuất nhập rõ ràng và theo quy định của công ty Họ cũng hợp tác với Phòng Nhân sự để thực hiện việc trả tiền lương và thưởng cho cán bộ công nhân viên trong thời gian quy định Đồng thời, Ban cũng theo dõi quá trình thanh toán của khách hàng qua hệ thống ngân hàng và có trách nhiệm quyết toán công nợ với khách hàng

Chuyên viên nhân sự: Phụ trách việc giám sát, quản lý và tổ chức tuyển dụng cũng như bố trí lao động để đảm bảo nguồn lực cho công ty Chịu trách nhiệm về việc sa thải nhân viên và đào tạo các nhân viên mới Thực hiện soạn thảo và quản lý các loại giấy tờ,

20 hồ sơ, văn bản và hợp đồng của công ty cùng với thông tin liên quan Tiếp nhận và theo dõi các công văn, chỉ thị hay quyết định được gửi tới Tương tác với phòng kế toán trong việc thanh toán tiền lương, tiền thưởng hoặc chế độ chính sách khác cho người lao động cùng việc nộp tiền bảo hiểm xã hội theo qui định của Nhà nước và Công ty Được giao phó xử lí mọi khiếu nại từ khách hàng hoặc liên quan tới Công ty c) Nhận xét bộ máy tổ chức của Công Ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương Ưu điểm: Cơ cấu tổ chức của Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương được phân chia thành nhiều phòng ban rõ ràng và tập trung Hệ thống này có tính khoa học cao, đồng thời cụ thể hoá trách nhiệm một cách chi tiết Tổ chức của công ty được thiết kế phù hợp với quy mô hoạt động hiện tại

Nhược điểm: Tuy bộ máy tổ chức của công ty gọn và tập trung phân chia công việc cho từng phòng ban nhưng do mới thành lập chưa lâu nên chưa có sự gắn kết giữa các phòng ban và nhân viên lại với nhau, cũng như sự ăn ý phối hợp với nhau trong các công việc tập thể

2.1.3 Tình hình nhân sự của Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương

Cơ cấu lao động theo trình độ

Biểu đồ 2 2Tình hình lao động theo trình độ của Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương năm 2021 – 2022

Sau Đại Học Đại Học Cao Đẳng Trung cấp khác tổng cộng

- Từ số liệu ở biểu đồ 2.2 cho thấy sự thay đổi lớn về số lượng và trình độ lao động

Cụ thể số người lao động năm 2022 so với năm 2021 tăng lên 15 người (từ 58 người lên

73 người) Số lượng người có trình độ chuyên môn cũng tăng theo giúp nâng cao mặt bằng chung của nguồn nhân lực tại công ty

- Trong năm 2022, công ty có tổng cộng 50 nhân viên, trong đó những người có trình độ cao đẳng trở lên chiếm tỷ lệ 64.93% so với tổng số nhân viên của công ty Những người có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 24.65%, và phần còn lại là các nhân viên khác và trung học, chiếm tỷ lệ 10.42% Từ việc này cho thấy rõ ràng rằng công ty chú ý vào việc thuê một số lượng lớn nhân viên với trình độ cao đẳng và kỹ năng chuyên môn để giúp tăng hiệu quả làm việc của công ty

Cơ cấu lao động theo giới tính

Biểu đồ 2 3Tình hình lao động theo giới tính năm 2021 – 2022 của Công ty Bảo Hiểm

- Số liệu từ biểu đồ 2.3 cho thấy với ngành nghề kinh doanh bảo hiểm đề hạn chế rủi ro, tổn thất đối với khách hàng tham gia bảo hiểm Vì vậy tỷ lệ nam giới tại công ty

22 cao hơn sao với tỷ lệ nữ giới trong năm 2021 và 2022 Đa phần nhân viên nữ sẽ giữ các chức vụ ở phòng nhân sự và kế toán Còn phòng giám định viên nam sẽ chiếm tỷ lệ 100%

- Tỷ lệ nhân viên nam, nữ trong năm 2022 cũng không thay đổi nhiều so với năm

2021 Cụ thể, năm 2022 nhân viên nam của công ty tăng thêm 11 nhân viên so với năm

2021 Còn số nhân viên nữ cũng có sự thay đổi nhẹ, cụ thể từ 20 người năm 2021 lên 24 người trong đầu năm 2022 Và hơn 50% nhân viên nam được tuyển trong năm nay phụ trách giám định tổn thất,giải quyết bồi thường’

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Biểu đồ 2 4Tình hình lao động theo độ tuổi năm 2021 – 2022 của Công ty Bảo Hiểm

Số liệu từ biểu đồ 2.4 cho thấy độ tuổi lao động của Công ty bảo hiểm Pjico Bình Dương năm 2021 – 2022 tương đối trẻ Năm 2022 số người lao động ở độ tuổi từ 25 -

49 có chiều hướng tăng mạnh Điều này cho thấy công ty đã có thêm nhân viên có nhiều kinh nghiệm và khả năng ứng phó với thị trường hơn năm 2021 Hiện tại có thể thấy tỷ

Từ 18 -25 Từ 25 - 39 Từ 40 - 49 Từ 50 trở lên Tổng cộng

NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ

Nhận xét chung về ưu điểm và nhược điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương

Công ty thu hút được nhiều người lao động trẻ, năng động nhờ vào công tác thu hút nguồn nhân lực tốt

Nâng cao chất lượng quá trình tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu về số lượng lao động trong doanh nghiệp

Các hoạt động đào tạo đã được triển khai để đáp ứng nhu cầu lao động chất lượng cao cho các hoạt động kinh doanh của công ty Ngoài ra, các chính sách đãi ngộ cũng được áp dụng để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên và tạo sự phát triển cho nguồn nhân lực trong công ty

Cải thiện hoạt động quản lý và tận dụng nguồn lao động một cách hiệu quả hơn đã trở thành một thói quen Từ việc sắp xếp, bố trí các nhân viên có năng lực và trình độ để giữ vị trí quản lý trong các khâu chủ chốt, cho đến việc duy trì hoạt động kinh doanh của công ty phát triển theo từng bước

Các chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc của nhân viên, đây cũng là điều kiện cần thiết cho sự phát triển nhân lực

Mặc dù công ty đã thu hút được một số lượng đáng kể người lao động trẻ, nhưng chưa thực sự thành công trong việc thu hút các tài năng có chất lượng cao Lực lượng lao động hiện tại của công ty vượt qua tuổi 39, điều này không chỉ là một ưu điểm mà còn là một thách thức cho phát triển nguồn nhân lực bởi vì tỷ lệ người lao động rời khỏi công việc trong khoảng thời gian này khá cao

Về số lượng, cơ cấu lao động vẫn còn nhiều mặt hạn chế như: sự bất đồng giữa các phòng ban trong số lượng lao động, trình độ của các nhân viên vẫn thấp và thiếu kinh nghiệm làm việc Bên cạnh đó, công ty chưa hoàn thiện được quy trình tuyển dụng để thu hút nhiều nhân viên giỏi một cách rõ ràng và hiệu quả Do điều này, nguồn lao động có chất lượng cao của công ty bị hạn chế

Bên cạnh đó, do đặc thù kinh doanh của công ty tính cạnh tranh trong môi trường nhiều công ty Bảo Hiểm Nhân Thọ và Phi Nhân thọ đòi hỏi sự chuyên nghiệp và thành thật trong tư vấn để tạo niềm tin nên khách hàng.

Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của Công ty Nhận thức rõ vấn đề trên, Công ty luôn chú trọng vào nguồn nhân lực và coi đó là một yếu tố cần thiết mang lại sự thành công cho Công ty Việc xây dựng các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu

Trong những năm tới, Công ty sẽ tập trung thực hiện việc tuyển dụng người lao động có trình độ và kinh nghiệm giỏi, tăng cường đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên và các chế độ khen thưởng kịp thời đối với các nhân viên, phòng ban có thành tích xuất sắc, có sáng kiến tốt tạo ra lợi nhuận cho Công ty

Quan điểm 1: Phát triển nguồn nhân lực phải có được sự thống nhất của các lãnh đạo công ty và phải được người lao động nhận thức và thực hiện Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên những điều kiện thực tế và việc thực hiện chiến lược phải được đảm bảo của toàn Công ty

Quan điểm 2: Phát triển nguồn nhân lực không chỉ phát triển năng lực của từng người mà đó phải là sự kết hợp giữa nâng cao năng lực các nhân với sự phát triển của Công ty

Quan điểm 3: Phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiên một cách đồng bộ trên tất cả các hoạt động Đảm bảo phát huy tối đa sự phát triển Đồng thời giảm thiểu các hoạt động yếu kém gây ra hệ lụy ảnh hưởng đến các hoạt động khác

3.2.2 Mục tiêu Để đáp ứng mục tiêu phát triển kinh doanh của Công ty thì phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu Theo mục tiêu kinh doanh đề ra thì nguồn nhân lực sẽ tăng dần theo các năm cả về số lượng lẫn chất lượng Từ đó cũng nâng cao lợi nhuận cho Công ty

Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng, có chất lượng phù hợp với mục tiêu, chiến lược của công ty đề ra trong từng thời kỳ Trong đó, phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết và đạo đức trong nghề nghiệp Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cho người lao động trong toàn Công ty, để ngày càng nâng cao đời sống của người lao động Xây dựng đội ngũ lao động có kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý để quản lý các vị trí trong Công ty

Chăm lo, đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Phát triển đa dạng các biện pháp, tạo động lực cho người lao động chuyên tâm làm việc Xây dựng môi trường tập thể gắn kết và hiểu biết lẫn nhau

Trong thời gian sắp tới, Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương cũng có những phương hướng về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Song song với việc tuyển dụng thêm nguồn lao động, Công ty có chính sách đào tạo nguồn lao động cũ để đảm bảo cho mục tiêu kinh doanh

Mục tiêu phát triển kinh doanh của Công ty phải đạt được những tiêu chí sau:

- Phấn đấu từng bước nâng cao hiệu quả chất lượng sản phẩm Bảo Hiểm, cùng lúc đó đưa ra những sản phẩm chiến lược bảo hiểm con người và tải sản dễ tiếp cận người tiêu dùng nhất

- Tăng cao lợi nhuận trên cơ sở phát huy những lợi thế của Công ty về uy tín hàng đầu trong lĩnh vực Bảo Hiểm

3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Pjico Bình Dương:

3.3.1 Giải pháp nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng, điểm mấu chốt của hoạt động này là dự báo sự phát triển trong thời gian sắp tới về nguồn nhân lực của công ty như cơ cấu trình độ, cải thiện chất lượng lao động, đào tạo chuyên môn cho người lao động,

Như đã phân tích ở chương 2, Công ty Bảo hiểm Pjico Bình Dương vẫn còn gặp khó khăn trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực như chưa hoàn thiện được chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn Nên phần này tác giả đã đưa ra một số giải pháp cho hoạt động hoạch định nguồn nhân lực của Công ty

44 Để có thể xác định nhu cầu nguồn nhân lực của công ty phải dựa trên tình hình kinh doanh thực tế, mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty Tác giả đã đưa ra quy trình hoạch định nguồn nhân lực như sau:

Biểu đồ 3 1Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Bước 1: Để có thể hoạch định nguồn nhân lực một cách hoàn thiện thì phòng nhân sự phải nắm bắt được và hiểu rõ tình hình và chiến lược kinh doanh của công ty

Bước 2: Dựa vào tình hình và chiến lược kinh doanh do lãnh đạo đưa ra, phòng nhân sự sẽ tiến hành phân tích nguồn nhân lực hiện có tại công ty

Bước 3: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực của từng phòng ban, bộ phận