ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm những vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển
MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu chung
Mục tiêu của khóa luận là phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực của CTCP cao su Phước Hoà, trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp khả thi, phù hợp để khắc phục những hạn chế, yếu kém và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn
2 nhân lực của công ty nhằm giúp xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh góp sức cho sự phát triển của công ty.
Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện được mục tiêu chung thì cần phải đạt được những mục tiêu cụ thể như sau:
- Tổng hợp cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích, đánh giá tình hình về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CTCP cao su Phước Hoà
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CTCP cao su Phước Hoà.
PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
Phương pháp nghiên cứu của đề tài là Phương pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua nguồn nhân lực của công ty
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ CTCP cao su Phước Hoà , thu thập từ website của công ty, internet, các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo lao động
Phương pháp phân tích: phân tích những số liệu của công ty từ bảng báo cáo tình hình nguồn nhân lực của công ty qua các năm , cũng như báo cáo về hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty.
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận cơ bản
Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Phước Hoà
Chương 3: Nhận xét và kiến nghị
LÝ LUẬN CƠ BẢN
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nhân lực được hiểu là toàn bộ thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Trong đó thể lực được hiểu là khả năng con người sinh ra lực còn trí lực là năng lực của trí tuệ đóng vai trò quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển Nó cũng được xem là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các công ty Xã hội không ngừng đi lên, công ty ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết cách khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lí, chính sách và hoat động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức Theo góc nhìn khác, quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đảm bảo đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người và có hai mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động trong các tổ chức công ty
+ Đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các khả năng cá nhân, kích thích, động viên gắn bó với nơi làm việc ,trung thành, tận tâm với công ty
1.1.4 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Giúp cho nhà quản trị đánh giá chính xác năng lực của các ứng viên, lôi kéo và giữ chân các ứng viên say mê với công việc, tránh các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên, phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các
5 cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và có thể đưa ra chiến lược kinh doanh của công ty
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực đề cao vị thế và giá trị của người lao động, tập trung giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức công ty và nguời lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản trong các công ty
1.1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hình 1.1 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng chủ yếu sau :
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đáp ứng đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của công ty Để có thể tuyển chọn được đúng người đúng công việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất của công ty và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty nhằm xác định được những công việc nào cần bổ sung thêm người
Tiến hành phân tích công việc giúp cho công ty biết số lượng nhân viên và chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc đó Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, thu thập, lưu trữ và xử lý các tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của công ty
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng trong việc nâng cao thực lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong công ty có các kỹ năng, trình độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân Các công ty áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của công ty
Bên cạnh đó, các công ty cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân ,bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghể và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc duy trì và sử dụng hiệu quả các nguồn lực công ty bao gồm hai chức năng nhỏ hơn: động viên và thúc đẩy nhân viên cũng như duy trì và phát triển quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty Chức năng khuyến khích đề cập đến các chính sách, hoạt động được thiết kế nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong công ty làm việc hăng say, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao những nhiệm vụ khó khăn hơn cho nhân viên và cho họ biết lãnh đạo đánh giá họ như thế nào Các biện pháp hiệu quả bao gồm đo lường mức độ công việc của người lao động và tầm quan trọng của họ đối với hoạt động kinh doanh, trả lương cao và công bằng, khen thưởng kịp thời những cá nhân có sáng kiến, đổi mới công nghệ,
7 góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, vận hành và uy tín của công ty Thu hút và duy trì lực lượng lao động có tay nghề cao cho công ty
Vì vậy, việc thiết lập và quản lý hệ thống bậc lương, xây dựng và thực hiện các chính sách như tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp và đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất đối với chức năng tạo động lực.
NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực của một tổ chức, xây dựng chính sách và triển khai các kế hoạch, hoạt động nhằm đảm bảo công ty có đủ NNL đúng nhu cầu, có phẩm chất, kỹ năng phù hợp để mang lại năng suất cao, chất lượng cao Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:
• Bước 1: Phân tích môi trường và xác định mục tiêu, chiến lược phát triển và kinh doanh của công ty
• Bước 2: Phân tích thực trạng quản lý nhân sự của công ty và đề xuất chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển
• Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và thực hiện phân tích công việc
• Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL hoặc xác định nhu cầu NNL
• Bước 5: Phân tích mối quan hệ cung cầu NNL, điều chỉnh năng lực, đề xuất chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện nhằm giúp công ty thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực
• Bước 6: Triển khai các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý NNL của công ty ở Bước 5
• Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động
1.2.2.1 Thiết kế và phân tích công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể mà mỗi nhân viên trong tổ chức phải thực hiện cũng như các điều kiện cụ thể để thực
8 hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó, phải đảm bảo vị trí đó phù hợp với mục tiêu của tổ chức, phát huy tối đa sự nhiệt tình của nhân viên và đạt được công việc mục tiêu và tiêu chuẩn thực hiện, đồng thời kết hợp các kỹ năng của nhân viên với yêu cầu công việc
Các phương pháp thiết kế công việc
- Kiêm nhiệm nhiều công việc
Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Có rất nhiều phương pháp để phân tích công việc Các phương pháp phổ biến nhất là bằng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép , … hoặc tổ hợp các phương pháp Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình nhất định chứ không làm tắt Từ bảng phân tích này nhà quản trị có thể làm được hai bảng: mô tả công việc và mô tả chuẩn công việc Tiến trình gồm:
• Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc
• Bước 2: Thu thập thông tin
• Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu
• Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
• Bước 5: Kiểm tra thông tin với các thành viên
• Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và mô tả thành tích công việc
1.2.2.2 Nguồn tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm , thu hút , lựa chọn các ứng viên tham gia ứng tuyển vào tổ chức công ty nhằm đảm bảo đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra
Nguồn nội bộ: Đối với vị trí chức vụ cao, các công ty thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay đề bạt Đối với vị trí, chức vụ thấp thì công ty thường sử dụng thông báo tuyển dụng nhân lực được niêm yết công khai Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các công ty nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và quyết định thăng chức Ưu điểm nguồn này là tận dụng được nhân lực sẵn có trong công ty, thuận lợi hơn trong công việc cũng như tạo thi đua giữa các nhân viên đang làm việc Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những mặt hạn chế như không thu hút nguồn lao động có trình độ cao từ bên ngoài công ty, có thể gây hiện tượng chai lì, rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo
Nguồn bên ngoài: Nguồn lao động trên thị trường bên ngoài bao gồm: những người tự đến công ty để xin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của công ty
Quy trình tuyển dụng lao động ở mỗi công ty thường khác nhau nhưng vẫn đảm bảo các bước sau:
Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng lao động
Thu nhận và Khám sức khỏe
Xác minh, điều Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn lần Kiểm tra trắc
• Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Đây là giai đoạn đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân sự Muốn tuyển chọn được những ứng viên có chất lượng, phù hợp với vị trí công việc, nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ các công việc như:
- Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự: thành lập ban tuyển dụng, thời hạn, kinh phí…
- Xem xét, tìm hiểu các quy định của Nhà nước; văn bản của tổ chức, công ty liên quan đến tuyển dụng
- Thiết lập các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên…
• Bước 2: Thông báo tuyển dụng công ty sẽ sử dụng các kênh khác nhau để thông báo tuyển dụng: website của công ty, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng báo – đài, trung tâm giới thiệu việc làm, treo banner tại cơ quan , …
Nội dung thông báo tuyển dụng cần phải nêu đầy đủ những thông tin cơ bản về số lượng cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu công việc, chức năng , nhiệm vụ , quyền lợi - đãi ngộ nếu các ứng viên trúng tuyển, hướng dẫn về các thủ tục , hồ sơ và cách thức liên hệ
• Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng viên gửi về, cả bản cứng và bản mềm
Phân loại chi tiết để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng , các công ty nên sử dụng bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên với các chức vụ khác nhau
• Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bước phỏng vấn sơ bộ này giúp nhà tuyển dụng sàng lọc lại hồ sơ nhằm loại những những viên không đạt yêu cầu với tiêu chí tuyển dụng
• Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ để khoanh vùng những ứng
11 viên tiềm năng nhất Phần lớn các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản và khả năng thực hành
• Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Nhà tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau, khai thác thêm các thông tin về tính cách, phẩm chất cá nhân có phù hợp với môi trường làm việc, vị trí công việc đó hay không Bên cạnh đó, ứng viên cũng sẽ được hỏi những vấn đề thắc mắc và trao đổi về lương, thưởng, chế độ đãi ngộ
• Bước 7: Xác minh , điều tra
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như: cung cấp thông tin phản hồi; kích thích, động viên nhân viên; lập các kế hoạch NNL; phát triển nhân viên; truyền thông, giao tiếp; tuân thủ quy định pháp luật; hoàn thiện hệ thống quản trị NNL của công ty (Dung, 2015) Để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực tại một công ty, có một số chỉ số và phương pháp mà bạn có thể sử dụng Dưới đây là một số gợi ý để giúp bạn đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực tại công ty của mình:
1 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên: Một trong những chỉ số đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực là tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Nếu tỷ lệ này thấp, điều đó cho thấy nhân viên của công ty đang cảm thấy hài lòng với công việc của mình và cảm thấy được đánh giá cao trong công ty
2 Đánh giá hiệu suất , năng suất lao động của nhân viên: Một chỉ số khác để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực là đánh giá hiệu suất của nhân viên Nếu nhân
18 viên đạt được mục tiêu của mình và đóng góp tích cực cho công ty, điều này cho thấy quản lý nhân lực của công ty đang hoạt động hiệu quả
3 Chỉ số chi phí nhân viên: Chỉ số chi phí nhân viên cũng là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực Nếu chi phí nhân viên của công ty tăng cao, điều này có thể cho thấy công ty đang không quản lý nhân lực hiệu quả và đang mất kiểm soát về chi phí
4 Đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên: Để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực, công ty có thể tiến hành khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách và quy trình quản lý của công ty Nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với công ty và quản lý nhân lực, điều này có thể cho thấy công ty đang hoạt động hiệu quả.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL hiện nay Cơ bản có thể chia ra hai nhóm có thể ảnh hưởng là: Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học -kỹ thuật… Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược , văn hóa , phong cách lãnh đạo trong công ty
- Văn hoá, xã hội : Trên thế giới mỗi quốc gia đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa ở mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống KT-XH của nước đó Dù vậy, các vấn đề về văn hóa - xã hội như: Lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp người dân, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của người phụ nữ đều có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt động quản trị NNL
Cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động luôn là mối quan tâm đầu tiên của các nhà quản trị NNL, việc làm này có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách NNL, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo Chính sách quản trị NNL có thể đạt hiệu quả cao phụ thuộc vào các yếu tố nghiên cứu thị trường
- Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị cũng như ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại công ty Tình hình biến động của nền kinh tế , yêu cầu các công ty phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của công ty dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị NNL tại công ty Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, bên cạnh đó cũng tạo ra các thách thức lớn, từ những áp lực cạnh tranh nặng nề mà các công ty sẽ khó vượt qua nếu trước đó không có sự chuẩn bị trước Văn hóa toàn cầu bắt đầu ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trong công ty.… Tất cả đều gây sức ép buộc công ty phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại và chuyên nghiệp
- Kỹ thuật công nghệ: Sự phát triển tiến bộ không ngừng của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các công ty phải đầu tư vốn cao và hao tốn chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các công ty có thể phải đối mặt với việc giải quyết lao động dư thừa
- Môi trường: Thay đổi nhanh chóng ở phạm vi rộng lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả công ty lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức quản lý,hoạt động cho phù hợp với môi trường mới
- Luật pháp - Chính trị: Hoạt động sản xuất cũng như công tác quản trị
NNL trong công ty chịu trách nhiệm trực tiếp bởi nhân tố luật pháp, chính trị Hệ thống luật pháp nhằm giúp các công ty ngày càng phải chú trọng đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái
- Đội ngũ lãnh đạo: ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị NNL trong công ty thể hiện ở phong cánh giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khuyến khích để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên Ban lãnh đạo của doanh nghiep phải có đủ năng lực và các phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất Cần sử dụng linh hoạt các phương thức cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những tính chất của công việc cũng như bố trí cho
20 phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại công ty
- Mục tiêu và chiến lược của công ty: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của công ty phải theo định hướng phát triển của xã hội Vì thế, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải tiến công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển NNL nhằm nâng cao sức cạnh tranh, giữ vững và phát triển thị phần trong nước, bên cạnh đó xâm nhập thị trường nước ngoài
- Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, thông tin giữa các công việc, các cấp Xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc Là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty Cơ cấu tổ chức của một công ty quyết định cách thức quản trị NNL tại công ty đó Mặc dù thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những ứng viên phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không được kích thích, động viên làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, quyền hạn… thì công tác quản trị NNL cũng phải thay đổi
- Chính sách và quy định của công ty: ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị NNL nói riêng Nó quyết định về cách bố trí, sắp xếp, tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương - thưởng, nội quy lao động Khi chính sách của công ty thay đổi kéo theo ảnh hưởng đến các vấn đề trên
- Văn hóa công ty: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức Phản ánh các giá trị và niềm tin của những thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như chiến lược và chính sách của công ty, phong cách của lãnh đạo Đặc
21 biệt, hoạt động quản trị NNL trong công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hoá tổ chức
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU PHƯỚC HOÀ
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU PHƯỚC HOÀ
2.1.1.1 Thông tin khái quát về Công ty Công ty Cổ Phần Cao Su Phước Hoà
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU PHƯỚC HOÀ
- Tên tiếng Anh: PHUOC HOA RUBBER JOINT STOCK COMPANY
- Vốn điều lệ: 1.354 tỷ đồng
- Giấy chứng nhận đăng ký công ty số: 3700147532
- Mã số cổ phiếu: PHR
- CTCP Cao su Phước Hoà niêm yết cổ phiếu PHR ngày 04/08/2009 tại Sở Giao Dịch Chứng Tp.HCM (HOSE) và chính thức giao dịch ngày 18/08/2009
- Địa chỉ trụ sở chính: Ấp 2 - Xã Phước Hoà - Huyện Phú Giáo - Tỉnh Bình Dương
Hình 2.1: Trụ sở công ty Cổ phần Cao su Phước Hoà
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Tiền thân của Công ty là đồn điền cao su Phước Hoà, sau ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng, đổi tên thành Nông trường Cao su Quốc Doanh Phước Hoà
Ngày 25 tháng 2 năm 1982, Công ty Cao su Phước Hoà chính thức được thành lập theo Quyết định số 103/QĐ-TCCS của Tổng cục Cao su Việt Nam về việc chuyển đổi Nông trường Quốc doanh Cao su Phước Hoà thành Công ty Cao su Phước Hoà và đến năm 1993, Công ty Cao su Phước Hòa được thành lập lại theo Quyết định số 142NN/QĐ ngày 04/3/1993 của Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm
(nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn), là công ty Nhà nước trực thuộc
Công ty Công nghiệp Cao su Việt Nam
Từ năm 1993 – 2008, Công ty Cao su Phước Hoà hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 100966 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Sông Bé cấp ngày 27 tháng 3 năm 1993 và thay đổi lần thứ hai vào ngày 29 tháng 11 năm 2004
Nông trường Cao su Hội Nghĩa trực thuộc Công ty cao su Phước Hoà, được thành lập ngày 1 tháng 10 năm 1982 với tổng diện tích được giao là 4.948 ha Nông
24 trường có nhiệm vụ trồng, bảo vệ, chăm sóc và khai thác vườn cao su nằm trên địa bàn 3 phường: Hội Nghĩa, Khánh Bình, Uyên Hưng và xã Tân Lập
Tính đến tháng 12 năm 2015, diện tích hiện có của Nông trường là 2.144,65 ha Trong đó:
Diện tích khai thác: 1.830,05 ha
Diện tích kiến thiết cơ bản: 314,6 ha
Về vị trí địa lí: Nông trường Cao su Hội Nghĩa nằm trên địa bàn phường Hội Nghĩa, thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương
Phía Bắc giáp xã Bình Mỹ
Phía Nam giáp phường Khánh Bình và phường Uyên Hưng
Phía Tây giáp phường Vĩnh Tân
Phía Đông giáp xã Tân Lập
Hình 2.2: Một góc trồng cây cao su thuộc đội 3 của Nông trường
- Trồng cây cao su; Hoạt động dịch vụ trồng trọt;
- Trồng rừng và chăm sóc rừng;
- Khai thác gỗ Chi tiết: Khai thác gỗ rừng trồng; Bán buôn phân bón, hoá chất; bán buôn mủ cao su; Bán buôn gỗ cao su;
- Hoạt động dịch vụ tài chính; Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng; Chế biến gỗ cao su; Bán lẻ xăng dầu; Hoạt động dịch vụ ủy thác xuất nhập khẩu hàng hoá; Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê Chi tiết: Đầu tư, kinh doanh cơ sở hạ tầng khu công nghiệp, khu dân cư, khu thương mại Kinh doanh bất động sản
- Hoạt động dịch vụ sau thu hoạch Chi tiết: Khai thác và chế biến mủ cao su
- Kinh doanh vận tải hàng hoá bằng ô tô
- Sản xuất bao bì từ Plastic
2.1.2 Bộ máy tổ chức của công ty
2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ Phần Cao Su Phước Hòa
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
- Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan quyết định cao nhất của CTCP, gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết Cổ đông có quyền biểu quyết trực tiếp hoặc uỷ quyền bằng văn bản cho người khác dự họp đại hội đồng cổ đông
- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền quyết định và thay mặt công ty thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty
- Ban kiểm soát: Được hội đồng thành viên bầu ra nhằm theo dõi, kiểm tra định kì hoặc kiểm tra bất kì vào thời điểm nào đối với sự hoạt động của công ty Đồng thời kiểm soát việc công ty có chấp hành thực hiện theo lệnh cấp trên là có đúng luật không Từ đó có nghĩa vụ báo cáo lại cho hội đồng thành viên biết kết quả hoạt động của công ty một cách chính xác, đồng thời chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên và trước pháp luật về việc làm của mình
- Ban tổng giám đốc có nhiệm vụ:
+ Chịu trách nhiệm các vấn đề có liên quan đến giấy phép kinh doanh thuê mướn mặt bằng, ký kết hợp đồng;
+ Tuyển dụng ký kết hợp đồng lao động - cho thôi việc, xếp lương, khen thưởng, kỷ luật theo quy định nhà nước;
+ Đưa ra quyết định và định hướng hoạt động Định hướng phát triển điều hành hoạt động kinh doanh chung, trực tiếp chỉ đạo kinh doanh và hợp tác đầu tư;
+ Chịu trách nhiệm về thực hiện kế hoạch
- Phòng Công Nghệ có nhiệm vụ:
+ Cập nhật các thông tin giới thiệu những công nghệ mới, tiến bộ khoa học kỹ thuật, đề xuất vào việc ứng dụng để phát triển sản xuất và đầu tư mới của công ty; + Tham gia lập biện pháp sửa chữa bảo dưỡng thiết bị, dự trù mua sắm vật tư phục vụ công tác sửa chữa, bảo dưỡng
- Văn phòng công ty có nhiệm vụ:
+ Quản lý giấy tờ nội bộ, nhân sự, máy móc gián tiếp điều hành nội bộ trong công ty;
+ Là bộ phận trung gian chuyển tiếp thông tin từ phòng quản lý tới các bộ phận và phòng ban khác
- Phòng tổ chức lao động và tiền lương có nhiệm vụ:
+ Sắp xếp, tổ chức tình hình nhân sự của công ty, xây dựng định mức lao động kế hoạch lao động và báo cáo thực hiện lao động kể toán tiền lương;
+ Kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn cho công nhân viên điều chỉnh cơ cấu hợp lý, kiểm tra ngăn ngừa hiện tượng tiêu cực
- Phòng kế hoạch vật tư có nhiệm vụ:
+ Lập các kế hoạch sản xuất kinh doanh;
+ Thực hiện kinh doanh trung chuyển hải quan;
+ Tìm kiếm khách hàng mới, khách hàng tiềm năng, duy trì mối quan hệ thường xuyên với khách hàng;
+ Đa dạng hoá các sản phẩm chuẩn bị các chứng từ kèm theo cho lô hàng
- Phòng kĩ thuật có nhiệm vụ:
+ Chịu trách nhiệm về máy móc, trang thiết bị;
+ Đào tạo đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh
- Tài chính-Phòng kế toán có nhiệm vụ:
+ Kiểm soát tình hình tài chính của công tác quản lý, tính toán kinh tế và kiểm tra việc bảo vệ , sử dụng tài sản Các khoản thu chỉ, khoản nợ nhằm đảm bảo quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh và trong tải chính;
+ Thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước như : đóng thuế, lệ phí Báo cáo doanh thu, chi phí, lợi nhuận
- Phòng quản lý chất lượng có nhiệm vụ: kiểm tra hàng hoá trước và sau khi hàng hoá được chế biến Kiểm tra thật kĩ lưỡng và chu đáo xem hàng hoá có phạm lỗi nào và sửa chữa ngay nhằm mục đích là hàng hoá khi xuất khẩu đặt hàng chất lượng cao
- Phòng thanh tra bảo vệ: Có nhiệm vụ kiểm tra và bảo quản tài sản của công ty để tránh tình trạng mất mát tài sản Đưa ra các khuyến nghị để đưa ra định hướng tốt nhất cho việc quản lý tài sản
- Các nông trưởng chế biến: Có nhiệm vụ trồng, chăm sóc, khai thác, chế biến cao su.Phân công lao động phải phù hợp sắp xếp công việc phải khoa học, chính xác
2.1.3 Tình hình nhân sự; đánh giá sự đáp ứng với tính hình kinh doanh hiện nay
NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ
3.1.1 Ưu điểm Điểm mạnh qua phân tích thực trạng hoạt động quản trị NNL tại CTCP Cao Su Phước Hoà, có thể nhận xét như sau:
Công ty có cơ cấu tổ chức rõ ràng, việc phân công chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cho từng đơn vị trực thuộc là phù hợp, không chồng chéo và rõ ràng
Công tác hoạch định NNL tại công ty đều thực hiện hàng năm và dựa trên cơ sở khoa học Công ty có hệ thống chính sách, quy chế quản lý nội bộ liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh, trong đó hoạt động quản trị NNL được xây dựng bài bản, khoa học Người lao động có ý thức chấp hành kỷ luật tốt, nhiệt tình và sáng tạo trong công việc NNL trong công ty có quy mô khá phù hợp và có xu hướng tăng dần nhằm ngày càng nâng cao năng suất lao động Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của NNL ngày càng được nâng cao nhờ sự quan tâm của lãnh đạo công ty về công tác đào tạo và phát triển NNL Đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn
Việc phân tích công việc của nhân viên trong Công ty có rất nhiều thuận lợi, do đơn vị đã xây dụng đầy đủ các quy trình, quy định quản lý nội bộ liên quan đến tất cả các lĩnh vực hoạt động của đơn vị
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc cho các cá nhân và đơn vị trực thuộc được thể chế qua quy chế chỉ trả tiền lương và quy định chấm điểm thi đua của công ty, hàng năm được xây dựng và hiệu chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, được lấy kiến và công khai cho toàn thể người lao động trong công ty Công đoàn Công ty đã nỗ lực hoàn thiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi cho người lao động, phối hợp cùng chuyên môn trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ cho người lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động
Công tác quản trị nguồn nhân sự của CTCP Cao Su Phước Hoà trong thời gian qua cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh: Cơ cấu tổ chức trong những
60 năm gần đây đã có những thay đổi lớn và dần được hoàn thiện để thích ứng tốt hơn với nền kinh tế thị trường Hiện nay, công ty đã có chỗ đứng vững chắc trên thị trường và là một trong những công ty có doanh thu và thu nhập bình quân đầu người cao nhất Đội ngũ lãnh đạo của công ty và các bộ phận khác nhau tiếp tục nâng cao các nhiệm vụ chức năng của mình, tinh thần kỷ luật và trách nhiệm của họ luôn được đón nhận nồng nhiệt Công ty đề cao sự hợp tác giữa các cá nhân trong công việc, giữa cấp dưới và cấp trên, từ đó nâng cao chất lượng công việc Hội đồng quản trị xây dựng các chính sách, chủ trương, điều hành công ty hợp lý, kích thích sự nhiệt tình làm việc của nhân viên và mang lại lợi nhuận cao nhất cho công ty Mối quan hệ giữa các đơn vị, phòng ban chức năng chưa chặt chẽ Một số nhân viên có trình độ chuyên môn kém, chất lượng công việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại của công ty
- Lãnh đạo Công ty quan tâm và đầu tư phát triển NNL ;
- Công tác tuyển dụng đáp ứng được về mặt số lượng NNL do Công ty đã kết hợp nhiều kênh tuyển dụng;
- Công tác đào tạo phần nào đáp ứng được nhu cầu chất lượng NNL cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn vừa qua Bên cạnh đó là sự quan tâm đến đời sống cá nhân lao động tới các chính sách đãi ngộ thúc đầy tinh thần lao động của người lao động, tạo động lực phát triển NNL tại Công ty;
- Chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thân có tác dụng động viên tinh thần làm việc của nhân viên, xác lập được những điều kiện cần cho phát triển nhân lực
Mối quan hệ giữa các đơn vị cũng như các phòng ban chức năng còn chưa chặt chẽ
Còn một số cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại của công ty, ý thức trách nhiệm
61 trong công việc chưa cao Ví dụ: Một số bộ phận công nhân đã bị khiển trách vì bỏ ra ngoài hút thuốc lá trong giờ làm việc Đào tạo CBCNV là cần thiết trong thời đại ngày nay, nhưng các công ty lại làm không tốt và số tiền chi cho đào tạo nhân viên cũng không hiệu quả Nhân viên chỉ đơn giản là đạt được trình độ và kinh nghiệm bằng cách làm việc và làm việc nhiều giờ mà không được đào tạo cơ bản
Hiện tại lực lượng lao động trong Công ty hiện nay trong độ tuổi dưới 35 là cao, đây vừa là lợi thế nhưng cũng là hạn chế đối với phát triển NNL do tỷ lệ bỏ việc của người lao động trong độ tuổi này tương đối cao Số lượng lao động thông qua tuyển dụng hầu như không sử dụng ngay được mà phải đào tạo mất nhiều thời gian và kinh phí, chủ yếu là lao đông phổ thông Cơ chế ràng buộc giữa người lao động và Công ty nhiều khi chưa chặt chẽ nhiều lao động sau khi có kinh nghiệm đã chủ động chuyển sang công ty khác Mặt khác công tác lập kế hoạch nhân sự: Hàng năm, chủ yếu mới là định ra chỉ tiêu tuyển dụng trong năm, chưa có chiến lược phát triển nhân sự dài hạn, bài bản mang tính hệ thống; chưa thật sự gắn với đầu tư cho con người trong dài hạn
Thừa nhân lực tại một số bộ phận gián tiếp Thiếu nhân lực thiết kế, quản lý vận hành và kỹ thuật Về các chính sách đãi ngộ nuôi dưỡng nguồn lực của công ty mặc dù đã có nhiều tiến bộ nhưng chưa đủ sức thu hút; chưa làm cán bộ công nhân viên yên tâm với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công nhân viên phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ Nhân sự của Công ty là bộ phận phụ trách công tác phát triển nhân sự nhưng mới chỉ có một cán bộ phụ trách chuyên môn, hàng năm chưa có đánh giá thực trạng và hiệu quả sử dụng nhân sự; thiếu các nội dung chủ yếu của lập kế hoạch nhân lực như thiết kế và phân tích công việc, đánh giá nhu cầu, dự báo nhân sự
Còn nhiều bất cập trong việc thực hiện chính sách khuyến khích, động viên và duy trì sự phát triển của quan hệ lao động Công tác đào tạo gặp khó khăn do nguồn kinh phí đào tạo và tổ chức sắp xếp chưa hợp lý Về số lượng, cơ cấu lao động vẫn còn một số vấn đề chưa hợp lý như: số lượng lao động giữa các phòng ban;
62 cơ cấu lao động theo trình độ vẫn còn thấp, vv… Bên cạnh đó công ty cũng chưa lập được một quy trình tuyển dụng khoa học, cụ thể để thu hút lao động giỏi, điều đó dẫn đến nguồn lao động chất lượng cao của công ty vẫn còn hạn chế Mặc khác, do lao động được tuyển dụng phần lớn là lao động phổ thông trình độ thấp, họ đến từ nhiều vùng miền nên trong quá trình lao động vẫn xảy ra tình trạng khác biệt nhau về văn hoá, ứng xử điều đó ảnh hưởng xấu đến bầu không khí làm việc trong phân xưởng nói chung cũng như trong nhóm làm việc nói riêng Vấn đề này cần được công ty đưa ra giải pháp để khắc phục kịp thời nhằm đảm bảo môi trường làm việc cho người lao động
3.2 KIẾN NGHỊ Để đạt được phương hướng, mục tiêu công ty đề ra trong thời gian tới, công ty cần đưa ra những giải pháp hợp lý Kết hợp những kiến thức đã học và kinh nghiệm thực tập tại công ty, tôi đề xuất các giải pháp sau cho những khó khăn trên: