CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo Theo Nguyễn Vân Điềm và Ngu
Mục tiêu của đề tài
Kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại nhà hàng Sukiya Midori Park thuộc Công Ty TNHH Zénsho chi nhánh Bình Dương
Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà hàng Sukiya Midori Park thuộc Công Ty TNHH Zénsho chi nhánh Bình Dương Đề xuất giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Sukiya Midori Park thuộc Công Ty TNHH Zénsho chi nhánh Bình Dương.
Phương pháp thực hiện
Phương pháp thu thập, tổng hợp tài liệu: Đề tài đã thu thập dữ liệu công ty về số lượng lao động, cơ cấu lao động, quy mô kinh doanh sản xuất, cơ sở vật chất kỹ thuật, tình hình phân công lao động, tình hình tuyển dụng, hình thức đào tạo, chế độ đãi ngộ
Phương pháp phân tích, kiến nghị: kết luận về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Những thành công và những hạn chế, những vấn đề chưa làm được trong việc nâng cao đào tạo và phát triển của công ty, đồng thời tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó để đưa ra giải pháp khắc phục, nâng cao hiệu quả
3 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Từ số liệu và thông tin do các phòng ban cung cấp, em đã tính toán và so sánh, phân tích đánh giá để từ đó tìm ra được ưu và nhược điểm hiện tại của công ty.
Kết cấu của đề tài
Phần mở đầu: Lý do chọn đề tài, mục tiêu đề tài, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và phương pháp thực hiện
Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trình bày các khái niệm, mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Sukiya chi nhánh Bình Dương thuộc Công Ty TNHH Zensho Việt Nam từ 2020-
2023 Nội dung giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của công ty, thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, những vấn đề cần giải quyết
Chương 3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Sukiya chi nhánh Bình Dương thuộc Công Ty TNHH Zensho Việt Nam Vận dụng lý thuyết ở chương 1 và những vấn đề tồn tại của công ty ở chương 2 Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thực hiên mục tiêu chung của công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng: “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”
Theo từ điển tiếng việt: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính cách chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”
Theo Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”
- Nhìn chung: Đào tạo là cung cấp kiến thức lý thuyết và thực hành, có quá trình học tập và rèn luyện giúp người lao động thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình Qua đó họ có thể bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng để đáp ứng tốt nhu cầu công việc
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Phạm Minh Hạc(1996) cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
5 được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
Theo Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố,…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ,…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu nguồn nhân lực là một tổ chức gồm những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là các yếu tố về thể chất và tinh thần trong quá trình làm việc
1.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Theo Đinh Việt Hòa (2009) cho rằng: “Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường Vì vậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững Vì thế, việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn.”
Theo Nguyễn Lộc (2010) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp Đó là chuỗi các hoạt động từ công tác quy hoạch phát triển nhân lực, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác quy hoạch đào tạo như thế nào để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cho sự phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.”
Từ các nhận định trên, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động đào tạo có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi về năng lực nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích
6 cực Từ đó nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp
1.1.4 Các dạng đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau: Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp với thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Công tác đào tạo lại được tiến hành khi một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do thay đổi tính chất công việc khác Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương công việc mới Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo các kiến thức và kỹ nâng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao đạt năng suất và hiệu quả tốt hơn.
Mục đích và vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Mục đích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Giải quyết, khắc phục các vấn đề còn bất cập tại chi nhánh
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
- Cập nhật các thông tin và kỹ năng mới cho nhân viên
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, định hướng công việc sẽ giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp
- Thay đổi và cập nhật phương pháp quản lý
- Giải quyết các vấn đề của tổ chức, giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân giữa công đoàn và các nhà quản trị
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị các kỹ năng chuyên môn cần thiết
1.2.2 Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp
- Giúp cho các cá nhân nâng cao năng suất lao động của bản thân, từ đó nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả công việc của người lao động
- Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được tối đa xảy ra tai nạn lao động, sau khi được đào tạo người lao động sẽ hiểu hơn về máy móc các thiết bị của doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình làm việc
- Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, giúp người lao động có khả năng tự giác hơn trong công việc
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực Đối với cá nhân người lao động
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại, đáp ứng được nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động
- Giúp cho người lao động có cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc, là cơ sở nâng cao sức sáng tạo của người lao động
Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm nhiều hơn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3 Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức
Nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, qua những buổi đào tạo nhân viên có thể nhận thấy được những điểm còn thiếu sót cần cải thiện, và phát huy thế mạnh
Từ đó, họ nắm những kỹ năng để thực hiện những việc doanh nghiệp đưa ra, đẩy mạnh năng suất và hiệu quả làm vệc tốt hơn
Phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng và tiết kiệm chi phí tuyển dụng, việc đào tạo còn giúp doanh nghiệp phân loại được các cá nhân xuất sắc, những nhóm nhân lực khác nhau Tập trung và phát triển nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng Khi đội ngũ nhân viên đạt đủ các tiêu chuẩn, chất lượng đảm bảo thì doanh nghiệp cân nhắc đề cử lên những vị trí cao hơn Vì những cá nhân đó đảm bảo tốt hơn những cá nhân mới được tuyển dụng vì họ hiểu rõ được về doanh nghiệp, cách vận hành, tính chất công việc đó
Xây dựng niềm tin và sự trung thành của nhân viên, bên cạnh những yếu tố về lương thưởng, chính sách đãi ngộ phù hợp thì việc tổ chức các lớp đào tạo giảng dạy để nâng cao chuyên môn, năng lực bản thân, việc tổ chức công tác đào tạo nhân viên cho thấy sự cam kết và quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động Nhân viên sẽ cảm thấy được coi trọng và có giá trị cao trong doanh nghiệp, từ đó củng cố niềm tin và sự trung thành với doanh nghiệp Đầu tư thời gian và công sức cho việc đào tạo và phát triển là không thể thừa Với tỷ lệ nghỉ việc giảm, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo người mới cũng như giúp công việc vận hành hiệu quả hơn.
Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho các câu hỏi ai cần được đào tạo? Khi nào, ở bộ phận nào cần
9 phải đào tạo? Đào tạo những kỹ năng nào? Bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kỹ năng, kiến thức hiện có của người lao động
1.3.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo phát sinh khi người lao động không đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
Tùy thuộc vào từng yêu cầu công việc, các vấn đề của tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức nào cần được đào tạo, để từ đó doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác Việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thiện qua các nghiên cứu phân tích sau:
Phân tích doanh nghiệp là một trong ba nhiệm vụ chính trong việc xác định nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiêu thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh,…
Thứ hai: Phân tích nguồn nhân lực hiện có về chất và lượng để có thể thực hiện được các mục tiêu của doanh nghiệp
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định hướng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tao có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không
Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần thảo luận thêm với các cấp quản lý và người lao động Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống
10 kê và phân tích các dữ liệu thông tin nhân lực, thực hiên quan sát của mình để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, và yêu cầu đối với người thực hiện công việc
Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc:
Bảng mô tả công việc
- Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức
- Quyền hạn và trách nhiệm
- Các hoạt động chính của công việc
Những tiêu chuẩn công việc
- Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của người lao động để hoàn thành công việc
- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản hơn Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động chính là những gì cần phải đào tạo cho người lao động Cần tránh nhầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho người lao động chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem người lao động cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc
Phân tích người lao động
Phân tích người lao động là phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của người lao động đó Khi phân tích người lao động dựa vào kết
11 quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từn người lao động, tìm ra các mặt mà người lao động chưa làm được để có phương pháp điều chỉnh kịp thời Sau đó đem kết quả mà người lao động làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý,… Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng người lao động mà có nội dung cụ thể
1.3.1.2 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước
Các nguồn lực trong doanh nghiệp là có hạn, vì vậy khi chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, do vậy cần phải cân nhắc xem nhu cầu đào tạo nào cần được đáp ứng trước Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn hoặc nếu không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể Trong khi đó nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
1.4.1 Các nghiên cứu quốc tế
Priyanka Rani và M.S.Khan (2015) cho rằng: “Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức Tác giả sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu được cấu tạo bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và tính ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức Nghiên cứu này được dựa trên dữ liệu thứ cấp
Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng tổ chức là tích cực và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi, và được tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các tình huống ngẫu nhiên khác Do đó, bài báo không chỉ khẳng định rằng phát triển nguồn nhân lực có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế qua đó phát triển nguồn nhân lực có thể cải thiện hiệu năng tổ chức Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là các dữ liệu và các tài liệu được thu thập từ nhiều cuốn sách, tạp trí liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và hiệu suất tổ chức tức là trên các tài liệu nghiên cứu có sẵn, không có một công cụ thống kê cụ thể nào được sử dụng để phân tích.”
Theo Schultz (1961) và Becker (1964) cho rằng: “Không có quốc gia nào vững mạnh khi không có nguồn nhân lực vững mạnh Nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất, là thước đo hiệu quả sản xuất của một nền kinh tê, là một trong những yếu tố quyết định cạnh tranh quốc gia Nguồn tài sản trí tuệ này không những giữ vững hiệu quả cho hoạt động hiện tại mà còn sinh lợi cho tương lai.”
1.4.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu Bùi Văn Nhơn (2018) với nghiên cứu: “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực Đã đặt ra một số vấn đề trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay Trên cơ sở đó, tác giả đã nêu bật những đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nước ta, các nguồn chủ yếu hình thành nguồn nhân lực và tác động của nguồn nhân lực đến kinh tế và xã hội.”
Nghiên cứu Hồ Sỹ Qúy (Con người và phát triển con người, 2007): “Đưa ra những lý luận cơ bản về con người và phát triển con người, các khái niệm, vai trò chức năng của nguồn nhân lực, tài liệu cũng xác định phương hướng, giải pháp xây dựng phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn này.”
Những vấn đề này được tập trong những nghiên cứu của một số tác giả Mặc dù có phương pháp nghiên cứu khác nhau, tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực khác nhau nhưng nhìn chung các tác giả đều có cùng quan điểm, đó là: để phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện nay, phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng nghề, đào tạo thường xuyên lực lượng lao động để tạo chuyển biến mạnh mẽ về quy mô, chất lượng
Chương 1 đã trình bày cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với nội dung như: 1.1 Các khái niệm đào tạo và phát triển nguồn lực, 1.2 Mục đích và vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, 1.3 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, 1.4 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan Đây là cơ sở quan trọng để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng Sukiya Midori Park thuộc Công ty TNHH Zénsho Việt Nam
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG SUKIYA CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG TỪ NĂM 2020 ĐẾN NĂM 2023
Giới thiệu về đơn vị thực tập
2.1.1 Lịch sử hình thành của công ty TNHH Zénsho Việt Nam
2.1.1.1 Sơ lược về tập đoàn Zénsho
Mr Kentaro Ogawa – người vừa gia nhập hàng ngũ tỷ phú thế giới, đồng thời cũng là chủ tịch tập đoàn Zénsho tại Nhật Bản Ông thành lập công ty TNHH Zénsho vào tháng 6 năm 1982 Hình thức kinh doanh của tập đoàn bao gồm quản lý chuỗi dịch vụ thực phẩm, phát triển hệ thống bán hàng, hệ thống chế biến thực phẩm Tính đến tháng 3 năm 2020, số lượng cửa hàng thuộc tập đoàn đã lên đến 9.824 cửa hàng
Theo thống kê đến ngày 31/03/2020, số lượng nhân viên làm việc toàn thời gian của tập đoàn là 12.521 nhân viên (chưa tính nhân viên làm việc bán thời gian)
Số liệu này cho thấy rằng tập đoàn Zénsho là tập đoàn vô cùng rộng lớn
Tập đoàn Zénsho tại Nhật Bản tính đến hiện nay đã kinh doanh khá nhiều mảng liên quan đến thực phẩm như sau: mì Ống, mì Ramen, mì Udon, Yakiniku, cũng như chuỗi nhà hàng chuyên về cơm bò hầm Sukiya và các nhà hàng thức ăn như sushi băng chuyền, cửa hàng cà phê,…
Hình 2.1: Logo các thương hiệu của tập đoàn Zénsho
(Nguồn: Công ty TNHH Zénsho Việt Nam)
Trong đó, chuỗi nhà hàng Sukiya là chuỗi nhà hàng chuyên kinh doanh về cơm bò hầm và một số món ăn nhanh hương vị Nhật Bản, là một trong những mảng kinh doanh mạnh nhất thuộc sở hữu của tập đoàn Zénsho Hiện nay, chuỗi nhà hàng Sukiya đã được mở trên nhiều quốc gia bao gồm: Trung Quốc, Brazil, Ấn Độ, Thái Lan, Malaysia, Mexico, Đài Loan, Indonesia, Việt Nam,…
2.1.1.2 Các hoạt động đóng góp xã hội của tập đoàn Zénsho
Hoạt động thương mại công bằng
Tập đoàn Zénsho tại Nhật Bản đã tổ chức chương trình Thương Mại Công Bằng với mục tiêu rõ ràng: “Chúng tôi đang tiến hành thương mại công bằng với các nhà sản xuất ở các nước đang phát triển dựa trên triết lý của công ty là xóa đói giảm nghèo khỏi thế giới.”
Thương mại công bằng là phương thức giao dịch hỗ trợ các nhà sản xuất ở các nước đang phát triển sản xuất bền vững và cải thiện kế sinh nhai của họ bằng cách tiếp tục giao dịch với các nhà sản xuất ở các nước đang phát triển với giá cả hợp lý
Tập đoàn Zénsho không chỉ mua và bán sản phẩm với giá cả hợp lý mà còn hướng dẫn trực tiếp các nhà sản xuất địa phương như cung cấp các biện pháp cải thiện lối sống và hướng dẫn kỹ thuật cần thiết cho sản xuất Nhân viên của tập đoàn trực tiếp kiểm tra quá trình sản xuất tại địa phương và cùng giải quyết các vấn đề mà nhà sản xuất phải đối mặt
19 Đây là hoạt động như trao cần câu cho các quốc gia đang phát triển và góp phần giúp họ phát triển, bản thân tôi nhận thấy đây là một chương trình hết sức ý nghĩa và cần được phát triển
2.1.1.3 Hoạt động hỗ trợ xã hội thông qua thực phẩm
Từ ngày 28/6 đến ngày 08/7 năm 2018, những trận mưa kỉ lục, chủ yếu ở miền tây Nhật Bản Ngay cả sau khi mưa tạnh, khoảng 5.000 người đã buộc phải sống trong những nơi trú ẩn Tập đoàn Zénsho đã cung cấp thực phẩm miễn phí như cơm bò và mì udon từ cửa hàng Sukiya và Nakau ở quận Ehime và Hiroshima để phục vụ như một “cơ sở thực phẩm” cho cư dân địa phương Ngoài ra, tập đoàn cũng đã nổ lực khôi phục nhanh chóng các cửa hàng, kết quả khôi phục hoàn toàn 40/44 cửa hàng trong vòng 5 ngày
2.1.1.4 Tổng quan về công ty TNHH Zénsho Việt Nam
Công ty TNHH Zénsho Việt Nam là công ty trực thuộc tập đoàn Zénsho Nhật Bản Tuy nhiên, công ty TNHH Zénsho vừa đặt trụ sở kinh doanh và mở rộng mô hình hoạt động tại Việt Nam lần đầu tiên vào năm 2016, hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Zénsho Việt Nam với chuỗi hệ thống nhà hàng thức ăn nhanh Sukiya (bao gồm 18 quán) Không dừng lại ở đó, kế hoạch kinh doanh tại Việt Nam của công ty TNHH Zénsho Việt Nam từ 5 đến 10 năm tới là hoạt động trên 100% lãnh thổ Việt Nam, mở rộng chuỗi cửa hàng Sukiya từ 500 đến 1000 cửa hàng và khai thác kinh doanh them nhiều mảng khác Công ty TNHH Zénsho Việt Nam được thành lập với mục tiêu nhân rộng mô hình kinh doanh thực phẩm an toàn, chất lượng với giá cả phải chăng theo tiêu chuẩn Nhật Bản đến với người tiêu dùng Việt Nam thông qua thương hiệu Sukiya Qua đó góp phần xóa nạn đói nghèo trên đất nước Việt Nam cũng như toàn thế giới Công ty TNHH Zénsho Việt Nam là doanh nghiệp hoạt động bằng toàn bộ sự tận tâm với khách hàng Mang đến cho khách hàng trải nghiệm thú vị về các món ăn cũng như phong cách phục vụ của văn hóa Nhật Bản Đồng thời, cũng là môi trường mang đầy tính chuyên nghiệp để mỗi sinh viên có thể học tập, làm việc và trưởng thành
Một số câu slogan khá thú vị mà công ty TNHH Zénsho Việt Nam mong muốn hướng đến khách hàng và nhân viên của mình:
“Làm khách hàng vui lòng đến ăn và hài lòng ra về.”
“Làm khách hàng luôn cảm thấy rằng thật may mắn vì có Sukiya ở đây.”
“Là nơi để mỗi nhân viên rèn luyện bản thân, tự mình trưởng thành.”
Ngoài ra, công ty TNHH Zénsho Việt Nam hoạt dộng theo tiêu chí đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm Vì thế, nguồn nguyên liệu, thực phẩm của công ty được nhập từ trang trại riêng thuộc tập đoàn Zénsho tại Nhật, một số nguyên liệu thực phẩm khác, được nhập từ các nơi có uy tín tại Việt Nam và có giấy tờ đảm bảo vệ sinh
2.1.2 Bộ máy tổ chức công ty TNHH Zénsho Việt Nam
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Zénsho Việt Nam
(Nguồn: Công ty TNHH Zénsho Việt Nam)
- Tên đầy đủ: Công Ty TNHH Zensho Việt Nam
- Tên quốc tế: Zensho Vietnam Company Limited
- Tên viết tắt: Zensho Vietnam
- Trụ sở: Phòng 03, Tầng 14, Pearl Plaza, 561A Điện Biên Phủ, Phường 25, Quận Bình Thành, Thành Phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
- Người chịu trách nhiệm pháp luật (Tổng giám đốc công ty): Ông Tomoari Hirata
- Phó giám đốc công ty: Bà Nguyễn Thụy Quỳnh Chi
Phòng phát triển dự án:
- Khảo sát các khu vực tiềm năng
- Kết nối với nhà thầu xây dựng
- Mở rộng và tu sửa các địa điểm kinh doanh
- Chịu trách nhiệm các khoản thu chi của công ty
- Chấm công và trả lương cho nhân viên
- Giải quyết các thủ tục hóa đơn đỏ, công nợ, hoàn ứng cho công ty và chuỗi cửa hàng
- Lưu giữ thông tin toàn bộ nhân viên
- Chịu trách nhiệm về mặt giấy tờ, bảo hiểm, cam kết thuế và hợp đồng
- Giải quyết thủ tục, quyền lợi của nhân viên, phúc lợi theo luật pháp Việt Nam và quyết định riêng của tổ chức
Phòng quản lý xuất nhập hàng:
- Thống kê các báo cáo kiểm hàng do 18 nhà hàng báo cáo hằng ngày
- Quản lý việc thất thoát hàng hóa, xuất hàng và nhập hàng
Nhà máy chế biến thực phẩm:
- Sơ chế biến các nguyên liệu
- Bảo quản và chuyển đến các nhà hàng theo kế hoạch nhập hàng riêng của từng cửa hàng
Bộ phận tuyển dụng và đào tạo:
- Là một phần của bộ phận nhân sự
- Chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên bán thời gian cho 18 nhà hàng thuộc công ty
- Kết nối nhân viên bán thời gian và công ty, trực tiếp giải quyết vấn đề phát sinh từ nhân viên bán thời gian
- Chạy chương trình khuyến mãi cho 18 nhà hàng
- Trực tiếp làm việc với các công ty hợp tác giao hàng: Shopee, Grab, Goviet, Baemin, Capichi,…
- Chạy quảng cáo về mặt hình ảnh cho 18 nhà hàng
- Thu thập và phản hồi ý kiến của khách hàng về nhà hàng
Chuỗi nhà hàng Sukiya Việt Nam: là nơi trực tiếp làm việc với khách hàng thông qua việc phục vụ các món ăn Hiện nay, tại Việt Nam có 18 nhà hàng với địa điểm như sau:
2.1.3 Tình hình nhân sự của cửa hàng Sukiya Midori Park Bình Dương
Tình hình lao động tại cửa hàng Sukiya Midori Park giai đoạn 2020-2023 được thể hiện trong bảng 2.1
Bảng 2.1: Số lượng nhân sự của nhà hàng Sukiya Midori Park Bình Dương
STT Giới tính Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
(Nguồn: phòng nhân sự Công ty TNHH Zénsho Việt Nam)
Số lượng nhân viên có trình độ trên đại học chiếm hoàn toàn 100% Chứng tỏ chính sách tuyển dụng của công ty chú trọng đến trình độ Việc cửa hàng có trong tay một đội ngũ nhân viên trẻ, các bạn sẽ thích nghi nhanh với những thay đổi liên tục về công nghệ, cách thức làm việc Được thể hiện trong bảng 2.2:
Bảng 2.2: Trình độ học vấn của nhân viên nhà hàng Sukiya Midori Park
STT Trình độ Số lượng
(Nguồn: phòng nhân sự Công ty TNHH Zénsho Việt Nam)
- Nhân viên thường xuyên được đào tạo để nâng cao tay nghề, làm việc nhiệt tình có tinh thần trách nhiệm cao, phục vụ khách hàng chu đáo
- Nhân viên nắm vững quy trình phục vụ, đi làm và làm việc đúng giờ, tuân thủ nghiêm túc các quy định của nhà hàng
- Đội ngũ nhân viên có tính đoàn kết, có tinh thần đồng đội và tính kỹ luật cao
- Những giờ cao điểm, không sắp xếp công việc hợp lý, dẫn đến chậm tiến độ phục vụ khách hàng
- Quy trình thu dọn chưa chuyên nghiệp khiến khách hàng không hài lòng
- Quy trình chào và tiễn khách chưa tốt
2.1.4 Doanh số bán hàng tại Sukiya Midori Park Bình Dương
Trong 3 năm qua, tình hình kinh doanh của nhà hàng Sukiya Midori Park được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.3: Bảng Doanh Thu của nhà hàng Sukiya Midori Park
STT Năm Doanh thu (đồng) Tỷ trọng (%)
(Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Zénsho Việt Nam)
Qua bảng doanh số trên ta thấy sự tăng trưởng vượt bật qua các năm
Năm 2020 có tỷ trọng 30.7% và tăng 0.7% năm 2021 tức 31.4% Năm 2022 con số tăng lên 6.5% so với năm 2021 tức 37.9% Điều này thể hiện được sự hiệu quả của việc mở rộng thị trường, tăng cường Marketing cho các cửa hàng
Như ta đã biết năm 2021 là năm đại dịch Covid-19 gặp rất nhiều khó khăn nên sự tăng trưởng so với năm 2020 không nhiều Đến năm 2022, tình hình kinh tế ổn định, công ty đã nhanh chóng lấy lại được tư thế vững vàng hơn Ngoài việc tăng giá món ăn, thức uống thì số lượng khách cũng tăng nhiều Từ đó, cải thiện được doanh thu, tăng 987.094.000 đồng so với năm 2021
Các cửa hàng của tập đoàn Zénsho, nơi cung cấp thực phẩm an toàn và phong phú, đang mở rộng ở Nhật Bản và nước ngoài
Bảng 2.4: Các cửa hàng và số lượng của tập đoàn Zénsho
(Nguồn: Công ty TNHH Zénsho Tháng 3,2020)
2.1.6 Phương thức kinh doanh trong và ngoài nước
Tập đoàn Zénsho thúc đẩy việc mở rộng toàn cầu của Sukiya tại các nơi như: Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Kông, Thái Lan, Malaysia, Indonesia, Philippines, Singapore, Brazil, Mexico và Việt Nam
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà hàng
2.2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Zénsho Việt Nam Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có tại công ty và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai
Tăng sự thích nghi của công ty với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong công ty, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm hướng tới mục tiêu trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Đồng thời phát triển tiềm năng của mỗi nhân viên và mang lại hiệu quả tối đa cho công ty Công ty hỗ trợ công tác đào tạo và phát triển ở tất cả vị trí và coi đây là sự đầu tư cần thiết bằng cách phân bổ ngân sách hợp lý
Các nguyên tắc về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty:
Thích nghi và phát triển: Mỗi nhân viên hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng để hoàn thiện Khi được đưa vào một môi trường thích hợp, họ sẽ cố gắng thường xuyên để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp Con người luôn có sự thích nghi cao mặc dù điều kiện, ngoại cảnh thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu
Giá trị con người: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy ai cũng có quyền, khả năng đóng góp sáng kiến, việc này đặc biệt quan trọng trong quá trình chuẩn hóa đào tạo trong doanh nghiệp Các lãnh đạo, quản lý cần lắng nghe từ chính cấp dưới của mình để có thể tìm ra biện pháp đào tạo hợp lý, phù hợp
Sự công bằng giữa lợi ích và mục tiêu: Lợi ích của nhân viên và mục tiêu của tổ chức cần đi kèm với nhau Những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực có thể bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng, tăng cường đóng góp cho doanh nghiệp, thu hút, sử dụng nhân tài đúng cách Mặt khác, những mong muốn của nhân viên qua các chương trình đào tạo là: ổn định, có cơ hội phát triển, thăng chức, có khả năng đóng góp, cống hiến nhiều nhất cho doanh nghiệp Khi nhu cầu cơ bản của nhân viên được thừa nhận, bảo đảm, họ sẽ trở thành mắt xích quan trọng trong công việc
Những nhân viên mới, người chưa thành thạo kỹ năng tay nghề rất cần được đào tạo bài bản để đảm bảo hiệu suất công việc Trước khi thực hiện, cần xây dựng bảng kế hoạch bài bản với danh sách các việc phải làm, đảm bảo nội dung đào tạo phù hợp với từng nhân sự a Đào tạo mới
Sự hòa nhập của nhân viên mới chịu ảnh hưởng rất lớn từ quy trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới tại mỗi doanh nghiệp Quy trình đào tạo nhân viên mới rất quan trọng giúp nhân viên thích nghi được với môi trường làm việc mới:
Bước 1: Chào đón nhân viên mới
Việc chào đón nhân viên mới có thể diễn ra với nhiều hình thức khác nhau như một buổi chào đón chung các nhân viên mới, buổi tiệc nho nhỏ, sắp xếp nhân viên cũ hướng dẫn, chào đón để người mới không bị bỡ ngỡ,… Nhân viên mới sẽ cảm nhận được sự thân thiện và gần gũi hơn với môi trường sắp làm việc
Bước 2: Đào tạo quy định chung của doanh nghiệp
Công ty tổ chức 2 ngày đầu đào tạo lý thuyết, nội dung chủ yếu đề cập đến các thông tin về doanh nghiệp, bộ máy quản lý, lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, các quy định chung của công ty, chính sách đối với nhân viên, giờ làm việc, thông tin liên hệ,…
Sau đó, tổ chức đào tạo thực hành trong 12 ngày kế tiếp, định hướng công việc cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới hiểu thêm về công việc định làm, tiềm năng phát triển, cơ hội thăng tiến trong tương lai
Bước 3: Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn
Trong quy trình đào tạo nhân viên mới thì không thể bỏ qua khâu đào tạo kỹ năng chuyên môn cho họ Mỗi công ty, từng vị trí công việc sẽ đòi hỏi nhân viên phải có các kỹ năng chuyên môn khác nhau, có vững chuyên môn thì quá trình triển khai công việc mới có thể diễn ra thuận lợi
- Đối với nhân viên phục vụ: Cách chào đón, hướng dẫn khách hàng, số bàn phục vụ, vị trí vật dụng, thông tin thực đơn món ăn và thức uống, thái độ phục vụ khách, cách bưng món ăn và thức uống, cách xử lý một vài tình huống cơ bản
- Đối với nhân viên bếp: Mô tả từng vị trí trong bếp, cách chào khách, cách sử dụng các công cụ và dụng cụ, nội dung công việc các ca, hướng dẫn sơ chế thực phẩm, công thức và thời gian chuẩn bị món, quy trình nhập hàng, kiểm tra hạn sử dụng thực phẩm, quy trình rửa dụng cụ đã sử dụng
Bước 4: Đánh giá quy trình đào tạo
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG SUKIYA CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG THUỘC CÔNG TY TNHH ZÉNSHO VIỆT NAM
Nhận xét
Đào tạo và phát triển nhận sự tại cửa hàng Sukiya thuộc Công ty TNHH Zénsho Việt Nam, giúp nhân viên tiếp cận được những kiến thức, hiểu tính chất công việc để nâng cao nguồn nhân lực, đạt được lợi thế cạnh tranh và đảm bảo sự hài lòng của khách hàng
- Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo thống nhất trong toàn công ty qua các năm Chương trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tượng giúp nhân viên được đào tạo cụ thể hơn
- Công tác xác định đối tượng đào tạo trong mỗi chương trình đào tạo đã có những tiêu chuẩn tương đối cụ thể giữa quản lý và nhân viên
- Công tác thực hiện chương trình đào tạo nhìn chung được tổ chức theo đúng kế hoạch, có giám sát, linh hoạt và thay đổi khi cần thiết
Bên cạnh những kết quả mà công ty đạt được, còn những hạn chế sau:
- Trong đánh giá nhu cầu, công ty còn sử dụng hạn chế các phương pháp khác như: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên, xem xét tài liệu về kết quả thăm dò ý kiến nhân viên, chủ yếu là căn cứ vào đề xuất của bộ phận quản lý
- Việc xác định nhu cầu của công ty được tiến hành khá đơn giản, chủ yếu do ước lượng, dựa vào những kinh nghiệm của người quản lý, sự tự nguyện của nhân viên, thiếu chủ động trong quá trình xác định nhu cầu
- Đánh giá chương trình đào tạo chưa thật sự bao quát đầy đủ và toàn diện khía cạnh, chỉ dựa trên nhận xét chủ quan của người quản lý