Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo và Phát triển NNL tại Công ty Softdreams Về nội dung: Tập trung nghiên cứu, đánh giá các nhân tố tác động đến Công tác Đà
Lý do chọn chủ đề
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì đều cần đến yếu tố con người trong hay nói cách khác chính là nguồn nhân lực (NNL) Ngoài những yếu tố về môi trường, khoa học kỹ thuật, nguồn vốn thì nguồn lao động trong doanh nghiệp thực sự đóng vai trò rất quan trọng Nếu NNL bị thiếu đặc biệt là nhân sự có chuyên môn thì cho dù có đầy đủ các trang thiết bị, nguồn vốn dồi dào thì DN sẽ khó hoạt động, không tạo ra được lợi thế cạnh tranh Chất lượng NNL là yếu tố góp phần giúp
DN phát triển tốt hơn nhưng chưa thực sự được các DN quan tâm hay một mặt khác có thể là do gặp khó khăn trong công tác Đào tạo và phát triển NNL Để chất lượng NNL được cải thiện, nâng cao thì đòi hỏi DN phải có mục tiêu cụ thể, tầm nhìn xa hay có kế hoạch, chương trình đào tạo bài bản phù hợp với tình hình tình hình hiện tại của DN Khi được đào tạo đúng cách sẽ mang lợi ích cho cả DN cũng như người lao động thuộc DN đó DN có thể vận hành tốt hơn, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với đối thủ cạnh tranh, người lao động có thêm kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc khiến cho hiệu suất làm việc của họ tăng lên, thu nhập tăng, mức độ hài lòng của họ cũng tăng cao có thể khiến học có thời gian gắn bó với công ty lâu hơn
Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Công Nghệ và Thương Mại Softdreams hoạt động trong lĩnh vực Công nghệ và thương mại, có đội ngũ nhân sự trẻ đầy nhiệt huyết Với lĩnh vực hoạt động là vừa sản xuất sản phẩm công nghệ, phần mềm vừa hoạt động thương mại thì Softdreams đang cần có đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao, kỹ năng làm việc tốt Công ty cung cấp nhiều loại phần mềm quản trị doanh nghiệp giúp cho nhiều công ty quản lý tốt tình hình hoạt động của mình, với số lượng sản phẩm phong phú, hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao, biến động lớn nên Công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Công ty đưa ra các giải pháp và triển khai các hoạt động đào tạo tốt hơn trong tương lai Với những lý do trên, em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Thực trạng cồn tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu
Tư Công Nghệ và Thương Mại Softdreams”
Thông qua đề tài, em mong có thể giải quyết các vấn đề hạn chế, còn tồn đọng trong công tác Đào tạo và phát triển NNL tại công ty Từ đó, đề xuất một số giải pháp và đưa ra những kiến nghị các nhân nhằm cải thiện, nâng cao công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty Softdreams.
Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng quan lý thuyết về “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển NNL”
- Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Đào tạo và phát triển NNL của “Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Công Nghệ và Thương Mại Softdreams”
- Đánh giá kết quả nghiên cứu và phân tích các nhân tố
- Đề xuất giải pháp nâng cao công tác Đào tạo và phát triển NNL
Phương pháp nghiên cứu
- “Phương pháp thu thập số liệu”: Đối với dữ liệu sơ cấp, tiến hành thu thập thông tin từ các phòng ban trong công ty, đặc biệt phòng HCNS Đối với dữ liệu thứ cấp, tiến hành thu thập, xử lý, phân tích các học thuyết, bài nghiên cứu, dữ liệu đã được công bố
- “Phương pháp xử lý dữ liệu”: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0
- “Phương pháp phân tích dữ liệu”: Thực hiện các bước như “kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình hồi quy đa biến”
Kết cấu đề tài
“Ngoài phần mở đầu; phần kết luận; mục lục; danh mục tài liệu tham khảo; danh mục biểu đồ; bảng và phụ lục thì nội dung khóa luận gồm 4 chương:
- “Chương 1: Cơ sở lý thuyết
- Chương 2: Mô hình, giả thiết và phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu
- Chương 4: Bình luận kết quả và đề xuất pháp.”
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực
Thể lực: là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi
Trí lực: chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để Sự khai thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người
Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội Ở nước ta, khái niệm
“nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc: “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” (WB World Development Indicators – London: Oxford, 2000) Với cách nhìn này, NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” (Nick Moore Manpower planning in libraries – London: Library Association, 1980)
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp Giáo trình Nguồn nhân lực – H.: Lao động xã hội, 2008)
Từ những khái niệm trên của “nguồn nhân lực”, ta có thể định nghĩa như sau:
NNL trong một tổ chức bao gồm nguồn lực con người của mọi thành viên mà tổ chức đang quản lý và sử dụng thường xuyên Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm cả những người ngoài tổ chức nhưng có tham gia vào hoạt động của tổ chức đó
NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội (tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô).
Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các khái niệm đào tạo và phát triển đều đề cập đến quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn Đào tạo là quá trình tự học tập hoặc được học tập của người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi của mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất, hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hay có thể là quá trình tự hoàn thiện của chính bản thân mỗi một người lao động trong tổ chức,
Phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng lẫn số lượng của NNL theo hướng tích cực Nói cách khác, phát triển NNL là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động Đào tạo và phát triển NNL theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục và phát triển Theo nghĩa này thì 3 thuật ngữ Đào tạo, giáo dục và phát triển được hiểu như sau: Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các tổ chức thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các tổ chức cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai
Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó
Như vậy có thể hiểu rằng đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cho các mục tiêu cụ thể Hiểu theo cách khác đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc Trong khi đó phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức đó thay đổi và phát triển” Giữa đào tạo và phát triển NNL có mối quan hệ với nhau, trong đó đào tạo là nhằm hướng đến phát triển nhưng không phải lúc nào cũng đạt được mục tiêu như vậy, ngược lại phát triển phải xuất phát từ quá trình đào tạo và tự đào tạo hiệu quả
Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển NNL Đào tạo Phát triển
Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức
Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi
Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện
Biểu hiện - Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc
- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn
- Nhằm nâng cao năng suất của người lao động
- Được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức
- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai
- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội
Nguồn: Sách chuyên khảo – Quản trị nguồn nhân lực – Nguyên tắc và vận dụng trong thực tiễn – Nhà xuất bản kinh tế Hồ Chí Minh
Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Các học thuyết nghiên cứu nước ngoài
Trong nghiên cứu “Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo” của Zemke.R và Kramlinger (2008)mục đích đào tạo là thu hẹp sự chênh lệch giữa thực hiện công việc theo kế hoạch và thực hiện công việc thực tế của người lao động
Theo Baldwin và Ford (1998) mô hình về các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo bao gồm các yếu tố đầu vào là: những đặc tính của người học (Khả năng, tích
9 cách cá nhân, sự nỗ lực), thiết kế đào tạo (Nguyên lý cá nhân, sự tiếp nối, nội dung của đào tạo), môi trường làm việc (Sự hỗ trợ, cơ hội sử dụng) và yếu tố đầu ra chính là hiệu quả đào tạo với điều kiện chuyển giao là được duy trì lâu dài
K.L.Jayawardana và H.A.D (2007) đưa ra các yếu tố chính tác động đến hiệu quả đào tạo như: Động lực, năng lực bản thân, văn hoá học tập liên tục và sự hỗ trợ của người quản lý
1.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Trong luận án “Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam” của Đinh Thị Hồng Duyên (2015), tác giả sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích dữ liệu đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc nhành công nghiệp nội dung số tại Việt Nam Từ đó, tác giả có cơ sở đa giá hiệu quả đào tạo cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam”
Khoảng trống: Hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp không có mục tiêu định hướng lâu dài mà thường vì mục đích nhu cầu tức thời, ít có kế hoạch và chiến lược Nội dung chưa thực sự sát với công việc thực tế, chỉ nằm trên lý thuyết là chính
Trong nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH” của TS Mai Quốc Chánh (1999), tác giả đã đưa ra quan điểm về công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua một số tiêu chí như thực trạng lao động, trình độ văn hoá, khả năng lao Qua đó tác giả cũng đề xuất một số chiến lược và biện pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kì mới
Trong nghiên cứu “Hiệu quả đào tạo nhân lực của tập đoàn điện lực Việt Nam”
(2022), tác giả Lê Trung Hiếu đã xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực Thông qua nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, tác giả đã xây dựng được thang đo đo lường hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN Từ đó, đánh giá thực tiễn mức độ hiệu quả hiện nay của EVN.
Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
Để đáp ứng yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
1.4.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức
- Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường
- Đào tạo và Phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ
- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một tổ chức và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia
- Hoạt động đào tạo và phát triển NNL có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các tổ chức nói chung, và người lao động nói riêng
11 Đối với tổ chức Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan nhất của các tổ chức Đào tạo giúp tổ chức giải quyết được các vấn để về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho tổ chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển NNL thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc;
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được;
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động;
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực;
- Giảm bớt được tai nạn lao động;
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển NNL không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Đối với nền kinh tế xã hội
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật Sự phát triển NNL của các tổ chức cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển
Hiệu quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo là bước cuối cùng của tiến trình đào tạo NNL trong
DN Đây là bước quyết định xem đào tạo có thực sự hiệu quả và xứng đáng với các nguồn lực mà DN đã bỏ ra để đầu tư
Tracey et al, (1992) đưa ra khái niệm “hiệu quả đào tạo bao gồm việc nắm bắt đào tạo và chuyển giao đào tạo” Chuyển giao đào tạo được coi như là một chỉ số tốt về hiệu quả đào tạo (Baldwin & Ford, 1988) Trên cơ sở này, những thay đổi về hành vi do đào tạo mang lại tại nơi làm việc có thể là một dấu hiệu rõ ràng của hiệu quả đào tạo
Kirkpatrick (1959,1996,2010) khẳng định rằng đào tạo sẽ có rất ít giá trị cho tổ chức nếu nó không được chuyển thành năng suất Do đó Hiệu quả đào tạo là thước đo mức độ mà đào tạo đạt được theo kết quả dự định của nó, ví dụ để cải thiện hiệu suất làm việc
Theo một góc độ khác, đánh giá hiệu quả đào tạo được xem như là một thành phần quan trọng của khái niệm, thiết kế, phân tích, phát triển và thực hiện một chương trình đào tạo hiệu quả Hơn thế nữa, theo Goldstein & Ford (2002) đánh giá hiệu quả đào tạo có lợi thế hơn trong việc xác định các lĩnh vực cần cải thiện và nó có thể cung cấp một cái nhìn sâu sắc về phương pháp cải tiến [48]
Các DN bỏ ra những chi phí không hề nhỏ cho các chương trình đào tạo nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh đối với các DN khác thông qua việc gia tăng năng lực NLĐ trong DN Chính vì vậy họ cần phải có những biện pháp để đo lường được hiệu quả của khoản đầu tư đã đưa vào đào tạo
Nếu DN nhận được những kết quả không tương xứng, họ sẽ giảm sự đầu tư vào đào tạo hoặc tìm kiếm những nhà cung cấp đào tạo ngoài DN có thể tạo ra những khác biệt trong đào tạo, tăng được hiệu quả làm việc, năng suất, sự thỏa mãn khách hàng hay bất kỳ điều gì mà DN đang quan tâm và mong muốn đạt được Đánh giá hiệu quả đào tạo cung cấp dữ liệu cần thiết để chứng minh rằng đào tạo thực sự đem lại rất nhiều lợi ích cho DN
Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo
Theo Robinson (1985) trong môi trường đào tạo, động lực được định nghĩa:
“Mức độ người học mong muốn trong việc nỗ lực đạt được những hiệu suất cao trong học tập và làm việc” Đó là sự mong muốn đặc biệt của người tham dự muốn học được những nội dung của một chương trình đào tạo nào đó
Mục tiêu của đào tạo cũng là giúp người tham gia có thêm kiến thức và vận dụng những lý thuyết, trải nghiệm đã học trong công việc thực tế, biến nó thành kiến thức riêng của mình Đây là hiệu quả thực tế của đào tạo đối với người lao động Đào tạo chỉ đạt được mục tiêu khi khiến cho người học có động lực để học, mong muốn được học Khi NLĐ muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt
1.6.2 Các yếu tố tự bản thân của người lao động
Các yếu tố tự bản thân của NLĐ bao gồm rất nhiều thứ: từ tính cách, sở thích, sự tự tin vào bản thân mình, định hướng học tập đến sự tự nhận thức về hiệu quả học tập đối với bản thân Những yếu tố này sẽ có tác động nhiều hoặc ít tới mong muốn được đào tạo, khả năng tiếp thu và ứng dụng những kiến thức, kỹ năng, tư duy được học vào trong công việc thực tế Batrick, Stewart & Piotrowski (2002), Colquitt & Simmering
Yếu tố tự bản thân của người lao động bao gồm cả khả năng học tập của người lao động Bộ Lao động Mỹ cùng Hiệp hội đào tạo và Phát triển triển Mỹ đã đưa kỹ năng học và tự học lên hàng đầu tiên trong nghiên cứu 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công việc Kỹ năng này cũng xuất hiện trong các nghiên cứu về kỹ năng hành nghề, kỹ năng để làm việc và phát triển nghề nghiệp của Úc, Cananda, Anh, Singpore (http://wsq.wda.gov.sg/GenericSkills/)
Người học khi tham gia vào một chương trình học cụ thể phải có đủ năng lực để thu nhận kiến thức, kỹ năng mới và truyền tải chúng vào công việc thực tế Trình độ của họ ở mức độ nào, cao hay thấp, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của
NLĐ như thé nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng
Khả năng học và tự học thể hiện năng lực tự bản thân của người lao động, có thể hiểu, nắm bắt được các kiến thức được truyền dạy và đưa kiến thức đó vào công việc thực tế Hiệu quả đào tạo cũng sẽ có sự khác biệt đối từng người do với khả năng nhận thức là khác nhau Vì vậy, nếu NLĐ có năng lực học tập, có sự chủ động và cầu thị thì có thể vận dụng được những kiến thức vào công việc thực tế, làm gia tăng giá trị của bản thân và cho DN
1.6.3 Nhận thức và sự hỗ trợ của người quản lý
Hoàn cảnh sức khỏe, gia đình, kinh tế sẽ có một phần ảnh hưởng tới quyết định học tập của người lao động Những người có sức khỏe không tốt sẽ có xu hướng không muốn lựa chọn những chương trình đào tạo phải tiêu tốn quá nhiều sức khỏe, kéo dài ngày, áp lực cao, thậm chí ngay cả được yêu cầu tham gia thì cũng khó đảm bảo được chất lượng học tập Những người có hoàn cảnh gia đình khó khăn, khó sắp xếp thời gian hay có nhiều vấn đề cần quan tâm đến gia đình cũng sẽ rất cân nhắc tới những khóa đào tạo được tổ chức kéo dài và vào những thời điểm không phù hợp với họ Tình hình kinh tế bản thân sẽ ảnh hưởng tới quyết định tham gia những khóa học có đóng toàn bộ hay một phần chi phí của NLĐ
1.6.4 Văn hóa học tập liên tục ở DN
Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá DN và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động Nếu một DN chú trọng đến văn hoá
DN thì đời sống của NLĐ được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo của DN cho NLĐ của mình Đào tạo sẽ rất hiệu quả ở các doanh nghiệp định hướng coi đào tạo và học tập thường xuyên là nhiệm vụ, nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động Văn hóa học tập được coi trọng, động viên và khuyến khích Golvindarajulu & Dauly (2004), Noe (1986), Baldwin & Ford (1988)
Văn hóa của một DN sẽ cho phép hoặc không cho phép NLĐ ứng dụng những kiến thức kỹ năng đã được học vào công việc thực tế Những DN có môi trường văn hóa
15 định hướng vào hiệu quả công việc hoặc định hướng vào con người thường sẽ tạo nhiều cơ hội cho NLĐ học và vận dụng những kiến thức, kỹ năng mới VHDN cũng định hướng cho cách hành xử và ứng xử của NLĐ cũng như người quản lý trong DN DN càng cởi mở thì mối quan hệ giữa người quản lý và NLĐ thường hòa hợp và bình đằng Đây cũng cơ sở để hoạt động đào tạo hiệu quả hơn
Một DN có văn hóa học tập liên tục sẽ có hệ thống thi đua khen thưởng, hệ thống đánh giá, phát triển nhân sự tốt – Balwwin & Ford (1998) NLĐ khi tham gia vào bất kỳ một DN hay một công việc nào đều mong muốn biết được kết quả công việc mình được đánh giá như thế nào, lộ trình phát triển ra sao, có cơ hội cho mình phát triển không? Điều này ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến động lực học tập của người lao động Nếu hệ thống đánh giá, phát triển nhân lực của DN rõ ràng, được thực hiện thường xuyên và liên tục trong các năm sẽ giúp NLĐ nhận thức được mặt mạnh – yếu – những gì cần phải học hỏi, cần được đào tạo thêm để có thể phát triển trong sự nghiệp Sự chủ động và tích cực trong học tập của NLĐ sẽ tạo nên hiệu quả cho công tác đào tạo trong DN
Nội dung đào tạo đề cập đến những gì học viên đã thực sự được dạy trong chương trình Nội dung đào tạo được đo lường bằng cách nghiên cứu đánh giá của học viên về khóa đào tạo mà họ tham gia với các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc
1.6.6 Sử dụng sau đào tạo
Sử dụng sau đào tạo là cách gọi khác của thuật ngữ “chuyển giao đào tạo” Chuyển giao đào tạo là yếu tố chính đối với một chương trình đào tạo hiệu quả Baldwin
CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH, GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Mô hình và giả thiết nghiên cứu
2.1.1 Cơ sở và giả thiết nghiên cứu đề xuất
Hình 2.1 Mô hình của Baldwin và Ford
Theo Baldwin và Ford (1998) mô hình về các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo bao gồm các yếu tố đầu vào là: những đặc tính của người học (Khả năng, tích cách cá nhân, sự nỗ lực), thiết kế đào tạo (Nguyên lý cá nhân, sự tiếp nối, nội dung của đào tạo), môi trường làm việc (Sự hỗ trợ, cơ hội sử dụng) và yếu tố đầu ra chính là hiệu quả đào tạo với điều kiện chuyển giao là được duy trì lâu dài
Hình 2.2 Mô hình của K L Jayawardana và H A D
Mô hình của K.L.Jayawardana và H.A.D (2007) cũng đưa ra các yếu tố chính tác động đến hiệu quả đào tạo như: “Động lực”, “năng lực bản thân”, “văn hoá học tập liên tục” và “sự hỗ trợ của người quản lý” Tuy nhiên, hướng đi chính của mô hình này là hướng đến hiệu quả công việc sau khi đạt được hiệu quả đào tạo
Dựa trên 2 mô hình trên cùng với đặc điểm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực tế tại doanh nghiệp để xây dựng mô hình nghiên cứu với hiệu quả đào tạo là biến phụ thuộc và 6 biến độc lập Theo đó, 2 biến độc lập: Nội dung đào tạo, Cơ hội sử dụng (Sử dụng sau đào tạo) lấy từ mô hình của Baldwin và Ford (1998) 4 biến độc lập bao gồm: “Động lực”, “năng lực bản thân”, “văn hoá học tập liên tục” và “sự hỗ trợ của người quản lý” lấy từ mô hình của K.L.Jayawardana và H.A.D (2007)
Sơ đồ 2.1 Mô hình đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
2.1.2 Các giả thiết nghiên cứu
Bảng 2.1 Các giả thiết nghiên cứu H1 “Động lực tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
H2 “Nhận thức năng lực bản thân tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
H3 “Văn hoá học tập liên tục tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
H4 “Nội dung đào tạo tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
H5 “Sự hỗ trợ của người quản lý tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
H6 “Sử dụng sau đào tạo tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
2.1.2.1 Giả thiết H1: “Động lực tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo” Động lực được hiểu là một yếu tố nội tại của mỗi cá nhân, tác động trực tiếp đến khả năng học hỏi của mỗi nhân sự Doanh nghiệp có thể tạo động lực học hỏi cho mỗi
21 nhân sự bằng cách vạch rõ ra hướng phát triển theo lộ trình cá nhân, kết quả đào tạo mà khoá đào tạo mang lại,…Điều này giúp cho mỗi nhân sự có ý thức, tự tạo động lực cho bản thân để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất
2.1.2.2 Giả thiết H2: “Nhận thức năng lực bản thân tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
“Nhận thức năng lực bản thân” được hiểu là mỗi nhân sự trong tổ chức có hiểu biết về năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng mềm của mình trong công việc Việc nhân sự có nhận thức tốt về năng lực bản thân cũng đóng góp phần quan trọng cho việc đào tạo đạt hiệu quả cao Nhận thức tốt về năng lực bản thân có thể giúp nhân sự biết được mình đang thiếu sót ở mảng nào, kỹ năng nào của mình chưa tốt và họ có thể đề xuất bộ phận đào tạo của doanh nghiệp đưa ra lộ trình đào tạo phù hợp nhất với mỗi cá nhân nhân sự Điều này cũng mang lại hiệu quả cao đối với phía doanh nghiệp, họ không phải tốn thời gian trong việc đưa ra các bài kiểm tra hay những cuộc khảo sát về trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân sự, mà mỗi nhân sự sẽ có ý thức cụ thể về trình độ của mình khiến cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được rút ngắn thời gian và diễn ra thuận lợi hơn,
2.1.2.3 Giả thiết H3: “Văn hoá học tập liên tục tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
Việc học tập khi không được diễn ra liên tục thường xuyên sẽ có khả năng tạo ra một khoảng thời gian “ì” cho mỗi nhân sự Họ sẽ ngại việc quay trở lại học tập, tham gia khoá đào tạo trong tâm lý hời hợt, trốn tránh hay thậm chí bỏ tham gia các khoá đào tạo Một phần nữa, khi trong một khoảng thời gian dài mà doanh nghiệp không tiến hành khoá đào tạo nghiệp vụ thì nhân sự sẽ có xu hướng bảo thủ, ngại thay đổi khi họ đã quen với quy trình, cách làm cũ khiến cho công tác đào tạo gặp nhiều khó khăn, chương trình đào tạo mới khó có thể áp dụng trong toàn bộ hệ thống doanh nghiệp
2.1.2.4 Giả thiết H4: “Nội dung đào tạo tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
Nội dung đào tạo bao gồm tất cả các kiến thức, quy trình, kỹ năng mà doanh nghiệp muốn đào tạo cho nhân sự có thể là nhân sự cũ và cả nhân sự mới Nội dung đào tạo phải có sự liên kết chặt chẽ với công việc mà nhân sự đang thực hiện, điều này sẽ giúp nhân sự có thể sẵn sàng áp dụng vào thực tế tăng hiệu quả công việc
2.1.2.5 Giả thiết H5: “Sự hỗ trợ của người quản lý tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
Sự hỗ trợ của người quản lý bao gồm sự hỗ trợ về cả mặt tinh thần cũng như cơ sở vậy chất trong quá trình đào tạo Người quản lý cần luôn tạo ra không khí học tập vui vẻ, thái độ giảng dạy nhiệt huyết, tận tình chỉ dạy sẽ khiến nhân viên cảm thấy vui vẻ, dễ dàng tiếp nhận kiến thức hơn Kèm theo đó là những sự trợ giúp về cơ sở vật chất như phòng học, bút giấy, tài liệu giúp việc học của nhân viên trở nên dễ dàng hơn 2.1.2.6 Giả thiết H6: “Sử dụng sau đào tạo tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
Sử dụng sau đào tạo có thể được hiểu là nhân sự sau quá trình học tập đã tiếp thu được những kiến thức gì và có khả năng áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế hay không
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Phỏng vấn quản lý, cấp lãnh đạo để điều chỉnh mô hình theo thực tế, tìm ra các câu hỏi khảo sát phù hợp với tình hình thực tế công ty
Từ kết quả ở bước phỏng vấn định tính cùng mô hình lý thuyết để điều chỉnh mô hình phù hợp rồi tiến hành khảo sát chính thức
2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
2.2.2.1 Thiết kế nghiên cứu đinh lượng
Trong một mẫu khảo sát định lượng, cần điều tra những thông tin sau:
Phần này bao gồm những thông tin cơ bản của mỗi nhân sự làm việc tại doanh nghiệp bao gồm: Độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập hiện tại, chức vụ hiện tại, khối phòng ban cũng như kinh nghiệm trong công việc Những thông tin này được thu thập với mục đích tổng hợp đầy đủ được nguồn dữ liệu từ tất cả đối tượng nhân sự để đánh giá tác động của các nhân tố đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phần 2: Những thông tin liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: (1) “Động lực”, (2) “Nhận thức năng lực bản thân”, (3) “Văn hoá học tập liên tục”, (4) “Nội dung đào tạo”, (5) “Sự hỗ trợ của người quản lý”, (6) “Sử dụng sau đào tạo”, (7) “Hiệu quả đào tạo”
Bảng hỏi để khảo sát chính thức được nêu rõ tại phần Phục lục của bài nghiên cứu này Bảng hỏi bao gồm 3 phần chính:
• Phần 1: Lời giới thiệu và mục đích nghiên cứu
• Phần 2: Tìm hiểu qua đặc điểm chung của người nhận khảo sát
• Phần 3: Câu hỏi liên quan đến Hiệu quả đào tạo với thang đo Likert từ 1 đến 5
2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin thu nhập được từ phòng hành chính nhân sự của Softdreams Sử dụng phương pháp “Phân tích mô tả” để xác định được các thông số như giá trị trung bình, tần số,…về các biến đặc điểm cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp,…
2.3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
“Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha là phép kiểm định phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố.”
Nguồn: http://thongke.cesti.gov.vn/
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 Tổng quan về Công ty
3.1.1 Giới thiệu về công ty
“Công ty cổ phần đầu tư công nghệ và thương mại Softdreams được thành lập vào ngày 09 tháng 09 năm 2012 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp phép Công ty hoạt động trong lĩnh vực phát triển phần mềm phục vụ cho doanh nghiệp và các đơn vị hành chính nhân sự thuộc Nhà nước
Với slogan “Make IT Simple”, sau hơn 10 năm xây dựng và phát triển, Softdreams luôn không ngừng nghiên cứu, xây dựng nhiều dịch vụ công nghệ, các phần mềm công nghệ mang lại nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp và người tiêu dùng ở Việt Nam Một số thông tin cơ bản về công ty:
Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Công Nghệ và Thương Mại Softdreams
Loại hình công ty: Thương mại, dịch vụ và sản xuất
Năm thành lập: 09/09/2012 Địa chỉ:
• Trụ sở chính: Nhà khách ATS, số 8 Phạm Hùng, Phường Mễ Trì, Quận Nam
• Chi nhánh HCM: Số H.46 đường Dương Thị Giang, Phường Tân Thới Nhất, Quận 12, TP HCM
Website: https://softdreams.vn/ Điện thoại: 0914969009”
Hình 3.1 Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp của Công ty Softdreams
Trải qua hơn 10 năm thành lập doanh nghiệp, Softdreams đã và đang không ngừng phát triển Các sản phẩm của Softdreams đã trở nên quen thuộc đối với nhiều doanh nghiệp trên cả nước: doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp lớn, các đơn vị hành chính sự nghiệp nhà nước
Ngay từ ngày thành lập công ty, Softdreams đã xác định con đường phát triển của mình dựa trên sự phát triển bền vững, đôi bên cùng có lợi với khách hàng cùng với đội ngũ CBNV đầy sự nhiệt huyết và không ngừng đổi mới, phát triển
Sứ mệnh: Đối với khách hàng: Đem đến các sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng tốt nhất, mang lại hiệu quả và sự hài lòng nhất cho mỗi khách hàng Đối với đối tác: Luôn đề cao tinh thần hợp tác cùng phát triển, cùng nhau hỗ trợ
- tạo điều kiện tốt nhất để gia tăng giá trị đầu tư Đối với nhân sự: Xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, chuyên nghiệp, năng động và nhân văn Tạo điều kiện thu nhập cao và cơ hội phát triển công bằng cho mỗi nhân sự Đối với xã hội: Góp phần thực hiện công tác hiện đại hoá – công nghệ hoá tại các doanh nghiệp bằng các sản phẩm công nghệ hàng đầu
Chặng đường phát triển của Softdreams:
Công ty Cổ phần Đầu Tư Công nghệ và Thương Mại Softdreams có địa chỉ trụ sở chính tại Tầng 3 – Nhà khách ATS, số 8 Phạm Hùng, Phường Mễ Trì, Quận Nam
Từ Liêm, Hà Nội được thành lập vào 09/09/2012 Sau hơn 10 năm thành lập và phát triển, Softdreams đã bước đầu thành công trong việc phổ biến các sản phẩm dịch vụ công nghệ của mình đến khách hàng”
Nguồn: Phòng HCNS – Công ty Softdreams
Lịch sử hình thành của Softdreams:
“09/09/2012, Công ty cổ phần đầu tư công nghệ và thương mại Softdreams chính thức được thành lập, với nhân sự ban đầu là 15 người
01/04/2018, Công ty Softdreams chính thức thành lậo ra chi nhánh tại miền Nam
2019 – 2020, Softdreams đã vinh dự nằm trong Top 3 nhà cung cấp hoá đơn điện tử EasyInvoice do Cục Thuế Thành phố Hà Nội và Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh
38 thẩm định, là đơn vị đầu tiên ký hợp đồng kết nối nhận, truyền dữ liệu với Tổng cục Thuế
2020 – 2021, Lần đầu ra mắt sản phẩm Phần mềm kế toán Easybook, chữ ký số CA và Easy IN ra thị trưởng
2021 – 2022, Công ty vinh hạnh đứng đầu danh sách đơn vị cung cấp Hoá đơn điện tử EasyInvoice do cục thuế TP Hà Nội và TP Hồ Chí Minh thẩm định”
Các sản phẩm chính của công ty
Hình 3.2 Các sản phẩm, dịch vụ của Softdreams
Sau hơn 10 năm thành lập và phát triển, Softdreams gần như đã tạo ra được hệ sinh thái hoàn chỉnh cho các doanh nghiệp khi có đủ các phần mềm, dịch vụ giúp các nhà quản trị quản lý doanh nghiệp của mình từ hành chính - nhân sự, tài chính – kế toán, bảo hiểm xã hội,…Một trong số các sản phẩm đó, phải kể đến những sản phẩm chính mang lại tiếng vang lớn cho Softdreams như: EasyInvoice (Hoá đơn điện tử), Easybook (Phần mềm kế toán) và EasyCA (Chữ ký số)
EasyInvoice hay còn được biết đến là Phần mềm Hoá đơn điện tử được Softdreams phát triển đầu tiên sau khi thành lập doanh nghiệp Phần mềm đáp ứng được đầy đủ nghiệp vụ như đối với hoá đơn giấy, giúp các doanh nghiệp giảm thiểu thời gian nhập liệu, giảm thiểu chi phí in hoá đơn giấy,…Từ ngày ra mắt đến nay, EasyInvoice đã có hơn 200.000 khách hàng bao gồm các doanh nghiệp vừa và nhỏ, và cả những doanh nghiệp lớn,…
Easybook là phần mềm kế toán tối ưu dành cho các doanh nghiệp đáp ứng đầy đủ nghiệp vụ kế toán Nhập liệu theo dõi song song 2 sổ là: Sổ quản trị và Sổ tài chính Softdreams viết một bản khác nhau cho từng loại hình khác nhau theo từng Thông tư:
Hộ kinh doanh (Thông tư 88), doanh nghiệp vừa và nhỏ (Thông tư 133), doanh nghiệp lớn (Thông tư 200) Easybook hỗ trợ đến 80% công tác nhập liệu bằng việc PM tự động nhận diện hóa đơn đầu vào đầu ra để tự động hạch toán vào trong phần mềm, tra cứu giao dịch, số dư, đối chiếu sổ phụ với ngân hàng và tự động hạch toán báo nợ báo có,…đầy đủ các nghiệp vụ kế toán hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện tốt công tác quản lý tài chính cũng như nghĩa vụ nộp thuế hàng năm
“Chữ ký số EasyCA đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về dịch vụ chứng thực chữ ký số công cộng theo quy định, có giá trị pháp lý như chữ ký tay của cá nhân hoặc con dấu đối với tổ chức và doanh nghiệp EasyCA là giải pháp an toàn và ứng dụng tốt nhất trong các giao dịch điện tử, đồng thời đáp ứng được yêu cầu cao về bảo mật và tính sẵn sàng trong vận hành hệ thống ngay cả khi số lượng khách hàng lớn.”
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
4.1 Bình luận về kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố “Động lực” (ĐL), yếu tố “Nhận thức năng lực bản thân” (NL), yếu tố “Văn hoá học tập liên tục” (VH), yếu tố “Sự hỗ trợ của người quản lý” (HT) có tác động tích cực trong khi đó yếu tố “Sử dụng sau học tập” (SD), yếu tố “Nội dung đào tạo”(ND) lại không có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
4.1.1 “Nhận thức năng lực bản thân tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
Yếu tố Nhận thức năng lực bản thân (NL) là yếu tố tác động nhiều nhất đến hiệu quả đào tạo nhiều thứ hai theo chiều thuận với hệ số bê-ta là 0.252 > 0 (mang dấu dương) Nghĩa là, khi yếu tố Nhận thức năng lực bản thân tăng 1 đơn vị thì hiệu quả đào tạo sẽ tăng 0.252 đơn vị
Bảng 4.1 Thống kê thang đo “Nhận thức năng lực bản thân”
Biến quan sát Cỡ mẫu
GTNN GTLN TB Độ lệch chuẩn
NL1 “Tôi cảm thấy tự tin rằng kỹ năng và khả năng của tôi bằng hoặc vượt hơn những người bạn đồng nghiệp”
NL2 “Tôi cảm thấy tự tin với khả năng làm việc nhóm của mình”
NL3 “Tôi cảm thấy tự tin về khả năng của tôi trong việc giao tiếp với người khác”
NL4 “Tôi cảm thấy tự tin về khả năng của mình việc tìm được một sự giúp đỡ nếu cần (khi gặp công việc hoặc các vấn đề khó”
Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả
Biểu đồ 4.1 Thống kê thang đo “Nhận thức năng lực bản thân”
Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả
Giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc yếu tố “Nhận thức năng lực bản thân” nằm trong khoảng từ 3.62 – 3.71, cho thấy các biến quan sát đưa ra đều nhận được sự đồng tình
Theo kết quả ta thấy mỗi Mỗi cá nhân nhân sự sẽ có năng lực nhận thức riêng, tuỳ vào khả năng tiếp thu của bản thân mà họ tiếp thu được kiến thức khác nhau
Với nhân sự biết được bản thân mình đang ở vị trí nào, có năng lực chuyên môn đặc biệt về vấn đề nào đó,…thì khả năng tiếp thu kiến thức cũng như thái độ học tập sẽ tốt hơn một nhân sự không hiểu rõ bản thân mình có ưu điểm, hạn chế nào Khi nhân sự có khả năng học tập trên lớp cũng như tinh thần tự học cao thì hiệu quả đào tạo dĩ nhiên sẽ được tăng cao, khả năng làm việc thực tế cũng được tăng theo Theo kết quả nghiên cứu ta thấy biến quan sát “Tôi cảm thấy tự tin rằng kỹ năng và khả năng của tôi bằng hoặc vượt hơn những người bạn đồng nghiệp” (NL1) có giá trị trung bình thấp nhất so với các biến còn lại cho thấy nhân viên tại Softdreams có nhận thức về năng lực bản thân nhưng chưa hài lòng với năng lực của chính mình
Khi công ty có sự đánh giá năng lực nhân viên công bằng, chính xác sẽ khiến cho nhân viên có nhận thức rõ ràng về năng lực của bản thân Khi đó, họ sẽ có ý thức về nâng cao chuyên môn, kỹ năng của mình khiến ch công tác đào tạo diễn ra dễ dàng và đạt hiệu quả cao hơn
Có đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất làm việc, khả năng tiếp thu kiến thức Đặc biệt, phần lớn nhân viên đã biết được khả năng mình làm việc đến đâu, còn thiếu sót ở đâu và có thái độ tốt trong học tập khi phải tham gia khoá đào tạo
Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc, phần trăm công việc hoàn thành của Softdreams hiện vẫn chưa được hoàn thiện, thỉnh thoảng có lỗi nhảy sai tên khách hàng từ nhân viên này sang nhân viên khác ảnh hưởng đến kết quả công việc của các nhân viên khi phải liên tục kiểm tra, tranh luận với nhau về vị khách hàng đó do ai chăm sóc
Chưa có sự kiểm tra kiến thức chuyên môn hay kỹ năng làm việc, không biết được khả năng nhận thức của mỗi nhân viên là như thế nào, họ có tiếp thu được hết kiến thức không hay có thể áp dụng được không,…
4.1.2 “Văn hoá học tập liên tục tác động chiều thuận đến hiệu quả đào tạo”
Yếu tố Văn hoá học tập liên tục (VH) là nhân tố tác động nhiều thứ hai đến hiệu quả đào tạo, Theo kết quả nghiên cứu phân tích mô hình hồi quy ở trên có hệ số bê-ta là 0.220 > 0 (mang dấu dương), yếu tố này có tác động đến hiệu quả đào tạo theo chiều thuận Nghĩa là, khi Văn hoá học tập liên tục tăng một đơn vị kéo theo hiệu quả đào tạo sẽ tăng 0.220 đơn vị
Bảng 4.2 Thống kê thang đo “Văn hoá học tập liên tục”
Biến quan sát Cỡ mẫu
GTNN GTLN TB Độ lệch chuẩn
VH1 “Nhiệm vụ công việc là những thách thức khiến cho tôi thấy kiến thức của mình còn hạn chế”
VH2 “Sản phẩm của công ty ngày càng phát triển khiến tôi phải liên tục cập nhật kiến thức”
VH3 “Công ty cố gắng trở nên tốt hơn so với các đối thủ cạnh tranh”
VH4 “ Công ty mong đợi mức độ cao hơn trong hiệu suất công việc”
VH5 “Có một hệ thống đánh giá hiệu suất mà gắn chặt những phần thưởng tài chính với năng lực kỹ thuật”
VH6 “Công ty mong đợi mức độ cao hơn trong hiệu suất công việc”
Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả
Biểu đồ 4.2 Thống kê thang đo “Văn hoá học tập liên tục”
Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả
Giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc yếu tố “Văn hoá học tập liên tục” nằm trong khoảng từ 3.73 – 3.95 cho thấy các biến quan sát đưa ra đều nhận được sự đồng tình
Theo đó, ta thấy biến quan sát “Công ty mong đợi mức độ cao hơn trong hiệu suất công việc” (VH6) có giá trị trung bình lớn nhất là 3.95 chứng tỏ đây là biến nhận được sự đánh giá lớn nhất Thực tế cho thấy trại Softdreams đang trong giai đoạn đẩy mạnh sản phẩm mới chính là “Phần mềm kế toán- Easybook” nên đòi hỏi toàn bộ nhân viên phải có cái nhìn rõ ràng nhất về sản phẩm cũng như cách thức làm việc để có thể thực hiện tốt mục tiêu này
Tiếp theo, ta thấy hai biến quan sát là “Nhiệm vụ công việc là những thách thức khiến cho tôi thấy kiến thức của mình còn hạn chế” (VH1) và “Công ty cố gắng trở nên tốt hơn so với các đối thủ cạnh tranh” (VH3) có giá trị trung bình là
3.90 cũng là 2 biến có tác động mạnh tới hiệu quả đào tạo theo ý kiến của những người thực hiện khảo sát Theo kết quả ta thấy được Softdreams đang cố gắng đào
75 tạo một cách thường xuyên cho nhân viên của mình Họ cho nhân viên thấy học tập chính là quyền lợi cũng như trách nhiệm, nhiệm vụ của chính người nhân viên để họ có thái độ tốt khi tham gia các khoá đào tạo cũng như tiếp thu kiến thức nhanh chóng và có thể áp dụng thực tế ngay khi trở lại làm việc hàng ngày
