khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty cổ phần dịch vụ cent beauty

Locke 1976 cho rằng “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.” Như

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

TIỂU LUẬN

HÀNH VI TỔ CHỨC

ĐỀ TÀI:

KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊNTRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CENT

Thông tin cơ bản của sinh viên thực hiện

Điểm số:

Nhận xét của giảng viên:

Chữ kí

PHẦN II NỘI DUNG 3

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY … 3

1.1 KHÁI NIỆM SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY 3

1.1.1 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên 3

1.1.2 Bảng so sánh lợi ích từ một nhân viên hài lòng và thách thức từ một nhân viên không hài lòng 3

1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 4

1.1.4 Các chỉ số đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên 6

1.2 NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 7

1.2.1 Nền tảng nghiên cứu 7

1.2.2 Động cơ nghiên cứu 8

1.2.3 Mục đích nghiên cứu 8

1.3 M Ô HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 9

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TY VÀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

2.3 ƯU, NHƯỢCĐI MỂKHI ÁPD NGỤMỐHÌNH NGHIỀNC UỨVÀO CỐNG TY .30

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 30

PHẦN III KẾT LUẬN 32

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, nhóm chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến trường Đại học Thăng Long đã đưa môn học Hành vi tổ chức vào chương trình giảng dạy chính thức Đặc biệt, nhóm chúng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên bộ môn – Thầy Nguyễn Duy Thành đã giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập vừa qua Trong thời gian tham gia lớp học, nhóm chúng em đã có thêm được nhiều kiến thức bổ ích, quý báu, giúp cho hành trang của chúng em có thể sẵn sàng đứng vững trong tương lai, đặc biệt trong ngành Quản trị kinh doanh.

Do vốn kiến thức còn hạn chế và khả năng tiếp thu thực tế còn nhiều bỡ ngỡ, bài tiểu luận không tránh khỏi những điểm thiếu sót và nhiều chỗ còn chưa chính xác Nhóm chúng em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ thầy để bài tiểu luận thêm hoàn thiện hơn, đồng thời giúp nhóm chúng em có thêm nhiều hiểu biết và kiến thức.

Chúng em xin chân thành cảm ơn ạ!

PHẦN I MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi nhanh chóng, nền kinh tế Việt Nam chịu tác động mạnh mẽ cả mặt tích cực và tiêu cực từ bên ngoài Bên cạnh nhiều cơ hội mới, sự tăng trưởng kinh tế với sự thâm nhập của nhiều thương hiệu nước ngoài vào Việt Nam cũng mang đến nhiều thách thức về nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồn lao động chất lượng trung và cao Nguồn nhân lực, sức ép cạnh tranh về tiền lương, thu hút nhân tài ngày càng gay gắt trên quy mô rộng hơn Nguồn nhân lực được coi là “tôn chỉ” của doanh nghiệp, là nguồn lực mang lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp bởi theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh có thể “sao chép” các vị trí, phương pháp và chiến lược kiến thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ, nhưng tài năng không thể là "bản sao”

Nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng của mỗi doanh nghiệp, việc giữ chân các nhân viên giỏi luôn là vấn đề mà công ty cần quan tâm Các nghiên cứu chỉ ra rằng luôn có một mối tương quan chặt chẽ giữa sự hài lòng của nhân viên với hiệu suất làm việc Khi nhân viên của bạn hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực làm việc chăm chỉ để đạt được hiệu quả cao nhất Do đó, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng” của người lao động qua đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên được coi như một bước trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng đường với chiến lược phát triển của doanh nghiệp Hơn nữa, một thực tế dễ thấy là, không công ty nào có thể đạt được mục tiêu nếu không có những nhân viên phù hợp và đó là nguồn lực quyết định sự thành công của công ty Đây là lý do tại sao các công ty đã nỗ lực rất nhiều để nhân viên của mình cảm thấy hài lòng hơn trong công việc Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên

trong công việc và nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần con người E.A Locke (1976) cho rằng “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm

làm việc của một người.” Như vậy nói một cách đơn giản, sự hài lòng của nhân viên

trong công việc có thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà họ có đối với công việc Khi một người nói rằng anh ấy có sự hài lòng công việc cao, nó có nghĩa là anh ấy thực sự thích công việc của mình Cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao công việc của mình

Nhận thấy tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc đối với mỗi doanh nghiệp, nhóm chúng em quyết định lựa chọn đề tài: “ Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty Cổ phần Dịch vụ Cent Beauty “

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty Cổ phần Dịch vụ Cent Beauty

3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty Cổ phần Dịch vụ Cent Beauty

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ ngày 24/10/2022 đến ngày 26/10/2022

4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài là phân tích mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty Cổ phần Dịch vụ Cent Beauty Mục tiêu cụ thể bao gồm:

1

Khảo sát và thu thập thông tin về mức độ hài lòng của nhân viên dựa trên thang đo 5 mức độ

Phân tích và đánh giá từ đó đưa ra những thống kê và kết quả về sự hài lòng của nhân viên trong công ty

Đưa ra các giải pháp giúp các nhà quản trị cũng như công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

Với mục đích nghiên cứu và phân tích mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty Cổ phần Dịch vụ Cent Beauty, bài tiểu luận được thực hiện bằng các phương pháp sau:

Phương pháp sử dụng bảng khảo sát 5 mức độ Phương pháp thu thập số liệu

Phương pháp phân tích và so sánh

2

PHẦN II NỘI DUNG

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY …

1.1 Khái niệm sự hài lòng của nhân viên với công ty

Sự hài lòng của nhân viên (tiếng Anh là Employee Satisfaction) là một thuật ngữ rộng được ngành nhân sự sử dụng để mô tả mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc họ đang làm hay công ty/doanh nghiệp mà họ làm việc.

Mức độ hài lòng của nhân viên là một số liệu quan trọng có thể giúp xác định tình trạng chung của một doanh nghiệp Đó là lý do tại sao nhiều doanh nghiệp thường xuyên tổ chức các cuộc khảo sát nhân sự để đo lường sự hài lòng của nhân viên và theo dõi xu hướng hài lòng của họ theo thời gian Mức độ hài lòng cao cho thấy rằng nhân viên hài lòng với cách mà công ty/doanh nghiệp đối xử với họ.

1.1.1 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên

Những nhân viên tuyệt vời luôn là nguồn lực số một của mọi tổ chức, doanh nghiệp Sự hài lòng của nhân viên không chỉ giữ chân họ gắn bó với doanh nghiệp mà còn giúp củng cố công ty theo nhiều cách, bao gồm:

Tăng lợi nhuận

Đây là một trong những điều mà bất kỳ người quản lý cũng cần quan tâm Giữ cho nhân viên hài lòng chính là yếu tố quan trọng góp phần thúc đẩy công ty phát triển, doanh số bán hàng cao hơn, chi phí thấp hơn và lợi nhuận tốt hơn.

Năng suất cao hơn

Bất kể vị trí nào thì những nhân viên có mức độ hài lòng trong công việc cao sẽ có xu hướng đạt được năng suất cao hơn, có thể sản xuất nhiều hơn và làm việc hiệu quả hơn.

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo

Chi phí tuyển dụng và đào tạo ứng viên mới có thể là một trong những chi phí cao nhất tại bộ phận nhân sự Những nhân viên hài lòng thường ít có khả năng rời bỏ doanh nghiệp Một doanh nghiệp có mức độ hài lòng của nhân viên cao đồng nghĩa với việc dễ dàng giữ cân người lao động Qua đó, tiết kiệm được tối đa số tiền dành cho tuyển dụng và đào tạo ứng viên mới.

Trung thành

Khi nhân viên cảm thấy có một con đường phát triển cho họ, họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp Hơn nữa, vì họ cảm thấy doanh nghiệp mang lại những lợi ích tốt nhất cho họ, họ có xu hướng ủng hộ sứ mệnh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Lúc này, những nhân viên đó có thể nói với bạn bè hoặc người thân của họ về bản chất tốt đẹp của doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp ghi điểm với mọi người, xây dựng được hình ảnh đẹp với đối tác, khách hàng Đồng thời, thu hút nhiều nhân tài muốn làm việc, cống hiến cho công ty.

1.1.2 Bảng so sánh lợi ích từ một nhân viên hài lòng và thách thức từ một nhân viên không hài lòng

Sự khác nhau giữa một nhân viên hài lòng và một nhân viên không hài lòng là rất lớn Một nhân viên hài lòng có thể đem đến rất nhiều lợi ích cho công ty Còn một nhân viên không hài lòng thì ngược lại, có thể mang đến rất nhiều rắc rối cho công ty

Bảng so sánh lợi ích từ một nhân viên hài lòng và thách thức từ một nhân viênkhông hài lòng

3

Nhân viên hài lòng Nhân viên không hài lòng

Chất lượng công việc

Luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc để mang về lợi ích, lợi nhuận về cho công ty

Tâm lý không hài lòng, “làm cho xong” hoặc “làm không đến nơi đến chốn”, ảnh hưởng tới chất lượng công

Không ngại ngần giới thiệu về công ty, chia sẻ những điều tốt đẹp của doanh nghiệp tới người thân, bạn bè, giúp nâng cao uy tín và hình ảnh của công ty.

Có thể truyền đi quan điểm tiêu cực của họ về công ty ra bên ngoài Điều này ảnh hưởng tới những người muốn gia nhập công ty trở nên e ngại hơn và danh tiếng của doanh nghiệp cũng bị giảm sút.

Sự gắn kết

Sự hài lòng từ những nhân viên sẽ thúc đẩy niềm tự hào chung, nâng cao sự đoàn kết nội bộ.

Nhân viên sẽ “nói xấu” doanh nghiệp, người quản lý thậm chí là các nhân viên khác trong công ty, gây mất đoàn kết nội bộ và tạo nên những suy nghĩ tiêu cực cho những nhân viên khác.

Tỷ lệ thôi việc

Nhân viên hài lòng sẽ họ sẽ gắn kết lâu dài hơn với doanh nghiệp/tổ chức, giảm tỷ lệ thôi việc cho công ty.

Nhân viên không hài lòng sẽ có tư tưởng “nhảy việc”, điều này làm tăng tỷ lệ thôi việc của tổ chức/doanh nghiệp.

Có thể thấy, khi nhân viên hài lòng, họ phát triển một cái nhìn tích cực đối với tổ chức và các mục tiêu của tổ chức Khi nhân viên không hài lòng với tổ chức và công việc của họ, họ sẽ mất động lực và có xu hướng làm việc kém hiệu quả, gây ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp.

1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Do đó, các công ty cần đặt tầm quan trọng và đầu tư cải thiện sự hài lòng của nhân viên để gặt hái được những lợi ích từ việc giữ chân nhân viên, giúp năng suất cao hơn, làm việc hiệu quả hơn, từ đó giúp công ty phát triển bền vững.

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố cần thiết mà doanh nghiệp cần nắm chắc được để thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là rất quan trọng bởi vì hầu hết mọi người dành phần lớn cuộc đời của họ tại nơi làm việc.

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, doanh nghiệp/tổ chức cần phải hiểu rõ để cải thiện hiệu suất và năng suất của nhân viên:

Môi trường làm việc

Điều cần thiết là cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc có lợi cho sự phát triển chung của họ Họ cần một môi trường lành mạnh và an toàn, phục vụ cho cả những tiện nghi cá nhân và tạo điều kiện để hoàn thành tốt công việc.

Nếu điều kiện làm việc tốt (môi trường xung quanh sạch sẽ, yên tĩnh,…) thì nhân sự sẽ dễ dàng thực hiện công việc của mình hơn Ngược lại, nếu điều kiện làm việc

4

kém (xung quanh nóng nực, ồn ào,…) nhân viên sẽ khó tập trung hoàn thành công việc hơn.

Do đó, có thể nói rằng có một môi trường thân thiện là một yếu tố quan trọng gia tăng sự hài lòng trong công việc.

Môi trường đội nhóm

Bản chất của nhóm hoặc đội làm việc sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc theo những cách sau:

Một nhóm thân thiện và hợp tác tạo cơ hội cho các thành viên trong nhóm tương tác với nhau Nó đóng vai trò như một nguồn hỗ trợ, an ủi, tư vấn và giúp đỡ các thành viên trong nhóm Mặt khác, nếu mọi người trong nhóm khó hòa hợp sẽ tạo áp lực và tác động tiêu cực đến tâm lý thành viên.

Các nhóm nhỏ hơn mang lại cơ hội lớn hơn để xây dựng lòng tin và sự hiểu biết lẫn nhau so với các nhóm lớn hơn Do đó, quy mô nhóm và chất lượng mối quan hệ giữa các cá nhân trong nhóm đóng một vai trò quan trọng trong sự hài lòng của từng nhân viên trong doanh nghiệp.

Tiền lương, tiền phụ cấp và tiền thưởng

Tiền lương, tiền phụ cấp và tiền thưởng đóng một vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bởi vì:

Thứ nhất, tiền là một công cụ quan trọng để đáp ứng nhu cầu của một người Thứ hai, nhân viên thường xem tiền thưởng phản ánh sự quan tâm của cấp quản lý đối họ.

Thứ ba, nó được coi là biểu tượng của thành tích vì mức lương cao hơn phản ánh năng lực và mức độ đóng góp cao hơn vào hoạt động của tổ chức.

Các lợi ích phi tiền tệ như khám sức khỏe định kỳ, bảo hiểm,… cũng rất quan trọng, nhưng chúng không ảnh hưởng bằng Có lẽ vì hầu hết các nhân viên thậm chí không biết họ đang nhận được bao nhiêu quyền lợi và không nhận ra giá trị của chúng Nhìn chung, nhân viên muốn có một hệ thống trả lương đơn giản, công bằng và phù hợp với mong đợi của họ.

Chính sách công ty

Cơ cấu tổ chức và các chính sách của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Một cơ cấu chuyên quyền gây ra sự bất bình trong nhân viên so với một cơ cấu mang tính chất dân chủ và cởi mở.

Các chính sách của doanh nghiệp cũng chi phối hành vi của con người trong doanh nghiệp đó Các chính sách này có thể tạo ra cảm giác tích cực hoặc tiêu cực đối với tổ chức Các chính sách tự do và công bằng thường mang lại sự hài hài lòng cao hơn Các chính sách nghiêm ngặt sẽ tạo ra sự không hài lòng trong nhân viên vì họ cảm thấy rằng họ không được đối xử công bằng và có thể cảm thấy bị bó buộc.

Do đó, một cơ cấu tổ chức dân chủ với các chính sách công bằng và tự do gắn liền với sự hài lòng cao trong công việc.

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là một yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ hài lòng của nhânviên trong công việc vì những lý do sau:

Thứ nhất, Thăng chức chỉ ra giá trị của nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp các công việc cấp cao, những công ty có quy mô phát triển rộng.

Thứ hai, nhân viên coi thăng tiến là thành quả cuối cùng trong sự nghiệp của mình và khi đạt được điều đó họ sẽ cảm thấy vô cùng hài lòng.

5

Thứ ba, thăng tiến liên quan đến những thay đổi tích cực, lương cao hơn, ít giám sát hơn, tự do hơn, đồng thời trách nhiệm và địa vị, quyền lực cũng cao hơn.

Sự thừa nhận và tôn trọng

Một trong những lý do chính khiến nhân viên nghĩ đến việc nghỉ việc ở một công ty là cấp trên của họ không quan tâm đến họ Môi trường làm việc có sự tham gia của người giám sát dường như có tác động đáng kể hơn đến sự hài lòng của nhân viên

Các nhà quản lý hiệu quả biết rằng nhân viên của họ cần được công nhận và khen ngợi cho những nỗ lực và thành tích của họ Ngay cả đối với những công việc nhỏ thì người ta vẫn muốn nhận được sự tôn trọng nếu làm tốt Khi một người được thừa nhận trước mặt mọi người, điều đó sẽ thúc đẩy tinh thần của họ.

Nhân viên cũng cần biết rằng người giám sát của họ sẵn sàng thảo luận về bất kỳ mối quan tâm nào ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc của họ, sẵn sàng hỗ trợ họ để giúp công việc thuận lợi hơn.

1.1.4 Các chỉ số đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và tìm cách nâng cao sự hài lòng cho đội ngũ nhân lực luôn là hướng đi đúng đắn của mọi doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong kế hoạch quản trị nhân tài Theo các nghiên cứu từ chuyên gia, có 3 chỉ số đánh giá sự hài lòng của nhân viên phổ biến, cụ thể như sau:

Chỉ số eNPS (Employee Net Promoter Scores)

eNPS (Employee Net Promoter Scores) tạm dịch là Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên Chỉ số này được phát triển đầu tiên bởi Fred Reichained, Bain và Co và Satmetrix vào những năm 1990 Đối tượng chính mà eNPS hướng đến là các nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp.

Chỉ số đánh giá sự hài lòng của nhân viên eNPS sẽ giúp nhà quản lý đo lường được sự gắn kết giữa các thành viên trong công ty Đồng thời sẽ mang tới cho nhân viên cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển văn hóa mà doanh nghiệp đã và đang hướng tới.

Một cuộc khảo sát eNPS hỏi một câu hỏi đơn giản: “Trên thang điểm 0-10, bạn sẵn sàng giới thiệu công ty như một nơi làm việc lý tưởng cho bạn bè người thân không?”

Kết quả trả lời câu hỏi này sẽ được phân thành 3 nhóm sau:

Nhóm Promoters từ 9 – 10 điểm : Những người hài lòng, những nhân viên cực kỳ trung thành với tổ chức và lan truyền những lời tích cực ra xung quanh.

Nhóm Passives từ 7 – 8 điểm : Những nhân viên này ở mức độ hài lòng vừa phải, nhưng có khả năng rời công ty nếu có một đề nghị tốt hơn Họ là người thụ động, nằm ở giữa ranh giới ủng hộ và phản đối doanh nghiệp.

Nhóm Detractors từ 0 – 6 điểm: Những người gièm pha, nhân viên không hài lòng cao với tổ chức và truyền miệng tiêu cực.

Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên eNPS được tính theo công thức sau *Employee Net Promoter Score (eNPS) = % P (Promoters) – % D (Detractors) Điểm eNPS sẽ có biên độ từ -100 đến 100 Điểm eNPS từ 50 trở lên là tốt.

NPS từ -100 – 0: Trải nghiệm khách hàng ở mức kém NPS từ 0 – 50: Trải nghiệm khách hàng ở mức tạm ổn NPS từ 50 – 70: Trải nghiệm khách hàng ở mức tốt NPS từ 70 – 100: Trải nghiệm khách hàng ở mức tuyệt vời

Chỉ số ESI (Employee Satisfaction Index)

ESI (Employee Satisfaction Index) còn gọi là chỉ số hài lòng của nhân viên Một nhân viên có hài lòng với doanh nghiệp phụ thuộc vào việc họ có cảm thấy mình hạnh

6

phúc với nơi làm việc hay không Công việc mà họ đang làm có đáp ứng được yêu cầu cuộc sống, những nguyện vọng và mong muốn của bản thân hay không.

Những giá trị văn hóa của công ty như mục đích, sứ mệnh hay cách mà các cá nhân tương tác với nhau sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới sự vận hành và phát triển của doanh nghiệp, từ đó tác động tới mức độ hài lòng của nhân viên.

Trong trường hợp quy mô công ty nhỏ, muốn khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong thời gian ngắn thì chỉ số ESI có thể đo lường bằng ba câu hỏi khảo sát Cụ thể:

Bạn có đang hài lòng với công việc và môi trường làm việc hiện tại của mình hay không?

Công ty hiện tại bạn đang làm việc có đáp ứng được mong muốn và kỳ vọng của bạn hay không?

Công ty bạn đang làm việc hiện đang ở mức nào so với môi trường làm việc lý tưởng bạn mong muốn?

Trường hợp quy mô công ty lớn, số lượng nhân sự đông và thời gian để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên dài, chỉ số ESI có thể đo lường thêm hạng mục chi tiết sau:

Lương thưởng Khả năng thăng tiến Khen thưởng công bằng Hỗ trợ từ cấp trên Quan hệ đồng nghiệp Hình ảnh công ty

Trên thang điểm đánh giá cho mỗi câu hỏi sẽ từ 1 (Rất không hài lòng) – 10(Rất hài lòng) Chỉ số đo lường sự hài lòng của nhân viên ESI được tính theo công

thức sau:

* Employee Satisfaction Index = ((Tổng số điểm các câu hỏi / Số câu hỏi) – 1) / 9 * 100

Điểm ESI sẽ có biên độ từ 0 đến 100, số điểm ESI càng cao thì mức độ hài lòng của nhân viên càng lớn.

Chỉ số ETR (Employee Turnover Rate)

ETR (Employee Turnover Rate) được biết đến là tỷ lệ thôi việc, đây là thước đo để doanh nghiệp biết được bao nhiêu nhân viên rời công ty trong một khoảng thời gian nhất định (một tháng, một quý hay một năm) Nếu tỉ lệ ETR tăng lên đồng nghĩa với việc văn hóa doanh nghiệp đang gặp vấn đề.

Việc nhân viên thôi việc có thể bị bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau: không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến không rõ ràng, hệ thống lương thưởng chưa hợp lý, mâu thuẫn giữa nhân viên và người quản lý….

Tỷ lệ thôi việc ETR được tính theo công thức:

* Employee Turnover Rate = (Số nhân viên thôi việc cuối kỳ / Tổng số nhân viên đầu kỳ) * 100%

Tùy vào mỗi ngành khác nhau mà tỷ lệ nghỉ việc ETR trung bình cũng khác nhau Nếu so sánh chỉ số ETR của công ty bằng hoặc thấp hơn mức trung bình thì nhân viên đang cảm thấy ổn với công viêc hiện tại Còn nếu cao hơn mức trung bình,

7

thì doanh nghiệp của bạn đang gặp vấn đề, bạn cần phải xem xét và thực hiện các khảo sát chi tiết hơn để cải thiện doanh nghiệp của mình.

1.2 Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với tổ chức

1.2.1 Nền tảng nghiên cứu

Con người là một thực thể xã hội, chịu sự chi phối của nhiều hoạt động khác nhau Trong xã hội hiện đại ngày nay, các áp lực từ công việc, cuộc sống,… ngày càng tăng lên Vì vậy, việc nghiên cứu tìm ra giải pháp nhằm tăng sự hài lòng của con người đối với công việc, tổ chức là rất cần thiết.

Việc nghiên cứu hành vi, việc thỏa mãn nhu cầu của con người đã được thực hiện từ rất lâu với nghiên cứu nổi tiếng của Maslow, của Hezberg,… được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực.

Lĩnh vực làm đẹp đang ngày càng phát triển tại Việt Nam nói riêng và trên Thế giới nói riêng Nhu cầu làm đẹp đang dần lớn hơn không chỉ ở mỗi phụ nữ Cùng với sự phát triển của ngành làm đẹp thì thị trường cạnh tranh lại càng gay gắt hơn, đòi hỏi các công ty phải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình Một trong những cách tăng khả năng cạnh tranh đó là có đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, khách hàng cũng sẽ nhìn vào điều đó để đánh giá một công ty Mà sự tận tâm, nhiệt tình của nhân viên thì lại phụ thuộc vào mức độ hài lòng của nhân viên đó đối với công ty, tổ chức.

Công ty cổ phần dịch vụ Cent Beauty với quy mô còn nhỏ, khả năng cạnh tranh về thương hiệu, uy tín thị trường,… khó có thể so sánh với các doanh nghiệp lớn Vì vậy một trong những lợi thế có thể tạo ra hiện tại là níu giữ khách hàng bằng đội ngũ nhân viên Việc tạo dựng một đội ngũ ổn định, có chất lượng sẽ giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo mới,…), tạo ra môi trường làm việc đáng tin cậy, đoàn kết giữa các thành viên trong công ty Những điều này lại có tác dụng giúp công ty làm việc hiệu quả hơn, khách hàng tin tưởng vào dịch vụ của công ty hơn Từ đó tạo dựng thêm các lợi thế cạnh tranh trên thị trường Và để đạt được những điều này, việc làm hài lòng các nhân viên trong công việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp có chính sách thu hút người lao động có trình độ vào đơn vị mình như hiện nay.

1.2.2 Động cơ nghiên cứu

Tại sao lại nghiên cứu “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao”: Năng suất lao động luôn là vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của nhân viên ảnh hưởng rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì thường tăng năng suất lao động Hiện nay hiệu quả lao động, năng suất lao động tại công ty chưa cao, thu nhập của nhân viên còn khiêm tốn thì rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút được thêm nhân tài về công ty Có hiện tượng nhân viên công ty xin nghỉ việc nhiều, một trong những nguyên nhân được xác định là do họ chưa đạt được hài lòng, thỏa mãn trong công việc Vì vậy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên là rất cần thiết, giúp công ty có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho công ty.

Mặt khác tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, khảo sát nào về vấn đề “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc” tại công ty Cent Beauty Vì vậy nghiên cứu này sẽ là nghiên cứu khám phá bước đầu để đánh giá đúng thực trạng nhân viên họ đánh giá như thế nào về công việc, những điều gì ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc.

8

1.2.3 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu này có hai mục đích chính.

Một là điều tra, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao, đánh giá đúng hiện trạng hiện nay của công ty theo từng nhân tố sử dụng chỉ số mô tả công việc.

Hai là đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc để từ đó có gợi ý, giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên, nhằm giữ chân các nhân viên giỏi, có năng lực, thúc đẩy tăng năng suất lao động.

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Quá trình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công ty đã chỉ ra 5 mô hình tiêu biểu dưới đây:

Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow giải thích nguồn gốc của hành vi con người xuất phát từ nhu cầu của con người Chúng được sắp xếp theo hệ thống ưu tiên từ thấp đến cao với 5 bậc:

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp) Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu tự khẳng định

Để nâng cao khả năng điều hành nhân sự, mức độ thấu hiểu nhân viên theo cấp độ trong tháp nhu cầu rất quan trọng Dựa vào sự đánh giá đó, các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động phù hợp có tính khả quan và thực tế hơn.

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.

Thuyết hai nhân tố Herzberg

Herzberg & Ctg chỉ ra mức độ hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào 2 nhân tố: Nhân tố động viên: thưởng, sự công nhận, tiềm năng phát triển bản thân,… Nhân tố duy trì: cách thức quản trị nhân lực, lương bổng, môi trường làm việc, đời sống cá nhân, tính an toàn của công việc,…

Đáp ứng nhân tố động viên để hình thành sự thỏa mãn Đảm bảo nhân tố duy trì để tránh dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

9

Thuyết công bằng của J Stacy Adams

Stacy Adams đề cao lý thuyết công bằng với mức độ cân đối giữa tỷ số đầu vào trên đầu ra

Hiểu một cách đơn giản, đầu vào đối với công việc biểu hiện bằng kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu ra của công việc bao gồm tiền lương, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và các khoản phụ cấp.

Sự bất cân xứng giữa đầu ra và đầu vào là nguồn gốc sản sinh thái độ bất mãn Mặt khác, lương thưởng ảnh hưởng chính tới mức độ thỏa mãn với công việc.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng chỉ ra 3 mối quan hệ cơ bản quyết định đến mức độ hành động và động lực của nhân viên.

Sự kỳ vọng vào năng lực cá nhân và kết quả đạt được khi nỗ lực hoàn thành công việc

Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng công việc Mức độ hấp dẫn của phần thưởng với nhu cầu của cá nhân.

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…

Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.

Quan điểm của Hackman và Oldman

Mô hình về sự hài lòng của nhân viên trong công ty của Hackman và Oldman cấu thành bởi 5 đặc điểm:

Sự đa dạng kỹ năng Mức độ hiểu công việc

10

Ý nghĩa của công việc Tính tự chủ trong công việc Thông tin phản hồi

Hệ thống đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: Nhận thức được ý nghĩa công việc

Trách nhiệm với kết quả công việc Kết quả thực tế của công việc

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TY VÀ CÁC TIÊU CHÍĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

2.1 Tổng quan về lịch sử hình thành và phát triển của công ty

2.1.1 Thông tin chung về công ty

Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Cent Beauty Ngày thành lập: 3/6/2019

(Nguồn: Fanpage Cent Beauty) Các Cơ sở của Công ty:

CS1: 6-8 Ngõ 100 Trần Duy Hưng, Q Cầu Giấy CS2: 1 Ngõ 18 Võ Văn Dũng, Q Đống Đa CS3: 55 Nguyễn Văn Huyên, Q Cầu Giấy

CS4: 382/35 Nguyễn Thị Minh Khai, P.5, Q.3 (Hẻm 241 Võ Văn Tần), TP Hồ Chí Minh

11

CS5: 41 Minh Khai, Q Hai Bà Trưng

CS6: 11A, Galaxy 5, 69 Tố Hữu, Vạn Phúc, Q.Hà Đông CS7: SH02 Ngõ 120 phố Định Công, Giáp Bát, Q Hoàng Mai

Slogan: “BE CONFIDENT - BE HAPPY”

Với mong muốn đồng hành giúp chị em phụ nữ Việt ngày một hoàn thiện vẻ ngoài của mình, Cent Beauty được thành lập vào ngày 3/6/2019 bởi Cent (Hà Phương) - cựu du học sinh ngành quản trị kinh doanh tại Mỹ, vlogger có tiếng với kênh itsCent Family Đây là spa làm đẹp dành cho phái nữ, với những dịch vụ như chăm sóc da mặt, chăm sóc body, massage…

Những khó khăn ngày đầu khởi nghiệp cùng thực tế cạnh tranh khốc liệt của ngành spa đã khiến Cent Beauty phải tạm đóng cửa vào ngày 2/11/2019 sau gần 6 tháng kinh doanh Trong 2 năm đại dịch vừa qua, toàn bộ hoạt động offline của Cent Beauty gần như bị đóng băng, năm 2020 tất cả các cơ sở phải đóng cửa 2 tháng, còn năm 2021 thì đóng cửa đến tận 8 tháng.

Trong thời gian tạm ngừng kinh doanh, Hà Phương đã dành thời gian tìm hiểu thêm về những dịch vụ, sản phẩm tiềm năng, phù hợp với phân khúc khách hàng mà Cent Beauty hướng đến Bên cạnh đó, cô chủ thương hiệu này tập trung đầu tư thêm về hình ảnh, video quy trình chăm sóc sắc đẹp tại spa để khách hàng hiểu và tin tưởng hơn Bởi vậy sau một thời gian ngắn, Cent Beauty đã trở lại với một diện mạo mới và dần khẳng định được vị thế trong lòng khách hàng.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

- Founder: Khánh Nguyễn - Founder: Tạ Hà Phương

Hiện nay Cent Beauty được thành lập đã hơn 3 năm với 7 cơ sở tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh với các dịch vụ làm đẹp được giới trẻ rất yêu thích.

2.2 Trình bày kết quả nghiên cứu

2.2.1 Thống kê mô tả mẫu

Qua khảo sát nhân viên làm việc tại Cent Beauty chúng ta có biểu đồ thể hiện mức thu nhập hàng tháng của nhân viên tại đây như sau:

12

(Nguồn: Theo khảo sát của tác giả)

Khối văn phòng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Cent Beauty tại Hà Nội bao gồm 32 thành viên, trong đó có 22 nhân viên đồng ý và tham gia khảo sát.Trong đó có 18 nhân viên văn phòng, 2 trưởng phòng (trưởng phòng marketing và trưởng phòng sales, chăm sóc khách hàng), 1 nhân viên bảo vệ và 1 nhân viên lao công Số nhân viên nam tham gia khảo sát là 5 người, chiếm 27.3%; còn lại số nhân viên nữ là 16, chiếm 72.7%.

Qua quá trình tổng hợp và phân tích, hai mức bình quân thu nhập chiếm tỉ trọng cao nhất là từ 7 - 10 triệu và 10 - 15 triệu Hai mức thu nhập đều chiếm 31.8% tương đương với 7 nhân viên trong tổng số 22 người khảo sát Tiếp đến là mức thu nhập từ 15 triệu trở lên chiếm 22.7%, tương đương với 5 người, còn lại 2 người có mức thu nhập chiếm 13.6% với thu nhập 7 - 10 triệu Từ đó cho thấy mức lương của nhân viên có thu nhập phù hợp với thị trường

2.2.2 Kết quả nghiên cứu

Thông qua quá trình khảo sát và điều tra tính cách các nhân viên của khối văn phòng công ty Cent Beauty, chúng tôi đã thu thập được 22 kết quả từ những nhân viên tham gia khảo sát.

Bảng 2 Kết quả nghiên cứu

Từ 1 đến 3 năm Dưới 7 triệu 3

(Nguồn: Theo khảo sát của tác giả)

2.2.3 Phân tích kết quả nghiên cứu

(Nguồn: Theo khảo sát của tác giả)

Theo như khảo sát, không có nhân viên nào cảm thấy “Rất không đồng ý” về việc phân phối công bằng tiền lương, thưởng và phụ cấp theo đóng góp của nhân viên, 2 nhân viên “Không đồng ý” chiếm 9,09%, còn lại là “Đồng ý” và “Rất đồng ý” chiếm đến 50%.

2.2.3.1.2: Chính sách lương, thưởng công khai, rõ ràng, minh bạch

15

Chỉ có 13,64% tương đương với 3 người là “Không đồng ý” với độ rõ ràng, minh bạch của chính sách lương, thưởng Trong đó không có ai là “Rất không đồng ý” Vậy có 86,36% số lượng nhân viên là thấy bình thường trở nên Nguyên nhân là do một vài nhân viên mới vào chưa được phổ biến kĩ về chế độ này, nên xuất hiện 13,64% người không đồng ý về sự rõ ràng của chính sách lương, thưởng

2.2.3.1.3: Tiền lương được thanh toán đúng thời hạn

Số liệu cho thấy 100% nhân viên thấy tiền lương được thanh toán đúng thời hạn Do sự chuẩn bị kỹ càng các khâu từ kế toán đến giám đốc và ngược lại, tình trạng lương luôn được thanh toán đúng thời hạn Mặc dù trong thời kỳ covid có những quãng thời gian công ty gặp khó khăn, nhưng vẫn có thể xoay sở và thanh toán lương cho nhân