Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 về Hợp đồng lao động: “1, Hợp động lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương
Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 vé thir viéc?
Thử việc về bản chất là sự thỏa thuận tự nguyện của hai bên Đây là quá trình các bên làm thử trong một thời gian nhất định nhằm đánh giá năng lực, trình độ, ý thức, điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động Trước khi quyết định ký hợp đồng lao động chính thức
Về hình thức: hai bên đều có quyền đề nghị thử việc nhưng trong thực tế đề nghị thử việc thường từ phía người sử dụng lao động và người lao động không thê từ chối bởi đây là điều kiện đề giao kết hợp đồng
Thỏa thuận thử việc có thê được ghi nhận là một nội dung hợp đồng lao động hoặc hai bên có thể ký hợp đồng thử việc riêng Cụ thé:
Khi thử việc được ghi trong hợp đồng lao động, kết thúc giai đoạn này, nếu đạt yêu cầu, hợp đồng tự động có hiệu lực mà không cần ký lại Trong trường hợp không đạt, việc chấm dứt hợp đồng trở nên phức tạp vì phải thực hiện thủ tục thanh lý hợp đồng.
- Trường hợp thử việc được xác lập thông qua hợp đồng thử việc thì nếu việc làm thử đạt yêu cầu, hai bên sẽ thực hiện thủ tục ký hợp đồng lao động, còn nêu không đạt yêu cầu thi chi can làm thủ tục chấm dứt hợp đồng thử việc
Vì là làm thử nên hợp đồng thử việc giảm bớt một số nội dung so với hợp đồng lao động như: thời hạn của hợp đồng lao động: chế độ nâng bậc, nâng lương: nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội Thế nên người sử dụng lao động có thê lợi dụng đề lảng tránh một số nghĩa vụ pháp lý hoặc lạm dụng sức lao động của người lao động Do đó
BLLĐ 2019 đã có những quy định chặt chẽ về thử việc như thời gian thử việc, tiền lương, giải quyết hậu quá khi hết hạn thử việc Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới một tháng thì không áp dụng thử việc bởi do tính chất tạm thời của công việc và thời gian của hợp đồng quá ngắn nên không cần thiết phải yêu cầu thử việc với người lao động
Quy định về thời gian thử việc (CSPL: Điều 25 BLLĐ 2019)
Thời gian thử việc là khoảng thời gian tối đa mà hai bên có quyên thỏa thuận Tuy nhiên, quy định này chủ yếu ràng buộc người sử dụng lao động đề tránh sự bất lợi cho người lao động vì trong thời gian thử việc người lao động có quyền lợi không bằng khi ký hợp đồng lao động làm việc chính thức
Thời gian thử việc được quy định trong BLLĐ là khoảng thời gian ước lệ nên cũng chưa phù hợp với bối cảnh hiện nay Chăng hạn, cùng là trình độ đại học nhưng thời gian đào tạo khác nhau, cùng là trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ nhưng tính phức tạp của chuyên môn, đòi hỏi kĩ thuật là rất khác nhau Thế nhưng thời gian thử việc đều giống nhau mà không có sự phân biệt là khó thuyết phục về mặt thực tiễn
Cũng chính vì vậy, đã có trường hợp người sử dụng lao động đã dùng thêm các hình thức khác như học nghè, tập nghề sau đó mới thử việc để đủ thời gian đánh giá người lao động
Quy định về tiền lương thử việc (CSPL: Điều 26 BLLĐ 2019)
Thời gian thử việc tuy chưa phải là thời gian làm việc chính thức những người lao động cũng đã tham gia lao động và tạo ra những giá trị, lợi ích nhất định cho doanh nghiệp vì vậy họ phải được hưởng lương theo mức do hai bên thỏa thuận Ngoài ra, dé đảm bảo quyền lợi cho người lao động, mức lương thử việc không được thấp hơn 85 % so với khi làm việc chính thức cùng công việc đó
Quy định về thời gian kết thúc thử việc (CSPL: Điều 27 BLLĐ 2019)
Về việc xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc khi kết thúc thời gian thử việc được hiểu là kết quả trong quá trình thử việc mà người lao động đã thử việc là đạt yêu cầu hay chưa Đây cũng là quy định sẽ giúp cho phía người lao động có thê biết cụ thê quá trình mình thử việc và từ đó có thê chủ động ởi tìm việc ở một nơi khác phù hợp hơn
Quy định tại khoản 2 Điều 27 là chưa hợp lý vì nếu các bên có thê thoải mái chấm dứt hợp đồng thử việc sẽ gây ảnh hưởng đến bên còn lại Bên sử dụng lao động có thê chấm dứt hợp đồng thử việc với người lao động mà không báo trước cũng không có bất kì bồi thường nào sẽ tạo ra tâm lý áp lực cho người lao động khi không biết lý do chấm dứt hợp đồng lao động Đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động mà không báo trước có thê khiến cho bên sử dụng lao động không thể kiểm soát được nguồn nhân lực cho công việc.
Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 20192
Theo quy định tại khoản I Điều 29 BLLĐ năm 2019 thì doanh nghiệp được chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ trong trường hợp khi:
- _ Gặp khó khăn đột xuất đo thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
- _ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:
Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Khi điều chuyển NLĐ trong trường hợp này, doanh nghiệp phải quy định cụ thê trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ
Theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động được quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng thời hạn điều chuyển không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong vòng 01 năm.
NSDLD muén diéu chuyén NLD trong thoi han nhiéu hon 60 ngày, thì phải được sự đồng ý của NLD bang van ban
Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, mà NSDLĐ muốn NLĐ làm việc luôn tại vị trí mới thì phải có sự đồng ý của NLĐ Sự đồng ý thỏa thuận có thê bằng:
- Phu luc HDLD trong đó có quy định về việc chuyên công việc mới khác so với công việc ban đầu
- HĐLĐ mới giữa NSDLĐ và NLĐ Trong trường hợp này thì giữa NSDLD va
NLÐ có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ ban đầu và sau đó ký HĐLĐ mới
Khi hết thời hạn điều chuyển, nếu doanh nghiệp muốn người lao động (NLĐ) tiếp tục làm việc ở vị trí mới nhưng NLĐ muốn tiếp tục làm công việc cũ, thì hai bên vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động như ban đầu Trong trường hợp này, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ Tuy nhiên, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu doanh nghiệp không bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Nghĩa vụ của NSDLĐ khi điều chuyển NLĐ theo quy định tại khoản 2 Điều 29 BLLĐ năm 2019:
Doanh nghiệp phải thông báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc khi có ý định tạm thời chuyển đổi công việc của người lao động Thông báo phải nêu rõ thời hạn tạm thời đảm nhận công việc mới, công việc được bố trí phải phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Tiền lương của NLD khi điều chuyển lao động theo quy định tại khoản 3, 4 Điều 29 BLLD nam 2019:
Mức lương trả cho NLĐ là mức lương theo công việc mới và tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định Trong trường hợp tiền lương của công việc mới thâp hơn tiên lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc
Nếu NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định
Mức phạt hành chính khi doanh nghiệp điều chuyển lao động trải luật theo quy định tại khoản 1 Điều 5, khoản 1 và khoản 2 Điều 10 Nghị định 28/⁄2020/ND-CP ngày 01/03/2020 quy định xử phạt vỉ phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa NLĐ việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:
Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với NSDLĐ là cá nhân và phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 6.000.000 đồng đối với NSDLĐ là tô chức có hành vi khi tạm thời chuyên NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không báo cho NLĐ trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLÐ
Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với NSDLĐ là cá nhân và phạt tiền từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng đối với NSDLĐ là tổ chức có hành vĩ chuyên NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của NLĐ theo quy định của pháp luật
Theo quy định tại điểm c khoan 1 Diéu 21 BLLĐ năm 2019 thì công việc và địa điểm làm việc chính là một trong các nội dung chủ yếu phải có trong HĐLĐ nên về nguyên tac, NLD chi cé nghĩa vụ thực hiện công việc theo HĐLĐ đã giao kết Ngoài ra, theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 thì một trong các lý do dé NLD được đơn phương chấm đứt HĐLĐ là NSDLĐ không bồ trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc của NLĐ theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 BLLĐ năm 2019 Quy định về điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với
HDLD tại Điều 29 có ý nghĩa như một sự san sẻ khó khăn của NLĐ dành cho NSDLĐ khi NSDLĐ gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cô điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Quy định rõ ràng về thời gian điều chuyển giúp cho
NLD dy tinh trước được công việc hiện tại của mình, rủi ro mà công việc của mình đang gặp phải mà không phải chịu bất cứ thiệt thòi nào đến từ điều kiện làm việc cũng như là NSDLĐ Hơn thế nữa, việc điều chuyên NLĐ hầu như không tác động nhiều đến máy đến tiền lương của NLĐ, các mức lương vẫn được giữ nguyên và chỉ có thê thay đôi trong điều kiện là ít nhất 85% so với mức tiền lương của công việc cũ Ta có thé thay ở đây Điều 29 đã đề cao tính chất bảo vệ NLĐ của BLLĐ lên rất nhiều Việc điều chuyên NLĐ sang làm các công việc khác sẽ giúp NSDLĐ tháo gỡ các khó khăn đột xuất gặp phải, hoặc đề giải quyết các nhu câu thiết yếu trong sản xuất kinh doanh để không ảnh hưởng quá nhiều đến quá trình kinh doanh của NSDLD Điều này cũng là cơ sở đề đảm bảo các quyên và lợi ích cơ bản của NLĐ cũng như bảo vệ quan hệ lao động của hai bên khi NSDLĐ đã trở trạng thái bình thường.
So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý giải về sự khác nhau giữa chúng se se se +sEExEEEEsEkEEsEEsEksEkessrkeerrsrsrersee 7 5 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đối cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?
về sự khác nhau giữa chúng Điểm giống nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ:
- _ Đều là hành vi pháp lý đơn phương của các chủ thê trong quan hệ lao động
- _ Phải thực hiện báo trước cho bên kia theo thời hạn như sau:
E1 HĐLĐ không xác định thời hạn: Ít nhất 45 ngày;
]_ HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Ít nhất 30 ngày;
] HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng: Ít nhất 03 ngày làm
Các bên trong hợp đồng lao động có thể chấm dứt hợp đồng trước thời hạn đã thông báo trước đó nếu có sự đồng ý bằng văn bản của bên kia (Điều 38, Bộ luật Lao động năm 2019).
O Đều phải chịu một số hậu quả pháp lý khi đơn phương cham dứt HĐLĐ trái pháp luật Điểm khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa NLĐ va NSDLD:
Tiéu chi Người lao động Người sử dụng lao động
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước
1 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như
Sau: a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày nêu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; Điểm a, b, c, đ, g Điều 36 BLLĐ năm 2019:
1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tô chức đại điện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tô chức đại diện người d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thủ thi thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ lao động tại cơ sở; b) Người lao động bị ốm dau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 thang ma kha nang lao động chưa hồi phục
Khi sức khỏe của người lao động bỉnh phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuắt, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thâm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; đ) Người lao động đủ tuôi nghi hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp cú thỏa thuận khỏc; ứ) Người lao động cung cấp không trung thực thông tm theo quy định tại khoản
2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước
2 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: a) Không được bồ trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật nay: b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; c) BỊ người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời Điểm d, e Điều 36 BLLD nam
2019: đ) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật nảy; ©) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ
- Lao động liên tục không nghỉ đủ 05 ngày trở lên (d)- Có hành vi nhục mạ, hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự (d)- Bị cưỡng bức lao động (d)- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc (d)- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật (d)- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác (d)- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật (d)
16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động
Trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Không quy định Điều 37 BLLĐ năm 2019:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyền;
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuôi
Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Điều 40 BLLĐ năm 2019:
- Không được trợ cấp thôi việc
- Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chỉ phí đào tạo Điều 41 BLLĐ năm 2019:
Theo quy định của pháp luật, doanh nghiệp phải tiếp nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký kết, trả lương, đóng bảo hiểm và trả thêm một khoản tiền tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương cho thời gian người lao động không được làm việc Trong trường hợp chậm thông báo trước thời hạn, doanh nghiệp phải trả một khoản tiền tương đương với mức lương trong những ngày không thông báo Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài số tiền trên, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền doanh nghiệp phải trả tại mục (1) và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Ý nghĩa: Việc pháp luật quy định như trên là hợp lý nhằm bảo vệ quyên lợi cho NLD, bén được xem là yếu thế trong quan hệ pháp luật lao động Hơn nữa, việc quy định như vậy giúp NLĐ có thê chủ động hơn trong việc tìm kiếm việc làm để có thê đảm bảo cuộc sống của bản thân, gia đình và xã hội
Theo quy định của pháp luật, khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động trước thời hạn ít nhất 30 ngày; trả khoản tiền trợ cấp thôi việc tương ứng với thời gian đóng bảo hiểm xã hội; sắp xếp việc làm khác phù hợp với khả năng của người lao động, nếu có Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng phải có trách nhiệm tái đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động để phù hợp với yêu cầu của công việc mới.
Các nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đối cơ cấu, côngnghệ hoặc vì lý do kinh tế:
Căn cứ Điều 42 BLLĐ năm 2019, khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đối cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, NSDLĐ có nghĩa vụ xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật này
Thứ nhất, NSDLĐ xây dựng phương án sử dụng lao động phải trao đối ý kiến với tô chức đại diện NLD tai cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có) hoặc phải thông báo công khai cho NLĐ trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua
Trong đó, phương án sử dụng lao động phải bao gồm những nội dung chủ yêu:
Sé lượng và danh sách người lao động tiếp tục làm việc;
Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? 7 Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm, trợ cấp thất nghiệp?
ý chí của người sử dụng lao động Hành vi này của người sử dụng lao động sẽ dẫn đến hệ quả đó là người lao động bị mat viéc lam một cách thụ động, ảnh hưởng đến thu nhập của bản thân cũng như gia đình của họ Vì lý do trên, pháp luật đã đưa ra các quy định chặt chẽ về trường hợp người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương Theo đó, căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản l Điều 36 BLLĐ 2019 và các căn cứ này được chia thành hai nhóm Nhóm căn cứ thứ nhất xuất phát từ việc người lao động có lỗi, bao gồm: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 3l BLLĐ 2019: người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động Nhóm căn cứ thứ hai xuất phát từ lý do khách quan, được quy định tại điểm b, điểm c, điểm đ khoản I Điều 36 Đối với căn cứ do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thâm quyên, người sử dụng lao động phải tìm mọi biện pháp khắc phục, nếu đã thực hiện xong hết các biện pháp mà vẫn không khắc phục được thì điều này mới trở thành căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng
Khi có các căn cứ trên, người sử dụng lao động có quyền đơn phương châm dứt hợp đồng, tuy nhiên họ cũng có nghĩa vụ phải thông báo cho người lao động biết Về thời hạn thông báo cũng tương tự như đối với thời hạn thông báo khi người lao động đơn phương châm dứt hợp đồng Mặt khác, người sử dụng lao động cũng có thê không thông báo đối với trường hợp quy định tại điểm d và điểm e khoản I Điều 36
* Định Thị Chiến (2022), "Giáo trình Luật Lao động (Tái bản, có sửa đối, bộ sung)", Nxb Hồng Đức, tr 162.
BLLĐ.Trái lại, pháp luật cũng quy định về các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Mục đích quy định như vậy để bảo vệ cho người lao động khi họ đang ở trong hoàn cảnh khó khăn nhất định Khi người lao động muốn hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước cũng phải thông báo bằng văn bản cho người lao động và phải được người lao động đồng ý
Tóm lại, pháp luật hiện hành đã bỗ sung thêm một số các quy định, trường hợp mà người sử dụng lao động được phép chấm dứt hợp đồng dựa trên ý chí của bản thân, cũng như các trường hợp mà người lao động tự mình chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước Các quy định này của pháp luật có ý nghĩa rất quan trọng, giúp bảo vệ được quyên, lợi ích hợp pháp của các bên và định ra nghĩa vụ của các bên trong các trường hợp cụ thê
7 Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm, trợ cấp thất nghiệp?
Trợ cấp thôi | Trợ cấp mất việc làm | Trợ cấp thất nghiệp việc
Căn cứ | Điều 46 BLLĐ | Điều 47 BLLĐ 2019 Điều 49, 50 Luật Việc làm pháplý ||2019 Điều kiện | - Thời gian làm | - Thời gian làm việc đủ |- Điều 46, 49 Luật Việc hưởng việc đủ 12 tháng | 12 tháng trở lên làm 2013 trở lên „ 4
- Cham dứt quan | 42 hoặc 43 BLLĐ hệ lao động theo
Mire Mỗi năm làm | Mỗi năm làm việc được | Trợ cấp thất nghiệp Hưởng việc được hưởng |hưởng | thang lương | Lương bình quân đóng bảo nửa tháng lương | nhưng ít nhất phải bằng | hiểm 6 tháng liền kề x 60%
„ 2 tháng lương x số tháng hưởng TCTV = So nam x tién lrong 0.5 | TCMVL = Số năm x tién luong x 1
Chủ thé| Nguoi str dung| Nguoi sử dụng lao | Co quan BHXH chi tra lao động động
Phương || Tra | lan tai thời | Trả I lần tại thời điểm | Trả từng tháng, số tháng thức trả || điểm nghi việc | nghỉ việc hưởng phụ thuộc vào thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp của người lao động Định kỳ mỗi tháng người lao động phải thông báo tình trạng việc làm tại trung tâm dịch vụ việc làm
Y nghia_ || - Tiền thưởng - Tiền thưởng - Hỗ trợ thu nhập
- Hỗ trợ thu nhập | - Hỗ trợ thu nhập
8 Phan tich cac trudng hop hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý? Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, có hai dạng HĐLĐ vô hiệu:
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần (Điều 49 BLLĐ 2019)
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: Có thể xem HĐLĐ vô hiệu toàn bộ “fè #ĐIÐ hoàn toàn không có giá trị pháp lý" Một HĐLĐ có thê xem là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong những trường hợp sau: (L) toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật; (2) người giao kết HĐLĐ không đúng thâm quyền; (3) việc giao kết HĐLĐ vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; (4) công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cắm” Về nguyên tắc, khi một HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì toàn bộ hợp đồng đó sẽ không có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thê kẻ từ thời điểm giao kết Theo đó, việc vô hiệu toàn bộ HĐLĐ sẽ dẫn tới những hệ quả pháp lý cụ thê như sau:
Nếu HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do (1) người giao kết không đúng thâm quyền hoặc (2) vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động thì NLĐ và NSDLĐ phải ký lại HDLD theo đúng quy định của pháp luật, HĐLĐ này phải đảm bảo được quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mỗi bên trong HĐLĐ, phù hợp với quy định của TƯLĐTT và pháp luật (khoản 1,2 Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP) Tuy nhiên, nễu HĐLĐ không được ký lại thì các bên thực hiện châm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoán 3 Điều 10 Nghị định này
Khi Hợp đồng lao động (HĐLĐ) vô hiệu toàn bộ do vi phạm pháp luật hoặc công việc giao kết trái pháp luật, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSĐLĐ) phải giao kết HĐLĐ mới theo quy định pháp luật HĐLĐ này phải đảm bảo thể hiện rõ quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên theo quy định của Bộ luật Lao động và pháp luật hiện hành (Điều 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
Tuy nhiên, theo khoản 3 Điều L1 Nghị định này, nếu hai bên không giao kết hợp đồng mới thì HĐLĐ sẽ chấm dứt và những thủ tục cần thiết để đảm bảo quyền, nghĩa vụ, lợi ich hop phap cua NLD sé được thực hiện (các khoản trợ cấp) Š Khoản 1 Điều 49, khoản I Điều 15 BLLD 2019.
HDLĐ vô hiệu từng phần: Một HĐLĐ bị xem là vô hiệu từng phần khi “nội dụng của phân đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng” 5
Vê nguyên tắc, theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 9 Nghị định số 145/2020/NĐ-
CP, nếu HĐLĐ bị coi là vô hiệu từng phần thì chỉ phần vi phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực áp dụng Theo đó, khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động tiễn hành sửa đôi, bỗ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bồ vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thê và pháp luật Đồng thời, những nội dung liên quan đến quyên, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên cũng cần được thỏa thuận thống nhất và phù hợp với thỏa ước lao động tập thê và pháp luật
Tuy nhiên, nêu hai bên không thê thống nhất sửa đôi, bỗ sung các nội dung đã bị tuyên bồ vô hiệu thì HDLD co thê bị vô hiệu toàn bộ và giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 3 Điều 9 Nghị định này
Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài? .s s-ô- 21 ;79W9030007:86:10/09)1010075575 7
Điều kiện giao kết với người lao động nước ngoài được quy định tại Điều 151 BLLD 2019:
- Langudi cé quéc tịch nước ngoài
- Ngudi nude ngoai tir du 18 tudi tro 1én va co nang lye hanh vi dan sy day đủ Theo BLDS 2015 thi người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ là người đủ khả năng thực hiện hành vi của mình, có đầy đủ nhận thức, làm chủ hành vi, không bị mắt hoặc hạn chế năng lực hành vi Việc quy định về việc có hành vi dân sự đây đủ nhằm đảm bảo việc người lao động có khả năng thực hiện công việc của mình, có đầy đủ năng lực đề tự mình xác lập hợp đồng lao động
- - Người nước ngoài có đầy đủ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc nhằm đảm bảo người lao động nước ngoài đáp ứng được nhu cầu sử dụng lao động tại Việt Nam
* Khoản 1 Điều 49, khoản I Điều 15 BLLD 2019.
- - Người nước ngoài có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y Tế Sức khỏe là yếu tô đề người lao động có thể đáp ứng được lượng công việc mà người sử dụng lao động đặt ra Ngoài ra việc kiểm tra sức khỏe còn giúp ngăn ngừa dịch bệnh có thê lây nhiễm từ nước ngoài vào Việt Nam
- _ Theo điểm c khoản 1 điều 151 Bộ Luật Lao Động 2019 quy định người lao động nước ngoài không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam Việc quy định như vậy là hợp lý vì người bị truy cửu trách nhiệm hình sự hoặc người phạm tội là đối tượng gây những hành vi nguy hiểm cho xã hội được quy định tại pháp luật Việt Nam hoặc nước ngoài Ngoài ra, người đang trong thời gian chấp hành hình phạt theo pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam sẽ không đủ điều kiện đề làm việc vì họ phải chịu hình phạt cho những hành động trái pháp luật mà họ đã gây ra Những quy định trên nhằm đảm bảo những người lao động nước ngoài đến Việt Nam không gây mắt trật tự, an toàn xã hội, bảo vệ quốc gia và lãnh thổ Việt Nam
- _ Việc có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thấm quyền của Việt Nam cấp tránh những trường hợp những người lao động nước ngoài bất hợp pháp vào Việt Nam
- _ Hợp đồng lao động do người sử dụng lao động ký với người lao động nước ngoài không được vượt quá thời hạn của giấy phép lao động Hợp đồng lao động của người nước ngoài luôn luôn là hợp đồng lao động có thời hạn Xác lập hợp đồng có thời hạn giúp xác định rõ mức bồi thường khi người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trước thời hạn
-_ Người lao động nước ngoài phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật Việt Nam Pháp luật ở mỗi quốc gia sẽ khác nhau, người lao động nước ngoài cần phải tuân theo pháp luật của quốc gia sở tại đê được nước đó bảo vệ khi có trường hợp cần thiết. Điều kiện pháp luật lao động Việt Nam quy định là phù hợp Bởi quá trình công nghiệp hóa-hiện đại hóa ngày càng phát triển, Việt Nam cần nguồn lao động nước ngoài để đáp ứng cho lao động và sản xuất Việc quy định theo pháp luật làm chúng ta kiểm soát được số lượng lao động nước ngoài, đảm bảo được an nĩnh trật tự, an toàn xã hội, đáp ứng được lượng lao động có trình độ cao cho quá trình sản xuất và phát triển
Hãy nhận xét về chủ thẻ, loại, hình thức, nội dung của hợp đồng lao động dưới đây:
NGÂN HÀNG H CONG HOA XA HOI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM CHI NHANH DT Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Chúng tôi, một bên là ông: Nguyễn Văn Chung Chức vụ: Giám đốc Chi nhánh Đại diện cho (1): Ngân hàng H — CN.ĐT Địa chỉ: 3xx phố H, Hai Bà Trưng, Hà Nội
Và một bên là bà: Nguyễn Thị Thuý
Nghề nghiệp (2): cử nhân kinh tế
Quốc tịch: Việt Nam Điện thoại: 043.9447xxx Quốc tịch: Việt Nam Tại: Hà Nội
Dia chỉ thường trú: 6 ngõ M, phường Bạch Mai, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
Số CCCD: 013412xxx cấp ngày 21/04/2020 tại Hà Nội
Thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây: Điều 1 Thời hạn và công việc hợp đồng
- Loại hợp đồng lao động (3): hợp đồng lao động có xác định thời hạn (01 năm)
- Từ ngày 15 tháng 01 năm 2023 đến ngày 15 tháng 01 năm 2024 Trường hợp hết thời hạn trên, không có thỏa thuận gì khác, thời gian làm việc tự động kéo dài thêm
03 tháng đề hai bên tiếp tục thỏa thuận
- Dia chi làm việc (4): Chỉ nhánh Ngân hàng H ĐT và các phòng giao dịch trực thuộc Chi nhánh
- Công việc phải làm (5): Theo sự phân công của cơ quan Điều 2 Chế độ làm việc:
- Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: theo quy định của Nhà nước và của Ngành Điều 3 Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động
- Phương tiện ổi lại làm việc (7): tự túc
- Mức lương chính hoặc tiền công (8): theo quy định của Nhà nước và của Ngành Tại thời điểm 15/01/2023 lương cơ bản hệ số 2,34
- Hình thức trả lương: theo quy định của ngành
- Phụ cấp gồm (9): theo quy định của Nhà nước và của Ngành
- Được trả lương vào các ngày: Theo quy định của Ngân hàng H —ĐÐT
- Tiền thưởng: theo quy định của Ngành
- Chế độ nâng lương: theo quy định của Nhà nước và của Ngành
- Được trang bị bảo hộ lao động gồm: theo quy định của Nhà nước và của Ngành
- Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ tết ): theo quy định của Nhà nước
- Báo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Theo quy định của Nhà nước
- Chế độ đào tạo: Theo quy định của Ngành
- Những thỏa thuận khác (12): không
- Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động
- Chấp hành lệnh điều hành sản xuất — kinh doanh, nội quy ký luật lao động, an toàn lao động
- Bồi thường vi phạm và vật chất: Theo quy định của Ngành và quy chế của Cơ quan Điều 4 Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động:
- Báo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong Hợp đồng lao động;
- Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nêu có)
- Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng (bố trí, điều chuyền, tạm ngừng việc)
- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thê (nếu có) và nội quy lao động của doanh nghiệp Điều 5 Điều khoản thi hành
- Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng quy định của thỏa ước tập thẻ, trường hợp chưa có thỏa ước tập thê thì áp dụng quy định của pháp luật lao động
Hợp đồng lao động được lập thành 2 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ 1 bản và có hiệu lực từ ngày 15 tháng 01 năm 2014 Nếu hai bên ký kết phụ lục hợp đồng, nội dung của phụ lục sẽ có giá trị như các nội dung trong hợp đồng lao động chính.
Hợp đồng được làm tại Văn phòng Trụ sở chỉ nhánh Ngân hàng H — ĐT 3xx phố
H, Hai Bà Trưng, Hà Nội, ngày 14 tháng 01 năm 2023
NGƯỜI LAO ĐỘNG GIÁM ĐÓC (đã ký)
Nguyễn Thị Thuý Nguyễn Văn Chung
Về chủ thể và loại hợp đồng:
Trong hợp đồng lao động được nêu trên, về phần chủ thẻ:
Người sử dụng lao động (NSDL) là ông Nguyễn Văn Chung, giữ chức vụ Giám đốc Chi nhánh, đại diện cho Ngân hàng H — CN.ĐT Cho nên, theo điểm e khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 quy định thì ông Chung chính là người đại diện của tô chức không có tư cách pháp nhân Bởi căn cứ theo khoản I Điều 84 BLDS 2015 quy định thì chỉ nhánh, văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của pháp nhân, không phải là pháp nhân Do đó, Ngân hàng H — CN.ĐT không phải là pháp nhân Như vậy, ông Chung chính là người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hợp pháp theo quy định
NSDLĐ là Chi nhánh ĐT, nhưng vẫn chưa thực sự rõ, nêu có tranh chấp xảy ra thì cần tìm hiểu thêm
Người lao động (NLD) là bà Nguyễn Thị Thúy, sinh ngày 15 tháng 09 năm
Bà Thúy đủ điều kiện để giao kết hợp đồng lao động hợp pháp khi đáp ứng tiêu chuẩn quy định tại điểm a khoản 4 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể là đã đủ 18 tuổi trở lên tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động Do đó, bà Thúy được công nhận là người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động một cách hợp lệ.