Trong quá trình nghiên cứu áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính cụ thể như sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thu thập trong quá trình phân tích, đánh giá thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam được thu thập tại Công ty Cổ phần phân bón Dầu khí cà mau (PVCFC) và Tổng công ty phân bón và hóa chất Dầu khí – CTCP (PVFCCo) bao gồm: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo về tình hình nhân sự trong giai đoạn 2018-202. Ngoài ra, đề tài tổng hợp dữ liệu thu thập được từ các nghiên cứu, nguồn sách báo, phương tiện truyền thông, thông tin thương mại, các tổ chức, tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, các nghiên cứu trước để tìm các thông tin cần thiết cho bài nghiên cứu.
- Phương pháp lịch sử và logic học: Luận văn sử dụng tư duy lịch sử, logic nhằm phản ánh bản chất, tính tất nhiên, quy luật của của quá trình phát triển nói chung và sự vận động, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành phân bón Dầu khí.
- Phương pháp so sánh biến động của các số liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành phân bón Dầu khí trong giai đoạn 2018- 2022 tại các công ty PVCFC và PVFCCo, đối chiếu dùng để hỗ trợ cho việc đánh giá công trình nghiên cứu so với những tiêu chí, mục tiêu đã đề ra và so với các công trình nghiên cứu đã và đang thực hiện.
- Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp dùng để phân tích dữ liệu và tổng hợp đúc kết về quá trình phát triển nguồn nhân lực. Từ đó vận dụng để phân tích và tổng hợp quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí trong thời gian qua, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp.
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Kết quả nghiên cứu này giúp các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về cách thức tiếp cận đối với phát triển NNL CLC.
- Nhận thức đầy đủ và rõ ràng hơn về thực trạng phát triển NNL CLC ngành phân bón Dầu khí hiện nay; các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL CLC.
- Từ đó đề xuất các giải pháp làm cơ sở cho việc quy hoạch và nâng cao chất lượng phát triển NNL CLC tại ngành phân bón Dầu khí trong những năm tiếp theo.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chương 2: Thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.1. Khái quát về nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực có thể được nghiên cứu và xem xét theo nhiều góc độ khác nhau từ góc độ quốc gia, ngành, lĩnh vực hay trong một doanh nghiệp. Trong khuôn khổ đề tài tiếp cận các khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức.
Theo đó, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau, điển hình:
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2010) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người _ nguồn lực quý giá nhất trong những yếu tố sản xuất của các Doanh nghiệp.
Theo Trần Kim Dung (2018): Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người, đầu tiên là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và tính cách con người, nhằm đáp ứng các nhu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định trong bối cảnh hiện tại và tương lai. Cơ cấu này có thể là quốc gia, khu vực, ngành công nghiệp và các tổ chức cụ thể.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta thường đề cập đến số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực trong tương quan cơ cấu về nghề và công việc của doanh nghiệp. Thông thường, cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét theo các góc độ như cơ cấu theo trình độ chuyên môn đào tạo, cơ cấu theo nghề, theo thâm niên, theo giới tính, theo độ tuổi…
Từ những phân tích trên, ở dạng tổng quát nhất, có thể hiểu NNL nguồn nhân lực là phạm trù dùng để biểu thị sức mạnh tiềm tàng của dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho con người ở
xã hội hiện tại và tương lai. Sức mạnh và khả năng này được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng những người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có vai trò đối với sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp và của xã hội, cụ thể:
- Đối với tổ chức/doanh nghiệp: Vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức/doanh nghiệp chính là năng lực vô tận cho sự sáng tạo sản phẩm và kiến tạo tổ chức. Việc giữ cho nhân sự ổn định và tối ưu hóa nguồn nhân lực là việc làm đòi hỏi có tầm chiến lược và thấu hiểu tâm sinh lý con người. Việc này được thực hiện toàn diện trên 3 khía cạnh cơ cấu, điều hành và phát triển:
• Về cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, đảm bảo sự phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để điều khiển quá trình.
• Về điều hành: Thực hiện chỉ đạo nhân lực qua việc cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và kiểm soát hoạt động làm việc của nhân sự.
• Về phát triển: Là động lực mà các lớp lãnh đạo sẽ hướng nhân viên đến để học hỏi và hoàn thiện liên tục các kỹ năng cần thiết, nhằm xây dựng cơ cấu tổ chức và điều hành hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp.
- Đối với xã hội: Phát triển kinh tế – xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực:
nhân lực, vật lực, tài lực, song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.2.1. Khái niệm
Theo Hồ Bá Thâm (2003) thì NNL CLC cần có 4 yếu tố then chốt: có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực thực tế hoàn thành các công việc được giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh tế - xã hội hiện đại mang tính chất tri thức.
Đỗ Văn Đạo (2009) cho rằng: NNL CLC là bộ phận người lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng tốt, khả năng thích ứng và thay đổi nhanh chóng với các công nghệ sản xuất mới; có sức khỏe, tố chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những kiến thức, kỹ năng đã học vào quá trình sản xuất để đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Ngày nay, NNL CLC còn được hiểu là vốn con người. Theo Trần Thọ Đạt vốn con người là kết quả của việc đầu tư vào các hoạt động nhằm nâng cao năng suất lao động của cá nhân như giáo dục, y tế, đào tạo tại chỗ.
Trên thực tế, tùy theo lĩnh vực, nghề nghiệp mà có những người với sự đóng góp vượt trội, được coi là NNL CLC thông qua hệ thống các danh hiệu, chức danh, học vị do Nhà nước trao tặng như Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu tú, Thầy thuốc Nhân dân, Nghệ sĩ Nhân dân, Giáo sư, Phó giáo sư, tiến sĩ…; thông qua hệ thống cấp bậc trong các lĩnh vực an ninh, quốc phòng như cấp tướng, cấp tá...; trong các lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao như Kiện tướng,…; trong các ngành nghề truyền thống như Nghệ nhân.
Kế thừa các quan điểm của các tác giả trên một cách có chọn lọc, tác giả luận án đề xuất quan điểm của mình: NNL CLC là một bộ phận của NNL, kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của NNL. Đây là lực lượng lao động có phẩm chất và thái độ đúng đắn; có sức khỏe; có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao hoặc có kỹ năng lao động tốt; có khả năng sáng tạo; biết vận dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào trong quá trình sản xuất; nhằm mang lại năng suất và hiệu quả cao.
Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được nguồn nhân lực chất lượng cao mang những đặc điểm sau đây:
- Thứ nhất, NNL CLC có sức khỏe thể chất, tinh thần tốt và đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặc biệt là những công việc đòi hỏi cao về thể lực, sức khỏe.
- Thứ hai, NNL CLC có trình độ tay nghề cao, khả năng lao động giỏi và kỹ năng chuyên môn tốt trong nghề; có những phẩm chất xã hội tốt đẹp, như tinh thần nhân văn, tập thể, hòa nhập, thích nghi làm việc trong môi trường đa văn hóa...
- Thứ ba, NNL CLC có khả năng tiếp thu công nghệ, kỹ thuật mới nhanh chóng trong lĩnh vực công tác, góp phần đem lại tành công cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Thứ tư, việc sở hữu đội ngũ NNL CLC giúp đem lại lợi thế cạnh tranh tối ưu cho doanh nghiệp/tổ chức.
1.1.2.2. Cấu trúc của nguồn nhân lực chất lượng cao
Nhân lực chất lượng cao nhìn theo mối quan hệ khả năng và hiện thực, tồn tại dưới 2 dạng: tiềm năng (qua quá trình rèn luyện, đào tạo); năng lực thực tế thể hiện qua kết quả, sản phẩm được làm ra. Dạng một sẽ chuyển hóa sang dạng hai, tức khả năng thành hiện thực và hai mặt này gắn bó mật thiết với nhau. Theo đó, nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta bao gồm các bộ phận nhân lực sau (Tô Huy Rứa, 2014):
- Thứ nhất, những cán bộ lãnh đạo, quản lý: Đây là đội ngũ nòng cốt của doanh nghiệp/tổ chức có vai trò hoạch định các chiến lược, chiến thuật trong kinh doanh.
- Thứ hai, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp: Đây là đội ngũ cố vấn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp/tổ chức.
- Thứ ba, người lao động lành nghề: Đây là đội ngũ lao động trực tiếp, có vai trò đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp chuyên về sản xuất.
- Thứ tư, các cán bộ khoa học, công nghệ: Đây là nhóm nhân lực có khả năng tiếp thu kỹ thuật, công nghệ mới, từ đó có những sáng kiến trong cải thiện hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp/tổ chức.
Các bộ phận nhân lực này của NNL CLC cũng phù hợp với quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO: xem xét cách phân loại của Tổ chức Lao động quốc tế ISCO-88, các nhóm nhân lực sau đây được xem là “có tay nghề cao”:
- Nhóm chính 1: Các nhà lập pháp, quan chức cấp cao và quản lý;
- Nhóm chính 2: Các chuyên gia;
- Nhóm chính 3: Kỹ thuật viên và các chuyên gia phụ, trong đó bao gồm cả các nhà nghiên cứu.
Dựa trên những quan điểm trên, trong khuôn khổ đề tài, nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành phân bón Dầu khí bao gồm đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, các chuyên gia, quản trị doanh nghiệp, cán bộ khoa học, công nghệ và đội ngũ lao động lành nghề trong ngành.
1.1.2.3. Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao
NNL CLC có thể được đánh giá dựa trên bốn tiêu chí tổng quát là: tiêu chí về phẩm chất - thái độ, tiêu chí về thể lực, tiêu chí về tri thức và tiêu chí về kỹ năng.
Thứ nhất, về phẩm chất-thái độ: NNL CLC phải là lực lượng lao động có lòng yêu nước, có đạo đức nghề nghiệp và có thái độ tích cực. Họ mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình cho sự phát triển chung của đất nước, có bản lĩnh chính trị, xã hội vững vàng, có nhận thức và khả năng thực thi dân chủ và pháp quyền. Đây là những người có trình độ nhận thức về giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp đồng, đấu tranh chống lại các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh. Đạo đức nghề nghiệp đó là lòng yêu nghề, đam mê với công việc, có tính kỷ luật, có trách nhiệm với công việc và tác phong lao động công nghiệp. Thái độ mong muốn cống hiến, nhiệt huyết, đoàn kết với mọi người để phát triển bản thân, phát triển đơn vị, phát triển đất nước.
Thứ hai, về thể lực: thể lực thể hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực, và được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) định nghĩa sức khỏe là một trạng thái của một con người hài hòa về thể chất, tinh thần và xã hội. Mỗi người lao động, dù chân tay hay trí óc đều cần có sức khỏe để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển kiến thức vào hoạt động thực tiễn, biến kiến thức thành sức mạnh vật chất. Tình trạng sức khỏe được thể hiện bằng hệ thống các chỉ số sức khỏe cơ bản sau: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về bệnh tật, cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Thứ ba, về tri thức: tri thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay giáo dục. Tri thức cũng có thể là sự hiểu biết về một chủ đề về cả mặt lý thuyết lẫn thực hành.
Sự tích lũy tri thức tạo nên năng lực trí tuệ của một con người. Ở góc độ tâm lý học, trí tuệ được hiểu là trí thông minh của cá nhân, là khả năng phán đoán hay nói cách khác là sự nhạy cảm, sự khôn ngoan, sáng tạo và khả năng thích ứng với hoàn cảnh (Alfred Binet). Năng lực tổng hợp có chủ ý cá nhân, là khả năng suy nghĩ năng hợp lí và ứng xử hiệu quả với môi trường (David Wechler) hoặc khả năng suy luận, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề và tư duy khái niệm, hiểu các ý tưởng phức tạp, học hỏi nhanh chóng (Maintream Science of Intelligence), … (Hoàng Văn Luân, 2010).
Năng lực trí tuệ được thể hiện trước hết thông qua trình độ học vấn, nó vừa là cơ sở, vừa là tiêu chí khẳng định chất lượng của NNL. Trình độ học vấn của NNL thể hiện trình độ dân trí của một quốc gia, thông qua các chỉ tiêu như số lượng người biết chữ và mù chữ, số lượng người được đi học đúng độ tuổi. Trình độ học vấn của NNL thường được chia thành năm nhóm, bao gồm: chưa đi học, chưa tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp trung học cơ sở và tốt nghiệp trung học phổ thông.
Trí tuệ còn được thể hiện qua trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL được đo lường bằng kiến thức, sự hiểu biết và khả năng thực hành về một chuyên môn cụ thể của họ trong quá trình lao động. Trình độ chuyên môn kỹ thuật được chia thành các cấp bậc: chưa qua đào tạo, tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, các bậc nghề được đào tạo. Việc thể hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL có thể được thực hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao so với lực lượng lao động được đào tạo; tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả nước, từng vùng, từng ngành; cơ cấu loại hình lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và cấp bậc đào tạo.
Thứ tư, về kỹ năng: các kỹ năng liên quan đến các cử chỉ, hành động và vận dụng kiến thức. Chính những hành động này sẽ cho phép thực hiện thành công việc tổ chức, lập kế hoạch, quản lý các nhóm làm việc. Trong trường hợp này, năng lực gắn với hành động. Năng lực mang tính cụ thể, dễ dàng quan sát được trong hành