Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo hải phòng

LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi cảm ơn chân thành Ban giám hiệu, Khoa Sau Đại Học Viện Đại học mở Hà Nội thầy cô giáo thuộc Khoa Quản trị Kinh doanh Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân, Đại học Bách khoa Hà Nội giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho suốt khóa học Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Bùi Đức Thọ Ban lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng tận tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành Luận Văn Người thực Luận Văn Vũ Thị Hà Giang MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .6 1.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRİỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.2.1 Đào tạo công việc 13 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc 16 1.3 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRİỂN NGUỒN NHÂN LỰC… 18 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 19 1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 24 1.3.3 Tổ chức chương trình đào tạo phát triển 30 1.3.4 Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG DẾN HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 32 1.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 32 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 34 1.4.3 Các nhân tố thuộc người 35 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ CHẾ TẠO HẢI PHÒNG 37 2.1 TỔNG QUAN CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ CHẾ TẠO HẢI PHÒNG 37 2.1.1 Giới thiệu chung Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng 37 2.1.2 Một số đặc điểm Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 45 2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 47 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRİỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ CHẾ TẠO HẢI PHÒNG 58 2.2.1 Quy trình thực loại hình đào tạo nguồn nhân lực 58 2.2.2 Hiệu đào tạo nguồn nhân lực 67 2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo 70 2.2.4 Đánh giá chung thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng 72 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ CHẾ TẠO HẢI PHÒNG 76 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ CHẾ TẠO HẢI PHỊNG 76 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2015 76 3.1.2 Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực 76 3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phòng 78 3.2.1 Xây dựng mục tiêu giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung công ty 79 3.2.2 Hồn thiện quy trình đào tạo cách hệ thống 80 3.2.3 Mở rộng sử dụng hiệu quỹ cho công tác đào tạo 92 3.2.4 Tạo động lực khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề 93 3.2.5 Tổ chức chương trình thi thợ giỏi 95 3.3 Đề xuất kiến nghị thực giải pháp 97 3.3.1 Kiến nghị Ban Giám đốc Công ty 97 3.3.2 Kiến nghị Phòng Nhân 97 3.3.3 Kiến nghị Chính phủ 97 3.3.4 Đối với người lao động 98 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC 100 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CNKT : Công nhân kỹ thuật DN : Doanh nghiệp ĐT&PT : Đào tạo phát triển NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo phát triển 12 Bảng 2.1 Cơ cấu cổ đông 46 Bảng 2.2 Kết sản xuất kinh doanh 47 Bảng 2.3 Đặc điểm lao động từ năm 2009 đến năm 2012 .50 Bảng 2.4 Phân loại nghề Công nhân qua đào tạo cuối năm 2012 61 Bảng 2.5 Các chương trình đào tạo phát triển giai đoạn 2009 – 2012 .71 Bảng 2.6 Phương pháp đào tạo phát triển NNL giai đoạn 2009 – 2012 72 Bảng 2.7 Thăm dò ý kiến hiệu hoạt động ĐT&PT NNL 68 Bảng 2.8 Thăm dò ý kiến hiệu hoạt động ĐT&PT NNL 70 Bảng 2.9 Tỷ lệ chi phí đào tạo so với lợi nhuận hàng năm 72 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ a Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Tình hình biến động nhân giai đoạn 2009-2012 53 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2009 – 2012 54 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2009 – 2012 55 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2009 – 2012 56 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc năm 2012 57 Biểu đồ 2.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2012 58 Biểu đồ 2.7 Cơ cấu trình độ học vấn lao động gián tiếp cán quản lý .59 Biểu đồ 2.8 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ tin học lao động gián tiếp cán quản lý 60 Biểu đồ 2.9 Bậc thợ lao động trực tiếp .61 b Sơ đồ Sơ đồ 1.1 Các phương pháp đào tạo phát triển 17 Sơ đồ 1.2 Quy trình đào tạo phát triển 23 Sơ đồ 1.3 Phân tích nhu cầu đào tạo .26 Sơ đồ 1.4 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 34 Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng 43 LỜI MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất cạnh tranh khốc liệt thị trường tạo sức ép lớn đòi hỏi nhà quản trị phải cập nhật lĩnh hội phương pháp quản trị nhằm tối đa hóa hiệu kinh doanh Trong yếu tố cấu thành nên hiệu sản xuất kinh doanh vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư v.v người xem yếu tố quan trọng quản trị nguồn nhân lực chiếm vai trò cốt lõi định tồn cơng tác quản trị Chỉ nguồn nhân lực huy động sử dụng cách có hiệu doanh nghiệp đạt thành công mong đợi Suy cho doanh nghiệp có thành khơng hay khơng phần nhiều sách sử dụng nhân sự, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiền đề Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động cơng ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ lao động tới công ty làm việc cống hiến Đào tạo phát triển công tác đào tạo kỹ kiến thức để người lao động vận dụng chúng cách linh hoạt vào trình thực công việc thường ngày chuẩn bị để thực tốt công việc tương lai Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng đơn vị hoạt động lĩnh vực khí Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư vào người, công ty trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên cơng tác cịn nhiều hạn chế, trình độ kiến thức chuyên môn người lao động chưa cao nhiều nguyên nhân khác Một nguyên nhân chưa có phương pháp thực cách bản, thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt động khác v.v Trong bối cảnh chuyển đổi hình thức đầu tư tình hình mở rộng sản xuất kinh doanh Công ty năm gần việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Cơng ty cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phòng phải quan tâm hàng đầu vấn đề cấp thiết phải nghiên cứu thực thi để [1] đào tạo nguồn lao động thực phù hợp với mục tiêu mà công ty đề trước mắt lâu dài Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng” với mong muốn vận dụng kiến thức học áp dụng vào thực tiễn Công ty nhằm đưa giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị khác Công ty 1.2 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác đào tạo phát triển nguồn nhân Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng 1.3 Phạm vi nghiên cứu Quản trị nhân lực lĩnh vực rộng lớn bao gồm nhiều hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật v.v Phạm vi nghiên cứu đề tài thu gọn khuôn khổ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng - Khơng gian nghiên cứu: Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phòng - Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu liệu năm 2009, 2010, 2011 2012 1.4 Mục tiêu nghiên cứu đề tài Việc nghiên cứu đề nhằm: - Hiểu rõ lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Vận dụng lý thuyết nghiên cứu để phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng - Xác định hạn chế cịn tồn cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng [2] - Đề xuất giải pháp để cải thiện hạn chế cịn tồn hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng 1.5 Phương pháp nghiên cứu Có hai phương pháp nghiên cứu, phương pháp định tính phương pháp định lượng Đề tài luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu nêu Phương pháp nghiên cứu định lượng thực gửi phiếu hỏi đến nhân viên nhằm đánh giá đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển cơng ty góc nhìn người lao động Kết khảo sát phân tích phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích tương quan để tìm điểm nghẽn sách đào tạo phát triển mà công ty áp dụng Phương pháp nghiên cứu định tính thực cách vấn cá nhân cán phòng Nhân sự, cán đào tạo Việc nghiên cứu định tính nhằm xác định chi tiết nguyên nhân điểm nghẽn sách đào tạo phát triển cơng ty Ngoài ra, số liệu thứ cấp sử dụng bao gồm báo cáo công tác đào tạo phát triển phòng Nhân từ năm 2010 đến nay, quy trình đào tạo phát triển mà công ty áp dụng Việc nghiên cứu số liệu thứ cấp cho phép tác giả đánh giá mức độ tuân thủ quy trình công bố Khi đối chiếu với kết khảo sát xác định điểm yếu khâu, bước quy trình, từ đưa đề xuất phù hợp Cụ thể, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây: 1.5.1 Phương pháp phân tích thống kê Phương pháp phân tích thống kê sử dụng để phân tích tình hình đào tạo phát triển nguồn lao động dựa số liệu thống kê tình hình đào tạo phát triển nhân lực nhận Phương pháp thống kê sử dụng bao gồm: Phương pháp thống kê mơ tả, phương pháp phân tích tương quan biến số Cụ thể tương quan kết đào tạo kết đào tạo, quy trình đào tạo kết đào tạo [3]
Hữu ích
Khơng hữu ích
Khơng quan trọng 12 Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo 12.1 Sau thời gian đào tạo công việc Ơng/Bà có thay đổi khơng?
Có
Khơng Nếu chọn phương án “Có” vui lịng trả lời tiếp câu hỏi 12.2 Nếu chọn phương án “Khơng” vui lịng trả lời tiếp câu hỏi 12.3 12.2 Việc thay đổi cơng việc Ơng/Bà có hài lịng khơng?
Hài lịng
Khơng hài lịng Tại sao? (vui lịng ghi ngun nhân hài lịng/khơng hài lịng) 12.3 Sau thời gian đào tạo bậc lương Ơng/Bà có tăng lên khơng?
Có
Khơng 12.4 Cơng ty hàng năm có tổ chức đánh giá nhân viên định hướng nghề nghiệp khơng?
Có
Khơng 12.5 Cơng ty có tạo điều kiện để Ơng/Bà phát huy khả sáng tạo cơng việc khơng? (ví dụ: tổ chức phong trào, hội thi…) [105]
Có
Khơng Nếu chọn phương án “Có” cụ thể phong trào, hội thi gì? 12.6 Công ty có tạo điều kiện cho Ơng/Bà tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi cơng việc mà Ơng/Bà đảm trách?
Có
Khơng 12.7 Cơng ty có kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho Ơng/Bà khơng?
Có
Khơng 12.8 Hiện Ơng/Bà cịn thấy cần phải đào tạo thêm khơng?
Có
Khơng Nếu có Ơng?Bà thấy cần đào tạo thêm về:
Ngoại ngữ
Tin học
Chuyên môn nghiệp vụ
Tay nghề
Kiến thức khác B PHẦN DÀNH CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ Đào tạo có giúp nâng cao mối quan hệ nhân viên quản lý khơng?
Có [106]
Khơng Đào tạo phát triển có giúp hỗ trợ mục tiêu kinh tế tổ chức hay khơng?
Có
Khơng Các hoạt động phát triển có giúp phát hiện, phân tích, dự đốn lên kế hoạch thay đổi cần có lĩnh vực nhân tổ chức hay không?
Có
Khơng Đánh giá tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển tổ chức :
Rất quan trọng
Quan trọng
Không quan trọng
Không cần thiết PHẦN 3: NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ CHẾ TẠO HẢI PHỊNG (Có thể chọn nhiều phương án)
Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Công ty
Xác định nhu cầu đào tạo phải quan tâm đến ý kiến người lao động
Tài liệu đào tạo phải cập nhật thường xuyên
Bộ phận phụ trách đào tạo cần lựa chọn thật kỹ chương trình đào tạo trước cử người lao động tham gia
Không thiết phải mời giảng viên bên ngồi, lấy cán nhiều kinh nghiệm Cơng ty (để tiết kiệm chi phí hiểu rõ nội dung đào tạo) [107] Ngoài giải pháp theo Ơng/Bà cịn giải pháp khác? Xin chân thành cám ơn hợp tác Ông/Bà! [108] PHỤ LỤC MẪU ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO Xét bảng đánh giá nhu cầu đào tạo Cột bên trái kỹ năng, yêu cầu cần thiết vị trí cơng việc (trong trường hợp thợ tiện) Tại cột bên trái, đánh dấu x vào ô thích hợp theo thang điểm sau: = kỹ đặc biệt quan trọng = kỹ quan trọng = kỹ đôi lúc quan trọng = kỹ không cần thiết Tại cột bên phải (người lao động), áp dụng thang điểm tương tự để đánh giá kỹ mà người lao động có: = người lao động có tay nghề cao = người lao động có tay nghề trung bình = người lao động có tay nghề trung bình = người lao động có tay nghề giới hạn Sau đánh giá, nối dấu x lại với (như đây) để tạo sơ đồ hình rắn Khoảng cách khoảng cách thực cơng việc hay nói cách khác nhu cầu đào tạo kỹ cẩn thiết cho công việc kỹ người lao động lại có hạn Mẫu – Thợ tiện (Ơng Nguyễn Văn A) – Điền kỹ cần thiết lien quan đến công việc Dùng thang điểm để đánh giá kỹ nối lại theo cột Ta có bảng đánh giá nhu cầu đào tạo sau: [109] [110] PHỤ LỤC MỘT SỐ BIỂU MẪU ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY PHIẾU YÊU CẦU ĐÀO TẠO Bộ phận : Nội dung đào tạo : Số người cần đào tạo Ngày : ……/……/20… Ký tên : Ý kiến Trưởng phòng Tổ chức Ngày : ……/……/20… Ký tên : Duyệt Công ty Ngày : ……/……/20… Ký tên : [111] KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NÂNG CAO TAY NGHỀ Năm : … STT Nội dung Số Hình thức đào tạo người đào tạo Thời gian Kinh phí Ghi Ngày tháng năm 20 TRƯỞNG PHỊNG TỔ CHỨC GIÁM ĐỐC CƠNG TY [112] DANH SÁCH THAM DỰ ĐÀO TẠO Ngày: Nội dung đào tạo: STT Họ tên Bộ phận [113] Ký tên Ghi KẾT QUẢ KIỂM TRA Họ tên: Năm sinh: Địa chỉ: Kết 4.1 Chuyên môn nghề nghiệp: 4.2 Đạo đức tư cách: 4.3 Các vấn đề khác: 4.4 Kết luận: ĐƠN VỊ SỬ DỤNG PHÒNG TỔ CHỨC Ngày…tháng…nawm20 GIÁM ĐỐC DUYỆT [114] BÁO CÁO TỔNG HỢP ĐÀO TẠO HÀNG THÁNG Tháng…….năm ……… Các khoá đào tạo thực hiện: STT Thời gian Khoá đào tạo Người tham gia Kết Ghi Các khoá đào tạo chưa thực STT Thời gian dự Khoá đào tạo Người tham kiến Lý gia ………… , Ngày … tháng … năm …… Người báo cáo Trưởng phòng Tổ chức [115] KẾ HOẠCH NHÂN SỰ BỘ PHẬN HÀNG NĂM I/ TÌNH HÌNH CHUNG VỀ NHÂN SỰ: II/ DỰ KIẾN NHU CẦU PHÁT SINH NHÂN SỰ: Điều động, bổ nhiệm Stt Chức danh bổ Nguồn Tăng/giảm Ghi nhiệm Dự kiến nghỉ việc, thuyên chuyển Stt Chức danh nghỉ Số lượng dự việc kiến Ghi Tăng thay đổi tổ chức Stt Chức danh tăng Số Thời lượng gian dự kiến cần [116] Ghi III/ TỔNG HỢP CHỈ TIÊU NHÂN SỰ TRONG NĂM Quý Tổng số cán Tăng Vị trí Giảm Số Vị trí Số người Ghi người I II III IV Cả năm IV/ KẾ HOẠCH SỬ DỤNG CỘNG TÁC VIÊN Tổng số thời Quý Vị trí Số lượng gian sử dụng I II III IV Cả năm [117] Tổng chi phí lương V/ ĐỀ XUẤT VỀ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ NHÂN VIÊN Ý kiến Trưởng phòng nhân Ý kiến Giám đốc Trưởng đơn vị Trưởng phòng nhân [118] Giám đốc BẢNG NGÂN SÁCH ĐÀO TẠO HÀNG NĂM Stt Khoá đào tạo Người tham Thời gian Chi phí Ghi gia Tổng cộng Ngày tháng năm 2008 Người lập TP nhân [119] Giám đốc điều hành