phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phẩn cơ khí xây dựng giao thông tracomeco giai đoạn 2020 2022

Trong năm 2020, thị trường tiêuthụ và kinh doanh có nhiều biến động khá bất lợi nhưng về cơ bản hoạt động kinhdoanh hiện tại của công ty vẫn đang phát triển tương đối ổn định.Doanh thu t

Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:

- Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông.

Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống kê, sưu tầm, thu thập thông tin và phân tích các dữ liệu thu thập được.

Kết cấu đề tài

Kết cấu của đề tài “Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông”:

Chương 1: Tổng quan chung về Công ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông.Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông giai đoạn 2020 – 2022.

TỔNG QUAN VỀCÔNG TY CỔ PHẨN CƠ KHÍ – XÂY DỰNG

Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông

1.1.1 Sơ lược về công ty

Tên công ty: Công ty Cổ Phần Cơ Khí – Xây Dựng Giao Thông

Tên giao dịch quốc tế: TRANSPORT CONSTRUCTION MECHANICAL

Tên viết tắt: TRACOMECO Đại diện pháp luật: ĐÀO VIỆT PHƯƠNG

Ngân hàng: NH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TP.HCM

Mã số thuế: 0300477989 Địa chỉ: 429/4 Song Hành Xa Lộ Hà Nội – Khu phố 7 – Phường Trường Thọ -

Quận Thủ Đức – Thành phố Hồ Chí Minh – Việt Nam. Điện thoại: (028)3896.5150 – (028)3896.4066

Email: tracomeco@tracomeco.com, tracomeco@hcm.vnn.vn

Website: www.tracomeco.com.vn

Loại hình kinh tế: Công ty Cổ phần

Vốn điều lệ: ban đầu là 14.000.000.000 đồng theo Quyết định số 2863/QĐ-

GTVT ngày 10/09/2002 của Bộ trưởng Bộ giao thông vận tải về việc chuyển doanh nghiệp nhà nước Công ty Cơ khí giao thông 2 thành Công ty cổ phần Đến nay, vốn điều lệ của Công ty được điều chỉnh tăng lên thành 86.000.000.000 đồng

1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển công ty

Công ty TRACOMECO tiền thân là hãng thầu RMK hoạt động trong lĩnh vực giao thông vận tải có từ năm 1962 Từ năm 1975 đến nay công ty đã được Bộ giao thông vận tải nhiều lần thành lập lại doanh nghiệp và đổi tên như sau:

- Năm 1976: Nhà máy Cơ khí công trình - Xí nghiệp liên hợp công trình 4.

- Năm 1982: Nhà máy Cơ khí giao thông 622 - Liên hiệp các xí nghiệp xây dựng giao thông khu vực 6.

- Năm 1986: Xí nghiệp Cơ khí giao thông Vận tải 2 - Bộ giao thông vận tải.

- Năm 1988: Xí nghiệp liên hợp Cơ khí giao thông Vận tải 2 - Bộ giao thông vận tải.

- Năm 1996 đến tháng 9 năm 2003: Công ty Cơ khí giao thông 2 - Bộ giao thông vận tải.

- Tháng 9 năm 2003 đến nay: Công ty cổ phần Cơ khí - Xây dựng giao thông (Công ty TRACOMECO).

 Khái quát quá trình phát triển của công ty từ ngày thành lập đến nay

Công Ty Cổ phần Cơ khí - Xây dựng Giao thông (TRACOMECO) được thành lập lại theo Quyết định số 2863/QĐ - BGTVT của Bộ Giao Thông Vận Tải ký ngày10/9/2002 về việc chuyển Doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty Cổ phần.

Hình 1.2 Trụ sở công ty

Tiền thân của Công ty là Hãng thầu RMK do Mỹ thành lập từ năm 1962 và là một cơ sở đại tu xe máy thi công công trình và sản xuất kết cấu thép lớn nhất Đông Nam Á thời bấy giờ Sau năm 1975, đứng trước nhu cầu cấp bách về xây dựng và phát triển ngành cơ khí giao thông phía Nam, trên cơ sở hãng thầu RMK tiếp quản sau giải phóng, Nhà nước và Bộ Giao thông vận tải đã thành lập Nhà máy Cơ khí Công trình với chức năng sửa chữa lắp ráp xe, máy công trình, ôtô các loại, đóng và sửa chữa tàu thủy

Từ đó tới nay Công ty đã nhiều lần đổi tên và tách ra thành lập các doanh nghiệp mới Đến năm 1996 Công ty Cơ khí Giao thông 2 được thành lập lại thành Công ty có Hội đồng quản trị Thực hiện chủ trương cổ phần hoá các doanh nghiệp Nhà nước của Chính phủ, tháng 9/2003 Công ty tiến hành cổ phần hoá thành lập Công ty Cổ phần Cơ khí - Xây dựng Giao thông (TRACOMECO).

Trước thực trạng ngành cơ khí trong giai đoạn khó khăn, khó tìm kiếm việc làm và tình hình cạnh tranh ngày càng khốc liệt của cơ chế thị trường, Công ty đã chủ động, sáng tạo tìm kiếm việc làm và chuyển hướng mở rộng, đa dạng hóa các lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Đặc biệt, trong những năm gần đây Công ty không chỉ sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực cơ khí như đại tu, sản xuất kết cấu thép các loại mà còn tham gia chế tạo các thiết bị đồng bộ, lắp đặt, xây dựng các nhà máy công nghiệp, chế tạo các loại xe rơ- moóc, sửa chữa - lắp ráp ôtô, mở rộng các dịch vụ vận chuyển hàng hóa.

Hiện nay, Công ty đã đầu tư nâng cấp mở rộng bến sà lan, có thể tiếp nhận được tàu có trọng tải từ 1.000 DWT đến 2.000 DWT, chiều dài bến 385m có thể giải phóng cùng một lúc 5 tàu sông, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về vận chuyển hàng hóa thông quan qua cảng Bên cạnh đó, Công ty cũng đang triển khai xây dựng 2 Dự án đầu tư: Dự án Xây dựng Nhà máy lắp rắp, chế tạo xe tải, xe khách trên 24 chỗ ngồi 3.000 chiếc/năm, lắp ráp động cơ ôtô 5.000 chiếc/năm và Dự án Xây dựng Nhà máy chế tạo động cơ ôtô 10.000 chiếc/năm phục vụ nhu cầu cấp thiết về phát triển hệ thống giao thông vận tải của cả nước nói chung và của Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Trải qua trên 20 năm hoạt động, bằng sức mạnh đoàn kết, nhất trí của tập thể CB- CNV luôn thực hiện tốt những chủ trương đúng đắn của Ban lãnh đạo, Công ty đang hoạt động ngày càng có hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ chiến lược của Bộ và Nhà nước giao, xứng đáng là một Công ty mạnh về cơ khí, đáp ứng nhu cầu phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở phía Nam.

1.1.3 Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của công ty

 Các brand đang lắp ráp: Hiện tại TRACOMECO đang lắp ráp các dòng xe nhập từ Hyundai, Kia, Wechai, Doosan (G36,G26,G24,K47,K29,B40,…)

Công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103001832 tại

Sở kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh, đăng ký thay đổi lần 3 ngày

 Hệ thống đại lý trên toàn quốc:

- Các đại lý miền nam:

Công ty TNHH TM DVXD ô tô Thuận Phát

Công ty TNHH ô tô Miền Tây

Công ty TNHH ô tô Phan Lê

Công ty TNHH ô tô Trí Việt

Công ty CP XNK Sài Gòn AAA

Công ty TNHH ô tô Giang Nam

Công ty CP TM&DV Ngọc An

- Các đại lý miền trung:

Công ty CP Savico Đà Nẵng

Công ty CP TM Kỹ Thuật Đà Nẵng

- Các đại lý miền bắc:

Công ty TNHH ô tô Thái Dương

Công ty TNHH X.E Việt Nam

Công ty TNHH ô tô & TBCD Sao Bắc

Công ty CP XNK Miền Bắc

Công ty CP Quốc tê HMT Việt Nam

Công ty CP Đầu tư Thắng Lợi

 Các ngành nghề chủ yếu sau:

- Đóng mới, sửa chữa, lắp ráp, tân trang phương tiện, thiết bị giao thông vận tải, thiết bị xếp dỡ thủy và bộ.

- Sản xuất phụ tùng, tổng thành phương tiện cơ giới đường bộ, thiết bị trên phương tiện thủy.

- Gia công, lắp đặt thiết bị đồng bộ và thiết bị áp lực cao.

- Chế tạo các thiết bị nâng: cầu trục, cổng trục

- Sản xuất động cơ ô tô, phụ tùng xe ô tô, lắp ráp và chế tạo xe tải, xe khách.

- Xây dựng công trình công nghiệp và dân dụng.

- Xây dựng công trình giao thông.

- Thiết kế các sản phẩm công nghiệp chuyên ngành giao thông vận tải do Công ty cải tạo, lắp ráp, đóng mới.

- Thiết kế mới, thiết kế hoán cải các phương tiện thủy và các trang thiết bị trên phương tiện thủy.

- Thiết kế các loại thiết bị nâng.

- Thiết kế xây dựng công trình công nghiệp và dân dụng.

- Vận chuyển, bốc xếp hàng siêu trường siêu trọng, hàng hóa nội địa và hàng hóa quá cảnh.

- Vận chuyển, bốc xếp container.

- Thực hiện các dịch vụ giao nhận kho vận.

- Đào tạo và đào tạo lại bằng các hình thức tự lực hoặc liên kết với các doanh nghiệp, các tổ chức khoa học – kỹ thuật, các trường học, bao gồm các ngành nghề sau: cơ khí, điện, tin học, quản trị kinh doanh, ngoại ngữ, công nghệ mới ứng dụng (composite và vật liệu nhẹ siêu bền).

- Kinh doanh vật tư, phụ tùng, thiết bị, phương tiện cơ khí giao thông vận tải và phương tiện thủy.

- Vệ sinh phương tiện chở dầu, xử lý bùn dầu thành than đốt phục vụ sản xuất. Kinh doanh dịch vụ cho thuê văn phòng làm việc, nhà xưởng, kho, bãi, cầu bến, cảng sông.

- Đại lý và môi giới hàng hải.

1.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty

1.1.4.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

Hình 1.3 Sơ đồ tổ chức công ty

1.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Có trách nhiệm và quyền hạn cao nhất trong các hoạt động của Công ty với tư cách đại diện cho Công ty và chịu trách nhiệm trong hệ thống chất lượng về những phần việc sau:

- Lập và phê duyệt chính sách chất lượng.

- Phê duyệt hệ thống đảm bảo chất lượng.

- Phê duyệt mục tiêu chất lượng của Công ty.

- Chủ trì các cuộc họp liên quan tới sửa đổi hệ thống chất lượng của Công ty.

- Chỉ đạo xây dựng thực hiện, duy trì, cải tiến và đảm bảo chất lượng.

- Tổng Giám đốc Công ty là người chịu trách nhiệm cao nhất đối với khách hàng về chất lượng toàn sản phẩm của Công ty.

Chịu trách nhiệm tổ chức hoạt động sản xuất của Công ty, thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Tham mưu xây dựng chính sách và mục tiêu chất lượng của Công ty.

- Đánh giá hiệu quả các hoạt động đảm bảo chất lượng sản phẩm thông qua quá trình thực hiện ISO 9001:2015.

- Duy trì và cải tiến hệ thống đảm bảo chất lượng.

- Tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ, trình độ, nhận thức về chất lượng cho nhân viên, xưởng, các vị trí có ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm.

- Tổ chức việc lập Kế hoạch sản xuất, lệnh sản xuất, theo dõi kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất.

- Phê duyệt việc xây dựng các tiêu chuẩn nguyên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm.

 Phòng tiếp thị bán hàng

Hình 1.4 Sơ đồ tổ chức phòng tiếp thị bán hàng

- Tổ chức, quản lý hoạt động kinh doanh xe ô tô.

- Giới thiệu, quảng bá sản phẩm và mở rộng thị trường tiêu thụ các sản phẩm.

- Chăm sóc khách hàng sau bán hàng, nghiên cứu tiếp thị tìm hiểu nhu cầu, thị hiếu của thị trường đối với các sản phẩm ô tô của Công ty sản xuất.

- Tiêu thụ các sản phẩm của Công ty.

- Khai thác mở rộng thị trường trong phạm vi chức năng kinh doanh của Công ty

- Đề xuất chính sách khách hàng trong từng thời kỳ.

- Quản lý các hợp đồng bán hàng phục vụ tốt công tác sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Quản lý hệ thống phân phối, tiêu thụ sản phẩm, thực hiện chính sách khuyến khích, hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh của Công ty.

- Thực hiện các chương trình quảng cáo xúc tiến thương mại, hội chợ, triển lãm tạo dựng hình ảnh của Công ty trên thị trường.

- Theo dõi công nợ khách hàng, thực hiện tốt chức năng quản lý tài chính cùng với phòng Tài chính - Kế toán của Công ty.

- Chịu trách nhiệm tiếp nhận và giải quyết các khiếu nại của khách hàng.

 Phòng tài chính - kế toán

Hình 1.5 Sơ đồ tổ chức phòng tài chính – kế toán

- Theo dõi, phản ánh sự vận động vốn kinh doanh và tài sản của Công ty dưới mọi hình thái; cố vấn cho Ban lãnh đạo các vấn đề liên quan.

- Hạch toán kịp thời, đúng chế độ kế toán – thống kê, các nghiệp vụ kinh tế phát sinh liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Kiểm tra, giám sát các khoản thu Chi tài chính, các nghiệp vụ thu, nộp, thanh toán nợ, kiểm tra việc quản lý sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản, phát hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật về tài chính kế toán.

- Kiểm tra các hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty thông qua hoạt động hạch toán, kế toán phản ánh qua các chứng từ kế toán.

- Quan hệ với Ngân hàng và các tổ chức tín dụng trong hoạt động vay vốn trung, dài hạn, ngắn hạn và lưu chuyển tiền tệ.

- Lập, chấp hành chế độ nộp các báo cáo tài chính đúng và kịp thời theo quy định của Nhà nước

- Lập báo cáo hàng ngày, báo cáo tổng hợp tháng, quý, năm.

- Kết hợp với các phòng ban, xí nghiệp trong việc lập kế hoạch sản xuất, kế hoạch bán hàng để đưa ra kế hoạch tài chính cụ thể.

- Cập nhật các chế độ, chính sách liên quan đến kế toán - tài chính doanh nghiệp.

- Tham mưu, đề xuất ban Tổng Giám đốc các biện pháp quản lý về tài chính và sử dụng vốn cho Ban Tổng Giám đốc.

- Kiểm tra, kiến nghị trong việc ký kết hợp đồng đối với các điều khoản liên quan đến tài chính, kế toán.

- Theo dõi, giám sát các khoản thu chi Yêu cầu có đầy đủ các chứng từ cần thanh toán.

- Theo dõi định mức và tiêu hao nguyên vật liệu sản xuất.

Phòng kỹ thuật - sản xuất

Hình 1.6 Sơ đồ tổ chức phòng kỹ thuật - sản xuất

- Chịu trách nhiệm về công tác thiết kế, kỹ thuật.

- Quản lý, điều độ công tác sản xuất các sản phẩm.

- Quản lý công tác xây dựng cơ bản.

- Quản lý thiết bị, cơ điện.

Tình hình biến động nhân sự của Công ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông

1.2.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty giai đoạn 2020 – 2022

Tính đến năm 2022, nguồn nhân lực của công ty gồm 525 cán bộ công nhân viên được phân bổ như sau:

Bảng 1.1 Phân bổ nguồn nhân lực trong công ty năm 2020

CBCNV Bộ phận/Phân xưởng Số

2 Phòng Nhân chính 13 Nhân sự/ Hành chính 6

Lễ tân/ vệ sinh/ tài xế 7

3 Phòng Tài chính kế toán 22 Kế toán 6

4 Phòng Tiếp Thị Bán hàng 9

5 Phòng Kế hoạch Vật tư 8

6 Phòng Kỹ thuật Sản xuất 15

7 Phòng Quản lý Chất lượng 5

8 Trạm Bảo hành 21 Quản lý 2

10 Xí nghiệp Cơ khí 90 Quản lý 4

11 Xí nghiệp xe khách 319 Quản lý 3

Nguồn: Phòng Nhân chính Công ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông

1.2.2 Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2020 – 2022

1.2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2020-2022 theo giới tính

Hình 1.11 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2020 – 2022

Năm 2022, số lượng lao động nam trong công ty là 463 lao động chiếm 88,19% tổng số lao động, lao động nữ là 62 lao động chiếm 11,81% trong tổng số lao động (năm 2020) Có thể thấy số lượng nhân viên nam chiếm ưu thế trong cơ cấu nhân sự của công ty với gần 90% Vì công ty hoạt động lĩnh vực lắp ráp sản xuất phương tiện vận tải hành khách nên đòi hỏi sức khỏe tốt, có khả năng làm thêm giờ theo yêu cầu sản xuất; có trình độ nghề liên quan đến các chuyên ngành: Hàn, Công nghệ Ô tô, Cơ khí chế tạo, Điện Công nghiệp những điều kiện này nhân viên nam thường đáp ứng tốt hơn nhân viên nữ Còn nhân viên nữ chủ yếu được phân bổ vào các phòng tài chính

- kế toán, nhân sự, tiếp thị bán hàng.

Nhìn chung tỷ lệ nam nữ tại công ty như vậy là khá đồng đều và hợp lý với yêu cầu công việc của công ty

1.2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2020-2022

Hình 1.12 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2020 – 2022

Với tính chất công việc luôn yêu cầu thể lực, khả năng chịu áp lực công việc, khả năng tiếp thu những công nghệ mới nên nguồn lực của công ty khá trẻ tập trung nhiều nhất ở độ tuổi từ 26 đến 33 và chiếm 47,43% (năm 2022) ở độ tuổi này phần lớn nhân viên đã có trên 3 năm kinh nghiệm Số nhân viên từ 18 đến 25 chiếm 47,81% (năm 2022) đây là phần lớn nhân viên mới vào làm hoặc làm ở những vị trí không yêu cầu cao về kinh nghiệm Có khoảng 4,31% nhân viên trên 33 tuổi, số lượng này không nhiều chủ yếu giữ những chức vụ quan trọng của công ty vì các cấp quản lý đòi hỏi kinh nghiệm và yêu cầu chuyên môn cao.

Nhìn chung đội ngũ nhân viên trẻ có nhiều ưu điểm linh hoạt, nhạy bén, có nhiều thời gian cho công việc, thích nghi nhanh với môi trường công việc Tuy nhiên đây cũng là một trong những điểm yếu của công ty khi các nhân viên chưa có bề dày kinh nghiệm luôn có những hoài bão để tìm kiếm những thách thức, công việc mới có nhiều cơ hội hơn Điều này đặt ra thách thức bộ phận nhân sự làm thế nào để duy trì và phát triển một đội ngũ nhân sự vững mạnh cho công ty.

1.2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình đô ̣ giai đoạn 2020-2022

Trình độ Đại học trở lên 68 13,52 76 14,59 78 14,48

Năm 2020 Đại học trở lên 13.53 Cao đẳng

Trung cấp Sơ cấo nghề

Dạy nghề thường xuyên Chưa qua đào tạo

Năm 2021 Đại học trở lên Cao đẳng

Trung cấp Sơ cấp nghề

Năm 2022 Đại học trở lên Cao đẳng

Trung cấp Sơ cấp nghề

Hình 1.13 Biểu đồ thể hiện số lượng lao động theo trình độ giai đoạn 2020 – 2022

Năm 2022, số lượng nhân viên có trình độ đại học chiếm 14,48%, trình độ cao đẳng chiếm 8,38% và trình độ dưới cao đẳng chiếm 76,76% Tỷ lệ về trình độ của nhân viên qua các năm không có thay đổi nhiều, chứng tỏ bộ máy tổ chức của công ty gần như đã ổn định, số lượng nhân viên trong các phòng ban chỉ tăng thêm nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất để phát triển chứ không mở thêm phòng ban chức năng nào khác.

Trong các năm qua, gần như số lượng nhân viên có trình độ đại học không tăng nhiều, chỉ có số lượng nhân viên cao đẳng tăng đều Chứng tỏ, chính sách tuyển dụng của công ty đã chú trọng đến trình độ, chỉ tuyển nhân viên ở trình độ cao đẳng trở xuống vì nhóm nhân viên này có thể đáp ứng được yêu cầu chuyên môn của công ty đang hoạt động còn những nhân viên có trình độ đại trở lên thì hoạt động như não bộ của công ty và đây là những người có trình độ chuyên môn cao dẫn dắt những người ở bộ phận trực tiếp sản xuất đi đúng theo đúng quỹ đạo mục tiêu của công ty đã đề ra.

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phẩn Cơ khí – Xây dựng

1.3.1 Phân tích bảng cân đối kế toán của công ty giai đoạn 2020 – 2022

Bảng 1.5 Bảng cân đối kế toán năm 2020-2022 Đơn vị tính: Triệu đồng

1 Tiền và các khoản lương đương tiền

2 Đầu tư tài chính ngắn hạn 27.800 94.800 74.000

3 Các khoản phải thu ngắn hạn 245.980 215.637 239.997

5 Tài sản ngắn hạn khác 406.300 4.840 -

II Tài sản dài hạn 485.360 475.711 401.010

1 Các khoản phải thu dài hạn 5.162 6.142 12

3 Tài sản dở dang dài hạn 449.866 434.793 367.731

Chi phí xây dựng cơ bản dở dang

4 Đầu tư tài chính dài hạn 17.200 17.200 17.200

5 Tài sản dài hạn khác 2.979 4.432 3.281

III Tổng cộng tài sản 1.264.693 1.256.760 1.012.237

V Nguồn vốn chủ sở hữu 453.156 452.794 439.039

2 Vốn góp của chủ sở hữu 86.000 86.000 86.000

3 Thặng dư vốn cổ phần 18.328 18.328 18.238

4 Quỹ đầu tư phát triển 131.660 129.160 124.160

5 Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối 217.167 219.306 210.550

VI Tổng cộng nguồn vốn 1.264.693 1.256.760 1.012.237

Nguồn: Phòng Tài Chính – Kế toán Công ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông

1.3.1.1 Phân tích tình hình tài sản của công ty giai đoạn 2020 – 2022 Đơn vị: Triệu đồng

Tài sản ngắn hạn Tài sản dài hạn

Hình 2.1: Biểu đồ thể hiện tình hình tài sản công ty giai đoạn 2020- 2022

Tài sản công ty trong vòng 2 năm 2020 – 2021 đang có xu hướng tăng và trong 2 năm 2021 – 2022 có xu hướng sụt giảm nhẹ.

Tài sản ngắn hạn năm 2021 tăng 169.821 triệu đồng so với năm 2020 điều này cho thấy rằng công ty đang có sự chuyển dịch cơ cấu tài sản đầu tư hơn vào tài sản dài hạn Cụ thể năm 2021 công ty đã đầu tư cho tài sản dài hạn là 475 tỷ VND

Tài sản ngắn năm 2022 giảm 1.716 triệu đồng so với năm 2021 Tuy tài sản ngắn hạn giảm nhưng công ty vẫn có sự chuyển dịch cơ cấu tài sản đầu tư vào tài sản dài hạn.Cụ thể năm 2022 công ty đã đầu tư cho tài sản dài hạn 485 tỷ VND

1.3.1.2 Phân tích tình hình nguồn vốn của công ty giai đoạn 2020– 2022 Đơn vị: Triệu đồng

Nợ phải trả Nguồn vốn chủ sở hữu

Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện tình hình nguồn vốn công ty giai đoạn 2020 – 2022

Năm 2021 tổng nguồn vốn của công ty so với năm 2020 tăng 244.523 triệu VND (tương ứng 24,21%) Năm 2020 vốn chủ sở hữu tăng 3,1% (13.755 Triệu VND) và nợ phải trả của năm 2021 tăng 230.767 Triệu VND (tương ứng 40,26%) so với năm 2020.

Năm 2022 tổng nguồn vốn của công ty so với năm 2021 tăng 7.933 triệu VND (tương ứng 0.63%) Năm 2021 vốn chủ sở hữu tăng 0,08% (362 Triệu VND) và nợ phải trả của năm 2022 tăng 7.571 Triệu VND (tương ứng 0.94%) so với năm 2021.

1.3.2 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020– 2022 Bảng 1.14: Bảng phân tích kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020– 2022 Đơn vị: Triệu đồng

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Tuyệt đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%)

Thuế thu nhập doanh nghiệp

Tổng lợi nhuận (sau thuế) 55.913 36.011

1.3.2.1 Phân tích tình hình doanh thu của công ty giai đoạn 2020– 2022 Đơn vị : Triệu VNĐ

Tổng doanh thu Tổng chi phí

Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện tổng doanh thu và tổng chi phí của công ty giai đoạn

Doanh thu thuần năm 2020 đạt 1.005 Tỷ VND Trong năm 2020, thị trường tiêu thụ và kinh doanh có nhiều biến động khá bất lợi nhưng về cơ bản hoạt động kinh doanh hiện tại của công ty vẫn đang phát triển tương đối ổn định.

Doanh thu thuần năm 2021 đạt 941 Tỷ VND, giảm 6,45% so với năm 2020 Trong năm 2020, công ty đã thực hiện tốt các nhiệm vụ công tác sản xuất kinh doanh, đảm bảo có lợi nhuận Trích lập các quỹ theo đúng quy định Tính đến năm 2021, các chỉ số tài chính của công ty cơ bản thể hiện được tính hiệu quả và lành mạnh trong hoạt động của doanh nghiệp Các chỉ tiêu cơ cấu nguồn vốn, tài sản, khả năng thanh toán và hiệu quả hoạt động đều thể hiện Công ty có tình hình tài chính tốt, vốn đầu tư của cổ đông được bảo toàn và phát triển.

Doanh thu thuần năm 2022 đạt 1.025 Tỷ VNĐ Trong năm 2022 , thị trường bắt đầu hồi phục và có nhiều tín hiệu khả quan sau dịch Covid 19 , công ty đã nắm bắt nhiều cơ hội để sản xuất kinh doanh Nhìn chung doanh thu thuần năm 2022 tăng 9.01

% (tương ứng 84 Tỷ VNĐ ) so với năm 2021.

Trong giai đoạn 2020 – 2021, chi phí của công ty cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, đầu tư giảm dần theo từng năm Cuối năm 2020, chi phí đạt 936 (Tỷ VND) nhưng đến năm 2021 lại giảm đi 4% với tổng chi phí lúc này là 897 (Tỷ VND) Trong giai đoạn 2021- 2022 , chi phí của công ty cho các hoạt động sản xuất knh doanh, đầu tư bắt đầu hồi phục sau đại dịch Covid 19 Năm 2021 , chi phí đạt 897 Tỷ VNĐ đến năm 2022 tăng 4.3 % với tổng chi phí lúc này là 936 (Tỷ VNĐ).

Nắm bắt được tình hình về nhu cầu thị trường, các biến động có thể xảy ra sẽ ảnh hưởng tới doanh thu, công ty đã có những điều chỉnh về chi phí nhằm thu được nguồn lợi nhuận mong muốn, giảm tối thiểu những lãng phí không đáng có.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN CƠ KHÍ – XÂY DỰNG GIAO THÔNG (TRACOMECO)

Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty

Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông (Tracomeco):

Bước 1: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực và khả năng cung ứng nguồn nhân lực:

- Số lượng lao động biến động;

- Chất lượng và nhân cách nhân viên;

- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường;

- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất;

- Nguồn tài chính sẵn có;

- Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Bước 2: Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân lực đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên TBP nhân lực phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu phục vụ thực tại của Công ty và trình giám đốc phê duyệt.

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch được Giám đốc phê duyệt

Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu.

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm.

Các công tác hoạch đinh nguồn nhân lực giúp công ty định hướng được hoạt động,xác định rõ hơn mục tiêu của từng tổ chức của công ty và vai trò của các tổ chức đó góp phần đưa công ty hoạt động có hiệu quả và ổn định trong thời gian qua được.Công ty thường tuyển thêm nhân viên ở năm 2022 2 năm 2020 và 2021 do ảnh hưởng của đại dịch Covid 19 nên có phần giảm về nhân lực Vì thế nên, trong thực tế việc triển khai thực hiện của công tác hoạch định nhân lực tại công tyở mức là tạm ổn , bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế và cần có các giải pháp để điều chỉnh các vấn đề trên trong thời gian sắp tới.

Thực trạng công tác phân tích công việc của công ty

Phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng, nó giúp cho người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình một cách cụ thể đối với người lao động và giúp cho họ hiểu được các kỳ vọng đó nhờ đó người lao động có thể hiểu được các nhiệm, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc

2.2.1 Quy trình phân tích công việc

Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích

Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc vào mục đích và nhu cầu phân tích công việc của công ty Thông thường, phân tích công việc được tiến hành trong bốn dịp sau:

- Khi công ty bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc lần đầu tiên được tiến hành.

- Khi xuất hiện các công việc mới.

- Khi các công việc có dự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các phương pháp mới, các thủ tục hoặc công nghệ mới.

- Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc (thường là 3 năm một lần).

Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết.

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.

Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập vào mục đích phân tích công việc: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, viết bản mô tả công việc,bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Để viết bản mô tả công viêc , bản yêu cầu của công việc cần phải làm những việc:

- Viết bản thảo lần thứ nhất.

- Lấy ý kiến góp ý của người lao động và người lãnh đạo bộ phận có liên quan.

- Sủa lại bản thảo trên cơ sở các ý kiến đóng góp đó.

- Tổ chức hội thảo với giám đốc nguồn nhân lực và những người quản lý cấp cao để tiếp tục hoàn thiện bản thảo Sủa lại bản thảo theo những đóng góp đó.

- Lấy chữ ký phê chuẩn của lãnh đạo cao nhất trước khi ban hành thực hiện.

- Đánh máy thành nhiều bản để lưu tại phòng Nguồn nhân lực và gửi tới các bộ phận có liên quan.

2.2.2 Bảng phân tích công việc Đây là công tác quan trọng trong quản trị nhân sự Nếu làm tốt công tác này: Giúp cho người thực hiện công việc nắm bắt được các công việc cần phải làm, phải hoàn thành nó như thế nào, cụ thể ra sao Từ đó, giúp họ định hướng ra cách thức làm việc để hoàn thành nhiệm vụ của mình.

Là cơ sở để cấp trên đánh giá chất lượng thực hiện công việc của từng thành viên một cách chính xác, tránh sự đánh giá mang tính thiên vị gây nên sự đố kỵ giữa các thành viên. Với mỗi chức danh sẽ có bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc riêng.

Bảng 2.1 Bảng mô tả công việc

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CHỨC VỤ: TRƯỞNG PHÒNG NHÂN CHÍNH

STT MÔ TẢ CHI TIẾT

1 MỤC ĐÍCH CỤ THỂ Điều hành công việc của phòng nhân chính

- Trưởng phòng hành chính nhân sự sẽ lập dự thảo kế hoạch thực hiện chương trình phân tích công việc: mục đích thực hiện, ngân quỹ, thời gian, phân công cán bộ thực hiện

- Trình lên giám đốc xem xét, giám sát, chỉ đạo quá trình thực hiện dự án của các cán bộ triển khai thực hiện phân tích công việc, đóng góp ý kiến vào dự thảo văn bản phân tích công việc, chỉ đạo việc đưa văn bản phân tích công việc vào áp dụng sau khi có quyết định ban hành

- Các trưởng phòng, bộ phận kết hợp kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm của mình cùng với việc trao đổi với người lao động để bổ sung thêm thông tin, từ đó đưa ra bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc

- Trưởng phòng hành chính nhân sự tiếp tục lập báo cáo chương trình giám đốc sau khi kết thúc mỗi giai đoạn của dự án

- Thẩm định kết quả và đóng góp ý kiến cho dự thảo trước khi ban hành, thông báo và phối hợp cán bộ quản lý các phòng/ban thực hiện chỉ đạo của ban lãnh đạo và giám sát các phòng, ban trong quá trình triển khai áp dụng các kết quả này trong thực tế.

3 MÔ TRƯỜNG , ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

- Môi trường làm việc năng động , trách nhiệm

- Thời gian làm việc trong giờ hành chính

- Công ty trang bị các phương tiện làm việc điện thoại , máy vi tính , văn phòng phẩm Các chế độ hỗ trợ khác theo chính sách công ty

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

2.3.1 Tình hình tuyển dụng của công ty trong những năm gần đây

Công ty Cổ Phần Cơ Khí - Xây Dựng Giao Thông là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực lắp ráp và sửa chữa ô tô với các sản phẩm chất lượng cao nên công tác tuyển dụng được tiến hành tương đối đơn giản Khi công ty xuất hiện nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai đoạn, công ty có kế hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động trong công ty.

Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận đề xuất nhu cầu và tiêu chuẩn công việc lên Phòng Nhân Chính xem xét và đề nghị lên lãnh đạo Công tác tuyển dụng của công ty được phân thành hai cấp:

- Ban Giám đốc tuyển dụng những lao động do mình trực tiếp quản lý Đó là các trưởng và phó ban trên cơ sở đề nghị của hội đồng cơ sở của công ty

- Phòng Nhân Chính tuyển dụng các đối tượng còn lại Phòng Nhân Chính có thể ủy quyền cho các bộ phận - trưởng các phòng ban, đội trưởng Những đối tượng này sau khi được tuyển dụng sẽ được Phòng Nhân Chính ký quyết định tuyển dụng và báo cáo cho ban giám đốc.

Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin viê ̣c từ lực lượng lao đô ̣ng ngoài xã hô ̣i và lực lượng lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p.

Tuyển dụng nhân viên là mô ̣t quá trình phức tạp và tốn kém Do đó, khi các phòng ban có nhu cầu về nhân viên, họ sẽ trình lên ban giám đốc và phòng tổ chức hành chính Tiếp đó giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ trực tiếp xem xét và xác định nhân viên, công nhân sắp được tuyển có đủ các tiêu chuẩn về trình đô ̣ và có đáp ứng được nhu cầu công viê ̣c hay không.

Hiê ̣n nay công ty đang thực hiê ̣n tuyển nhân viên theo 2 hướng :

Khi còn công viê ̣c trống, Ban Giám đốc và Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính sẽ thông báo trong nô ̣i bộ công ty Tuyển theo hướng này giúp những người trong công ty có cơ hô ̣i thăng tiến, do vâ ̣y họ sẽ gắn bó với công ty hơn, làm viê ̣c tích cực hơn và họ sẽ hô ̣i nhâ ̣p được với môi trường làm viê ̣c mới nhanh hơn

Việc tuyển chọn thường thông qua các hình thức sau:

- Thuyên chuyển nhân viên từ trong nội bộ vào các vị trí mới do sự đề bạt của cấp trên hoặc bản tân nhân viên dựa trên kết quả làm việc và đánh giá của quản lý;

- Thăng chức cho nhân viên đủ điều kiện;

- Sinh viên thực tập tại công ty đủ điều kiện và có nguyện vọng làm việc chính thức tại công ty.

- Qua sự giới thiệu của nhân viên đang làm việc tại công ty, hoặc người thân, bạn bè để tìm người có năng lực phù hợp với công việc.

Tuy nhiên, việc quản lý và thực hiện công việc ở công ty sẽ đi vào khuôn mẫu, thiếu những thành phần mới mẻ, đột phá, sáng tạo bên cạnh đó công ty có thể bỏ qua rất nhiều ứng viên có năng lực ngoài xã hội và dễ gây sự chia bè chia phái trong công ty gây mất đoàn kết.

Ngoài ra việc thăng chức còn dựa trên việc đánh giá chủ quan của các nhà quản lý nên không tránh khỏi hiện tượng thiếu công bằng, dẫn đến tình trạng không phục tùng cấp trên, dễ xảy ra hiện tượng chia bè chia phái, gây mất đoàn kết trong công ty.

- Các website tuyển dụng trên internet: Đây là nơi đăng tuyển và tìm kiếm hồ sơ, là nguồn khá hiệu quả về số lượng, đem lại cho nhà tuyển dụng nhiều sự lựa chọn.Công ty thường có 2 sự lựa chọn khi đăng tin tuyển dụng lên các website này: Đăng tin không mất phí và đăng tin mất phí.

- Bạn bè, họ hàng của nhân viên: Các nhân viên trong công ty thường biết rõ bạn bè người thân của họ đang xin viê ̣c làm, nên họ đã giới thiê ̣u cho công ty những người có khả năng, trình đô ̣ học vấn phù hợp với yêu cầu.

- WebMail, Mail tuyển dụng: Đây là nơi nhận trực tiếp các hồ sơ tuyển dụng từ những ứng cử viên hoặc các website gửi về Các ứng cử viên khi đọc được thông tin tuyển dụng trên các website đăng tuyển thì sẽ nộp đơn vào tài khoản của công ty trên các website tuyển dụng đó hoặc nộp trực tiếp vào mail tuyển dụng của công ty.

2.3.3 Quy trình tuyển dụng Để có nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trước tiên phải phụ thuộc vào công tác tuyển dụng Cũng như bất kỳ công ty nào, Công ty Cổ phẩn Cơ khí – Xây dựng Giao thông đặc biệt chú trọng đến công tác này Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn, qua đó lựa chọn được những người có phẩm chất cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc của công ty đã thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự như sau:

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Đây là công viê ̣c của phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.

Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bô ̣ phâ ̣n giám đốc công ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Tuyển dụng được một nhân sự đáp ứng nhu cầu công ty đề ra là rất khó khăn và tốn kém chi phí vì thế để sử dụng lao động có hiệu quả nhất, thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như nắm bắt được khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự Nhận thức được vấn đề này công ty đã tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Ở mỗi chương trình đào tạo, công ty đặt ra những yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung đào tạo Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng lao động và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc thực hiện và đánh giá hiệu quả tốt hơn Quy trình này quy định cách thức tiến hành đào tạo cán bộ công nhân viên củaCông ty để đảm bảo toàn thể công nhân viên của Công ty có đủ thông tin, kiến thức cần thiết trong quá trình làm việc và sản xuất Ở mỗi chương trình đào tạo, công ty đặt ra những yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng với với mỗi nội dung đào tạo Dưới đây là bảng mục tiêu đào tạo cho các đối tượng được đào tạo của công ty.

Hình 2.3 Mục tiêu đào tạo của công ty giai đoạn 2020 – 2022

2.4.2 Phương pháp đào tạo của công ty

Việc đào tạo được thực hiện đa dạng và có nhiều phương pháp khác nhau Tuy nhiên, công ty tập trung vào các khóa ngắn hạn Đào tạo tại nơi làm việc: Đối với những công nhân mới vào, để họ thích ứng với công việc, công ty áp dụng theo phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp cho làm quen với công việc phải làm Người công nhân mới sẽ được đưa xuống phân xưởng sản xuất, ở đó họ sẽ được một số công nhân lành nghề được cử ra để hướng dẫn Đầu tiên sẽ hướng dẫn giải thích mục tiêu của công việc Sau đó giảng giải từng động tác, thao tác công việc và để người học tự thực hiện cho đến khi thành thạo mới thôi.

Quá trình đào tạo này kéo dài khoảng 2 tuần, tùy theo mức độ phức tạp khác nhau của công việc mà thời gian cũng thay đổi theo, với những công việc phức tạp,người học có thể phải học kéo dài khoảng 2 tháng Trong thời gian học việc người học được hưởng 75% lương so với khi làm việc chính thức Ngoài ra, khi có sự thay đổi về công nghệ, người lao động cần có thêm kỹ năng thì cũng được đào tạo theo cách này. Công ty xây dựng chương trình học cho phương pháp chỉ dẫn công việc Phương pháp này chỉ học thực hành, không có lý thuyết nên phương pháp học cũng không vạch ra chương trình học mà chỉ quy định những công việc phức tạp thì tổ chức đào tạo trong thời gian 2 tháng, công việc đơn giản chỉ có thể 1-2 ngày hoặc 1 tuần. Đối với nhân viên mới của khối phòng ban: Trưởng bộ phận giao cho một nhân viên cùng nhiệm vu ̣có trách nhiệm kèm cặp, hướng dẫn theo yêu cầu của cấp trên, các vấn đề không biết có thể hỏi trực tiếp các đồng nghiệp của mình.

Với cách đào tạo này rất có lợi cho công ty vì đỡ tốn chi phí và không mất quá nhiều thời gian đào tạo, không ảnh hưởng đến công việc Tuy nhiên, công tác đào tạo với những thành viên cũ tương đối đơn giản và nhanh hơn rất nhiều bởi vì kiến thức cơ bản họ đã nắm vững và quen với môi trường làm việc. Đào tạo bên ngoài: Công ty còn cho nhân viên đào tạo nghiệp vụ như quản lý, ngoại ngữ… ở các trung tâm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Học phí công ty sẽ chi trả và những buổi nhân viên đi học vẫn được hưởng lương theo chế độ Đối với nhân viên kế toán: Khuyến khích học thêm các lớp kế toán cao hơn (hệ cao đẳng, đại học…) để nâng cao trình độ chuyên môn, đạt được hiệu quả hơn. Đối với nhân viên vận chuyển: Khuyến khích học luật an toàn giao thông, học thêm để lấy bằng lái cao hơn, nâng cao tay nghề, kinh nghiệm. Đối với nhân viên quản lý: Khuyến khích học các lớp quản trị cấp cao, quản trị nhân sự… để nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc

Các nhân viên văn phòng: Gửi đi đào tạo tại các trường lớp chuyên nghiệp Hằng năm, công ty căn cứ theo nhu cầu của các phòng ban và chiến lược phát triển để cử người đi học Hiện nay, công ty đòi hỏi người lao động phải có kiến thức sâu rộng nhất là nhân viên quản lý Để nhân viên có thể làm việc tốt hơn công việc hiện tại hoặc công việc mới sắp được giao thì đòi hỏi nhân viên phải đi đào tạo tại các trường Công ty khuyến khích nhân viên học tập để nâng cao trình độ của mình để làm tốt công việc và thông qua đó để đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty

2.4.3 Quy trình đào tạo của công ty

Hình 2.4 Quy trình đào tạo tại công ty giai đoạn 2020 – 2022

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nghiên cứu, Phân tích nhu cầu đào tạo công ty: thông qua kế hoạch của phòng ban, công ty, theo yêu cầu của các nhà quản lý bộ phận hoặc do quan sát, ghi chép về năng lực, kết quả làm việc của nhân viên:

- Phân tích mục tiêu của phòng ban, công ty: dựa trên kết quả hoạt động của phòng ban hoặc công ty, thấy được điểm mạnh, điểm yếu, từ đó đề ra mục tiêu phát triển cho đội ngũ lao động.

- Phân tích công việc: phân tích tính chất, yêu cầu của công việc và đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với người thực hiện công việc đó.

- Phân tích người lao động: xem xét người thực hiện công việc đã có đủ các yêu cầu đối với công việc đó hay còn thiếu sót những gì, từ đó xác định nội dung đào tạo phù hợp.

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

- Xác định mục tiêu đào tạo: đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo như: kiến thức hay kỹ năng nào được trang bị thêm, số lượng nhân viên được đào tạo, thời gian đào tạo bao lâu.

- Đối tượng được đào tạo: xác định các đối tượng được tham gia khóa đào tạo.

- Xây dựng chương trình đào tạo: hệ thống những môn học, nội dung, kiến thức, trình tự giảng dạy.

- Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp: lựa chọn phương pháp đào tạo trong ngoài doanh nghiệp cho phù hợp với mục tiêu, chương trình đào tạo và kế hoạch của phòng ban, công ty.

- Chuẩn bị tài liệu, lựa chọn người quản lý trong công ty hoặc thầy bên ngoài để làm giảng viên (đối với đào tạo nội bộ) Lựa chọn địa điểm, chương trình học dành cho nhân viên (đối với lao động bên ngoài).

- Chuẩn bị hậu cần: thời gian, địa điểm hỗ trợ việc đào tạo Hoặc chuẩn bị các quy định, cam kết đối với nhân viên được đào tạo bên ngoài.

- Dự kiến chi phí cho đào tạo:

+ Chi phí cho người tham gia đào tạo.

+ Chi phí cho người thực hiện đào tạo.

+ Chi phí cho trang thiết bị, địa điểm, nước uống, thức ăn hỗ trợ việc đào tạo.

- Chi phí cơ hội với các học viên phải ngừng công việc để tham gia chương trình đào tạo.

- Nhân viên phụ trách đào tạo đưa ra kế hoạch đào tạo đầy đủ lên cấp trên, Giám Đốc nhân sự ký duyệt nếu trước đó chưa yêu cầu để hỗ trợ kinh phí, thực hiện đào tạo.

- Thông báo đến những người liên quan buổi đào tạo sắp xếp thời gian, công việc để tham gia.

Bước 4: Thực hiện đào tạo

- Chuẩn bị hậu cần: sắp xếp địa điểm, công cụ, thức ăn, nước uống hỗ trợ công việc đào tạo Hoặc đăng ký chương trình học, làm thủ tục cam kết tham gia chương trình học đối với đào tạo bên ngoài.

- Điểm danh nhân viên tham gia đào tạo theo dự kiến.

- Trong quá trình đào tạo, theo dõi sự tiếp thu và phản hồi của nhân viên tham gia khóa đào tạo.

Bước 5: Báo cáo kết quả đào tạo

Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty

Tại Công ty Cổ phẩn Cơ khí – Xây dựng Giao thông công tác đánh giá thực hiện công việc có theo chu kỳ theo quý hoặc trong một số trường hợp:

- Ban Giám đốc yêu cầu đánh giá thực hiện công việc của một phòng hay một cá nhân;

- Công ty cần ra quyết định tăng, giảm lương, thưởng hay kỷ luật đối với người lao động;

- Khi công ty chuẩn bị tuyển dụng nhân sự hoặc tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động

- Khi được cấp trên yêu cầu người quản lý trực tiếp sẽ dựa vào phiếu đánh giá của công ty đã được xây dựng từ trước để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên Căn cứ vào các tiêu chí trong phiếu đánh giá người quản lý trực tiếp sẽ so sánh với quá trình thực hiện công việc của từng người lao động và tiến hành cho điểm đối với từng tiêu chí Tổng điểm của các tiêu chí là cơ sở để xếp loại người lao động.

- Phiếu đánh giá thực hiện công việc của công ty có 6 tiêu chí và mỗi tiêu chí thì có 4 thang điểm từ 1 đến 4 tương ứng với các mức độ đánh giá từ kém tới tốt Nhận thấy phiếu đánh giá thực hiện công việc của công ty vẫn chưa thực sự dễ hiểu và đầy đủ Chuẩn mực cho các tiêu chí chưa thực sự rõ ràng và khi sử dụng phiếu đánh giá này người đánh giá có thể sẽ mắc phải những lỗi như chủ quan hay thiên vị Ví dụ, đối với tiêu chuẩn khối lượng công việc hoàn thành người đánh giá có thể sẽ không biết được khối lượng công việc hoàn thành như thế nào sẽ là tốt và như thế nào là kém và như vậy khi đánh giá mắc phải các lỗi là điều không tránh khỏi và sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả của đánh giá thực hiện công việc cũng như hiệu quả của công tác đánh giá.

Hình 2.10: Phiếu đánh giá thực hiện công việc của công ty

Phòng Nhân chính Công ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông

Thực trạng công tác trả công lao động của công ty

2.6.1 Đãi ngộ vật chất a) Nguyên tắc trả lương và hình thức trả lương

Việc chi trả lương ở công ty do kế toán thực hiện, căn cứ dựa vào các chứng từ:

“Bảng Thanh toán tiền lương” để chi trả lương và các khoản khác cho CB-CNV CB-CNV khi nhận tiền phải ký tên vào “Bảng Thanh toán tiền lương” Nếu trong một tháng mà CB-CNV chưa nhận lương thì kế toán lập danh sách chuyển họ tên, số tiền của công nhân viên đó từ bảng thanh toán tiền lương sang bảng kê thanh toán với CB- CNV chưa nhận lương

Hệ thống lương của công ty được xây dựng dựa vào nguyên tắc công bằng trên cơ sở đánh giá một cách toàn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên và chủ yếu là dựa vào hiệu quả qua công việc Hệ thống này cũng bảo đảm tuân thủ những quy định về chế độ tiền lương của Nhà nước. Đối với bộ phận cán bộ công nhân viên thường xuyên đi giám sát công trình thì công ty hỗ trợ thêm các khoản chi phí điện thoại, xe cộ, công tác phí

Công ty sẽ dựa trên đánh giá về năng lực và tỷ lệ hoàn thành công việc của CB- CNV để xem xét tăng lương theo định kỳ hằng năm.

Công ty áp dụng trả lương 01 lần/tháng cụ thể vào ngày 05 hàng tháng qua thẻ ngân hàng hoặc tiền mặt tùy vào hợp đồng đã ký kết lúc tuyển dụng. b) Phương pháp trả lương

 Trả lương theo thời gian

Là phương pháp trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc, cấp bậc lương (chức danh) và thang lương (hệ số lương)

Công ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông áp dụng phương pháp tính lương như sau:

Lương tháng = Lương cơ bản theoquy định công ty +Phụ cấp (nếu có )

Số ngày công chuẩn theo tháng x Số ngày làm việc thực tế

Theo phương pháp tính lương này của công ty, người lao động không phải băn khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng Lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm giảm xuống khi người lao động nghỉ không lương, nghỉ bao nhiêu ngày thì bị trừ bấy nhiêu tiền.

Ngày công chuẩn của tháng là só ngày làm việc trong tháng theo quy định của công ty, không bao gồm ngày nghỉ.

 Trả lương làm thêm giờ

Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm: thực hiện theo quy định tại Điều 97 Bộ luật lao động năm 2012 Người lao động làm thêm ngoài giờ làm chính thức thì sẽ được trả lương như sau:

- Làm thêm vào ngày thường: sẽ được trả ít nhất 150% tiền lương theo công việc đang làm;

- Làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần: sẽ được trả ít nhất 200% tiền lương theo công việc đang làm;

- Làm thêm vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương (theo quy định tại Điều

115 và Điều 116 Bộ luật lao động): sẽ được trả nguyên lương ngày này cộng với ít nhất 300% tiền lương theo công việc đang làm;

- Làm thêm vào ban đêm (22 giờ - 6 giờ sáng hôm sau): thì được trả thêm ít nhất 50% tiền lương theo công việc ban ngày;

- Người lao động làm việc vào ban đêm: thì được trả tiền lương theo công việc của ngày làm bình thường và cộng thêm ít nhất 30% tiền lương công việc đó.

 Trả lương thêm công việc kiêm nhiệm

Công ty trả lương hoặc thù lao tùy thuộc vào công việc, chức vụ cụ thể kiêm nhiệm.

 Trả lương theo lương khoán

Là phương pháp trả lương cho người lao động khi hoàn thành một khối lượng công việc theo đúng chất lương được giao:

Lương = Mức lương khoán * Tỷ lệ phần trăm hoàn thành công việc

 Trả lương theo sản phẩm:

Việc trả lương cho CB-CNV Công ty hiện nay được căn cứ vào sản lượng hàng tháng (phụ thuộc vào sản phẩm sản xuất) quy định phân phối lương được đính kèm theo quy chế này.

Tổng tiền lương phải trả = Đơn giá tiền lương/sản phẩm * số lượng sản phẩm hoàn thành.

Hình thức trả lương theo sản phẩm có 2 cách:

+ Hình thức tiền lương theo sản phẩm trực tiếp:

Tiền lương phải trả cho người lao động được tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách phẩm chất và đơn giá tiền lương sản phẩm đã quy định, không chịu bất cứ một sự hạn chế nào Đối với Công ty không áp dụng được hình thức tiền lương này vì là Công ty kinh doanh thương mại.

Tổng tiền lương phải trả = Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành * đơn giá tiền lương

+ Tiền lương sản phẩm gián tiếp:

Là tiền lương trả cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất, như bảo dưỡng máy móc thiết bị họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng họ gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động trực tiếp vì vậy họ được hưởng lương dựa vào căn cứ kết quả của lao động trực tiếp làm ra để tính lương cho lao động gián tiếp

Nói chung hình thức tính lương theo sản phẩm gián tiếp này không được chính xác, còn có nhiều mặt hạn chế và không thực tế công việc.

2.6.2 Đãi ngộ tinh thần a) Khen ngợi, khuyến khích nỗ lực, thành công của nhân viên

Thưởng tiền được căn cứ vào tình hình kinh doanh và lợi nhuận được trích do Ban Giám đốc quyết định

Thưởng đột xuất cụ thể như sau:

- Thưởng cho CB-CNV về hưu:

+ Ban điều hành: từ 4-5 triệu;

+ Trưởng phó phòng và tương đương: từ 2-3 triệu;

- Thưởng cho các công trình, sản phẩm tiêu biểu;

- Thi đua khen thưởng do cấp trên phê duyệt;

- Thưởng định kỳ, hàng năm;

- Tùy vào tình hình kinh doanh, các kỳ nghỉ lễ lớn (30/4 - 1/5 - 2/9 - 1/1 - Tết AL) công ty sẽ xem xét khen thưởng;

- Tùy năng suất tùy thuộc vào hiệu quả lao động.

Trả tiền thưởng cho các trường hợp người lao động nghỉ việc trước đợt thưởng. Đến đợt thưởng công ty sẽ tính toán thời gian cụ thể người lao động đã tham gia để có mức thưởng thích hợp theo quy định.

Thời gian trả tiền thưởng: Trước các kỳ nghỉ lễ b) Đãi ngộ phi tài chính

Bên cạnh lương, thưởng thì công ty thực hiện khá tốt các chính sách đãi ngộ phi tài chính để động viên tinh thần nhân viên trong công ty Các hình thức phụ cấp, hỗ trợ tại công ty như:

- Tất cả các nhân viên đủ điều kiện mua bảo hiểm theo khung BHYT và BHXH của nhà nước

- Công ty cũng thực hiện rất tốt về phúc lợi cho nhân viên, trong các trường hợp đám cưới, đám tang, nằm viện của nhân viên hay người thân trực tiếp (vợ, chồng, con cái hay cha mẹ), hưởng lương trong thời gian đào tạo cũng như được nghỉ không lương trong các trường hợp đặc biệt.

- Tổ chức du lịch định kỳ cho nhân viên cụ thể nhân viên làm hai năm trở lên sẽ được du lịch nước ngoài và dưới một năm sẽ du lịch ở trong nước. c) Đào tạo, nâng cao kỹ năng cho nhân viên

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng đối với Công ty Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, công ty sẽ trích một phần quỹ lương để đầu tư cho công tác đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực, hỗ trợ CB-CNV tham gia các lớp bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu trong công việc