CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH PHÂN BÓN DẦU KHÍ VIỆT NAM
2.6. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí trong thời gian qua
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng
2.6.3.1. Nguyên nhân khách quan
Trong giai đoạn vừa qua do ảnh hưởng dịch bệnh covid 19 nên quá trình kinh doanh của các công ty trong ngành phân bón Dầu khí cũng bị ảnh hưởng; các chỉ tiêu về phát triển kinh doanh, phát triển nhân lực đều có xu hướng chậm lại trong năm 2020 và đặc biệt là 2021; theo đó các công tác về tuyển dụng, đào tạo đều thực hiện online nên hiệu quả chưa đạt như kỳ vọng; các công ty cũng gặp khó khăn hơn trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ cho người lao động.
Cung cầu nhân lực của doanh nghiệp trong ngành: Lĩnh vực phân bón Dầu khí do những tiêu chuẩn khắt khe của ngành nên nguồn cung nhân lực bị hạn chế; điều này ảnh hưởng đến việc phát triển quy mô nhân lực của ngành.
2.6.3.2. Nguyên nhân chủ quan
- Hoạt động tuyển dụng, thu hút nhân lực: Công tác tuyển dụng của các công ty phân bón Dầu khí vẫn chưa đáp ứng nhu cầu nhân lực của ngành. Các hoạt động
tuyển dụng diễn ra công khai nhưng lại mang tính hình thức, phần lớn qua tuyển dụng người quen nên chất lượng chưa đảm bảo dẫn đến thiếu nhân lực đầu ngành.
- Hoạt động đào tạo: Với lượng nhân lực của ngành lớn nên việc đào tạo khó khăn trong khâu tổ chức và hiệu quả cũng chưa được đảm bảo; chất lượng đội ngũ làm công tác đào tạo vẫn là yếu tố khó khăn cho các công ty vì hạn chế khả năng sư phạm; các chương trình đào tạo tại chỗ chưa đạt kết quả kỳ vọng dẫn đến một vài bộ phận nhân lực chưa đáp ứng chất lượng.
- Chính sách đãi ngộ cho nhân lực ngành Dầu khí: Mặc dù thu nhập nhân lực ngành Dầu khí cao hơn so với các ngành khác nhưng so với độ khó và yêu cầu cao của ngành thì mức thu nhập vẫn chưa thỏa đáng. Trên thực tế, hầu hết các công ty trong ngành phân bón Dầu khí đều có cơ cấu trả lương dựa trên vị trí của nhân viên và khả năng hoàn thành công việc. Tuy nhiên, hệ thống này không thực sự hiệu quả vì nó không xác định được chính xác khối lượng và chất lượng công việc theo dây chuyền sản xuất. Để hình thức trả lương này có thể khuyến khích khả năng sáng tạo và động lực của nhân viên, nó phải được gắn kết với các tiêu chuẩn công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và hệ thống đánh giá công việc. Hầu hết các đơn vị vẫn sử dụng hệ thống trả lương cơ bản làm cơ sở để trả lương cho nhân viên cho các vị trí của họ. Cơ cấu tiền lương vẫn cho thấy sự tồn tại của sự phân phối bình quân.
Một hệ thống lương thưởng mang tính đổi mới dành cho các chuyên gia và nguồn nhân lực có tay nghề cao vẫn chưa được thiết lập.
Tóm tắt chương 2
Nội dung chương 2 trình bày khái quát về thông tin các công ty trong ngành phân bón Dầu khí bao gồm Công ty cổ phần phân bón Dầu khí Cà Mau và Tổng công ty phân bón và hóa chất Dầu khí, đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành; đặc điểm về cung cầu nhân lực ngành phân bón Dầu khí. Nội dung chính của chương tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí bao gồm phân tích 04 nhóm chỉ tiêu: (1) Nhóm chỉ tiêu đánh giá sự phát triển về số lượng, đảm bảo cơ cấu và chất lượng NNL CLC, đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh; (2) Nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp; (3) Nhóm chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả làm việc của nhân lực và (4) Nhóm chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả hoạt động của ngành. Qua phân tích đã cho thấy những kết quả đạt được cần phát huy cũng như hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành phân bón Dầu khí làm cơ sở để đưa ra những giải pháp hữu hiệu tại nội dung Chương 3 đề tài.