3.1.2 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của dự án Công ty đang từng bước hướng tới các tiêu chuẩn trong hoạt động kinh doanh và cùng với đó, nhân viên cần có trách nhiệm hơn trong công việc
Trang 1TNHH MANPOWER VIET NAM - DU AN MANPOWER
TAI INTEL PRODUCTS VIET NAM
Trang 2
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - c2 S11 1113 1182511155 11111 11 1111 1111 HH HH g DANH MỤC CÁC BẢNG - LH TT HE H TT HH TH HH HH HH HH Hàng DANH MỤC HÌNH ẢNH - L1 2211111111111 Hành Hà TH HH TH HH HH HH nh nh Hàng
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MANPOWER VIỆT NAM - DỰ ÁN MANPOWER TẠI
3.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2019-08/2021 s22 1
3.1.2 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của dự án chen reo 3
3.1.3 Xác định mục tiêu đào tạo dự án HH HH TH nh TH nhu 5
3.1.5 Phương pháp đào tạo nh nen T HE TT TK kh ra 7 3.1.6 Kinh phí đào tạo nh TH Tnhh TT HT n TK TT TT hen 7
3.2 Đánh giá chung về thực trạng nh nnn nh T TH re 8 EVN (án s2 nẽäănÄnÄn_"ẽ 8 3.2.2 Những mặt hạn ChẾ - L c1 HH vn S ST TT TT TT Tnhh nhe 9 CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MANPOWER VIỆT NAM - DỰ ÁN MANPOWER TẠI INTEL
4.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cc cv: 11 4.2 Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nh nhe khi 12 4.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ccc nh nhe 12 4.4 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí ‹-ccccccccc+‡cs+s +: 13
4.5 Thực hiện chương trình kiểm tra đánh giá sau khi đào tạo - 13
Trang 3DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Trang 4
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Thống kê độ tuổi nhân viên của dự án Manpower tại Intel Products 1
Bảng 3.2 Tình hình biến động nguồn nhân lục giai đoạn 2019 - 2021 2 Bảng 3.3 Thống kê giới tính nhân viên của dự án Manpower tại Intel Products
Trang 5DANH MỤC HÌNH Ả
Hình 3.1 Quy trình trình đào tạo nhân sự
Hình 4.1 Các bước đánh giá nhu cầu đào
Trang 7:-CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MANPOWER VIỆT NAM - DỰ ÁN
MANPOWER TẠI INTEL PRODUCTS VIỆT NAM
3.1 Phân tích thực trạng 3.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2019-08/2021
Bang 3 1 Thống kê độ tuổi nhân viên của dự án Manpower tai Intel Products
Việt Nam giai đoạn 2019 - 08/2021
( Nguồn Đề Bài)
Trang 8Độ tuổi từ 18-20: Năm 2020 tăng 0,19% so với 2019 Tháng 8/2021 tăng 0,49%
so với 2020
Độ tuổi từ 21-30: Năm 2020 tăng 1,82% so với 2019 Tháng 8/2021 tăng 4,69%
so với năm 2020 Độ tuổi từ 31-40: Năm 2020 giảm 1,7% so với 2019 Tháng 8/2021 giảm 4,85% so với năm 2020 và giảm đến 6,55% so với năm 2019
Nhóm tuổi trên 40 tuổi giảm 0,31% theo dữ liệu năm 2020 so với năm 2019 Tháng 8 năm 2021 giảm 0,33% so với 2020
Nhóm tuổi 21-30 chiếm tỷ lệ lớn nhất và có xu hướng tăng lên qua từng năm
Vào tháng 8 năm 2021, nhóm tuổi 21-30 chiếm tỷ lệ cao nhất với 82,64%
Các nhóm tuổi từ 18-20 và 31-40 chiếm tỷ lệ gần như ngang nhau với 8,41/100% và 8,64/100% Độ tuổi trên 40 tuổi thấp nhất với 0,31%
Trang 9Đến năm 2020 số lao động trong kỳ tăng thêm 158 Số lao động cuối kỳ còn lại 1238 sau khi giảm 72 người
Đến năm 2021 số lao động tăng trong kỳ là 197 cùng với đó là số lao động giảm trong kỳ 104 (cao nhất trong 3 năm vừa qua)
Năm 2021 là năm có số lao động tăng trong kỳ cao nhưng số lao động giảm trong kỳ cũng cao nhất
Công ty luôn bổ sung được số lao động trong kỳ cao hơn gần 2 lần số lao động giảm trong kỳ tránh tình trạng biến động nhân sự dẫn đến thiếu nguồn lực lao động hoặc lao động có chất lượng
Nam 674 | 826 | 939
Tổng | 115 |123 | 133
Bảng 3 0-3 Thống kê giới tính nhân viên của dự án Manpower tại Intel Products
Việt Nam giai đoạn 2020 - 2021
( Nguồn: Đề bài)
Lực lượng lao động nam nhiều hơn lao động động nữ qua các năm (một phần
cũng có lao động nữ nghỉ việc) Nhân viên nam năm 2020 tăng thêm 152 người trong khi nhân viên nữ giảm 66 người
Năm 2021 nhân viên nam tăng thêm 113 người so với năm 2020 và nhân viên nữ giảm 9 người Số lao động nam có xu hướng ngày càng, ngược lại số lượng nhân viên nữ giảm theo từng năm
Trang 103.1.2 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của dự án Công ty đang từng bước hướng tới các tiêu chuẩn trong hoạt động kinh doanh
và cùng với đó, nhân viên cần có trách nhiệm hơn trong công việc Mục tiêu
chiến lược RISE (Responsible - Inclusive - Sustainable - Enabling) của công ty
cũng cho thấy rõ ràng rằng Intel Products Việt Nam tiếp tục cải thiện sự đa dạng và hòa nhập vào công nghệ cũng như cải thiện khả năng tiếp cận công
nghệ cho tất cả mọi người Số lượng lao động trẻ của công ty có độ tuổi từ 18-30 chiếm trên 90% Điều này cho thấy công ty chú trọng đến lực lượng lao động trẻ tuổi, vì đây là những người có khả năng thích ứng nhanh, có nhiều thời gian và điều kiện để học hỏi và trau dồi chuyên môn Đây sẽ lực lượng trụ cột, là thế mạnh chính của công ty trong tương lai nếu họ gắn bó lâu dài
Sau đây là phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo mà nhóm đề xuất: PHIẾU XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA DỰ ÁN MANPOWER TẠI INTEL
PRODUCTS VIETNAM
Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực, Phòng nhân sự Công ty Intel tiến hành thăm dò, khảo sát về nhu cầu đào tạo của cán bộ, nhân viên trong công ty, xin anh/chị vui lòng điền thông tin vào phiếu này 1 Anh/Chị vui lòng cho biết họ tên?
3 Anh/Chị có hài lòng với công việc hiện tại không?
4 Anh/Chị có muốn được đào tạo về lĩnh vực của mình để nâng cao trình độ chuyên môn?
Trang 11Có Không 5 Ngành nghề mà Anh/Chị quan tâm đến là gì?
10.Thời gian mà anh chị cảm thấy phù hợp nhất để tham gia đào tạo là khi nào?
3.1.3 Xác định mục tiêu đào tạo dự án Dựa vào việc đánh giá nhu cầu đào tạo, cũng như kết quả kinh doanh sẽ xác
định khiếm khuyết trong sáng kiến đào tạo hiện tại và kỹ năng của cán bộ,
công nhân viên Những điểm này cần được đi sâu phân tích để trở thành mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp Với mong muốn nhân viên các cấp trong công ty sẽ hoàn thiện hơn về kĩ năng cũng như nâng cao tầm hiểu biết trong công việc để có thể xây dựng thành công cho công ty Manpower
Mục tiêu sau cùng của Manpower chính là kéo gần khoảng cách về hiệu suất hiện tại và mục tiêu mong muốn Với cán bộ, công nhân viên, tất cả đều được nâng cao về kỹ năng và trình độ, đảm bảo mang lại hiệu quả cao trong công
việc
Bên cạnh đó công ty đã đưa ra những yêu cầu cụ thể đổi với các cấp bậc vị trí trong công ty từ nhân viên quản lý , nhân viên kỹ thuật, nhân viên nhà xưởng
5
Trang 12sau khi đào tạo sẽ mang lại những lợi ích cho công ty và những tiêu chuẩn của
mục tiêu đào tạo
3.1.4 Quy trình đào tạo Nhìn chung công ty đã xây dựng được chương trình đào tạo khá rõ ràng Hơn
nữa chương trình đào tạo còn được hình thành dựa trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, nhu cầu đào tạo của dự án nên việc đào tạo nhân lực được kiểm soát,
không gây lãng phí do đào tạo tràn lan hoặc xảy ra thực trạng thiếu nhân lực Ngoài ra, việc phân chia trách nhiệm và quyền hạn cụ thể cho các bộ phận, phòng, ban, các trưởng phòng, giúp cho công ty xây dựng chương trình đào tạo đúng trọng điểm, dễ dàng lựa chọn được phương pháp đào tạo hợp lý Kết quả của quá trình đào tạo sẽ hiệu quả hơn và Ít xảy ra trường hợp đào tạo không đến nơi, đến chốn, nhân viên không hoàn thành được công việc dù công
việc đó nằm trong nhiệm vụ của bản thân
Tuy nhiên, dựa theo hình 2.1 ( Để bài) về quy trình đào tạo tổng quát của Manpower thì sơ đồ này chưa thực sự đảm bảo được chất lượng đầu ra của quá
trình đào tạo Cần xem xét và hoàn thiện lại chương trình kiểm tra đánh giá sau
đào tạo Cụ thể nên thêm 2 bước nữa trước khi cho nhân viên bắt đầu thực hiện công việc đó là “ Kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân viên sau đào tạo” Sau đó là “Sàng lọc ra những ứng viên phù hợp”
Quy trình đào tạo tổng quát của Manpower tại dự án này được đề xuất như sau:
Trang 13|
SANG LOC UNG VIEN
|
BAT DAU CONG VIEC
Hinh 3 1 Quy trinh trinh dao tao nhan su
(Nguồn: Nhóm tự đề xuất) Từ bảng 2.6 ( Đề bài) Các lớp đào tạo nhân viên mới của dự án Manpower tại
Intel Products Việt Nam Nhìn chung các lớp đào tạo nhân viên mới còn khá
nặng về lý thuyết Trong khi thời gian cho các lớp đào tạo tại công ty ngắn chỉ từ 3 đến 4 ngày tùy vào tình hình thực tế tại công ty Chưa có thời gian cụ thể cho từng lớp học để có thể đảm bảo các hoạt động thực hành được diễn ra đầy đủ và tối ưu
Các lớp đào tạo và hình thức đào tạo cho nhân viên tại Manpower đã được cụ
thể hóa Công ty đã xác định rõ chương trình đào tạo nào là cần thiết đối với đối tượng nhân viên nào Và đào tạo một cách tập trung, trọng điểm, không lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo vì vừa lãng phí tài chính lại gây khó
chịu cho nhân viên.
Trang 14Các lớp học đã quy định rõ ràng về số giờ học, số tiết học, chuẩn đầu ra, cho thấy các kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu 3.1.5 Phương pháp đào tạo
Công ty đã xác định được phương pháp đào tạo hợp lý, bổ sung đầy đủ các lý thuyết cho đến thực hành do đó nhân viên sẽ thực hiện tốt và đạt hiệu quả cao sau quá trình đào tạo Các phương pháp đào tạo cần thực hiện song song và xen kẽ với nhau để nhân viên vừa có thể học các lý thuyết vừa có thể áp dụng thực hành để hoàn thiện tốt hơn
Theo số liệu thống kê tháng 08/2021 của phòng nhân sự công ty TNHH
Manpower Việt Nam, số lượng nhân viên được cử đi đào tạo giảm so với năm
2020 với lý do công ty không thể sắp xếp được các lớp học cho nhân viên dẫn đến các lớp học bị hủy hoặc dời lịch đến sang năm 2021 Do đó để đáp ứng được tiến độ công việc cũng như đảm bảo tình hình hoạt động của công ty cũng như giảm thiểu chỉ phí, tiết kiệm thời gian thì công ty nên duy trì và phát triển
việc kèm cặp, chỉ bảo công việc cho nhân viên
3.1.6 Kinh phí đào tạo Có thể thấy công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo cho đội ngũ nhân viên lao động, mặc dù đây cũng là một vấn đề lớn về tài chính của công ty Việc xác định kinh phí phải dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo từ các bộ phận và kế hoạch đào tạo của công ty Do đó cần đưa lập ra bản kế hoạch dự trù kinh phí đào tạo để Ban Giám Đốc xem xét và phê duyệt Bản kế hoạch dự trù kinh phí đào tạo có thể bao gồm: chi phí về văn thư, liên lạc; chỉ phí cơ sở vật chất; chỉ phí cho giảng viên đào tạo; chi phí về văn phòng phẩm; chỉ phí về tổ chức, quản lý lớp học
Qua bảng 2.7 cho thấy, trong quý III năm 2021 Phòng nhân sự đã bỏ ra 43 triệu đồng cho việc đào tạo nhân viên là một khoản chi không hề nhỏ Phần lớn quỹ đầu tư đào tạo phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Ngoài ra quỹ đào tạo còn được trích từ quỹ phúc lợi của công ty và hỗ trợ từ Ngân
sách Nhà nước Tuy nhiên để thực hiện việc đào tạo được thường xuyên và có
chất lượng thì công ty cần có nguồn huy động để có quỹ cố định Ngoài ra công
Trang 15ty nên khuyến khích người lao động tìm kiếm các học bổng bên ngoài, vừa giúp người lao động học tập vừa giảm thiểu được chi phí cho công ty
3.1.7 Lựa chọn giảng viên đào tạo
Nhìn chung công ty đã đưa ra được việc lựa chọn giảng viên bên trong hay bên
ngoài công ty Phòng nhân sự cần làm việc trực tiếp với giảng viên cần truyền đạt và thống nhất về nội dung đào tạo, xác định mục tiêu, lựa chọn phương pháp thích hợp Tùy theo hình thức, phương pháp giảng dạy mà công ty lựa chọn giảng viên bên trong hay bên ngoài công ty Trường hợp nhắc lại kiến thức hay đào tạo để người lao động mới làm quen với công việc mới thì công ty sử dụng giảng viên nội bộ, còn để cung cấp những kiến thức mới hay nâng cao trình độ thì công ty nên thuê giảng viên bên ngoài
Các giảng viên thực hiện công tác đào tạo tại công ty có nhiệm vụ quyền lợi
như sau: giảng viên có trách nhiệm biên soạn chương trình đào tạo dành cho người học, phù hợp với mục tiêu đào tạo của khóa học Có trách nhiệm tổ chức kiểm tra kết quả thực hiện công tác đào tạo sau mỗi khóa học
3.1.8 Tổ chức thực hiện Công ty đã đưa xác định được trình tự sẽ đưa kế hoạch đào tạo lên cấp trên để phê duyệt Công tác tổ thực hiện phải được công ty quy định rõ ràng về trách nhiệm của Phòng đào tạo của công ty cụ thể như:
e Xây dựng kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo, dự kiến phân bố chỉ tiêu đào tạo Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các kế
hoạch đã được phê duyệt
¢ Tập hợp các đề nghị của các đơn vị, đề xuất trình lãnh đạo Công ty duyệt
các đối tượng thuộc diện đào tạo hàng năm Thực hiện các thủ tục cử cán
bộ, viên chức đi đào tạo, bồi duỡng tại các trường trong và ngoài Công ty se Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng định kỳ tháng,
quý, năm với lãnh đạo Công ty
Trang 16se Phối hợp cùng các phòng để thực hiện các hoạt động thi đua, khen
thưởng, kỷ luật và kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi
dưỡng tại đơn vị
se Tập hợp đề xuất báo cáo Tổng Giám đốc Công ty xem xét quyết định thu tiền bồi dưỡng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ công nhân viên bỏ việc, chuyển khỏi Công ty vì lý do cá nhân khi chưa đủ thời gian phục
vụ trong Công ty quy định
3.2 Đánh giá chung về thực trạng 3.2.1 Kết quả đạt được
- Đáp ứng được các yêu cầu về lao động của người lao động tại Intel Products
Vietnam - Đào tạo ra ứng viên có chất lượng về kiến thức cũng như trách nhiệm
ngày càng nâng cao hơn trong công việc
- Làm rõ các kiến thức về kỹ năng, trình độ mà nhân viên cần đạt được để hoàn
thành công việc được giao Tạo cho nhân viên mục tiêu cụ thể và kiến thức để
đạt được hiệu quả tốt
- Sau mỗi khóa học đều có những bài kiểm tra đánh giá nhân viên - Chương trình đào tạo khá rõ ràng, công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý
- Công tác tổ chức thực hiện đào tạo nhìn chung có sự giám sát, linh hoạt, thay
đổi khi cân thiết
- Các lớp đào tạo và hình thúc đào tạo cho nhân viên tại Manpower đã được cụ
thể hóa và được đào tạo một cách tập trung, có trọng điểm - Công ty đã xác định được phương pháp đào tạo hợp lý, bổ sung đây đủ các lý thuyết cho đến thực hành trong quá trình đào tạo
3.2.2 Những mặt hạn chế
Cùng với những thành tựu đã đạt được công tác đào tạo tại dự án ManPower
vẫn còn hạn chế một số vấn đề cần quan tâm khắc phục trong thời gian tới như sau:
10