tiểu luận cuối kỳ đề tài phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề bỏ việc của nhân viên trong công ty

Nghiên cứu về vấn đề bỏ việc của nhân viên trong công ty là nghiên cứu điển hình cho hầu hết các nghiên cứu về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và bỏ việc trên tinh thần tự

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

-o0o -PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRONG KINH TẾ - TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

Đề tài: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề bỏ

việc của nhân viên trong công ty.

Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Phương

Sinh viên thực hiện: A A

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM ANYWAY

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 2

1.1 Trên thế giới 2

1.2 Tại Việt Nam 4

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

2.1 Khái niệm chung 5

2.1.1 Bỏ việc 5

2.1.2 Tự nguyện 5

2.1.3 Có thể tránh được 5

2.1.4 Ý định bỏ việc 5

2.2 Các lý thuyết có liên quan đến ý định bỏ việc 6

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hổi (Social Exchange Theory – SET) 6

2.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam 7

PHẦN 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 7

3.1 Phương pháp thu thập số liệu 7

3.2 Quy trình nghiên cứu 7

PHẦN 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7

4.1 Mô tả cấu trúc mẫu bằng thống kê mô tả 7

4.2 Phân tích thông qua SPSS 10

4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha 10

4.2.2 Phân tích nhân tố EFA 11

4.2.3 Phân tích hồi quy đa biến 14

4.2.4 Phân tích phương sai (Anova) 15

PHẦN 5 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN 18

5.1 Giải pháp 18

5.1.1 Lương và phúc lợi 18

5.1.2 Sự gắn kết với công ty 18 5.1.3 Đào tạo và phát triển 19

5.2 Kết luận 19

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 4.1 Thống kê giới tính của nhân viên

Bảng 4.2 Thống kê tuổi của người lao động

Bảng 4.3 Thống kê chuyên môn

Bảng 4.4 Thống kê thu nhập

Bảng 4.5 Thống kê thời gian làm việc tại công ty

Bảng 4.6 Thống kê học vấn

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha

Bảng 4.8 KMO và Bartlett's Test

Bảng 4.9 Tổng phương sai trích của nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề bỏ việc Bảng 4.10 Giả thuyết mô hình nghiên cứu

Bảng 4.11 Tóm tắt mô hình hồi quy

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Bỏ việc là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc giữa bên người laođộng và người sử dụng lao động Đây là một trong những hiện tượng được nghiên cứunhiều trong hành vi tổ chức Nghiên cứu về vấn đề bỏ việc của nhân viên trong công ty

là nghiên cứu điển hình cho hầu hết các nghiên cứu về hành vi đơn phương chấm dứthợp đồng lao động và bỏ việc trên tinh thần tự nguyện Hiện tại có rất nhiều nghiêncứu chỉ ra tầm quan trọng cũng như tính phức tạp của vấn đề bỏ việc tại các công ty,vấn đề bỏ việc tác động nhiều bởi các khía cạnh như tâm lý, tổ chức và chủ yếu là vấn

đề về kinh tế của người lao động

Các vấn đề liên quan chặt chẽ đến xu hướng bỏ việc của nhân viên có tính chất tựnguyện là “ý định bỏ việc” Trong nghiên cứu cho thấy “ý định bỏ việc” được sử dụngthay vì sử dụng từ “bỏ việc” vì trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu cho thấy rằng “ýđịnh bỏ việc” có mức độ ảnh hưởng cao hơn tới hành vi bỏ việc thực tế Phân tíchhành vi bỏ việc rất quan trọng vì nó giúp các nhà quản lý có thể nắm bắt được những

dự báo và lập kế hoạch nhân lực cho các tổ chức, doanh nghiệp Điều quan trọng làviệc xác định càng sớm càng tốt để các nhà hoạch định có thể có các kế hoạch hànhđộng hợp lý và kịp thời

Ngoài ra bỏ việc còn tạo ra thêm các chi phí cho các nhân viên còn lại để giảiquyết công việc hoặc mất đi các mối quan hệ do người bỏ việc gây ra Những nhân lực

có kinh nghiệm lâu năm, tay nghề cao hoặc những người nắm giữ những bí mật quantrọng, đặc thù của doanh nghiệp là những người sẽ gây ra khó khăn cho tổ chức, doanhnghiệp khi bỏ việc vì sẽ làm tổn thất nghiêm trọng tới hệ thống của doanh nghiệp, cóthể gây ra đứt gãy trong chuỗi sản xuất hay đơn giản là việc các doanh nghiệp sẽ mất

đi cầu nối quan trọng tới khách hàng

Vấn đề bỏ việc cần được nghiên cứu nhiều hơn, sâu sắc hơn để hiểu rõ bản chấtcủa vấn đề từ đó mới có thể giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có kế hoạch hành độnghợp lý

Tổng hợp những vấn đề trên nhóm xin được chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề bỏ việc của nhân viên trong công ty” làm đề tài nghiên cứu

của nhóm trong bài nghiên cứu này

1

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề bỏ việc của nhân viêntrong công ty từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giảm thiểu ý định bỏ việc cũng nhưnâng cao chất lượng nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp

3 Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng về vấn đề bỏ việc của nhân viên trong công ty hiện nay?

Các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề bỏ việc của nhân viên trong công ty hiệnnay?

Mức độ tác động của các nhân tố tới vấn đề bỏ việc?

Giải pháp nào để làm giảm ý định bỏ việc của nhân viên trong các công ty?

4 Cấu trúc bài nghiên cứu

Nhóm tiến hành thiết kế bài nghiên cứu thành 5 phần như sau:

Phần 1: Tổng quan nghiên cứu

Phần 2: Cơ sở lý thuyết

Phần 3: Phương pháp nghiên cứu

Phần 4: Kết quả nghiên cứu

Phần 5: Đề xuất giải pháp và kết luận

PHẦN 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Trên thế giới

Trào lưu bỏ việc ồ ạt bắt đầu từ khoảng mùa thu năm 2021, và đến giờ chưa códấu hiệu mất đi Theo số liệu của Bộ Lao động Mỹ, 4,4 triệu lao động nước này nghỉviệc trong tháng 9 năm nay Tính từ tháng 4 thì có tổng cộng gần 24 triệu người Mỹ bỏviệc

Một khảo sát mới của công ty McKinsey thực hiện với lao động ở Australia,Canada, Singapore, Vương quốc Anh và Mỹ cho kết quả: 40% lao động được hỏi chobiết có khả năng họ sẽ bỏ việc trong vòng 3 đến 6 tháng tới; 18% cho biết ý định nghỉviệc của họ dao động từ "có khả năng" đến "gần như chắc chắn"

2

Khảo sát của McKinsey tìm ra nhiều nguyên nhân khiến người lao động lựa chọnnghỉ việc "Được công ty công nhận", "được quản lý xem trọng" và "có cảm giác gắnkết với công ty" là ba yếu tố mà người lao động cho là quan trọng nhất và có tác độnglớn đến quyết định nghỉ việc của họ, nhưng lại bị người sử dụng lao động đánh giáthấp.

Hiện nay, nhiều lao động đặc biệt là trong ngành công nghệ và y tế không còncảm thấy giá trị của công việc nữa Vấn đề không chỉ nằm ở chuyện tiền lương, màcòn liên quan đến sự cân bằng cuộc sống

Dịch COVID-19 theo một góc nhìn khác đã tạo ra động lực mạnh mẽ cho ngườilao động Mỹ khởi nghiệp dù tuổi đời không còn trẻ Có một thực tế là thị trường nhiềunước trở nên khan hiếm lao động sau khi nền kinh tế mở cửa trở lại, vì hàng loạt nhânviên kẹt ở khu giãn cách hay trở về quê chưa trở lại được Đây lại chính là động lực đểngười lao động tìm kiếm những cơ hội việc làm tốt hơn

Tại Mỹ, đại dịch COVID-19 được cho là đã kích thích tinh thần tự kinh doanhcủa người lao động nước này Ngày càng nhiều người Mỹ bỏ việc để khởi nghiệp, trởthành các nhà đầu tư, tư vấn độc lập Chủ đề này đã được báo chí Mỹ quan tâm vàphản ánh

Gần một năm qua, kinh tế châu Âu đóng băng vì đại dịch và được duy trì bởihàng nghìn tỷ USD trợ cấp từ chính phủ Lượng lao động bỏ việc hay thất nghiệp dokhông COVID-19 ngày càng nhiều

Các nước châu Âu đã tung trợ cấp và cho vay mạnh tay để duy trì sự sống chodoanh nghiệp Họ cũng hỗ trợ lương cho hàng triệu nhân viên bị tạm nghỉ việc để ởnhà Tại phần lớn khu vực ở châu Âu, sa thải hàng loạt hoặc buộc phá sản là việc bịcấm Với các chính sách này, các lãnh đạo châu Âu đặt cược rằng khi đại dịch qua đi,

họ có thể rã đông nền kinh tế 18.000 tỷ USD tại đây Các doanh nghiệp có thể vàoguồng nhanh chóng và đưa lao động quay lại Đây là nỗ lực có chủ đích nhằm làmchậm lại quá trình thanh lọc kinh tế, vốn được nhiều chuyên gia gọi là "sự phá hủymang tính sáng tạo" Điều này phản ánh sự lựa chọn về chính trị: So với Mỹ, châu Âuthường khó chấp nhận các điều chỉnh đau đớn hơn

Tuy nhiên, khi đại dịch còn tiếp diễn và việc tiêm vaccine tại châu Âu được kỳvọng kéo dài suốt cả năm và nhiều hơn thế, một số nhà hoạch định chính sách, chuyêngia kinh tế và lãnh đạo doanh nghiệp lo ngại đóng băng nền kinh tế quá lâu sẽ khiến nókhó thích ứng với những thay đổi về xã hội và kinh doanh mà cuộc khủng hoảng đangthúc đẩy Việc này sẽ kéo tụt đà phục hồi kinh tế

Tại Châu Á nhìn vào tình hình chung, có vẻ Singapore đang đi ngược xu thế toàncầu này khi lượng đơn từ chức trong những quý đầu năm 2021 vẫn thấp hơn trước khiđại dịch bùng phát Nhiều công ty không bị ảnh hưởng khi doanh thu tăng vọt Tuy

3

nhiên, các chuyên gia cho rằng chỉ còn là vấn đề thời gian trước khi Singapore chứngkiến làn sóng nghỉ việc mới

Theo Nghiên cứu về nơi làm việc toàn cầu năm 2020 của ADP, Singapore có tỷ

lệ gắn kết nhân viên đứng thứ sáu trong số 25 quốc gia được khảo sát, nhưng chỉ đượcxếp hạng là lực lượng lao động có khả năng phục hồi cao thứ 4 Trong cuộc khảo sátPeople at Work 2021 của ADP, người lao động Singapore dự kiến sẽ tiếp tục làm chodoanh nghiệp hiện tại trung bình 3,35 năm, giảm so với 3,61 năm trước đó

Những người trẻ hơn, từ 25 đến 34 tuổi, có mức giảm lớn nhất trong thời hạn làmviệc dự kiến- từ 3,5 năm xuống còn 3,05 năm Cuộc khảo sát cũng cho thấy khoảng1/3 số người được hỏi quan tâm hơn đến công việc theo hợp đồng, vì lo ngại về tính antoàn tương đối của làm toàn thời gian truyền thống 59% người Singapore đã cân nhắchoặc chuyển sang công việc mới hoặc lĩnh vực khác để đảm bảo ổn định trong tươnglai

1.2 Tại Việt Nam

Sự ổn định nguồn nhân lực trong thị trường lao động là một vấn đề quan trọngvới bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào khi không có sự ổn định về mặt nhân lực mà tiêubiểu là sự ra đi của nhân viên, điều này gây ra nhiều tác động tiêu cực đến tổ chức, chonên có thể nói vấn đề này cần thiết phải được phát triển sớm ở giai đoạn đầu Để ngănchặn việc đi khỏi tổ chức ngoài ý muồn này cần phải có sự am hiểu về ý định nghỉ việctrước, vì nó được xem như là tiền thân trực tiếp dẫn đến ý định bỏ việc thực tế Pháthiện ý định bỏ việc có thể giúp các doanh nghiệp, các tổ chức dự báo được xu hướngnghỉ việc thực tế

Hậu đại dịch, người lao động khắp nơi trên thế giới trong đó có Việt Nam sẵnsàng chấp nhận rủi ro lớn để tìm kiếm con đường mới trong sự nghiệp, với kỳ vọngcân bằng giữa cuộc sống và công việc

Có một nghịch lý đang diễn ra trong nguồn nhân lực đó là dù tỉ lệ thất nghiệpđang cao (chiếm 2,52% nguồn nhân lực) nhưng tỉ lệ nhân viên bỏ việc cũng vô cùngcao Cứ 10 người, có tới 6 người đang chủ động tìm kiếm công việc mới

Các nhà quản lý thắc mắc trong gian đoạn COVID-19 đang được kiểm soát,những tưởng nhân viên vui mừng khi được đi làm lại, nhưng thay vào đó, họ lại quyếtđịnh nghỉ việc hàng loạt

Cụ thể, chỉ số gắn kết tình cảm và gắn kết lý trí, hai yếu tố quan trọng tác độngtới nỗ lực tự nguyện và cam kết gắn bó của người đi làm được đo lường trên diện rộngđang ở mức thấp nhất trong 6 năm qua Tỷ lệ nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài vớidoanh nghiệp cũng đang thấp nhất, chỉ 46% nguồn nhân lực

Nhiều nhóm nguyên nhân liên quan trực tiếp tới đại dịch như biến động ngànhnghề, sự mệt mỏi, kiệt sức trong môi trường làm việc căng thẳng và mất cân bằng, hay

4

mất kết nối với đồng nghiệp và mất gắn kết với công ty “Dù tỉ lệ thất nghiệp đangcao, cơ hội tìm việc mới không dễ, nhưng thực tế đó vẫn khó níu chân những ngườilao động muốn nghỉ việc”.

Nguồn nhân lực Việt Nam hiện có 17% thuộc nhóm siêu nhảy việc, 19% là thuộcnhóm siêu trung thành, còn lại 64% là nhóm tiêu chuẩn Trong suy nghĩ của người

“siêu nhảy việc”, thời gian lý tưởng để gắn kết với một doanh nghiệp khoảng 2 năm,ngắn hơn nhiều so với nhóm tiêu chuẩn là 4,5 năm và nhóm siêu trung thành là 12năm

Số ngườibỏ việc trong năm

Số nhân viên trungbìnhtrong nămx 100

(Nguồn: Morrell và ctg, 2001: p 8)Tuy nhiên, với cách tính tỉ lệ bỏ việc này rất hiếm khi được sử dụng, vì nókhông phân biệt giữa các trường hợp cá nhân đã tự nguyện rời bỏ và trường hợp cánhân bắt buộc phải rời khỏi tổ chức, cũng như bỏ qua những lý do tại sao họ lại rời bỏ

mà điều đó thì rất quan trọng cần phải được xem xét Và cũng cần nhấn mạnh rằngnghiên cứu chỉ tập trung vào bỏ việc tự nguyện, không mang tính ép buộc

2.1.2 Tự nguyện

Khi phân tích hành vi bỏ việc thì cần phân biệt rõ ràng giữa tự nguyện và không

tự nguyện, nếu không qui ước rõ điều này khi đưa vào phân tích mô hình sẽ khôngchính xác Hầu hết các nghiên cứu đều chú ý tập trung vào các thành viên tự nguyệnrời khỏi tự chức, vì đa số bỏ việc là tự nguyện và không bị ép buộc tự nguyện vàkhông tự nguyện

2.1.3 Có thể tránh được

Một yếu tố quan trọng đối với mối quan tâm của tổ chức là “tính có thể tránhkhỏi’ của bỏ việc tự nguyện Nó liên quan đến câu hỏi liệu quyết định rời bỏ của nhânviên có thể được ngăn chặn bởi tổ chức Ví dụ, nếu tổ chức xác định bỏ việc tự nguyện

là không thể tránh khỏi, điều này sẽ có lợi hơn cho quản lý quá trình nghỉ việc còn hơn

là áp dụng các biện pháp phòng ngừa mà không mang lại hiệu quả Trong trường hợpnày, các nhà quản lý nên tập trung vào việc giảm thiểu sự gián đoạn và bất tiện do

5

người nghỉ việc để lại Tuy nhiên, nếu lý do cho bỏ việc tự nguyện có thể tránh đượcthì các nhà quản lý cũng có thể áp dụng các biện pháp ngăn chặn sự rời bỏ này bằngcách xem xét lại các vấn đề trong tổ chức và khắc phục nó.

2.1.4 Ý định bỏ việc

Ý định bỏ việc được định nghĩa là sự phản ánh “khả năng mà một cá nhân cóthể sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định” và là mộttiền thân trực tiếp dẫn đến bỏ việc thực tế Ý định bỏ việc còn được định nghĩa là “ýđịnh sẵn sàng và cố tình rời bỏ tổ chức” Kết quả của các nghiên cứu khác nhau cungcấp hỗ trợ cho các ý nghĩa quan trọng trong việc điều tra hành vi ý định bỏ việc củanhân viên

2.2 Các lý thuyết có liên quan đến ý định bỏ việc

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hổi (Social Exchange Theory – SET)

Thuyết trao đổi xã hổi cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt cáctương tác giữa các bên trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau Một nguyên lý cơ bản củathuyết SET là dựa trên mối quan hệ phát triển theo thời gian của sự tin tưởng, lòngtrung thành và cam kết chung miễn là các bên tuân theo một số “qui tắc trao đổi” Quitắc trao đổi thường liên quan đến sự có qua có lại hoặc là các qui định về sự đền đápnhư là hành động của một bên dẫn đến phản ứng hay hành động của bên kia Ví dụ khicác bên nhận được nguồn lực kinh tế và ý nghĩa tinh thần từ tổ chức họ cảm thấy cónghĩa vụ đáp ứng lại các yêu cầu của tổ chức Điều này phù hợp với mô tả của Robisin

và các cộng sự (2004) về sự gắn kết nhân viên như một mối quan hệ hai chiều giữangười sử dụng lao động và người lao động Ngược lại nếu qui tắc đánh trao đổi khôngđược thực hiện mà thường thì thuộc về tổ chức và điều hiển nhiên sẽ dẫn đến hànhđộng đáp ứng yêu cầu do tổ chức đưa ra Kết quả là sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa haiphía và có lẽ sẽ có chọn lựa để rời bỏ

Tóm lại lý thuyết SET cung cấp nên tảng lý thuyết để giải thích lý do tại saonhân viên lại lựa chọn để gắn kết nhiều hay ít vào công việc và công ty Khi nhân viênnhân được nguồn lực kinh tế cao từ công ty của họ, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lạicác yêu cầu của công ty Ngược lại khi họ không nhận được nguồn lực kinh tế nhưmong đợi thì có khả năng họ sẽ không nhiệt tình trong công việc và khả năng sẽ rời bỏkhỏi công ty là rất cao

6

2.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam

J Stacey Adam cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng cách sosánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh sự công bằngvới những động nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là ngang nhautức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực hiệu suất làm việc của mình Nếu thù laonhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức trong côngviệc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp, họ sẽ có xu hướnggiảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặcthôi việc

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của bài tiểu luận này.Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra mình bị đối xử khôngcông bằng về vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trênđiều này sẽ dẫn đến khả năng ra đi của nhân viên là rất lớn

PHẦN 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Phương pháp thu thập số liệu

Nhóm tiến hành nghiên cứu dựa vào bảng kết quả khảo sát về 92 nhân viên.Ngoài ra, thông tin còn được thu thập từ các nguồn: tổng cục thống kê Việt Nam, cácbài báo trong các tạp chí chuyên ngành, …

3.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả

Bước 2: Kiểm định Cronbach’s Alpha: kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang

đo, xem xét độ tin cậy các biến quan sát để loại bỏ biến rác

Bước 3: Phân tích các yếu tố EFA, kiểm tra tính đồng nhất của biến quan sát sau

đó tiến hành điều chỉnh, loại bỏ những biến không quan trọng và xác định cấu trúc cácnhân tố ảnh hưởng đến vấn đề bỏ việc của nhân viên

Bước 4: Tiến hành phân tích hồi quy

Bước 5: Phân tích phương sai (Anova)

PHẦN 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Mô tả cấu trúc mẫu bằng thống kê mô tả

Sau khi thu thập mẫu về 92 nhân viên trong công ty, nhóm sử dụng phần mềmspss để thống kê mô tả về mẫu nhằm có cái nhìn khái quát về thông tin của các nhânviên Điều này sẽ được thể hiện thông qua các con số thống kê mô tả về giới tính, độtuổi, chuyên môn, thu nhập, thời gian làm việc tại công ty, học vấn

Giới tính của nhân viên:

7