Luận án Tiến sĩ Kinh tế - Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp cho vùng Đông Nam Bộ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Trong ngành công nghiệp, khi lợi thế khai thác nguồn lực tự nhiên đang dần mất đi thì đầu tư vào nguồn lực nhân lực ngày càng thể hiện được ưu thế lâu dài. Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) ngành công nghiệp không chỉ là một trong những nguồn lực quyết định chất lượng quá trình tăng trưởng mà còn là là yếu tố hàng đầu để đẩy mạnh sự phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ .

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong ngành công nghiệp, khi lợi thế khai thác nguồn lực tự nhiên đangdần mất đi thì đầu tư vào nguồn lực nhân lực ngày càng thể hiện được ưu thếlâu dài Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) ngành công nghiệp khôngchỉ là một trong những nguồn lực quyết định chất lượng quá trình tăng trưởng

mà còn là là yếu tố hàng đầu để đẩy mạnh sự phát triển và ứng dụng khoa họccông nghệ (KHCN) Một nền công nghiệp nếu muốn tăng trưởng nhanh vàbền vững thì phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: ứng dụng KHCN, cơ sở

hạ tầng hiện đại và lực lượng lao động có chuyên môn, tay nghề cao Trong

đó, lao động chuyên môn kỹ thuật chất lượng cao là yếu tố quan trọng nhất.Bởi vì, đầu tư về vốn chỉ góp một phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế, trongkhi đó chất lượng lao động mới là yếu tố quyết định phần lớn giá trị thặng dưcủa sản phẩm Ngoài ra, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, ưu thế cạnhtranh luôn nghiêng về các quốc gia công nghiệp có lực lượng lao động trình

độ cao Vì vậy, Việt Nam đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực là trọngtâm của chiến lược phát triển ngành công nghiệp, trong đó lực lượng lao độngchuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất

Vùng Đông Nam Bộ là một vùng công nghiệp trọng yếu của cả nước,

đã hình thành và liên kết mạng lưới các khu công nghiệp (KCN) tập trung,phát triển các ngành công nghiệp mũi nhọn như: khai thác và chế biến dầukhí, luyện cán thép, năng lượng điện, công nghệ tin học, hóa chất cơ bản,phân bón và vật liệu… làm nền tảng công nghiệp hóa của cả nước Đây làvùng hội tụ đủ các điều kiện và lợi thế để phát triển công nghiệp, dịch vụ, điđầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại hóa (CNH-HĐH), được Đảng

và Nhà nước kì vọng là vùng kinh tế động lực, tạo sự phát triển lan tỏa rộng

về không gian kinh tế - xã hội tới các vùng xung quanh Để đạt được điềunày, Đông Nam Bộ cần phải sở hữu một lực lượng lao động công nghiệp có

đầy đủ chất và lượng nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển về công nghệ,trình độ sản xuất và ứng dụng khoa học Bởi vì lực lượng này chính là thànhphần chủ chốt trong công cuộc đổi mới công nghệ của doanh nghiệp giúpvùng có thể vượt qua bẫy thu nhập trung bình, phát triển bền vững trong bốicảnh hội nhập và CMCN 4.0.

Hiện tại, nguồn nhân lực của Vùng Đông Nam Bộ đang khá dồi dào về

số lượng tuy nhiên cũng giống như thực trạng chung của cả nước, lại rất hạnchế về mặt chất lượng “chỉ đạt 3,79/10 điểm (xếp thứ 11/12 nước châu Átham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76;Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94 ”[87tr.21] Cơ cấu phân bổ lao động theongành nghề cũng mất cân đối Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm -ngư nghiệp chiếm tỷ trọng thấp, trong khi đó các ngành khoa học xã hội như:luật, kinh tế, ngoại ngữ lại chiếm tỷ lệ khá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vựctrong đó có ngành công nghiệp đang ở trong tình trạng thừa về số lượng laođộng nhưng lại thiếu nhân lực có trình độ và chất lượng cao Không chỉ bị hạnchế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà các kỹ năng giao tiếp, làm việcnhóm, trình độ tin học và ngoại ngữ cũng không đáp ứng được nhu cầu củanhà tuyển dụng, nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài TheoCục Thống kê TP.HCM (2019), hiện năng suất lao động của các ngành côngnghiệp chủ lực của Đông Nam Bộ bao gồm ngành chế biến lương thực thựcphẩm, hóa chất - cao su, cơ khí và điện tử - công nghệ thông tin vẫn thấp Bêncạnh đó, thể lực của lao động Việt Nam ở mức trung bình kém, tinh thần tráchnhiệm trong công việc nói chung chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra của quátrình sản xuất công nghiệp Ngoài ra, mặc dù tham gia cộng đồng chungASEAN (AEC) sẽ tạo điều kiện đào tạo NNLCLC ngành công nghiệp củaVùng Đông Nam Bộ tiếp cận với tiêu chuẩn của thị trường lao động quốc tế,nhưng với trình độ phát triển về KHCN, thực trạng nâng cao chất lượng giáodục đào tạo còn nhiều hạn chế như hiện nay thì chúng ta đang đánh mất dần

cơ hội này Ngành công nghiệp của vùng sẽ gặp nhiều trở ngại trong việc pháttriển NNLCLC để bắt kịp với khu vực và thế giới.

Sự bùng nổ của tự động hóa, trí tuệ nhân tạo và khả năng siêu kết nối từcuộc CMCN 4.0 cùng với thời kỳ hội nhập sẽ tạo ra nhiều cơ hội việc làmmới với những yêu cầu cao hơn đối với người lao động về trình độ, về kỹnăng Việc ứng dụng các thành tựu của công nghệ thông tin, điều khiển, tựđộng hóa, các hệ thống rô bốt có trí thông minh nhân tạo sẽ thay thế conngười trong nhiều công đoạn hoặc toàn bộ dây chuyền sản xuất, nhất là trongnhững ngành sử dụng nhiều lao động Do đó, NNLCLC ngành công nghiệpcủa Vùng Đông Nam Bộ đang đứng trước những cơ hội lớn và cả nhữngthách thức hết sức gay gắt Lao động giá rẻ không còn là lợi thế cạnh tranhcủa vùng mà chính NNLCLC mới là nguồn lực quan trọng giúp Đông Nam

Bộ có thể phát triển bứt phá, rút ngắn quá trình CNH-HĐH, gia tăng lợi thế sosánh khi cạnh tranh với các nước khác trong khu vực và trên thế giới Nhậnthức được điều này nên nghiên cứu sinh đã lựa chọn chủ đề nghiên cứu luận

án tiến sỹ là PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH CÔNG NGHIỆP CHO VÙNG ĐÔNG NAM BỘ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ nhằm đánh giá vai trò, thực trạng

và các vấn đề trong phát triển NNLCLC của ngành công nghiệp Vùng ĐôngNam Bộ Từ đó tìm kiếm phương hướng và giải pháp mới để phát triển hiệuquả lực lượng lao động có trình độ và kỹ năng nhằm gia tăng năng lực cạnhtranh, hội nhập và bắt kịp tốc độ phát triển chung của ngành công nghiệptrong khu vực và thế giới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Đề xuất nhóm giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển NNLCLC ngànhcông nghiệp của vùng Đông Nam Bộ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tếđến năm 2030

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Là phát triển NNLCLC ngành công nghiệp

Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về đối tượng nghiên cứu: NNLCLC ngành công nghiệp trong

luận án đề cập là lao động sản xuất có trình độ chuyên môn từ cao đẳng hoặcbậc thợ 3/7 trở lên, làm việc trong ngành chế biến chế tạo

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu phát triển NNLCLC ngành công

nghiệp của vùng Đông Nam Bộ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển NNLCLC của

vùng Đông Nam Bộ giai đoạn 2010-2020 và đề xuất giải pháp kiến và nghịđến năm 2030

4 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thực trạng phát triển NNLCL ngành công nghiệp của Đông Nam

Bộ từ 2010-2020 như thế nào? Ưu thế, hạn chế của NNLCLC ngành côngnghiệp ở Vùng Đông Nam Bộ hiện nay là gì?

(2) Bối cảnh hội nhập quốc tế sẽ đặt ra cơ hội và thách thức gì cho việcphát triển NNLCLC ngành công nghiệp của Vùng này?

(3) Những giải pháp nào để phát triển NNLCLC ngành công nghiệp ởVùng Đông Nam Bộ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế?

5 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Cách tiếp cận

Tiếp cận đa ngành: bên cạnh đánh giá, phân tích NNLCLC ở khía cạnh

kinh tế phát triển như nội dung và các yếu tố ảnh hưởng của phát triểnNNLCLC luận án còn tiếp cận ở khía cạnh kinh tế chính trị như quan điểmphát triển NNLCLC của Đảng qua các thời kì Từ đó, giúp cho luận án khôngchỉ phân tích và đánh giá thực trạng NNLCLC ngành công nghiệp mà còn đưa

ra quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực này cho vùng ĐôngNam Bộ phù hợp với chủ trương chính sách phát triển kinh tế-xã hội của quốcgia, đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

Tiếp cận theo vùng: Nghiên cứu các yếu tố riêng biệt về vị thế, cơ cấu

kinh tế, lao động của Vùng Đông Nam Bộ từ đó rút ra được những giải phápphù hợp với điều kiện đặc thù của Vùng

Tiếp cận hội nhập kinh tế quốc tế: Tiếp cận phát triển NNLCLC ngành

công nghiệp dưới tác động của thị trường và hội nhập, đòi hỏi phải có sự thayđổi trong đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó gia tăng hiệuquả sản xuất và lợi thế cạnh tranh của vùng Đông Nam Bộ

Tiếp cận từ doanh nghiệp: luận án thực hiện phân tích thực trạng

NNLCLC ngành công nghiệp của vùng Đông Nam Bộ dựa vào đánh giá củadoanh nghiệp đối với lực lượng lao động này với các tiêu chí về: trình độ và

kỹ năng Theo đó, luận án có thể đưa ra nhận định về khả năng đáp ứng củalao động đã qua đào tạo đối với yêu cầu thực tế cũng như doanh nghiệp đangthực sự cần gì từ người lao động

Phương pháp nghiên cứu cụ thể

- Phương pháp hệ thống kê mô tả và thống kê so sánh: được sử dụng

dưới mục đích khái quát bức tranh thực trạng về NNLCLC ngành côngnghiệp của Vùng Đông Nam Bộ qua số liệu thống kê, so sánh qua các năm từnăm 2010-2020 và so sánh giữa các tỉnh thành thuộc Vùng Đông Nam Bộ đểcho thấy rõ hơn sự phát triển của NNLCLC ngành công nghiệp của Vùng

Phương pháp phân tích tổng hợp: được sử dụng xuyên suốt trong quá

trình thực hiện luận án Từ phân tích, đánh giá các dữ liệu về quy mô và chấtlượng NNLCLC ngành công nghiệp của vùng Đông Nam Bộ từ 2010-2020,luận án đã tổng hợp lại để đưa ra các vấn đề tồn tại cũng như nguyên nhântrong phát triển NNLCLC ngành công nghiệp của Đông Nam Bộ trong bốicảnh hội nhập quốc tế

- Phương pháp phân tích SWOT: Luận án sử dụng phương pháp này

nhằm đánh giá ưu thế, hạn chế của phát triển nguồn nhân lực chất lượng caongành công nghiệp của vùng Đông Nam Bộ hiện nay, đồng thời phân tíchnhững cơ hội và thách thức do hội nhập kinh tế quốc tế đem lại đối với việcphát triển lực lượng lao động này

- Phương pháp thu thập, xử lý số liệu: Luận án thu thập các số liệu thứ

cấp, số liệu thống kê đã công bố từ các webiste hoặc ấn phẩm của Tổng cụcThống kê, Cục Thống kê của các tỉnh/thành trong vùng Đông Nam Bộ Đốivới số liệu khảo sát, luận án tổng hợp tính toán và phân tích thông qua công

cụ là phần mềm Excel, SPSS

- Phương pháp phân tích định tính: Luận án đã thực hiện 15 cuộc

phỏng vấn sâu: 02 đại diện BQL các khu công nghiệp TP.HCM và BìnhDương; 03 đại diện các cơ sở đào tạo; 05 quản lý doanh nghiệp (điện tử-côngnghệ thông tin, chế biến lương thực-thực phẩm và cơ khí); 05 lao động trựctiếp sản xuất có trình độ từ cao đẳng trở lên Việc sử dụng phương pháp nàygiúp luận án có thể: (1)Khám phá các tiêu chí đánh giá chất lượng của nguồn

nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo Bổ sung

và làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực chấtlượng cao mà nếu chỉ sử dụng phương pháp định lượng sẽ không đo lường hếtđược; (2) Ghi nhận các quan điểm, nhận xét và đề xuất đối nguồn nhân lựcchất lượng cao của ngành công nghiệp cho Vùng Đông Nam Bộ hiện nay, đểcung cấp thêm thông tin, dữ liệu cho luận án trong quá trình phân tích thựctrạng và đề xuất giải pháp; (3) Làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo pháttriển NNLCLC ngành công nghiệp

- Phương pháp phân tích định lượng: Luận án đã tiến hành thu thập

thông tin với số lượng mẫu là 110 doanh nghiệp chế biến-chế tạo Sử dụngphương pháp phân tích mức độ quan trọng-mức độ thực hiện (IPA) và sơ đồlưới A-E: sự kết hợp giữa mô hình IPA và sơ đồ lưới A-E nhằm đánh giá khảnăng đáp ứng của NNLCLC với nhu cầu của doanh nghiệp từ đó đề xuấtnhững giải pháp để nâng cao trình độ, kỹ năng cho lực lượng lao động này

A Khảo sát và chọn mẫu: Mẫu khảo sát được phân bổ trên 3 ngành

gồm: cơ khí; điện tử-công nghệ thông tin và chế biến lương thực-thực phẩm.Luận án lựa chọn 3 ngành này vì đây là các ngành công nghiệp trọng điểmtrong định hướng phát triển của các tỉnh vùng Đông Nam Bộ, có nhu cầuNNLCLC lớn để ứng dụng KHCN trong sản xuất, đáp ứng yêu cầu của hộinhập kinh tế quốc tế và CMCN 4.0

Địa bàn khảo sát: Thành phố Hồ Chí Minh và Bình Dương là hai địaphương có số lượng doanh nghiệp và lao động thuộc ngành công nghiệp lớnnhất nhì của vùng Đông Nam Bộ Với quy mô các KCN và tốc độ phát triểnnhanh, TP.HCM và Bình Dương là 2 trong 3 địa phương thuộc tam giác pháttriển công nghiệp chế biến chế tạo (TP.HCM-Đồng Nai-Bình Dương) củavùng Chính vì vậy, nghiên cứu sinh đã lựa chọn 2 địa phương này để thựchiện khảo sát cho luận án

Vì quá trình thực hiện khảo sát là giai đoạn bùng phát dịch Covid-19nên tiếp cận DN gặp nhiều hạn chế, do đó nghiên cứu sinh đã sử dụng phươngpháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện theo phương pháp chọn mẫu mục tiêu.Thông qua Ban quản lý (BQL) các KCN tỉnh Bình Dương và TP.HCM gửibản hỏi khảo sát trực tuyến (Google form) đến các doanh nghiệp để thu thậpthông tin.

Đặc điểm của mẫu khảo sát: Bảng hỏi khảo sát trực tuyến đã được cácBQL các KCN trên địa bàn TP.HCM và Bình Dương gửi cho các DN sảnxuất trong các KCN thuộc 3 ngành điện tử; chế biến lương thực-thực phẩm và

cơ khí Tổng số câu trả lời nhận được là 110, trong đó có 65 DN thuộc địa bànTP.HCM chiếm 59,1% và 45 DN thuộc tỉnh Bình Dương chiếm 40,9% Trongđó:

TỔNG 110 100

B Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá: Phiếu khảo sát cho doanh nghiệp

được xây dựng trên 21 chỉ tiêu Hệ thống các tiêu chí được sử dụng để xâydựng cho bảng câu hỏi bao gồm:

- Đặc điểm doanh nghiệp: Loại hình doanh nghiệp, ngành nghề sản

xuất, kinh doanh chính, năm thành lập doanh nghiệp

- Hiện trạng và biến động về hoạt động và nhân lực tại doanh nghiệp 2010-2020: quy mô lao động, biến động nhân lực, tình trạng thiếu và tuyển

dụng lao động, thay đổi về máy móc thiết bị, nhà xưởng…

- Hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp: Mục tiêu hoạt động đào tạo,

phương pháp, các chính sách hỗ trợ, nhu cầu và đánh giá của doanh nghiệp vềhiệu quả đào tạo, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo …

- Khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong quá trình CNH-HĐH và hội nhập quốc tế: sự quan tâm của doanh nghiệp đến CMCN 4.0, nhận thức

của doanh nghiệp về những khó khăn thách thức, kế hoạch và định hướng đàotạo của doanh nghiệp để thích ứng với CMCN 4.0 và hội nhập quốc tế …

- Đánh giá và nhu cầu của doanh nghiệp đối với trình độ, kỹ năng của người lao động: Trình độ (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn), Kỹ năng

(Kỹ năng kỹ thuật, Kỹ năng nhận thức, Kỹ năng xã hội và hành vi) Đánh giádựa trên nhu cầu của doanh nghiệp và Khả năng đáp ứng của người lao động

C Hệ thống thang đo và công cụ phân tích

Phiếu khảo sát định lượng được xây dựng với 3 nhóm câu hỏi: câu hỏiđóng (câu hỏi đóng 1 lựa chọn, câu hỏi đóng nhiều lựa chọn); câu hỏi mở vàcâu hỏi kết hợp Mỗi dạng câu hỏi đã được xây dựng với những thang đothích hợp cho việc định lượng các vấn đề nghiên cứu Có 4 loại thang đo được

sử dụng trong bảng hỏi định lượng, bao gồm: thang đo định danh, thang đokhoảng, thang đo thứ tự và thang đo tỷ lệ Các chỉ số được sử dụng là các chỉ

số đơn có dạng giá trị trung bình, tổng số, đếm số lượng quan sát hay tỷ lệ.Luận án tính toán, tóm tắt và trình bày dữ liệu bằng phần mềm Excel vàSPSS.

Để đánh giá thực trạng trình độ, kỹ năng của lao động trực tiếp sản xuất

là bậc thợ từ 3/7 và trình độ cao đẳng trở lên, luận án thực hiện phân tích dựatrên hệ thống thang đo Likert để so sánh giữa nhu cầu của DN và khả năngđáp ứng của người lao động Đối với nhu cầu về trình độ và kỹ năng của DNđối với nguồn nhân lực chất lượng cao, thang đo là các mức độ như sau:1=Hoàn toàn không cần thiết; 2=Không cần thiết; 3=Bình thường; 4=Cầnthiết; 5=Hoàn toàn cần thiết Đối với khả năng đáp ứng về trình độ, kỹ năngcủa lao động, thang đo là các mức độ như sau: 1=Hoàn toàn không đáp ứng;2= Không đáp ứng; 3=Bình thường; 4=Đáp ứng; 5=Hoàn toàn đáp ứng

Hệ thống thang đo chia thành 3 nhóm: (1) CMKT - Trình độ chuyênmôn kỹ thuật; (2) Nhóm kỹ năng kỹ thuật (B), bao gồm: B1-Ngoại ngữ cănbản; B2-Tin học; B3-Ngôn ngữ chuyên môn; B4-An toàn lao động,PCCC;B5-Sử dụng trang bị bảo hộ lao động; B6-Sử dụng công cụ dụng cụ; B7-Nguyên liệu đầu vào; B8-Có kiến thức về cấu taọ, thiết kế của sản phẩm; B9-Hiểu rõ các tiêu chuẩn ngành nghề, tiêu chuẩn kiểm tra kỹ thuật; B10-Kiểmtra, đánh giá sản phẩm; B11-Công nghệ sản xuất; B12- Thao tác chuyên môn

và (3) Nhóm kỹ năng nhận thức, xã hội và hành vi (C), bao gồm: C1-Giaotiếp cơ bản; C2-Giải quyết vấn đề; C3-Làm việc nhóm; C4-Sắp xếp côngviệc; C5-Cẩn thận; C6-Hướng dẫn; C7-Làm việc năng suất; C8-Lắng nghe;C9- Kiểm soát cảm xúc; C10-Đạo đức làm việc; C11-Làm việc tốt dưới áplực

Trên cơ sở số liệu được thu thập về hiện trạng trình độ, kỹ năng (nhucầu và khả năng đáp ứng), luận án sử dụng phương pháp phân tích thống kê

mô tả với các tiêu chí như trung bình, tần số, tần suất … Trong đó, việc đánhgiá về hiện trạng về nhu cầu và khả năng đáp ứng của người lao động về trình

độ, kỹ năng được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về mô hình IPA&AEG Cácthang đo được điều chỉnh với các qui ước như sau:

 Ei,DN: Điểm trung bình đánh giá của DN về nhu cầu (kỳ vọng) vềtrình độ, kỹ năng i đối với người lao động

 Pi,DN: Điểm trung bình đánh giá của DN về khả năng đáp ứng (thựchiện) về trình độ, kỹ năng i của lao động đối với công việc hiện tại

Điểm đánh giá Phân vùng Điểm đánh giá Phân vùng

1,0 < Ei < 3,7 Không cần thiết 1,0 < Pi, DN <2,2 Hoàn toàn không đápứng

3,7 < Ei < 4,0 Cần thiết 2,2 < Pi,DN <2,8 Không đáp ứng

4,0 < Ei < 5,0 Rất cần thiết 2,8 < Pi,DN <3,2 Bình thường

Mối quan hệ

Pi,DN 

Ei,DN

Trình độ, kỹ năng i của lao động đáp ứng

so với nhu cầu của DN

DN hài lòng về trình

độ, kỹ năng i của lao

lao động

Bảng 2: Mối quan hệ giữa nhu cầu doanh nghiệp và khả năng đáp ứng

của lao động về trình độ, kỹ năng

Nguồn: [67 tr.72]

Trên cơ sở phục vụ cho việc đánh giá hiện trạng, mô hình IPA&AEGcũng được sử dụng để gợi ý các chiến lược hành động cho từng nhóm trình

độ, kỹ năng Cụ thể, nghiên cứu sẽ ghép hai tập hợp “Nhu cầu – Đáp ứng” vớinhau, vị trí của mỗi thuộc tính trình độ, kỹ năng sẽ được xác định vào “vùngvấn đề” tương ứng của mô hình IPA&AEG Mô hình IPA&AEG được hiệuchỉnh và sử dụng trong nghiên cứu

Bảng 3: Mô hình IPA&AEG của nghiên cứu

Nguồn: [67 tr.72]

Các chiến lược được gợi ý bởi mỗi chữ cái tương ứng

Bảng 4: Các gợi ý chiến lược từ mô hình IPA&AEG

Luận án đã cung cấp các cơ sở lý luận và bài học kinh nghiệm thực tiễncho quá trình phát triển NNLCLC ngành công nghiệp trong bối cảnh hội nhậpquốc tế

Khẳng định và nhấn mạnh về vai trò của Nhà nước và DN trong đối vớiđào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành công nghiệp

Đề xuất được các giải pháp có tính khả thi góp phần phát triểnNNLCLC thông qua đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn của DN, từ đónâng cao năng suất lao động và phát triển hội nhập kinh tế quốc tế

Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các

cơ quan nghiên cứu, giảng dạy và hoạch định chính sách về phát triển nguồnnhân lực

7 Kết cấu của luận án

Ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo…, luận án gồm 4 chươngnhư sau:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến luận án: Luận án đã tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước theo 3 nhóm

vấn đề: vai trò của NNLCLC đối với phát triển kinh tế; thực trạng NNLCLCtrong bối cảnh hội nhập quốc tế và CMCN 4.0; phát triển NNLCLC thông quagiáo dục đào tạo Từ đó, tìm ra khoảng trống nghiên cứu và các nội dung cầngiải quyết trong luận án

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp đối với một vùng của một quốc gia trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế: Làm rõ khái niệm; nội dung phát triển cùng với các tiêu

chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC ngành côngnghiệp trong bối cảnh hội nhập Đây chính là cơ sở lý luận để luận án tiếnhành khảo sát, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp cho Vùng Đông Nam Bộ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế: Luận án tiến hành phân tích thực trạng phát triển NNLCLC ngành công

nghiệp của vùng Đông Nam Bộ dựa trên nội dung phát triển và tiêu chí đánhgiá NNLCLC ở chương 2 Đồng thời đánh giá thực trạng chính sách pháttriển NNLCLC của các địa phương trong vùng Từ đó, đưa ra những ưu thế,hạn chế cùng với nguyên nhân của công cuộc phát triển NNLCLC ngànhcông nghiệp ở vùng Đông Nam Bộ

Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp cho Vùng Đông Nam Bộ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế: Trên cơ sở định hướng, cơ hội, thách thức và yêu cầu

đặt ra của bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, luận án đã đề xuất các nhóm giảipháp đối với chính phủ, chính quyền địa phương, doanh nghiệp và các cơ sở

đào tạo nhằm phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp “đủ về sốlượng-đạt về chất lượng” cho vùng Đông Nam Bộ.

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN

LUẬN ÁN 1.1 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ

Hầu hết các công trình nghiên cứu đều cho rằng phát triển NNLCLC cómột vai trò rất quan trọng liên quan đến sự “hưng suy” của nền kinh tế vàmang tính quyết định đối với sự nghiệp CNH-HĐH và hội nhập của một quốcgia Trong bài viết “Trí lực và nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia”[73] đã cho rằng nhân lực chất lượng cao chính là nhân tài, là trí lực của đấtnước và chia làm 3 loại cơ bản: (1) nhân tài trong lãnh đạo, quản lý (chính trịgia lỗi lạc, nhà quản lý tài ba ); (2) nhân tài là trí thức (nhà bác học, giáo sư,bác sĩ, kỹ sư, văn nghệ sĩ nổi tiếng ) và (3) nhân tài trong lao động sản xuất(doanh nhân, nghệ nhân nổi tiếng ) Đồng thời, nhấn mạnh vai trò của độingũ nhân tài này trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc

tế “là bộ chỉ huy, đầu tàu của nguồn nhân lực, có ý nghĩa quyết định đến tốc

độ phát triển của đất nước”[73, tr.11] Gary Becker, người được giải thưởngNobel về kinh tế năm 1992, đã khẳng định rằng: “ Không có đầu tư nào manglại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt là đầu tư chogiáo dục Hiệu quả đầu tư phát triển con người luôn cao hơn hiệu quả đầu tưvào các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc sử dụng và khai thác các nguồn lựckhác, và có độ lan toả đồng đều hơn so với các hình thức đầu tư khác” [109,tr.9-10] Trên thế giới và trong phạm vi khu vực Châu Á và Thái Bình Dương,

đã có nhiều quốc gia và lãnh thổ đã thành công với chiến lược phát triển kinh

tế bền vững bằng nguồn nhân lực chất lượng cao khi họ chuyển sang mô hìnhtăng trưởng chủ yếu dựa vào tri thức như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan,Trung Quốc….Đây là những quốc gia không được thiên nhiên ưu đãi về tàinguyên, lại có mật độ dân cư đông đúc, nhưng nhờ vào việc sớm nhận thức

được vai trò nòng cốt của NNLCLC và đã đưa chiến lược phát triển NNLCLClàm trung tâm của chiến lược phát triển kinh tế-xã hội mà những nước này đãđạt được những bước phát triển đáng kể nhất là về công nghiệp và KHCN[92] Do đó, phát triển NNLCLC không chỉ là một yếu tố đầu tư đem lại nhiềulợi nhuận và ưu thế cạnh tranh mà còn là định hướng mang tầm chiến lược, làkhâu đột phá quyết định, là yếu tố hàng đầu để đẩy mạnh KHCN nhằm pháttriển kinh tế nhanh và bền vững.

Việt Nam đang trong giai đoạn điều chỉnh, tái cơ cấu nền kinh tế,chuyển đổi mô hình tăng trưởng bền vững dựa vào các ngành kinh tế có giá trịcao “Vì vậy, quá trình trí thức hoá người lao động thường bắt đầu trước hếttrong hàng ngũ giai cấp công nhân, lực lượng sản xuất hàng đầu của xã hộihiện đại Đầu tư cho nguồn nhân lực này sẽ là mũi đột phá quan trọng để tiếnsâu vào nền kinh tế tri thức, tiến hành CNH-HĐH thắng lợi, khẳng định vị trícủa Việt Nam trên thị trường thế giới và trong chuỗi giá trị toàn cầu”[72,tr.36] Với chủ trương CNH-HĐH theo chiều sâu và phát triển kinh tế trithức để tạo nền tảng đến năm 2020, Việt Nam sẽ trở thành một nước côngnghiệp theo hướng hiện đại thì phát triển NNLCLC chính là điều tất yếu vàkhâu đột phá mang tính quyết định Bởi vì, để đạt được nền kinh tế tri thức thìchúng ta cần đáp ứng 4 tiêu chí chính, đó là: (1) trên 70% GDP có đượcnhững ngành sản xuất và dịch vụ ứng dụng công nghệ cao; (2) trên 70% cơcấu giá trị gia tăng là kết quả của lao động trí óc; (3) trên 70% lực lượng laođộng xã hội là lao động trí thức và (4) trên 70% vốn sản xuất là vốn conngười [33] Theo đó, lực lượng lao động chất lượng cao phải chiếm tỷ trọngngày càng lớn trong tổng số lực lượng lao động quốc gia Mô hình tăngtrưởng kinh tế của các nước phát triển nói chung và Việt Nam nói riêng sẽthay đổi theo xu hướng giảm sự phụ thuộc vào tài nguyên thiên nhiên, tănghàm lượng tri thức và công nghệ cao Hàng loạt ngành nghề mới sẽ ra đời và

vì thế phát triển, phân bố và sử dụng NNLCLC là “nhân tố quyết định bảođảm cho nền kinh tế phát triễn nhanh và bền vững” [59,tr.34]

Sau một thời gian hội nhập, thu hút đầu tư và công nghệ của nướcngoài, nền kinh tế Việt Nam hiện nay đang thoát ra khỏi nhóm các nướcnghèo, tham gia vào nhóm các nước có thu nhập trung bình Tuy nhiên, vớitrình độ KHCN còn thấp và nguồn nhân lực kém chất lượng, Việt Nam đangphải đối mặt với những thách thức duy trì tăng trưởng và phát triển dài hạn,đặc biệt là “bẫy thu nhập trung bình” Nếu không có sự chuẩn bị, đầu tư phùhợp và thiết thực nhằm xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng cao để cóthể tiếp quản công nghệ và phương thức sản xuất mới thì Việt Nam sẽ bị rơivào bẫy thu nhập trung bình như các nước Thái Lan, Indonexia,Malaysia….Do đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đặc biệt lànguồn nhân lực công nghiệp và hệ thống đào tạo nhân lực chính là yếu tốquan trọng đang được quan tâm hàng đầu và hết sức cần thiết để Việt Nam cóthể duy trì được tăng trưởng kinh tế trong dài hạn và vượt qua bẫy thu nhậptrung bình trong giai đoạn tiến tới một nước công nghiệp hiện đại [88] “Chấtlượng nguồn nhân lực là năng lực nội sinh đặc biệt quan trọng chi phối quátrình phát triển của đất nước NNLCLC cao với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chấtxám…nếu được đào tạo, bồi dưỡng, khai thác, sủ dụng hợp lý sẽ gia tăng rấtnhiều so với các nguồn lực khác; nó có vai trò quyết định đến tốc độ pháttriển kinh tế bền vững, đảm bảo an sinh xã hội của đất nước” [90, tr.46].NNLCLC là lực lượng với những phẩm chất, kỹ năng nổi trội, có 2 vai tròquyết định đến phát triển kinh tế, đó là: vai trò sáng tạo KHCN và vai trò tiếpthu-ứng dụng KHCN Phát triển NNLCLC là chìa khoá để biến những tháchthức của cách mạng công nghiệp 4.0 thành động lực cho sự phát triển của đấtnước Trong cuộc CMCN 4.0, lao động giá rẻ và tài nguyên phong phú khôngcòn là lợi thế của các quốc gia Đi cùng với sự phát triển nhảy vọt của KHCNphải là những nhân lực có đủ năng lực sáng tạo, hấp thu và ứng dụng nó Do

đó, phát triển NNLCLC đóng vai trò rất quan trọng để Việt Nam không bị tụthậu mà còn có thể tận dụng cơ hội của cuộc CMCN 4.0 để tăng trưởng bứtphá và bền vững trong tương lai [49]

1.2 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Theo Báo cáo về Sự sẵn sàng cho nền sản xuất tương lai 2018 của Diễnđàn kinh tế thế giới (WEF), mức độ sẵn sàng với CMCN 4.0 của Việt Namkhá thấp (đạt 4,9/10 điểm), thuộc nhóm “Sơ khai” cùng các nước Cambodia

và Indonesia Trong khi đó, các nước thuộc Asean như Singapore và Malaysiathì nằm trong nhóm “Dẫn đầu trên toàn cầu”, Thái Lan và Philipine thì nằmtrong nhóm “Độ sẵn sàng cao”

Hình 1.1 Đánh giá về mức độ sẵn sàng cho sản xuất trong tương lai của

Việt Nam so với các nước ASEAN

Nguồn: WEF Readiness for Future of Production Report 2018 (dẫn lại từ

[110,tr.7])

Tuy ở vị trí sắp chạm tới nhóm “Tiềm năng cao” nhưng theo đánh giácủa các chuyên gia thì cơ sở hiện tại của Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế,trong đó chất lượng nguồn nhân lực với thứ hạng 70/100 về nguồn nhân lực

“Việt Nam xếp sau Malaysia, Thái Lan, Philippines và chỉ xếp hạng gầntương đương Campuchia Việt Nam xếp hạng thuộc nhóm cuối trong bảng thứhạng về lao động có chuyên môn cao, thứ 81/100 thậm chí xếp hạng sau TháiLan và Philippin trong nhóm các nước ASEAN Và cũng trong báo cáo này,thứ hạng về chất lượng đào tạo nghề của Việt Nam chỉ ở thứ 80/100, so với

trong nhóm các nước ASEAN thì chỉ đứng trước Campuchia (92/100)”[110,tr.11-12] Theo Báo cáo phát triển Việt Nam năm 2014 [66], năng suấtlao động chính là nguồn lực chính của tăng trưởng kinh tế Việt Nam Bởi vìthời kì dân số vàng của Việt Nam đang qua đi, đồng nghĩa với việc quy môcủa lực lượng lao động sẽ không còn là nguồn lực chính cho tăng trưởng màthay vào đó là tập trung để tăng năng suất lao động Và giải pháp chính lànâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tính đến năm 2020, tổng số lao độngcủa nước ta là 56,2 triệu người với 65% đã qua đào tạo ở tất cả các trình độ.Tuy nhiên, phần lớn các lao động này tập trung ở các ngành, lĩnh vực có giátrị gia tăng thấp và ít gắn với chuỗi cung ứng toàn cầu Chỉ số lao động cóchuyên môn cao của Việt Nam khá thấp xếp thứ 81 trong khi Philipines xếpthứ 50, Malaysia thứ 45 và Singapore là đứng thứ 1 [92, tr.34-35] Cơ cấunguồn nhân lực của Việt Nam chưa cân đối giữa các ngành đào tạo, đặc biệt

là nhân lực được đào tạo trong các ngành kỹ thuật-công nghệ còn chiếm tỷtrọng thấp Thực trạng “khát” lao động có trình độ kỹ thuật cao, công nhânlành nghề ở các ngành, lĩnh vực trọng điểm, đặc biệt trong các ngành côngnghiệp như cơ khí, điện tử, kỹ thuật điện… chính là những rào cản lớn choviệc cải thiện năng suất lao động của Việt Nam [93] Mặc dù, năng suất laođộng của Việt Nam đã có sự cải thiện tuy nhiên so với các nước trong khuvực vẫn còn khoảng cách khá xa Theo số liệu công bố của Tổ chức lao độngthế giới (ILO) năm 2018, năng suất lao động của Việt Nam chỉ đạt3.312USD/người/năm, thấp hơn Singapore 30 lần; Thái Lan là 3,3 lần vàPhilipine là 2 lần Nếu không có sự thay đổi thì phải đến năm 2038 Việt Nammới có thể đuổi kịp năng suất lao động của Philipine và đến 2069 mới bằngSingpore Đây chính là hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam khi hội nhậpvào khu vực và thế giới Do đó, mặc dù đã đạt được thoả thuận về công nhậntay nghề tương đương của các nước ASEAN nhưng do trình độ và kỹ năngcủa nhân lực Việt Nam còn thấp nên lợi ích của thoả thuận này chỉ tập trung ởcác nước là Singapore, Malaysia và Thái Lan [54]

Theo Phạm Trương Hoàng, Ngô Đức Anh (2010), trong những giaiđoạn đầu của phát triển kinh tế, Việt Nam đã tận dụng lực lượng thiếu kĩnăng, giá rẻ để làm ưu thế cạnh tranh của mình nhằm hấp dẫn ngày các nhàđầu tư nước ngoài Nguồn vốn FDI và kỹ thuật công nghệ đi cùng FDI lànhững điều kiện Việt Nam cần để tăng trưởng ở giai đoạn tiếp theo Tuynhiên, trong bối cảnh hiện nay, để vượt qua bẫy thu nhập trung bình, hướngtới tăng trưởng bền vững thì Việt Nam cần phải sở hữu một lực lượng laođộng có trình độ và kỹ năng để hấp thụ các kỹ thuật, công nghệ từ FDI Vìthế, phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam không chỉ gia tăng số lượng đơnthuần mà cần phải nâng cao chất lượng nhằm thúc đẩy ngành công nghiệpphát triển Trong một bài viết của Nguyễn Thị Xuân Thúy và Phạm TrươngHoàng (2010) cho rằng hầu như các doanh nghiệp được hỏi không đánh giácao kỹ năng của các lao động mới tốt nghiệp, đặc biệt là kỹ năng kỹ thuật.Trong đó, doanh nghiệp đánh giá thấp nhất là kỹ thuật, đúc, rèn, và làm khuônmẫu là những kỹ năng được đào tạo cơ bản và có tính quyết định đối với chấtlượng sản phẩm trong công nghiệp chế tạo Đối với nhóm kỹ năng mềm, 5S,

kỹ năng hoạt động nhóm, kaizen và tinh thần khởi nghiệm là kỹ năng cũng bịdoanh nghiệp đánh giá khá thấp Về ý thức kỷ luật, các doanh nghiệp đều chorằng lao động mới tốt nghiệp tuân theo kỷ luật lao động, nhưng thụ động và ýthức tự lập kém Một nghiên cứu khác từ các doanh nghiệp đối với chất lượngđào tạo bậc đại học của nguồn nhân lực nhóm ngành kĩ thuật-công nghệ cũngcho kết quả tương tự khi “kĩ năng được đánh giá có chất lượng thấp nhấtchính là “khả năng ứng dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế” với mức độthiếu hụt chất lượng so với yêu cầu là 37,04% Các kĩ năng tiếp theo có chỉ sốchất lượng thấp là trình độ ngoại ngữ, khả năng tư duy logic, năng lực nghiêncứu, sáng tạo, đều có mức độ thiếu hụt chất lượng xấp xỉ 20% Điều đáng lưu

ý là tiêu chí “tính kỉ luật trong công việc” và “khả năng cập nhật kiến thứcmới” cũng có chỉ số chất lượng thấp, thậm chí còn thấp hơn các chỉ số củatiêu chí “kiến thức chuyên ngành” [60, tr.6] Nghiên cứu của Nguyễn Hữu

Huy Nhựt (2019) cũng cho kết quả đánh giá tương tự đối với nhân lực trongcác ngành công nghiệp trọng điểm của TP.HCM Phần lớn các lao động nàyvẫn chưa có bằng cấp chuyên môn nghề nghiệp, chủ yếu là trình độ THPT vàTHCS Trình độ, kỹ năng của người lao động được các doanh nghiệp đánh giá

là đáp ứng cho công việc nhưng vẫn chưa tương xứng với kỳ vọng của doanhnghiệp trong bối cảnh hiện tại và tương lai xét cả trên 3 phương diện: trình

độ, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng nhận thức, xã hội và hành vi Kết quả nghiêncứu cho thấy doanh nghiệp hiện nay quan tấm nhiều nhất chính là: kỹ năngnhận thức, xã hội và hành vi, kế đến là kỹ năng kỹ thuật và cuối cùng mới làtrình độ của người lao động Do đó, chương trình đào tạo của các trườngtrung cấp, cao đẳng và đại học cần phải tập trung hơn nữa vào việc nâng cao

kỹ năng của người học sao cho phù hợp với yêu cầu thực tế bên cạnh các nộidung đào tạo về chuyên môn Tương tự như TP.HCM, các doanh nghiệp BìnhDương cho rằng họ gặp khá nhiều khó khăn khi tuyển dụng lao động ở các vịtrí đòi hỏi kỹ năng cao như kế toán, quản lý và cán bộ kỹ thuật Chi phí đàotạo lao động cao và tình trạng lao động bỏ việc sau khi được đào tạo là mối longại ngày càng lớn của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương Với cơcấu lao động thuộc nhóm dịch vụ cá nhân, bảo vệ, thợ thủ công, thợ lắp ráp vàvận hành máy móc, thiết bị chiếm trên 90% tổng số lao động đã cho thấyBình Dương tuy là một trong các địa phương công nghiệp hoá điển hình củaĐông Nam Bộ nhưng nền kinh tế vẫn cơ bản là nền sản xuất thâm dụng laođộng trình độ thấp [45]

Để tồn tại và phát triển trong cuộc CMCN 4.0, doanh nghiệp phải cóthay đổi về công nghệ và trình độ sản xuất từ đó kéo theo sự gia tăng nhu cầu

về lao động có kỹ năng Nghiên cứu của Goran O Hultin và Nguyễn Huyền

Lê (2011) đã cho thấy: tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng laođộng có kỹ năng tỷ lệ thuận với số lao động trong doanh nghiệp, chỉ có 26%doanh nghiệp với quy mô ít hơn 10 lao động gặp khó khăn trong tuyển dụnglao động kỹ năng, trong khi con số này ở các doanh nghiệp có quy mô hơn

259 lao động là 85% Như vậy doanh nghiệp càng lớn, khó khăn trong tuyểndụng lao động có các kỹ năng cần thiết càng cao Nghiên cứu này cũng chỉ ramối quan hệ giữa thiếu hụt lao động kỹ năng và lạm phát tiền lương Tại ViệtNam, khi lạm phát tiền lương đạt mức 40% hoặc hơn, doanh nghiệp sẽ gặpkhó khăn không chỉ vì những hệ luỵ của lạm phát tiền lương mà còn vì khôngthể tuyển dụng được đủ lao động theo nhu cầu Và điều này sẽ trở thành vấn

đề này ngày càng nghiêm trọng ảnh hưởng đến sự phát triển ngành côngnghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung nếu không có sự thay đổi chi phíhợp lý hơn dành cho lao động Nghiên cứu của Nguyễn Bá Ngọc, Chữ ThịLân (2014) đã cho thấy tỷ lệ thất nghiệp của lao động chuyên môn kỹ thuật(LĐCMKT) trình độ cao thường cao hơn nhiều so với tỷ lệ thất nghiệp chung,mặc dù trên thực tế các DN vẫn “khát” nguồn nhân lực này Thứ hai, tỷ lệLĐCMKT trình độ cao làm trong khu vực chính thức còn thấp (35%) Thứ ba,

tỷ lệ dịch chuyển lao động cao Thứ tư, tiền lương chịu tác động mạnh của xuhướng “tỷ lệ hoàn trả trong giáo dục”, tăng mạnh ở bậc đại học Thứ năm, cơ

sở hạ tầng của thị trường lao động nói chung và thị trường LĐCMKT trình độcao nói chung còn nhiều yếu kém như: thông tin lạc hậu, thiếu cập nhật, hiệuquả hoạt động tư vấn và giao dịch việc làm còn thấp Cuối cùng, cơ chế quảntrị hữu hiệu trên thị trường lao động (đối thoại, thương lượng, kí kết thỏa ướclao động tập thể…) chưa được thực hiện hiệu quả Với những đặc điểm trên

đã khiến cho Việt Nam chưa có được một lực lượng LĐCMKT trình độ caovới cơ cấu và chất lượng phù hợp để nâng cao năng suất lao động, dẫn dắt nềnkinh tế phát triển đúng hướng và hiệu quả Cùng nhận định đó, Nguyễn Tiệp(2011) cũng cho rằng phát triển LĐCMKT vẫn tồn tại những bất cập, trong đó

có hạn chế về đào tạo LĐCMKT cao như trình độ ngoại ngữ, tin học, tínhnăng động, sáng tạo, làm việc nhóm…; cung LĐCMKT cao tăng khá nhanhnhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường đồng thời cầuLĐCMKT vẫn chưa trở thành động lực cho nguồn cung phát triển Chính vìvậy, lực lượng LĐCMKT cao vẫn chưa thể phát huy vai trò dẫn dắt nền kinh

tế phát triển theo hướng CNH-HĐH và hội nhập quốc tế Trong bối cảnh côngnghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế này càng sâu rộng, nhu cầu của thị trường đốivới người lao động cần có phải là: (i) Chuyên môn tay nghề (đáp ứng các yêucầu cơ bản về mặt kỹ năng, có các chứng chỉ theo yêu cầu tối thiểu của côngty); (ii) Chuyên môn của người lao động được nâng lên một bậc so với hiệntại; (iii) Nâng cao kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm; Kỹ luật, đạo đức nghềnghiệp và trách nhiệm lao động; (iv) Năng lực ứng dụng tin học và sử dụngtốt 01 ngoại ngữ; (iv) Có hiểu biết về thị trường lao động và pháp luật laođộng [71, tr.161].

Vũ Thanh Hương, Tăng Đức Đại (2017) cho rằng phát triển KHCN vàhội nhập quốc tế sẽ làm gia tăng tỷ trọng việc làm kỹ năng thấp và việc làm

kỹ năng cao, đồng thời giảm tỷ trọng việc làm kỹ năng trung bình trong cùngmột thời kỳ của một quốc gia Đây là hiện tượng phân cực việc làm và nó gây

ra những ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến nền kinh tế như làm tăng tìnhtrạng bất bình đẳng lương, tăng tỷ lệ thất nghiệp và giảm tốc độ tăng trưởngcủa nền kinh tế Theo đó, hiện tượng phân cực việc làm đã có dấu hiệu xuấthiện tại Việt Nam với sự suy giảm mạnh mẽ tỷ trọng nhóm việc làm kỹ năngtrung bình (2,1%), trong khi tỷ trọng nhóm việc làm kỹ năng cao và thấp giatăng, tương ứng 1,7% và 0,7% Tuy hiện tượng phân cực việc làm hiện naychưa có sự tác động rõ ràng đến vấn đề bất bình đẳng thu nhập nhưng đã cóảnh hưởng nhất định dẫn tới sự bất cân xứng kỹ năng lao động Chính vì vậy,nhóm tác giả cho rằng nếu Việt Nam không có những chính sách, biện pháp

cụ thể về caỉ cách đào tạo, đẩy mạnh R&D và tận dụng tận dụng các cam kếtliên quan đến di chuyển lao động lành nghề, trình độ cao theo các Hiệp địnhcông nhận lẫn nhau trong ASEAN thì tác động của hiện tượng phân cực việclàm sẽ rõ ràng hơn, dẫn đến sự bất bình đẳng lương, tăng tỷ lệ thất nghiệp như

nó từng ảnh hưởng ở các nước phát triển ở châu Âu và Mỹ

Thông qua bài viết Southeast Asia in the global wave of outsourcing: Trends, opportunities, and challenges của Rahul Sen, M Shahidul Islam

(2005) đã phân tích tình hình phát triển lực lượng lao động ở các nước ĐôngNam Á Từ đó, đánh giá khuynh hướng, cơ hội và thách thức đối với các nướcnày trước làn sóng thuê gia công ngoài đang diễn ra trên toàn cầu Singapore

là một nước Đông Nam Á được hình trong việc thu hút lao động nước ngoài

và đã đạt được nhiều kết quả đáng kể Tuy nhiên, khi sự tăng trưởng quá caocủa lực lượng này vượt quá lao động bản địa Nhiều vấn đề đã được đặt ra,đòi hỏi chính phủ nước này cần phải nhìn nhận lại chính sách của mình.Weng- Tat Hui & Aamir Rafique Hashmi (2007) đã cho thấy, trong gia đoạnkhủng hoảng kinh tế 1997, để đáp ứng cho mục tiêu tăng trưởng của mình,Singapore không thể dựa hoàn toàn vào lực lượng lao động bản địa mà phải

có sự tham gia của lao động nhập cư nước ngoài Thông qua khảo sát, đánhgiá định lượng tác giả đã tiến hành ước lượng và nhu cầu của nền kinh tế vàmức độ đáp ứng của lao động trong nước và nhập cư Đồng thời tác giả cũng

đã thảo luận những ảnh hưởng của di dân ở Singapore và lý do để kiểm soátdòng chảy trong tương lai của lao động nước ngoài Mặc dù, thu hút lao độngnước ngoài để đáp ứng cho nhu cầu tăng trưởng nhưng Singapore vẫn mongmuốn không có sự phụ thuộc quá nhiều vào lực lượng này nên một số chínhsách đã được đề ra và thực hiện như tăng tỷ lệ sinh, khuyến khích người lớntuổi vẫn tiếp tục lao động, giảm mục tiêu tăng trưởng…

Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tác động làm thay đổi chất lượng

và cơ cấu nguồn nhân lực trong xã hội Đặc biệt, trong những lĩnh vực thâmdụng lao động như dệt may, da giày, điện tử… sẽ là những ngành chịu ảnhhưởng nhiều nhất Cụ thể, trong ngành dệt may, máy móc có thể thay thếđược cả các thao tác như cắt và may Công nghệ 4.0 có thể làm việc liên tục24/24h, robot có thể thay thế đối với ngành lắp ráp điện tử, tư vấn, chăm sóckhách hàng sẽ được trả lời bằng robot tự động Từ đó, có thể thấy CMCN 4.0

sẽ tác động đến thị trường việc làm từ sản xuất thâm dụng lao động chuyển

dịch sang thâm dụng tri thức và công nghệ Do đó, sẽ ảnh hưởng rất lớn đếnnhu cầu của thị trường về trình độ và ngành nghề Ở Brazil, Colombia vàMexico, sự thay đổi về công nghệ đã khiến việc làm giảm mạnh đối với một

số nghề trung cấp như các công việc thư ký; công nhân đứng máy; thủ công

mỹ nghệ và tăng nhẹ đối với các công việc không đòi hỏi tay nghề hoặc tay

nghề cao [124] Bài viết Industrial revolution 4.0: and the impact on human resources của Nova Jayanti Harahap và Mulya Rafika (2020) đã khẳng định

cuộc CMCN 4.0 sẽ là thảm hoạ của nền kinh tế Indonesia nếu không có sựthay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực Sự phát triển của công nghệ sẽảnh hưởng đến nhu cầu về lao động trong tương lai Những công việc lặp đilặp lại, không đòi hỏi kỹ năng sẽ bị robot thay thế, do đó các ngành sẽ có xuhướng chọn lao động có kỹ năng trung bình hoặc cao hơn thay vì là lao động

kỹ năng thấp Nhóm tác giả nhận định, với thực trạng chất lượng nguồn nhânlực hiện tại, thất nghiệp sẽ là thách thức, thậm chí có thể trở thành mối đe doạkhi dự báo có tới 52,6 triệu việc làm có khả năng bị thay thế bởi hệ thống kỹthuật số tương đương với 52% lực lượng lao động mất việc làm Và tỷ lệ thấtnghiệp của nước này năm 2017 là 5,33% Trong đó, số người thất nghiệp đến

từ các trường trung học nghề đứng đầu với 9,27% Tiếp theo là học sinh tốtnghiệp THPT 7,03%, văn bằng D3 6,35% và đại học 4,98% Nguyên nhân là

do kỹ năng đặc biệt và kỹ năng mềm của người lao động đã qua đào tạo thấp.Chính vì vậy mà nhóm tác giả cho rằng chính phủ cần nỗ lực cải thiện nănglực chuyên môn hoá của người lao động Indonesia thông qua đào tạo nghề vànhững thay đổi cần thiết trong Luật số 13 (2003) liên quan đến lao động

Không như một số nghiên cứu trước đây, luôn có cái nhìn tiêu cực đốivới vấn đề gia công, di dư và chảy máu chất xám trong nền kinh tế hội nhập.Hai tác giả Habibullah Khah & M.Shahidul Islam (2006) đã có cái nhìn mộtcách tích cực đối với các vấn đề này Mặc dù các nước đang phát triển chỉ lànơi gia công và đang bị các nước phát triển thu hút chất xám và nhân tàithông qua các luồng di cư quốc tế, tuy nhiên hai tác giả cũng cho rằng các

nước đang phát triển đã nhận được lợi ích rất lớn từ các nước phát triển nhưgia tăng việc làm mới Và như thế thì đây là một mô hình win-win cho cả haibên Tuy vậy, lợi ích nhận được ở các nước gia công và chảy máu chất xámkhông phải lúc nào cũng như nhau Một số nước như Trung Quốc, Ấn Độ vàmột số nước Đông Nam Á, có thể lợi ích đạt được sẽ cao hơn ở hầu hết cácnước thứ ba Tác giả cũng cho rằng, việc các nước phát triển hướng đến việcgia công ở các nước nghèo chính là chiến lược để thực hiện mục tiêu giảmnghèo thiên niên kỉ của Liên Hiệp Quốc Và các nước nghèo cũng nên trântrọng cơ hội này bằng cách không ngừng cải thiện vốn con người và hạ tầng

cơ sở để thu hút vốn đầu tư Công nghệ có thể mang đến giải pháp giảm thiểuchi phí sản xuất, nâng cao năng suất của doanh nghiệp nhưng ở khía cạnhkhác nó có sự tác động tiêu cực đến việc làm và tiền lương của người laođộng có trình độ thấp, trung bình và đặc biệt là những lao động lớn tuổi Vì họ

là những người ít có khả năng cập nhật công nghệ và kỹ năng mới Đây chính

là một trong những vấn đề mà các nước đang phát triển cần phải đối mặt vàgiải quyết, trong bối cảnh già hóa lao động đang diễn ra ngày càng nhanh.Theo đó, các quốc gia phải có chính sách, chế độ cho lao động thất nghiệp vànghỉ hưu sớm do không đáp ứng được yêu cầu kỹ năng và trình độ Bên cạnh

đó, chiến lược học tập suốt đời phù hợp với đặc thù của các quốc gia là thật

sự cần thiết để nâng cao chất lượng lao động trong bối cảnh CMCN 4.0 nhằmđáp ứng đầy đủ cho các yêu cầu đối với việc số hóa và các chương trình mụctiêu về thay đổi công nghệ Các chương trình giáo dục các kỹ năng trong ngắnhạn, đào tạo lại trong trung hạn và một hệ thống các kỹ năng thích ứng trongdài hạn cần được hình thành và xây dựng Song song đó tiến bộ công nghệ cóthể được khuyến khích bởi các cơ chế tài trợ phù hợp với vốn nhân lực và cơ

thành điểm sáng trong bản đồ CNTT thế giới về cung cấp phần mềm trựctuyến Tác giả mô tả hoạt động trực tuyến này theo dòng lao động chứ khôngphải là thương mại hàng hoá, dịch vụ vì ông cho rằng: Thứ nhất, không giốngnhư các mặt hàng nhập khẩu thông thường khác, dòng lao động trực tuyếnkhông tuân theo bất kỳ quy định nhập khẩu nào Bởi vì chính phủ Mỹ không

áp đặt thuế hoặc thuế quan đối với chúng và không có cơ chế giám sát hàng tỷdòng phần mềm chạy xuyên biên giới quốc gia với tốc độ rất lớn Thứ hai, cáccông ty phần mềm Ấn Độ hiếm khi chuyên về giao dịch các gói sản phẩm Họhầu hết là những nhà cung cấp lao động thông tin có kỹ năng cao hoặc thôngqua di động thực tế hoặc thực hành trực tuyến (di động ảo) Lao động đượccung cấp thông qua di động thực tế và di động ảo chiếm 91,2% tổng thu nhậpcủa các công ty này từ các nguồn nước ngoài, trong khi các sản phẩm và góiphần mềm chỉ chiếm 8,8% Thứ ba, không có nhiều sự khác biệt rõ ràng giữalao động tại chỗ và lao động trực tuyến Tác giả bài viết đã nhận định di cưlao động thực tế không có khả năng kết thúc, đặc biệt là trong lĩnh vực kỹnăng thủ công, trong các trang trại, nhà hàng và xây dựng, nhưng nó dườngnhư lại hạn chế trong lĩnh vực công nghệ cao thông qua sự tăng trưởng khôngngừng của phát triển phần mềm nước ngoài với các đường dẫn trao đổi nhanhhơn trong tương lai Do đó, thị trường lao động CNTT trong tương lai sẽkhông có lằn ranh biên giới quốc gia và theo đó sự tiếp cận cung- cầu sẽ dễdàng và mở rộng hơn

Bài viết Human resources readiness for Industry 4.0 của Jaroslav

Vrchota và cộng sự (2020) đã cho thấy mặc dù đã có những bước tiến trongphát triển nguồn nhân lực cho CMCN 4.0 tuy nhiên thực trạng nhân lực hiệnnay của Cộng hoà Séc vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần cải thiện như học tậpsuốt đời gần như chỉ đạt mức trung bình của châu Âu, chi tiêu giáo dục củacác gia đình ở mức thấp, tỷ lệ sinh viên kỹ thuật tốt nghiệp đang có xu hướnggiảm dần và có khoảng 30% dân số không có khả năng máy tính Theo đó,nhóm tác giả cho rằng một trong những ưu tiên hiện nay của quốc gia này

không phải là gia tăng số lượng cơ sở giáo dục đại học mà là tập trung nângcao chất lượng và cấu trúc của chương trình học Giáo dục và nâng caochuyên môn cũng là những yếu tố then chốt quan trọng để đạt được các mụctiêu của Công nghiệp 4.0, thay đổi đáng kể kỹ năng làm việc của nhân viên.

Do đó, quan hệ đối tác giữa doanh nghiệp và các cơ sở giáo dục đại học cóthể trở nên quan trọng hơn trong tương lai Điều quan trọng là phải mở ra khảnăng tiếp cận các nghiên cứu khoa học và kỹ thuật và chú trọng hơn vào các

kỹ năng có thể chuyển giao và đánh giá kỹ năng Trong nghiên cứu của mình,nhóm tác giả cũng đưa ra bảng phân loại các kỹ năng và năng lực cần thiếtcho CMCN 4.0 như sau:

Bảng 1.1 Phân loại các kỹ năng và năng lực cần thiết cho CMCN 4.0

- Có kiến thức tổ chức

và thủ tục

- Khả năng sử dụng các thiết bị mới nhất

- Kiến thức chuyên môn về sản xuất và quytrình

- Lập trình

- Kiến thức chuyên ngành về công nghệ

- Kiến thức vềlượng giá và lập pháp

CÁ NHÂN - Quản lý bản thân và

thời gian

- Khả năng thích ứng với sự thay đổi

- Kỹ năng giao tiếp

có thể là một cách thức tốt nhằm chống lại sự khốn cùng do phân công laođộng liên tục gây ra và Giáo dục có thể đóng vai trò quan trọng trong việc tạo

ra sự hài hoà xã hội Alfred Marshall lại coi giáo dục là một loại đầu tư quốcgia và ủng hộ giáo dục nhằm cải tiến kỹ thuật Ông chỉ ra rằng mặc dù giáodục cơ bản ít mang lại lợi ích trực tiếp đối với tiến bộ kỹ thuật, nhưng nókhiến con người trở nên thông minh hơn, đáng tin cậy hơn trong những côngviệc thông thường [118] Cùng quan điểm đó, Schultz (1961) trong tác phẩm

“ Investment in human capital” đã nêu bật tầm quan trọng của việc đầu tư vàovốn con người: phần lớn thu nhập của lao động ở các nước công nghiệp hoátăng lên nhanh chóng là do tăng trưởng vốn con người và yếu tố hạn chế sựtiến bộ của các nuớc nghèo là không đầu tư đủ vào con người” Và một trongcác hình thức đầu tư vào vốn con người chính là giáo dục chính thống từ tiểuhọc đến đại học và vừa học vừa làm Có thể nói Schultz (1961) đã tiên phong

và khởi xướng cho ít nhất hai loại nghiên cứu: (1) những phân tích chi phí –lợi ích của giáo dục; và (2) nghiên cứu mối quan hệ giữa tăng trưởng và vốncon người Gary Becker (1964) cũng tìm ra nhiều cách thức khác nhau đề đầu

tư cho vốn nhân lực nhưng chủ yếu vẫn thông qua giáo dục đào tạo

Từ mô hình nguyên mẫu Solow với hàm sản xuất Yt=F(Kt, Lt x At)

trong đó Y là kết quả đầu ra, K là vốn, L là lao động và A là chỉ số công nghệ

hoặc hiệu suất

Theo mô hình Solow thì các yếu tố tỉ lệ tiết kiệm, lao động, trình độ kỹnăng của lao động và công nghệ là những biến ngoại sinh có vai trò quantrọng trong qua quá trình tăng trưởng Đây chính là điểm hạn chế của mô hìnhnày Chính vì vậy lý thuyết tăng trưởng mới trên quan điểm xem các yếu trên

là các biến nội sinh (mô hình tăng trưởng nội sinh) đã ra đời với sự đóng gópcủa các nhà khoa học Paul Romer(1986) và Rober Lucas(1988) Mô hình nàylàm nổi bật vai trò quan trọng của nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực,bao gồm giáo dục, như là cơ chế cho việc tích luỹ kiến thức công nghệ [134]

Từ các lý thuyết trên, có thể nói, GDĐT không trực tiếp tác động đến tăngtruởng của nền kinh tế, tuy nhiên nó lại có ảnh hưởng đáng kể đến vốn nhânlực và tiến bộ khoa học công nghệ, hai yếu tố quan trọng trong mô hình tăngtrưởng Theo Dwight H Perkins, Steven Radelet, David L.Lindauer (2006,tr.98) trình độ giáo dục nâng cao và chất lượng giáo dục cải thiện đều tạo ramột lực lượng lao động có kỹ năng, làm việc nhanh hơn và hiệu quả năng suấtcao hơn Lực lượng lao động trình độ cao hơn cũng giúp thu hút nhiều đầu tưhơn, qua đó cũng góp phần tích luỹ vốn Trình độ học vấn cao hơn cùng vớităng trưởng kinh tế là mối quan hệ hai chiều: học vấn cao hơn giúp hỗ trợtăng trưởng và tăng trưởng tạo ra nguồn lực để tài trợ cho hệ thống giáo dụcvững chắc hơn Tuy nhiên, tác động của giáo dục đối với tăng trưởng khôngthể được đánh giá trong ngắn hạn vì đầu tư vào giáo dục ngày hôm nay khôngthể cải thiện được năng suất lao động ngay tức thì mà cần phải có thời giandài để đánh giá

Nelson, R., & Phelps, S (1996) là những người đầu tiên tranh luận rằngtrình độ học vấn của một người có thể tác động đáng kể lên khả năng thíchứng với thay đổi và sáng tạo công nghệ mới của họ Theo đó, mức vốn conngười càng cao sẽ càng đẩy nhanh quy trình phổ biến công nghệ trong mộtnền kinh tế Điều này cho phép các quốc gia bị tuột lại so với mặt bằng côngnghệ trên thế giới có thể bắt kịp nhanh hơn với những quốc gia đứng đầu Lim(1996) chú trọng rằng giáo dục có thể đóng góp tới tăng trưởng kinh tế nếu nó

giúp cải thiện chất lượng của lực lượng lao động, các kỹ năng quản lý, khảnăng quản lý và tính linh động, dịch chuyển của lao động: nếu nó tiếp cậnđược các thông tin mới để chuyển đổi nhanh hơn và nếu giáo dục giúp xoá bỏcác rào cản xã hội và thể chế Một chương trình giáo dục đặt tư duy khoa học,

kỹ năng toán học và thành thạo ngôn ngữ làm trung tâm sẽ đạt được hiệu quảtrong việc nâng cao năng suất [118] Để nâng cao chất lượng giáo dục-đàotạo, chỉ xây trường và tăng tỷ lệ nhập học thì chưa đủ, phải có đầy đủ giáoviên và công cụ giảng dạy phù hợp [140]

Theo Nguyễn Thị Xuân Thúy và Phạm Trương Hoàng (2010), pháttriển nguồn nhân lực nhân lực công nghiệp và hệ thống đào tạo nhân lựcchính là yếu tố quan trọng và cần thiết để Việt Nam có thể duy trì được tăngtrưởng kinh tế trong dài hạn và vượt qua bẫy thu nhập trung bình trong giaiđoạn tiến tới một nước công nghiệp hiện đại Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạngmất cân đối, “thừa thầy thiếu thợ” trong cơ cấu trình độ nhân lực của ViệtNam 1 – 0.8 – 3.7, khá cách biệt so với các nước phát triển là 1 - 12 - 24 VõThị Kim Loan (2014), Nguyễn Văn Quang & Phạm Thị Thuỳ Linh (2021)cho rằng chất lượng và cơ cấu nhân lực Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầucủa phát triển kinh tế là do công tác đào tạo và giáo dục còn nhiều bất cập Sốlao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, có khuynh hướng hiểu biết lýthuyết khá, nhưng lại kém về khả năng thực hành và sự thích nghi trong môitrường cạnh tranh công nghiệp Hệ thống và chương trình đào tạo chưa địnhhướng theo nhu cầu của thị trường và mất cân đối giữa các hệ đào tạo đại học,cao đẳng và công nhân kỹ thuật Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêucầu thực tế của doanh nghiệp Từ đó, Nguyễn Đức Trí (2009) đã đề xuất phânchia cơ cấu hệ thống giáo dục giáo dục quốc dân của Việt Nam thành 2 luồnggiáo dục chính, đó là luồng giáo dục hàn lâm và luồng giáo dục công nghệhay giáo dục nghề nghiệp-ứng dụng Trong đó, giáo dục nghề nghiệp sẽ đàotạo lao động kỹ thuật có trình độ nghề từ bậc 1 đến bậc 4 và theo ba cấp trình

độ đào tạo Nghiên cứu cũng đã xác định việc điều chỉnh cơ cấu hệ thống giáo

dục nghề nghiệp cần được thực hiện dựa trên những cơ sở chủ yếu như: “cơcấu lao động xã hội và cơ cấu trình độ nghề quốc gia; sự thay đổi về nhu cầunhân lực và các mô hình đào tạo lao động kỹ thuật; cơ cấu trình độ của giáodục nghề nghiệp trong phân loại giáo dục chuẩn quốc tế; cơ cấu hệ thống giáodục và giáo dục nghề nghiệp một số nước và xu hướng đổi mới giáo dục nghềnghiệp trên thế giới ” [97, tr.108].

Giáo dục-đào tạo không chỉ là yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu nhân lựccủa nền kinh tế mà đó còn là một trong những cách thức để đầu tư cho vốnnhân lực “Các cá nhân đầu tư vào giáo dục và đào tạo nhằm tích luỹ những

kỹ năng và kiến thức (một phần của vốn nhân lực), những cái có thể mang lạilợi ích lâu dài sau đó Sự đầu tư này cũng mang lại lợi ích kinh tế quốc dân vàthúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế” [67,tr.45]

Trong kinh tế học hiện đại, người ta đã đưa ra khái niệm được gọi lànăng suất yếu tố tổng hợp TFP (Total Factor Productivity) Đó là một kháiniệm mới dùng để đánh giá vai trò của sự tích lũy tri thức trong tăng trưởngkinh tế, bên cạnh các tích lũy truyền thống là vốn và lao động Bảng số liệusau đây cho biết TFP của một số nước trong khu vực ASEAN trong đó, tỷ lệđóng góp của TFP ở Việt Nam chỉ có khoảng 20% vào thời điểm hiện nay

Bảng 1.2 Tỷ lệ đóng góp TFP của một số nước ASEAN

Nguồn: [87, tr.179]

Trong bối cảnh chỉ số này của các nước trong khu vực là tương đối cao(35% ở Thái Lan, 41% ở Philippines, 43% ở Indonesia) đã cho thấy sự quanngại về chất lượng tăng trưởng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tếViệt Nam Và một trong những nguyên nhân là do nền giáo dục của Việt Nam

hiện nay chưa giải quyết tốt bài toán về phát triển giáo dục và đào tạo nguồnnhân lực chất lượng cao cho yêu cầu phát triển kinh tế Chính vì vậy, HànViết Thuận (2014) đã đề xuất định hướng đổi mới nền giáo dục của Việt Namnhư sau: “Trước hết là việc xây dựng chương trình đào tạo tiên tiến, khoa học

và hiện đại trên cơ sở bổ sung những môn học mới cần thiết, bỏ bớt nhữngmôn học đã lạc hậu Chúng ta cũng có thể lựa chọn các chuơng trình, giáotrình đào tạo tiên tiến của nước ngoài, tiến hành quốc tế hoá phương phápgiảng dạy, phương pháp đánh giá kết quả học tập của sinh viên Trong quátrình hội nhập, giảng viên các trường đại học Việt Nam sẽ có điều kiện tiếpxúc và làm việc trực tiếp với các giảng viên quốc tế Và ngược lại, các giảngviên quốc tế cũng có điều kiện đến làm việc ở các trường đại học Việt Nam.Quá trình tương tác này sẽ góp phần làm cho trình độ giảng viên đại học củaViệt Nam sẽ ngày càng được nâng cao tiếp cận với trình độ quốc tế” Cũngcùng quan điểm đó, Nguyễn Hữu Phúc, Phạm Đình Trực (2014) cũng chorằng hệ thống đào tạo và triết lý khi xây dựng chương trình đào tạo trong giáodục đại học ngành kỹ thuật của Việt Nam đang dần lạc hậu, không còn phùhợp và đang cần có sự đổi mới từ phương pháp, nội dung và công cụ đánh giákết quả giảng dạy Hai tác giả đã có một bài viết phân tích việc thực hiện vàkết quả ban đầu của dự án HEEAP (Chương trình Liên minh về Giáo dục Kỹthuật Đại Học), phối hợp giữa Bộ Giáo Dục & Đào tạo Việt Nam với Công tyIntel Việt Nam, Đại học bang Arizona và USAID (Cơ quan chính phủ Hoa Kì

về phát triển quốc tế) tiến hành tại năm trường đại học kĩ thuật hàng đầu tạiViệt Nam, nhằm đổi mới phương pháp giảng dạy trong một số khóa học với

sự nhấn mạnh về áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực và sử dụng cáccông cụ đánh giá Chương trình HEEAP có mục đích khắc phục các nhượcđiểm trên về phương pháp giảng dạy các môn học trong chương trình đào tạongành Điện - Điện Tử và Cơ khí để các sinh viên tốt nghiệp sẵn sàng hơn chocông việc và nghề nghiệp của mình trong môi trường làm việc chuyên nghiệp

và quốc tế Phương pháp giảng dạy mới của chương trình bao gồm phương

pháp tương tác (giảng viên khuyến khích thảo luận đa chiều nhằm nâng caokhả năng tư duy phê phán, kĩ năng trình bày và giao tiếp); phương pháp hợptác (giảng viên sẽ tiến hành chia nhóm và đánh giá kết quả làm việc theonhóm, từ đó nâng cao kỹ năng làm việc nhóm, một hạn chế của đa số sinhviên hiện nay); phương pháp học tập tích cực (áp dụng phương pháp học tậpqua việc thực hiện dự án nhằm nâng cao kĩ năng, tiếp thu kiến thức của sinhviên qua việc giải quyết một vấn đề kĩ thuật cụ thể) Kết quả khả quan củaviệc áp dụng phương pháp giảng dạy mới từ chương trình HEEAP đã chothấy tham khảo kinh nghiệm của các nước có nền giáo dục tiên tiến là cầnthiết và đổi mới tư duy thiết kế chương trình đào tạo sẽ là các việc sẽ phải cầnlàm - một cách căn bản và toàn diện nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trongviệc nâng cao chất lượng đào tạo đại học các ngành kỹ thuật ở Việt Nam hiệnnay Việc đào tạo phát triển NNLCLC có thể được chia làm 2 hình thức: một

là, đào tạo bên ngoài thông qua các trường đại học, học viện, trung tâmnghiên cứu…và hai là, đào tạo bên trong là từ bản thân các doanh nghiệp

Hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo điều kiện cho Việt Nam có thể thu hútđược nhiều dòng vốn FDI đặc biệt là trong ngành công nghiệp Một trongnhững tác động của FDI đến nguồn nhân lực đó là hiệu ứng lan tỏa từ việchình thành kỹ năng thông qua các mối liên kết dọc hay ngang Kết quả cuộckhảo sát của UNIDO và Bộ Kế hoạch đầu tư cho thấy “11% các DN vốnĐTNN hợp tác với các công ty cung cấp hàng trong nước để nâng cao chấtlượng của các công ty đó, so với 10,5% các DN ngoài NN và 9,6% DNNN”[107,tr.82] Mặc dù phần lớn lao động trong các DN FDI là lao động không

có kỹ năng thế nhưng chi tiêu cho đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài của họlại cao hơn nhiều so với các DN trong nước, cho thấy cải thiện kỹ năng laođộng là một ưu tiên của DN FDI Điều này đóng góp trực tiếp cho việc nângcao chất lượng và kỹ năng của các lao động trong nước Bên cạnh đó, có mộthiệu ứng lan toả của DN FDI đến NNLCLC tuy chưa rõ nét nhưng vẫn có thểthấy được đó là sự hình thành các công ty vệ tinh bởi các nhân viên cũ của

các DN FDI Các công ty này chính là kết quả của sự học hỏi kiến thức vàkinh nghiệm từ các DN FDI và trong tương lai có thể là sự khởi nguồn pháttriển các ngành công nghiệp phụ trợ.

Nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới năm 2014 và Bùi Minh Tiệp(2015) đã cho rằng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay ở nước ta

là chính là hệ quả của những bất cập trong hệ thống giáo dục nhấn mạnh đàotạo kiến thức lý thuyết, chưa quan tâm đúng mức đến các kỹ năng thực hành

Sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, kỹ thuật giữa chứng nhận văn bằngvới khả năng làm việc thực tế đã khiến cho hàng ngàn sinh viên ra trườngnhưng thất nghiệp hoặc không đủ khả năng làm việc Trong khi đó doanhnghiệp tìm kiếm “đỏ mắt” cũng không thể tuyển dụng đủ số lao động có kỹnăng cần thiết 65 % doanh nghiệp FDI và 35% doanh nghiệp trong nướcđược hỏi đã phàn nàn về những kỹ năng công nhân được đào tạo tại trườngdạy nghề và trung học chuyên nghiệp không đáp ứng yêu cầu của doanhnghiệp [66] Trong một nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Lan, Nguyễn MinhHiển (2015) về sự đánh giá của doanh nghiệp đối với chất lượng sinh viênngành kỹ thuật công nghệ mới ra trường cho thấy: khả năng thực hành, trình

độ ngoại ngữ, năng lực sáng tạo, khả năng cập nhật kiến thức mới và ý thức tổchức kỉ luật là những kỹ năng của sinh viên mà bị doanh nghiệp tuyển dụngđánh giá rất thấp Kết quả này đã cho thấy thực trạng bất cập trong chươngtrình đào tạo của khối ngành kỹ thật công nghệ: nặng về lí thuyết, nhẹ về thựchành, chưa chú trọng đúng mức đến việc rèn luyện tư duy sáng tạo, nâng caotrình độ ngoại ngữ cho sinh viên Sự khác biệt giữa kỹ năng được đào tạo và

kỹ năng mà doanh nghiệp cần cũng chính là một trong những nguyên nhânkhiến cho tỷ lệ lao động đã qua đào tạo thất nghiệp tăng Kết quả điều tra laođộng việc làm giai đoạn 2010-2014 cho thấy, tỷ lệ người thất nghiệp đã quađào tạo tăng từ 18,6% năm 2010 lên 40% năm 2014,trong khi tỷ lệ lao độngqua đào tạo chỉ tăng từ 14,6% lên 18,2% Mức chênh lệch giữa tỷ lệ thấtnghiệp đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động đã qua đào tạo ngày càng lớn: Năm

2010 là 4 điểm phần trăm; năm 2011 là 8 điểm phần trăm; năm 2012 là 12,5điểm phần trăm; năm 2013 là 17,8 điểm phần trăm và năm 2014 là 21,8 điểmphần trăm Điều này phản ánh bức tranh kém hiệu quả trong đào tạo nghề củanước ta Rất nhiều ngành nghề được đào tạo song người lao động không tìmđược việc làm phù hợp với tấm bằng đào tạo của mình [93,tr.16].

Trần Đức Cảnh (2014) đã đề xuất mô hình phát triển nguồn nhân lựccho Việt Nam từ 2015-2035 nhằm đáp ứng mục tiêu trở thành một nước côngnghiệp trong tương lai Theo mô hình phát triển như trên thì tỷ lệ lao độngđược đào tạo sẽ là 70% trong đó, đào tạo bậc cao sẽ chiếm 22% so với tổng sốlao động thay vì chỉ có 7,37% vào năm 2015 Và dựa theo mô hình 1.2, tácgiả đã tính toán và đưa ra bản kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chia thành 2giai đoạn 2015 và 2035 Ước tính dân số của Việt Nam năm 2035 là 117 triệungười và lực lượng tham gia lao động (18 tuổi đến 60 trở lên) là 70,2 triêungười, chiếm 60% dân số Trong đó, tỷ lệ dân số tham gia lao động thì sốngười có trình độ cao đẳng là 10% và đại học trở lên 22%, mức tăng đáng kể

so với cột mốc năm 2015 là 2,2% và 7,37% Từ đó, tác giả đề xuất tăng sốlượng các trường đại học và cao đẳng lên thành 480 trường đến 2035, đồngthời có phương án tái cấu trúc đại học công và cho phép tăng số trường ngoàicông lập theo mô hình dưới đây:

Hình 1.2 Mô hình phát triển nhân lực của Việt Nam 2015-2035

Nguồn:[15,tr.169]

Cho rằng phát triển đại học ngoài công lập (ĐH NCL) không chỉ làhướng để giải quyết bài toán tài chính công mà còn là xu thế phát triển vànâng cao chất lượng đào tạo bậc đại học Bởi vì các trường ĐH NCL vì không

lệ thuộc ngân sách Nhà nước nên sẽ phải tự mình sắp xếp, tính toán hiệu quảtrong việc không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo để tồn tại và phát triền

Và điều này cũng sẽ kích thích các trường công lập hoàn thiện mình nếukhông muốn bị tuột hậu so với các trường ĐH NCL Do đó, số lượng cáctrường ĐH NCL do tác giả đề xuất theo mô hình cao hơn rất nhiều so vớitrường công lập (Hình 1.3)

Hình 1.3 Mô hình tổ chức đại học ở Việt Nam

Nguồn: [15,tr.173]

Theo mô hình trên, phân nhóm các trường đại học như trên thì nhóm 1

và 2 là hai nhóm chủ đạo để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao từ bậc cửnhân đến tiến sĩ, và sự tham gia của các trường ngoài công lập gần như làngang bằng với trường công lập Trong hai nhóm còn lại thì chuyên đào tạonguồn nhân lực có tay nghề và chuyên môn nhất định, khuyến khích cáctrường ngoài công lập phát triển mạnh mẽ nhằm phát huy tính đa dạng và linhđộng, đáp ứng như cầu học của các tầng lớp xã hội Ngoài ra, tác giả cũng chorằng Nhà nước nên có chính sách khuyến khích các chương trình đào tạo theo

mô hình giáo dục online cùng với việc xây dựng một quy trình bảo đảm chấtlượng đào tạo nhằm đề cao kiến thức của người học chứ không phải đặt nặngvấn đề bằng cấp như hiện nay Điều này đòi hỏi cần có sự kết nối chặt chẽgiữa doanh nghiệp với cơ sở đào tạo, tuy trên thực tế mối quan hệ này khálỏng lẽo Nguyễn Đình Luận (2015) cho rằng nguyên nhân của thực trạng này

“xuất phát từ mặt nhận thức chưa đủ, chưa đúng về nhu cầu gắn kết và hợptác giữa nhà trường và DN, chưa có sự đồng điệu trong tư duy, bắt nguồn từ

sự thiếu thông tin, thiếu hiểu biết về lợi ích và thế mạnh của nhau Nhà nướcchưa có chính sách cụ thể để phát triển và duy trì mối gắn kết giữa nhà trường

và DN” [63,tr.86] Trên cơ sở khẳng định mối gắn kết bền vững giữa nhàtrường và DN là yêu cầu quan trọng và cấp bách trong việc đảm bảo và nâng