Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Một số khái niệm cơ bản Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: Đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự - quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi nhân viên biết làm gì? Làm như thế nào? Và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “ sếp” ra sao?
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là : Giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo ( hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) : Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển
1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4 Mục đích Khắc phục sự thiều hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
1.1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn có vai trò sau:
- Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Từ đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty hiệu quả hơn.
- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kinh tế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết Chất lượng nguồn nhân lực cao tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn,… Từ đó khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình.
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
6 nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiên ở các nước và nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.
1.2.1.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
NguyÔn Thanh Nhêng K16_ QT2 mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: ưu Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: điểm Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: của Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đào Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tạo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: trong Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhược Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: điểm Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: của Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đào Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tạo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: trong Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
1.2.1.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu kể cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy
Nội dung của xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức
Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh doanh, các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của mình và cả về số lượng cũng như chất lượng Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao động hiện tại, các tổ chức phải xác định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực Bởi vì đào tạo và phát triển chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.
Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và công việc.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi:
- Có sự khác biệt nào về kết quả( hiệu quả đó) có còn quan trọng đối với tổ chức hay không?
- Liệu sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thông qua đào tạo không?
Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên.
Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính đáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra - câu hỏi, các tổ chức sẽ xác định được nhu cầu đào tạo chính đáng cho mọi cá nhân.
Xác định nhu cầu đào tạo nào cần được ưu tiên đáp ứng trước
Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu, người ta chia ra thành các loại sau:
- Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp
- Các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp
- Các nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp
- Các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, người cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn bạc, xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn phương pháp đào tạo.
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Để xác định được đối tượng đào tạo chính xác, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ:
Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có( thời gian, tài
1 2 chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức Trên cơ cấu căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào các kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng Từ đó sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo để phù hợp với nhiệm vụ của công việc.
Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét: (1) liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc hợp lý… (2) ai là đối tượng cần phải được đào tạo, (3) sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng phương pháp tối ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh nghiệp hiện có để áp dụng bởi phương pháp nào cũng có ưu và khuyết riêng
Bảng 1.2 : Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới.
Phương pháp Áp dụng cho Nơi thực hiện Cán bộ quản lý và nhân viên
2 Đào tạo theo chỉ dẫn x x x 0
10 Huấn luyện xử lý tại bàn x x x x
13 Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ x x 0 x
(Nguồn: R Wayne Mondy Robert M Noe, Op Cit, p 280)
Trong đó: x là áp dụng ; 0 là không áp dụng
1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, giảng dạy… Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào vào hoạt động sản xuất kinh doanh chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn
1 4 chưa được nâng cao thực sự Vì vậy, việc dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết
1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với kiến thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.4.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học bài kiểm tra.
Ta có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển bằng sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển
( Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Giáo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: trình Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: quản Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: trị Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhân Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: lực- Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: ThS Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguyễn Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Văn Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Điểm Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: và Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: PGS Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: TS Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguyễn Ngọc Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Quân)
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Yêu cầu của việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm hiệu quả.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả khả năng, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa nguồn từ bên ngoài/ Môi trường bên trong và chính sách nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh giá thực hiện công việc chi phí đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
C ác q uy tr ìn h đá nh g iá đ ượ c xá c đị nh p hầ n nà o bở i s ự có th ể đo lư ờn g đư ợc c ác m ục ti êu Đ án h gi á lạ i n ếu c ần th iế t
1 6 quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được Để có được hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các yếu tố khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thụât và con người thực hiện công việc sản xuất Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta cái nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn , các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa, đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực chính xác.
Các nhà nghiên kinh tế học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu t cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo), khái niệm này có thể được diễn giải như sau;
Một là: Được đào tạo và phát triển mà người được đào tạo nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đem lại năng suất cao.
Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu để có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.3.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên thì doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá đào tạo hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những
1 8 tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
1.3.2.1 Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên, daonh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho các nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư thiếu hoặc thừa cho đào tạo mà lợi ích thu được sau khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo và lợi ích thu được từ việc đào tạo và phát triển là rất cần thiết.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau Ta có thể chia thành 3 loại sau:
- Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện kỹ thuật cơ bản như: Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
Sơ lược về quá trình hình thành công ty CPĐT & PT Thái Dương
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Bối Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: cảnh Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: thành Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: lập
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THÁI DƯƠNG.
Tên tiếng Anh: THAI DUONG DEVELOPMENT AND INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY.
Tên viết tắt: THAI DUONG.,JSC
Trụ sở chính: Xã Lạc Đạo, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên. Điện thoại: 0321 3990 799
Email: info@thaiduong.corp.com
Giấy CNĐKKD: Số 0900280286 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hưng Yên cấp, Đăng ký lần đầu ngày 04/11/2009, đăng ký thay đổi lần thứ 01 ngày 24/06/2010
Vốn điều lệ: 32.000.000.000 VNĐ ( Ba mươi hai tỷ Việt Nam đồng )
Tổng Giám đốc công ty: Đoàn Trung Thuỵ
Lịch sử phát triển của doanh nghiệp qua các thời kỳ
Quá trình phát triển của Công ty CPĐT & PT Thái Dương có thể chia ra làm 3 giai đoạn:
* Năm 2003 chính thức đánh dấu sự có mặt của công ty vào nền kinh tếViệt Nam với tên gọi là Công ty TNHH Lộc Hà, trụ sở chính tại Nguyễn Khang,Cầu Giấy, Hà Nội.
Chức năng chủ yếu là in ấn bao bì PP, công suất ban đầu khoảng 5 triệu vỏ bao bì/ năm.
Khi mới thành lập, Công ty gặp rất nhiều khó khăn về tài chính, nguồn nhân lực cũng như là cơ sở hạ tầng còn yếu kém.
* Năm 2004 Công ty chuyển về Mai Lâm, ĐôngAnh, Hà Nội với tên gọi mới là Công ty TNHH Kỹ nghệ Thái Dương.
Hoạt động kinh doanh chủ yếu là in ấn các loại bao bì (chủ yếu là bao PP). Đây là một địa điểm sản xuất kinh doanh thuận lợi vì nó nằm trên đường quốc lộ 3, nơi tiếp giáp với nhiều tỉnh như Hưng Yên, Bắc Ninh, Bắc Giang, Hải Dương nên rất thuận lợi cho việc vận chuyển, lưu thông hàng hóa và là một thị trường vô cùng rộng lớn.
Năm 2009, Công ty chuyển về Văn Lâm, Hưng Yên Tên công ty đã được chuyển thành Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Phát Triển Thái Dương.
Vị trí của Công ty nằm gần khu CN Phố Nối A, Hưng Yên càng tạo điều kiện hơn nữa cho việc phát triển kinh doanh
Hiện nay, Công ty đang phát triển rất nhanh và mạnh, hàng năm tạo công ăn việc làm cho hàng trăm cán bộ công nhân viên với mức thu nhập trung bình hàng tháng là 2.100.000 đồng.
Ngành, nghề kinh doanh của công ty
Bảng 2.1 : Ngành nghề kinh doanh của công ty
STT Tên ngành Mã ngành
1 Dịch vụ lắp đặt máy móc, thiết bị phục vụ ngành công nghiệp, giao thông vận tải 33
2 Buôn bán tư liệu sản xuất cho ngành điện máy 46
3 Buôn bán vật tư, máy móc, thiết bị công nghiệp 46
4 Sản xuất dây và cáp điện cao, hạ thế 27
5 Sản xuất, lắp ráp máy điều hoà không khí, máy giặt, tủ lạnh 26
6 Sản xuất cấu kiện kim loại 28
7 Sản xuất và gia công kim khí 25
9 Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá 46
10 Dịch vụ vận tải đường bộ, vận tải hàng hoá 49
11 Sản xuất nông sản, vật liệu xây dựng 22
12 Sản xuất, mua bán và gia công bao bì 17
13 Sản xuất, mua bán hạt nhựa và các sản phẩm từ nhựa 20
14 Sản xuất, mua bán các loại vật tư, trang thiết bị phục vụ ngành in 46
15 In và các dịch vụ liên quan đến in 18
16 Sản xuất, mua bán hoá chất, vật tư phân bón và thức ăn chăn nuôi gia súc, gia cầm 46
17 Tư vấn và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực in, sản xuất bao bì 74
(Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Kinh Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Doanh)
Tuy nhiên, sản phẩm luôn đóng góp lớn nhất, tạo nên tên tuổi của Thái Dương chính là bao bì, đây là mặt hàng đem về doanh thu lớn nhất cho công ty.
Công nghệ sản xuất
2.1.4.1 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Sơ Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đồ Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: sản Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: xuất. Đặc điểm về sản phẩm: Bao bì là sản phẩm sản xuất ra dùng để chứa đựng các loại sản phẩm khác, mà ở đây là: Phân đạm, lân, kali và các loại thức ăn gia súc Chính vì vậy, sản phẩm phải được sản xuất trên dây chuyền tiến tiến để đảm bảo sự chắc chắn và đạt được tính bảo quản tốt Điều này hoàn toàn được đảm bảo tại Thái Dương, không chỉ cần có một công nghệ sản xuất tiên tiến mà nguồn nguyên liệu chính của công ty cũng được nhập khẩu từ nước ngoài: Hàn Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Đài Loan…để đạt được chất lượng Không những vậy, nó còn được kiểm tra bởi những cán bộ công nhân viên có chuyên môn, trình độ và rất nhiệt tình trong công việc.
Sơ đồ 2.1 Quá trình sản xuất bao PP
(Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Kỹ Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: thuật Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nghệ, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Quy Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: trình Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nghệ Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: sản Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: suất Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: bao Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: PP) 2.1.4.2 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Thuyết Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: minh Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: sơ Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đồ Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: sản Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: xuất Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: bao Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: bì Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: PP.
Hạt nhựa và chất phụ gia được trộn với nhau theo một tỷ lệ nhất định để làm nguyên liệu cho máy kéo sợi Máy kéo sợi được sản xuất theo công nghệ Nhật Bản có thể kéo được các bản chỉ theo yêu cầu của từng loại sản phẩm Các sợi này được cuốn thành các cuộn chỉ.
Dệt bao PP: Các cuộn chỉ được đưa vào máy dệt và dệt thành những cuộn bao PP.
Máy tráng màng PE: Tùy theo mục đích sử dụng và yêu cầu của khách hàng mà các cuộn bao PP có thể tráng thêm một lớp màng PE.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Công ty CPĐT & PT Thái Dương được tổ chức và điều hành tuân thủ theo các quy định của pháp luật hiện hành Cấu trúc tổ chức của công ty được xây dựng theo cấu trúc trực tuyến - chức năng nhằm phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty:
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty.
( Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Hành Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chính Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhân Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: sự, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Tổ Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chức Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: bộ Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: máy Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: hoạt Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: động Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: trong Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: ty)
Cơ cấu tổ chức của Công ty có thể được chia tách làm hai nhóm: Nhóm điều hành quản lý và Nhóm tác nghiệp
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nhóm điều hành, quản lý
- Ban Giám đốc : bao gồm 01 Tổng Giám đốc, 01 Phó Tổng Giám đốc và 02
Kế hoạch kinh doanh Điều hành Sản xuất
Phó Tổng Giám đốcTổng Giám đốc
Giám đốc chức năng Ban Giám đốc có nhiệm vụ:
• Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của công ty, kế hoạch kinh doanh; kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ Công ty theo đúng điều lệ, nghị quyết thành lập công ty.
Quyết định phân chia lợi nhuận, phân phối lợi nhuận vào các quỹ của Công ty
Quyết định về việc chuyển nhượng, mua bán, cầm các loại tài sản chung của Công ty theo quy định của Nhà nước.
Quyết định về kế hoạch đào tạo cán bộ , cử cán bộ của công ty đi nước ngoài.
• Bổ nhiệm và bãi nhiệm các chức danh quản lý của Công ty: Trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng nhân sụ, trưởng phòng kỹ thuật,
• Ký các văn bản, hợp đồng, chứng từ theo sự phân cấp của Điều lệ Công ty.
• Báo cáo tình hình hoạt động tài chính, kết quả kinh doanh và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động của Công ty trước pháp luật.
Nhóm tác nghiệp Để hỗ trợ cho Ban Giám đốc trong việc quản lý, điều hành là các phòng ban với các chức năng nhiệm vụ cụ thể như sau:
- Phòng Hành chính nhân sự : tư vấn pháp luật cho Ban Lãnh đạo Công ty và các phòng ban trong Công ty; tư vấn về thủ tục thực hiện các hoạt động kinh doanh của Công ty phù hợp với quy định của pháp luật cũng như các vấn đề liên quan đến nhân sự, lao động của Công ty.
Quản lý và lưu trữ toàn bộ các tài liệu, công văn, giấy tờ, hồ sơ pháp lý của Công ty đồng thời thực hiện các chương trình phúc lợi, các chính sách liên quan đến người lao động.
Theo dõi việc thực hiện các chính sách bảo hiểm xã hội – y tế cho CBCNV của Công ty, lập bảng lương hàng tháng và thực hiện các chính sách nhân sự, lao động khác;
• Xây dựng kế hoạch, đề xuất các chương trình vui chơi giải trí tập thể cho CBCNV trong Công ty, đảm bảo sử dụng quỹ phúc lợi hợp lý và có hiệu quả nhất;
• Tìm kiếm, tuyển dụng các ứng cử viên có năng lực vào các vị trí theo yêu cầu của Giám đốc; Tư vấn cho GĐ về các chính sách, chủ trương mới trong lĩnh vực lao động;
• Xây dựng, đề xuất các chương trình đào tạo, nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho các phòng ban.
• Thực hiện chế độ báo cáo thống kê phân tích tình hình tổ chức nhân sự làm cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên, phát triển tổ chức.
- Phòng Tài chính - Kế toán: phân tích, đánh giá tình hình tài chính, kết quả kinh doanh của Công ty, tư vấn, tham mưu cho Giám đốc về các chiến lược tài chính ngắn, trung và dài hạn trên cơ sở các dự án đang và sẽ triển khai.
Kiểm tra, giám sát tình hình, công tác tài chính kế toán để đảm bảo tuân thủ quy chế của Công ty và các quy định liên quan của Pháp luật.
• Thực hiện các công việc về tài chính - kế toán liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty Kế toán trưởng chịu trách nhiệm về tính chính xác, trung thực phản ánh đầy đủ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trước Ban giám đốc.
Cùng với phòng Kinh doanh, phòng Kỹ thuật giúp Giám đốc công ty giao kế hoạch, xét duyệt hoàn thành kế hoạch và quyết toán tài chính của các đơn vị trực thuộc theo định kỳ
Thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán- tài vụ của các đơn vị trực thuộc
- Phòng Kế hoạch kinh doanh : Có chức năng chính là xây dựng mục tiêu tiêu thụ sản phẩm, đưa ra các cách thức kinh doanh mang lại hiệu quả cho công ty. Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm trước giám đốc về các chỉ tiêu kế hoạch được giao, về doanh thu bán các sản phẩm của công ty Lập kế hoạch điều tra nghiên cứu thị trường, đề xuất các hình thức khuyến mại quảng cáo …nghiên
Khái quát tình hình kinh doanh trong 5 năm vừa qua ( 2006- 2010)
Dù là một doanh nghiệp thành lập chưa được lâu, nhưng công ty CPĐT &
PT Thái Dương đã gần như đi từ một doanh nghiệp không có gì đến một doanh nghiệp có thương hiệu tại Việt Nam được nhiều công ty khác biết tới Điều này được thể hiện rõ qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh 5 năm của công ty từ năm 2006 đến năm 2010.
Bảng 2.2 Báo cáo kết quả kinh doanh 5 năm của công ty. Đơn vị tính: 1000đ
6 Lợi nhuận HĐTT sản phẩm 613,983 787,797 883,068 1,180,952 1,637,290
7 Doanh thu từ hoạt động khác 170,000 207,000 403,500 496,230 584,240
8 Chi phí hoạt động khác 54,000 51,510 46,154 41,354 36,650
9 Lợi nhuận từ hoạt động khác 116,000 155,490 357,346 454,876 547,590
10 Tổng lợi nhuận trước thuế 729,983 943,287 1,240,414 1,635,828 2,184,880
11 Thuế thu nhập doanh nghiệp( 28%) 182,496 235,822 310,103 408,957 546,220
( Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Tài Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chính Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: kế Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: toán)
Bảng 2.3 Bảng doanh thu của doanh nghiệp từ năm 2006- 2010
Tổng doanh thu 4,263,221 5,458,980 6,290,619 7,362,230 9,156,440 Tổng chi phí 3,533,238 4,515,693 5,050,205 5,726,402 6,971,560
Tổng lợi nhuận trước thuế 729,983 943,287 1,240,414 1,635,828 2,184,880 Thuế thu nhập doanh nghiệp(25%) 182,496 235,822 310,103 408,957 546,220
Tổng lợi nhuận sau thuế 547,487 707,465 930,310 1,226,871 1,638,660
( Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Tài Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chính Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: kế Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: toán)
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp từ năm 2006 đến năm 2010 Nhận xét:
Từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm( 2006-
2010) ta thấy doanh thu và lợi nhuận qua các năm của doanh nghiệp không ngừng tăng lên với mức độ cao Từ đó cho thấy chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đề ra rất đúng đắn và có hiệu quả cao Cụ thể là lợi nhuận sau thuế năm 2006 doanh nghiệp đạt 547,487 nghìn đồng, tới năm 2007 mức lợi nhuận sau thuế đã tăng lên là 707,465 nghìn đồng Năm 2008 thì mức lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp vẫn tăng lên nhưng chưa nhanh, lợi nhuận đạt 930,310 nghìn đồng Đến năm 2010 thì mức lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp đã lên tơi 1,638,660 nghìn đồng Có thể nói sau 8 năm hoạt động doanh nghiệp cũng đã khẳng định được thương hiệu và chất lượng sản phẩm trong lòng khách hàng.
Bảng 2.4 So sánh chênh lệch doanh thu giữa các năm.
Lợi nhuận trước thuế 213,304 29.22 297,127 31.50 395,414 31.88 549,052 33.56 Thuế thu nhập DN 53,326 29.22 74,282 31.50 98,854 31.88 137,263 33.56 Lợi nhuận sau thuế 159,978 29.22 222,845 31.50 296,561 31.88 411,789 33.56
( Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Kế Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: toán, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Báo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: cáo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: kết Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: quả Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: hoạt Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: động Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: kinh Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: doanh Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: 5 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: năm Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: của Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
Công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: ty Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: 2006- Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: 2010)
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tốt hay chưa tốt, thị trường mở rộng nhanh hay chậm thể hiện rất lớn ở báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm Mức độ mở rộng thị trường của doanh nghiệp, lòng tin của khách hàng cũng thể hiện qua chênh lệch lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp Nhìn tổng quan có thể thấy mức tăng lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp tăng dần theo từng năm Tốc độ tăng hàng năm trên 29 %, đây là một tốc độ cao so với nhiều doanh nghiệp trong cả nước Năm 2007, lợi nhuận sau thuế tăng 159,978 nghìn đồng tương ứng với 29.22% Thời kỳ này nền kinh tế vẫn phát triển tuy nhiên do doanh nghiệp mới ra nhập thị trường đượ 4 năm nên mức độ mở rộng thị trường còn chậm, mức tiêu thụ chưa nhiều Nhưng tới năm 2008, mức tăng lợi nhuận sau thuế đạt 222,845 nghìn đồng tương ứng 31.05 % Có thể thấy đây là bước khởi sắc của doanh nghiệp, nó mở ra cho doanh nghiệp những hy vọng về thành công mới trên con đường mở rộng thị trường Năm 2009 là năm nước ta bị ảnh hưởng bởi cuộc khủng hoảng kinh tể trên thế gới, nó ảnh hưởng tới hoạt động kinh tế nói chung Nhưng tới năm 2010, khi nền kinh tế đã ổn định lợi
NguyÔn Thanh Nhêng K16_ QT2 nhuận sau thuế của doanh nghiệp tăng 411,89 nghìn đồng tương ứng 33.56 %
Có thể nói doanh nghiệp đang trên đà phát triển, doanh số tiêu thụ sản phẩm tăng cao đã tác động lớn tới doanh thu của doanh nghiệp.
Xét Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: về Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chi Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: phí:
Năm 2007 chi phí tăng so với năm 2006 là 982,455 nghìn đồng tương ứng 27,81% Là một doanh nghiệp sản xuất nên chi phí đầu tư mua sắm các trang thiết bị sản xuất ảnh hưởng lớn tới tổng chi phí của doanh nghiệp Đến năm
2008 tổng chi phí tăng 534,512 nghìn đồng tương ứng 11,48%, mức chi phí năm 2009 tăng so với năm 2008 676,197 nghìn đồng tương ứng 13.39% Mức chi phí năm 2009 tăng lên chủ yếu do khối lượng sản phẩm tăng lên và chi phí cho đầu tư để đào tạo nguồn nhân lực mới Tới năm 2010 tổng chi phí tăng lên1,245,158 nghìn đồng tương ứng với 21,74% Mức tăng chi phí lên cao ảnh hưởng bởi sự gia tăng của chi phí quản lý, chi phí sản xuất và chi phí đào tạo nguồn nhân lực Mức tăng này là hoàn toàn hợp lý khi tốc độ mở rộng thị trường của doanh nghiệp ngày càng cao, và uy tín về sản phẩm của doanh nghiệp ngày càng chiếm được lòng tin của khách hàng.
Khái quát về lao động tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển Thái Dương
Cơ cấu lao động trong công ty
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2006-2010
Chỉ tiêu Số lượng (người)
( Nguồn, Phòng Hành chính nhân sự)
Biểu đồ 2.2 Biểu đồ thể hiện cơ cấu trình độ lao động của doanh nghiệp năm 2010
Vì là doanh nghiệp sản xuất nên số lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất của công ty là khá lớn
- Cơ cấu lao động theo giới tính: Từ năm 2006- 2008, cơ cấu lao động theo giới tính trong công ty nghiêng nhiều về nữ đều trên 60% Còn từ năm 2009-
2010, sự chênh lệch về giới tính đã được rút ngắn lại, lao động Nữ chiếm khoảng 59% trong tỷ trọng lao động
- Cơ cấu lao động theo chức năng: Công ty CPĐT & PT Thái Dương có sự phân công giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp khá hợp lý Lao động
NguyÔn Thanh Nhêng K16_ QT2 khối gián tiếp luôn ở mức 14%, đây là một con số không quá thấp đủ để điều hành tốt bộ máy sản xuất và cũng không quá cao để có thể gây sức ép lên ban giám đốc.
- Cơ cấu lao động theo trình độ: Do yêu cầu của công việc không đòi hỏi trình độ chuyên môn cao mà chủ yếu cần sự chăm chỉ, nhiệt tình khéo léo nên trong công ty có đội ngũ lao động phổ thông rất lớn Tuy vậy họ vẫn phải được đào tạo trong thời gian 1 tháng để có thể tiếp nhận công việc Công ty thực hiện bộ máy quản lý gọn nhẹ, quản lý có hiệu quả nên tỷ trọng của lực lượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp có sự thay đổi theo chiều hướng tích cực. Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động thì lao động từ năm 2006 đến năm
2010 năm sau cao hơn năm trước, đây là một trong những yếu tố có thể cho thấy sự phát triển của công ty trong các năm vừa qua Cơ cấu lao động có trình độ đại học và cao đẳng, trung cấp năm sau cao hơn năm trước Tỷ lệ tăng này cho thấy chất lượng Cán bộ công nhân viên ( CBCNV) của công ty ngày càng được nâng cao hơn và hứa hẹn một sự phát triển mạnh mẽ về sau này.
Năm 2010, công ty CPĐT & PT Thái Dương có 450 ngưởi, do đặc thù của công ty là doanh nghiệp sản xuất nên số lao động tham gia trực tiếp sản xuất trong công ty chiếm tỷ lệ lớn nhất, sau đó là đến các nhân viên của các phòng Điều hành sản xuất, Phòng Kỹ thuật công nghệ.
Bảng 2.6 Trình độ cán bộ quản lý các phòng ban Đại học,cao đẳng
Trung Cấp Sơ cấp Tổng %
Phòng Hành Chính Nhân Sự 5 - - 5 6.5
Phòng Điều hành sản xuất 11 9 - 20 25.9
Phòng Kỹ thuật công nghệ 19 5 - 24 32.6
(Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Hành Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chính Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhân Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: sự, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: “Báo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: cáo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chất Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: lượng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nguồn Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhân Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: lực Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: năm 2010”)
Qua bảng trên ta có thể thấy trình độ Đại học và Cao đẳng của cán bộ quản lý tại công ty chiếm 74 %, 36% là Trung cấp Điều này chứng tỏ rằng yêu cầu tuyển dụng vào các vị trị phòng ban của công ty đòi hỏi cần phải có trình độ năng lực Số lượng, trình độ nhân viên của phòng Kỹ thuật công nghệ và Điều hành sản xuất chiếm số lượng và tỷ trọng cao Phòng Kỹ thuật công nghệ có 24 người, chiếm 32.6 % tổng số cán bộ nhân viên công ty Công ty luôn đầu tư vào công nghệ sản suất để tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, điều đó cũng đi kèm với việc chú trọng đào tạo và phát triển nhân viên Kỹ thuật.
Bảng 2.7 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2010
Cán bộ trình độ trên đại học - - - - - -
Cỏn bộ trỡnh độ Cao đẳng, đại học
Cán bộ trình độ trung cấp 20 10 7 3 - -
Công nhân lao động phổ thông 373 295 55 20 2 1
( Những ưu điểm của đào tạo trong cụng việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong cụng việc: Phũng Những ưu điểm của đào tạo trong cụng việc: Hành Những ưu điểm của đào tạo trong cụng việc: chớnh Những ưu điểm của đào tạo trong cụng việc: nhõn Những ưu điểm của đào tạo trong cụng việc: sự, Những ưu điểm của đào tạo trong cụng việc: ''Báo cáo chất lợng nguồn nhân lực năm 2010''.)
Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy rằng lao động trong công ty chủ yếu là lao động trẻ Điều này có ưu điểm là công nhân viên có sức khỏe để đảm nhận công việc, có sự nhanh nhẹn và sáng tạo,… Nhưng lao động trẻ cũng đồng nghĩa với sự hạn chế về kinh nghiệm làm việc, đòi hỏi chi phí đào tạo cao và họ cũng hay rời bỏ công ty.
- Đội ngũ cán bộ, lãnh đạo trình độ Đại học, Cao đẳng đa phần ở độ tuổi cũng khá trẻ Tổng số có 57 người thì tuổi từ 18- 30 đã chiếm hơn một nửa ( 30 người) Tuổi trẻ chưa nhiều kinh nghiệm nhưng họ là những người năng động, nhiệt tình với công việc, khả năng nắm bắt kỹ thuật nhanh Họ dám chấp nhận thử thách và đối mặt với những khó khó khăn trong công việc.
- Về công nhân lao động phổ thông: Do yêu cầu của công việc không quá phức tạp, không đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, chính vì thế trong quá trình tuyển dụng Công ty luôn đặt ra yêu cầu về độ tuổi là < 40 tuổi Những người ở độ tuổi từ 41 tuổi trở lên chủ yếu là những người đã gắn bó với công ty từ những ngày đầu mới thành lập Công ty luôn tạo điều kiện để họ thực hiện những công việc nhẹ nhàng.
Các yếu tố khác
Hiện nay hoạt động của doanh nghiệp đã dần đi vào ổn định, lợi nhuận hàng năm đều có xu hướng tăng dần ( Báo cáo kết quả kinh doanh 5 năm của công ty- bảng 4, Bảng doanh thu của doanh nghiệp từ năm 2006-2010 - bảng 5, So sánh chênh lệch doanh thu giữa các năm.- bảng 6) Như vậy đây là một thuận lợi cho doanh nghiệp để đầu tư cho hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực Nếu hoạt động này không có một nguồn hỗ trợ thì sẽ không được đảm bảo về chất lượng và tiến trình đào tạo.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: -Chính sách của nhà nước:
Việt Nam là một nước đang phát triển, và trong các kì họp Quốc Hội, chính phủ Việt Nam đều khẳng định: Khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư và phát triển.
Nhưng bên cạnh những thuận lợi trên, doanh nghiệp cũng phải đối mặt với những áp lực cạnh tranh Ngoài ra, mặc dù nền kinh tế Việt Nam đã dần hồi phục sau cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhưng những nguy cơ tiềm ẩn vẫn rất lớn Điều đó đòi hỏi công ty CPĐT & PT Thái Dương phải chú trọng hơn nữa tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể tồn tại được trong môi trường cạnh tranh gay gắt. Đối với nhiều doanh nghiệp để duy trì và tồn tại được đã là vô cùng khó khăn thì hiện tượng vẫn tăng tưởng và đem lại nguồn lợi nhuận lớn như vậy là một nỗ lực phi thường của toàn thể cán bộ nhân viên của công ty CPĐT & PT Thái Dương Không chỉ vậy, công ty CPĐT & PT Thái Dương đã nộp đầy đủ các khoản thuế vào ngân sách nhà nước Năm 2005 nộp 182,496 nghìn đồng, năm
2006 nộp 235,822 nghìn đồng (tăng 29.22%), năm 2007 nộp 310,103 triệu đồng(tăng 31,50%), năm 2008 nộp ngân sách 408,957 nghìn đồng (tăng 31,88% ),năm 2009 nộp ngân sách 546,220 nghìn đồng (tăng 33,56%) Do vậy công tyCPĐT & PT Thái Dương luôn được xem là một doanh nghiệp mẫu mực trong việc hoàn thành tốt các nghĩa vụ đối với nhà nước.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển Thái Dương
ty cổ phần đầu tư và phát triển Thái Dương
2.2.1 Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPĐT &PT Thái Dương
- Bộ phận thực hiện: Như đã trình bày ở phần sơ đồ bộ máy của công ty, phòng Hành chính nhân sự của công ty sẽ đảm nhận công việc thuộc về nhân sự như: lên kế hoạch tuyển dụng,đào tạo, biên chế, quản lý Không giống với nhiều doanh nghiệp khác công ty CPĐT & PT Thái Dương thành lập bộ phận
NguyÔn Thanh Nhêng K16_ QT2 đào tạo nhân viên chính quy, bộ phận đào tạo lao động học việc khi có lao động mới tham gia vao công ty Sau khi khóa huấn luyện này kết thúc thì bộ phận giảng dạy vẫn tiếp tực tồn tại để giải quyết các thắc mắc về cách quản lý, về sản phẩm, kỹ thuật công nghệ sản xuất… Mặc dù công tác đào tạo do bộ phận phòng hành chính nhân sự đảm nhiệm nhưng cũng không thể thiếu sự kết hơp của các bộ phận, phòng ban khác, đặc biệt là bộ phận sản xuất Học viên sẽ được tiếp xúc với những người đứng đầu của công ty, có nhiều kinh nghiệm làm việc Đối với lao động phổ thông thì thời gian học việc là 1 tháng, còn nhân viên các phòng ban như Kế toán, Kinh doanh, Kỹ thuật là 2 tháng Sau thời gian đó nếu học viên cảm thấy tiếp tục được công việc và trưởng bộ phận đánh giá kết quả học việc là tốt thì sẽ ký hợp đồng làm việc với công ty Nói tóm lại, công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty do bộ phận hành chính- nhân sự lên kế hoạch, nhưng để thực hiện nó đòi hỏi phải kết hợp với những bộ phận khác trong công ty.
Quy trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty hiện nay được thiết kế với mục đích đảm bảo hiệu quả cho quá trình đào tạo, phát triển Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp Tiến trình thực hiện công tác đào tạo hiện nay được thực hiện theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.3 Tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Xác định phương pháp đào tạo và phát triển Thông
Cách thức đánh giá kết quả
(Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Hành Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chính Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhân Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: sự)
Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ Hiện nay, doanh nghiệp đang có nhu cầu mở rộng thị trường, nên nhu cầu đào tạo của công ty sẽ tăng trong thời gian tới.
Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Đối tượng đào tạo hiện nay của công ty CPĐT & PT Thái Dương bao gồm nhân viên kinh doanh, nhân viên bộ phận hành chính nhân sự, nhân viên kỹ thuật, công nhân lao động sản xuất,… Tuỳ vào từng thời điểm mà công ty quyết định đối tượng đào tạo và phát triển sao cho phù hợp với tình hình phát triển của công ty.
Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sau khi xác định đối tượng đào tạo, công ty xác định phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng Các phương pháp chủ yếu gồm dạy kèm, hội nghị hội thảo, mô hình ứng xử, thực hành tại các phòng ban bộ phận.
Thực hiện chương trình đào tạo
Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sau khi thực hiện các bước trên, công ty đã xác định được nhu cầu, mục tiêu, đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo Bước tiếp theo là đi vào thực hiện chương trình đào tạo Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì công ty luôn theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên để có được những sự điều chỉnh cần thiết.
Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình Công ty đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ qua phiếu đánh giá kết quả Do cá nhân học viên tự nhận xét và do tổ trưởng, trưởng các bộ phận nhận xét.
2.2.2 Nhu cầu và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty CPĐT &
Là một doanh nghiệp thành lập được 8 năm nhưng hiện nay mới là thời kỳ phù hợp nhất mà doanh nghiệp có nhiều điều kiện phát triển và mở rộng Công ty bắt đầu bước vào giai đoạn tăng trưởng nhanh chóng, trong năm tới 2011 thì công ty đang lên kế hoạch mở rộng thêm nhiều chi nhánh về các tuyến tỉnh phát triển mạnh xung quanh Hà Nội như Vĩnh phúc, Bắc Ninh… Như vậy nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty sẽ là rất lớn Và để đáp ứng được yêu cầu về công việc sau này, việc đào tạo và phát triển nhân lực của công ty là rất quan trọng
2.2.2.1.Nhu cầu đào tạo được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp năm 2010-2011
STT Chức danh nghề Tổng số
Năm 2010 Năm 2011 Năm Năm Năm
02 Nhân viên điều hành sản xuất 20 22 2 7 10
04 Nhân viên hành chính nhân sự 5 6 1 1 1
( Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: HCNS, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Kế Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: hoạch Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đào Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tạo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhân Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: lực Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: năm Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: 2011)
Như vậy ta thấy kế hoạch nhu cầu đào tạo của công ty năm 2011 tăng so với năm 2010 là 98 người Năm 2011, công ty rất chú trọng đào tạo nhân viên kinh doanh( 10 người), nhân viên phòng điều hành sản xuất( 10 người), nhân viên kỹ thuật ( 15 người), nhân viên KCS( 7 người) và công nhân lao động(200 người). Đó là những người có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả kinh doanh của công ty.
Số lượng nhân viên các phòng ban khác cũng được đào tạo nhưng với số lượng ít hơn: Nhân viên hành chính nhân sự : 1 người; nhân viên kế toán: 5 người. Điều này cũng khá phù hợp bởi tháng 1/2011, công ty đã nhập một lượng máy móc dệt mới đòi hỏi cần thêm lực lượng lao động phổ thông mới Cùng theo đó là các nhân viên KCS để kiểm tra sản phẩm và nhân viên kỹ thuật để nghiên cứu sử dụng máy móc, nhân viên điều hành sản xuất để đảm bảo công tác sản xuất diễn ra tốt hơn.
Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng nguồn nhân lực với hiệu quả cao nhất Đào tạo là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đôí với công việc hiện hành hay trước mắt Mục tiêu ngắn hạn của Công ty CPĐT & PT Thái Dương là đào tạo một đội ngũ lao động có kỹ năng và trình độ chuyên môn Từ đó sẽ giúp công ty thực hiện mục tiêu xa hơn là phát triển công ty, mở rộng thị trường hơn nữa ra các tỉnh phía Bắc, tìm kiếm các khách hàng tiềm năng,…
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực của Thái Dương là một bước trong kế hoạch xậy dựng thương hiệu sản phẩm bao bì hàng đầu Việt Nam Một doanh nghiệp muốn thành đạt nhanh thì phải tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức, là chìa khoá của sự thành công
- Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
3.1.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty CPĐT & PT Thái Dương
Trong 8 năm qua, kết quả đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty tương đôi tốt, Công ty có những sự quan tâm và coi trọng việc thực hiện công tác này. Trong quá trình thực tập và tìm hiểu tại Công ty em thấy rằng công tác đào tạo và phát triển có những ưu điểm sau:
Công ty đã đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo tương đối đầy đủ. Tất cả các khóa đào tạo đều được sử dụng những trang thiết bị cần thiết, có những chuyên viên kĩ thuật chuyên phục vụ công tác đào tạo phát triển nhân lực của công ty.
Công ty luôn quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển cho mọi đối tượng nhân viên, từ nhân viên cán bộ quản lý các phòng ban cho tới công nhân dưới xưởng Không chỉ có các nhân viên mới vào công ty được đào tạo, các nhân viên cũ mặc dù đã học qua khóa đào tạo nhưng công ty vẫn tổ chức kiểm tra đánh giá kĩ năng định kì Điều này đã góp phần thúc đẩy các nhân viên trong công ty luôn luôn cố gắng, lỗ lực học hỏi trong quá trình làm việc để hoàn thiện mình.
Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện tại của Công ty Cụ thể: Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm tại chỗ Phương pháp này được Công ty áp dụng khá hợp lý và đã phát triển được kỹ năng công nghệ của công nhân viên Đối với nhà quản trị Công ty áp dụng phương pháp nghiên cứu tình huống kinh doanh, giúp cho người học làm quen và xử lý Dẫn đến việc thăng tiến, bổ nhiệm nhân sự vào cấp quản trị được chính xác và có hiệu quả Đồng thời, nó đã giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty được liên tục, tránh gián đoạn trong quá trình đào tạo Hơn nữa, hạn chế được mức tối đa sự suy giảm về năng suất lao động bình quân chung của toàn Công ty, giảm được sự lãng phí về chi phí chung và chi phí phát triển nhân sự.
Hơn nữa, Công ty rất chú trọng cho các nhân viên được thực hành khi đào tạo, tránh việc chỉ học lý thuyết Mỗi năm, công ty còn tổ chức các đợt đi thăm quan và hoạt động tập thể vừa làm tăng thêm sự đoàn kết, tạo chơ hội cho mọi nhân viên có thể chia sẻ với nhau, và đồng thời giúp các học viên trải qua các bài đào tạo thực hành có tính thực tế cao.
3.1.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty CPĐT & PT Thái Dương
Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty trong thời gian qua, bên cạnh những mặt tích cực như đã nêu trên thì còn tồn tại những hạn chế như.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty thường không theo kế hoạch, vẫn phụ thuộc vào khâu tuyển dụng Nếu quá trình tuyển dụng gặp khó khăn, bộ phận đào tạo sẽ chững lại
Công ty chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự. Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Công ty.
Công ty chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hoà giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực hiện công tác phát triển nhân sự Hiện nay thực sự khuyến khích được người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển nhân sự của Công ty.
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty còn nhiều hạn chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ công nhân viên.
Kinh phí cho đào tạo, đều do doanh nghiệp tự tài trợ Tuy nhiên, kinh phí này không được doanh nghiệp lên kế hoạch trong thời gian dài Mà thường khi chuẩn bị cho khóa đào tạo, công ty mới lên kế hoạch Đối với các nhân viên mới, doanh nghiệp không có chính sách hỗ trợ các học viên trong thời gian tham gia khóa đào tạo.
Sau quá trình đào tạo, có một số học viên không ở lại gắn bó trong môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Điều này sẽ gây ra lãng phí chi phí đào tạo.
3.1.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty CPĐT & PT Thái Dương đã thành lập được 8 năm nhưng công ty mới chuyển về Hưng Yên được hơn 1 năm Vì vậy công tác đào tạo và tuyển dụng vẫn còn gặp nhiều khó khăn Hơn nữa, với một công ty còn non trẻ, sẽ rất khó để xác
NguyÔn Thanh Nhêng K16_ QT2 định được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo gắn bó lâu dài với công ty Công ty vẫn đang trong quá trình chọn lọc nhân viên, để chọn ra được một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, trở thành những người kinh doanh thực thụ.
Một hạn chế nữa của công ty đó là nhiều nhân viên không thành thạo Tiếng Anh Điều này gây nhiều khó khăn trong khi làm việc với khách hàng nước ngoài. Nguyên nhân ở đây là do khâu tuyển dụng của công ty chưa chặt chẽ, chưa đặt ra yêu cầu phải nói thành thạo tiếng Anh Mặc dù các ứng cử viên đều có bằng tiếng Anh loại C nhưng thực tế lại không thể đáp ứng được.
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
1./ Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ nhân viên trong công ty được tham gia vào công tác đào tạo và phát triển:
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ nên hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong công ty đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng cường của công ty cũng như cho cá nhân họ Vì thế,công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra các chính sách, chế
6 0 độ nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên tham gia đầy đủ các lớp đào tạo đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để tự khẳng định mình Như vậy, công ty sẽ phát huy được hết năng lực của mỗi nhâ viên, tránh bỏ sót các nhân tài Từ đó, có một cái nhìn khách quan trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển, giảm tác động tâm lý tiêu cực trong cán bộ nhân viên.
2./ Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của mọi người trong công ty:
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu Song cũng phải nhìn nhận trong khuôn khổ, có tổ chức về những ý kiến đó, tránh mất dân chủ, song cũng thể hiện các đóng góp ý kiến với một ý thức xây dựng Có như vậy mới tăng cường được công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
3./ Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực:
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu tư sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển nhân lực thì công tác quản trị nhân sự mới có thẻ ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, thúc đẩy sự phát triển của công ty tạo sự đổi mới môi trường kinh doanh.
3.2.2.1 Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực thì điều đầu tiên mà công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này Công ty phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo và phát triển, họ nghiên cứu lập kế hoạch cho công tác này Ban này phải gồm những
NguyÔn Thanh Nhêng K16_ QT2 người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này.
3.2.2.2 Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này.
Công ty cần phải đầu tư về cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển Theo em thì hiện nay để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển thì công ty cần mua một số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập như giáo trình sách về kỹ thuật, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học phải gắn với thực hành Tuy nhiên cũng phải đầu tư phù hợp với khả năng của công ty mình.
3.2.2.3 Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo và phát triển. Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty thì cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tượng cần được đào tạo và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng và đúng chuyên môn.
Công tác tìm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát triển của khoa học kỹ thuật, của kiến thức quản lý về kinh tế của công nghệ thông tin.
3.2.2.4 Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên
Từ trước tới nay thì vấn đề kinh phí đào tạo và phát triển cho học viên và giáo viên là do kinh phí của công ty cấp Tuy nhiên muốn nâng cao chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty thì lãnh đạo công ty cần phải quan tâm nhiều hơn nữa đến các học viên và giáo viên giảng dạy. Chúng ta cần khuyến khích về vật chất và tinh thần Đây cũng là một động lực để thúc đẩy các hoạt động này, người đi học thì hào hứng, giáo viên thì nhiệt tình Công ty phải kịp thời khen thưởng cho những học viên đã hoàn thành tốt
6 2 khoá đào tạo, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo Khoản tiền này có thể trích ở lương công nhân Nếu làm tốt công tác này thì hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ở công ty sẽ được nâng lên
3.2.2.5 Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động khi được đào tạo và phát triển. Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì càng phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên được đào tạo Ví dụ như đào tạo công nhân sản xuất thì chúng ta phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, tại các trường sự lựa chọn này ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả.
Ngoài ra việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo và phát triển nhân lực là một vấn đề rất quan trọng Chúng ta phải bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ, đúng những khả năng, vị trí của người lao động sau khi đào tạo để họ có khả năng phát huy được những kiến thức, những chuyên môn nghiệp vụ mà họ được học, việc sử dụng thích hợp này có ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nhgiệp, tránh được sự lãng phí về thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển Ngoài ra đây còn là một động lực để thúc đẩy người được đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khoá đào tạo, và hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo
3.2.2.6 Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo và phát triển.
Như chúng ta đã biết, hiệu quả công tác đào tạo và phát triển là một tiêu thức định tính khó xác định, nó đòi hỏi nhiều kỹ năng và tiêu tốn nhiều thời gian Chúng ta đã có các phương pháp như: Dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm việc của các học viên Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách linh hoạt các phương pháp đánh giá tuỳ vào từng đối tượng Việc đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo
NguyÔn Thanh Nhêng K16_ QT2 và phát triển có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút ra các bài học cho năm tới. Để thực hiện tốt công tác này, theo em công ty cần có những cách, có những phương pháp đánh giá thích hợp:
