thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ dakota vina

Vậy làm thế nào để khiến người lao động hài lòng và cống hiến hết năng lực để nâng cao hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo suy nghĩ.Công ty Cổ phầ

Hà Nội, ngày 09 tháng 05 năm 2023

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ DAKOTA VINA

Sinh viên thực hiện : Vũ Thị Phương Mai

Giảng viên hướng dẫn : TS Vũ Thị Ánh Tuyết

Hà Nội, ngày 09 tháng 05 năm 2022

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ DAKOTA VINA

Sinh viên thực hiện : Vũ Thị Phương Mai

Giảng viên hướng dẫn : TS Vũ Thị Ánh Tuyết

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan chuyên đề tốt nghiệp “Thực trạng mức độ hài lòngtrong công việc của nhân viên Công ty cổ phần thương mại và dịch vụDAKOTA VINA” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân, do em tự phântích, đọc tài liệu và thực hiện Nội dung trong chuyên đề tốt nghiệp em có sửdụng một số tài liệu tham khảo như đã trích dẫn trong phần tài liệu tham khảo.Đây là phần nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của TS Vũ Thị Ánh Tuyết, các mụcbảng biểu, bài phân tích đều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng và trung thực Em xinchịu trách nhiệm với các thông tin đã đưa ra và sử dụng trong quá trình làmchuyên đề

Hà Nội, Ngày 15 tháng 04 năm 2023 Vũ Thị Phương Mai

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chuyên đề này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:Toàn bộ quý thầy quý cô Học viện Ngân Hàng, Quý thầy quý cô khoaQuản trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp vì đã tạo điều kiệnhọc tập về cơ sở vật chất và đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trongsuốt thời gian học tập và sinh hoạt tại Học viện

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn- Cô Vũ Thị ÁnhTuyết, người đã hỗ trợ tận tình và giúp đỡ em từ bước chọn đề tài đến khi hoànthành đề tài chuyên đề này Cô đã hướng dẫn đầy đủ, chi tiết và cho em nhữngkiến thức cũng như kinh nghiệm để em vận dụng chúng vào chuyên đề này

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên của Công

ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA Hải Dương đã tạo điều kiện

và hỗ trợ em hoàn thành đề tài

Do chưa có nhiều kinh nghiệm làm để tài cũng như những hạn chế về kiếnthức, trong bài tiểu luận chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Rấtmong nhận được sự nhận xét, ý kiến đóng góp, phê bình từ phía Cô để bài tiểuluận được hoàn thiện hơn

Lời cuối cùng, em xin kính chúc cô nhiều sức khỏe, thành công và hạnhphúc

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên 4

1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên 4

1.1.1 Vai trò của sự hài lòng trong công việc của nhân viên 4

1.1.2 Lợi ích của việc làm hài lòng nhân viên 4

1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên 5

1.2.1 Học thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943) 6

1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 8

1.2.3 Job Diagnostic Survey của Hackman & Oldham (1975) 10

1.2.4 Nghiên cứu của Wallace D.Boeve ( 2007) 10

1.2.5 Học thuyết phạm vi ảnh hưởng 10

1.2.6 Học thuyết tình huống 11

1.2.7 Kết luận 11

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên 12

1.3.1 Thu nhập và phúc lợi 12

1.3.2 Môi trường và điều kiện làm việc 13

1.3.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 13

1.3.4 Tính chất công việc 14

1.3.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên 14

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 15

2.1 Tổng quan về địa bàn nghiên cứu 15

2.1.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA 15

2.1.2 Thực trạng nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA.16 2.1.3 Thuận lợi 16

2.1.4 Bất lợi 17

2.2 Phương pháp nghiên cứu 17

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 17

2.2.2 Nghiên cứu định lượng 18

2.2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu 20

2.3 Tổng kết 23

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 24

3.1 Thống kê mô tả 24

3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 26

3.3 Phân tích nhân tố EFA các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA 28

3.4 Phân tích hồi quy 34

3.4.1 Kiểm định mô hình 35

3.4.2 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 36

3.4.3 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên 37

3.4.4 Kết quả thống kê mô tả về các yếu tố và sự hài lòng chung của nhân viên tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA 39

3.5 Kết quả nghiên cứu 41

CHƯƠNG 4: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ 42

4.1 Hàm ý quản trị 42

4.1.1 Về cơ hội đào tạo và thăng tiến 42

4.1.2 Về mối quan hệ với cấp trên 45

4.1.3 Về điều kiện môi trường làm việc 47

4.1.4 Về thu nhập và phúc lợi 49

4.1.5 Về tính chất công việc 52

4.1.6 Về mối quan hệ với đồng nghiệp 55

5.2 Kết luận 56

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Bảng phân tích nhân khẩu học 24Bảng 3.2: Kết quả kiểm định thang đo 26Bảng 3.3.1: Bảng kết quả kiểm định phân tích nhân tố EFA 29Bảng 3.3.2 : Tổng phương sai được giải thích ( Total Variance

Bảng 3.3.3 : Ma trận nhân tố xoay trong kết quả phân tích nhân tố

Bảng 3.4.b : Anova 32Bảng 3.4.c : Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa

biến phụ thuộc HL và các biến độc lập 36Bảng 3.4.2: Đo lường đa cộng tuyến

37Bảng 3.4.3 : Kết quả phân tích hồi quy đa biến 37Bảng 3.4.4: Kết quả thống kê sự hài lòng của từng nhóm yếu tố

39Bảng 4.1.1: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Cơ hội đào

tạo và thăng tiến 42Bảng 4.1.2 : Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Quan hệ

Bảng 4.1.3: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố điều kiện

môi trường làm việc 47Bảng 4.1.4: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Thu nhập,

phúc lợiBảng 4.1.4: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố tính chất

công việc

49

Bảng 4.1.6: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố mối quan

hệ với đồng nghiệp 53

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư bùng nổ đã mang lại cơ hội lớncho Việt Nam trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nướcbởi nhu cầu cho nguồn lao động có chất xám, trình độ ngày càng lớn Bên cạnh

đó để tiếp tục duy trì sức hút của Việt Nam với các nhà đầu tư nước ngoài vàđón dòng vốn FDI thế hệ mới, phát triển và giữ chân nhân lực chất lượng cao làđiều mà các Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng đang hướng tới.Với điều kiện khắc nghiệt của thị trường thì nguồn nhân lực luôn là vấn đề đượcquan tâm ở mỗi doanh nghiệp Các công ty luôn phải tìm cách để duy trì và pháttriển nguồn nhân lực của mình Vậy làm thế nào để khiến người lao động hàilòng và cống hiến hết năng lực để nâng cao hiệu suất kinh doanh của doanhnghiệp luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo suy nghĩ

Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA kể từ khi thànhlập luôn chú trọng trong tuyển dụng, đào tạo nhân sự, có chính sách lươngthưởng phù hợp cũng như các chính sách đặc biệt động viên người lao động yêntâm công tác tại công ty Tuy nhiên, nhân viên tại đây vẫn có một số dấu hiệukhông hài lòng với công việc của mình và đặc biệt năm 2022 số lượng nhân viênnghỉ làm đạt con số 38 nhân viên Đây là một dấu hiệu khiến ban lãnh đạo Công

ty chú ý và muốn tìm hiểu nguyên nhân để có biện pháp khắc phục, điều chỉnhchính sách nhân sự và lương thưởng hợp lý hơn

Chính vì lý do đó, em quyết định chọn đề tài “Thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA” Kết quả nghiên cứu sẽ giúp công ty có cơ sở cho việc điều

chỉnh các chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục được khó khăn hiện tại củaCông ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

1

Xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viêntại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA Xây dựng thang

đo để đánh giá các nhân tố và mức độ tác động của từng nhân tố tới sự hài lòngcủa nhân viên Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA thôngqua phương pháp phân tích định lượng

Phân tích nguyên nhân, gợi ý các giải pháp, định hướng các chính sáchnhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty, từ đó giúp tối đa hiệu suấtlàm việc và tạo nền tảng thúc đẩy sự phát triển của công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố tácđộng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Cổ phần thươngmại và dịch vụ DAKOTA VINA

Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ cấp quản lý và nhân viên đang làm việc tạiCông ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Địa điểm nghiên cứu: Tại văn phòng Công ty Cổ phần thương mại và dịch

vụ DAKOTA VINA tại Hải Dương

Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong chuyên đềđược thu thập trong mốc thời gian từ năm 2020 đến 2023 Dữ liệu thứ cấp đượcthu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2/2023 đến tháng 4/2023

4 Phương pháp nghiên cứu

Chuyên đề được hoàn thành bởi sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứuđịnh tính và định lượng

Phương pháp định tính: nghiên cứu sơ bộ lý thuyết, giải thích kết quả saukhi có thống kê mô tả, phân tích số liệu Từ đó đưa ra phương hướng cho Công

ty trong tương lai

Phương pháp định lượng: sử dụng mô hình SPSS nhằm đánh giá độ tin cậycủa các thang đo mức độ hài lòng của nhân viên, kiểm định mức độ tác động của

2

các yếu tố từ lý thuyết đến sự hài lòng Bảng hỏi khảo sát được xây dựng dựa trênnghiên cứu Phan Thị Minh Lý (2011) Các bước tiến hành cụ thể như sau:Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết, đưa ra mô hình nghiên cứu, xây dựngthang đo.

Bước 2: Kiểm định thang đo qua khảo sát

Bước 3: Đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức và thực hiện khảo sát,thu thập các dữ liệu

Bước 4: Tiến hành chạy mô hình SPSS để phân tích dữ liệu, kiểm địnhlại mô hình nghiên cứu

Bước 5: Từ kết quả kiểm định đưa ra các gợi ý về chính sách nhân lực

5 Bố cục chuyên đề

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và khuyến nghị

3

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của

nhân viên 1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên

1.1.1 Vai trò của sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Theo Hoppock (1935), sự hài lòng là việc tổng hợp giữa sự hài lòng vềmặt tâm sinh ký và môi trường làm việc, khiến cho một người cảm thấy thỏamãn về công việc

Theo Oshagbemi (2000) sự hài lòng trong công việc là trạng thái khi conngười có được sự thỏa mãn nhờ so sánh kết quả đạt được với kỳ vọng của họ.Theo Kreitner và Kinick (2007) sự hài lòng trong công việc là kết quả củanhiều yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồngnghiệp, tiền lương thưởng và các chế độ đãi ngộ

Theo từ điển Oxford, sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là khinhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc Đã cónhiều nghiên cứu về sự hài lòng thỏa mãn trong công việc được nhiều học giảtiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau và đưa ra các khái niệm khác nhau Nhưngđiểm chung đều coi sự hài lòng là một biến về thái độ, sự hài lòng trong côngviệc phát sinh nhờ vào sự tương tác qua lại giữa công việc với tính cách củanhân viên Mức độ hài lòng của nhân viên thể hiện mức độ được đáp ứng nhucầu mong muốn của họ trong công việc

Nhân viên chính là huyết mạch, là tài sản quý báu của bất cứ một doanhnghiệp nào, họ tham gia trực tiếp vào quá trình tạo ra nguồn lợi nhuận và sự pháttriển của Doanh nghiệp Việc có thể đáp kỳ vọng công việc của nhân viên là mộttrong những biện pháp hiệu quả để các doanh nghiệp có thể giữ chân đồng thờichiêu mộ được nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.2 Lợi ích của việc làm hài lòng nhân viên

Nhân viên sẽ chỉ gắn bó với doanh nghiệp khi họ thấy hài lòng về chế độlương thưởng, cách quản lý, chế độ đãi ngộ, cách quản lý nhân sự của doanhnghiệp Đây là nguồn lực không thể bị thay thế, chính vì điều đó các nhà quản

4

trị luôn mong muốn có thể hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên, để từ

đó có các chính sách phù hợp vì chính sự hài lòng trong công việc của nhân viên

có tác động tới mọi mặt của doanh nghiệp:

- Gia tăng hiệu quả công việc: nhân viên hài lòng với công việc của bảnthân là người hoàn thành tốt công việc của mình và được người khác công nhận

Từ đó họ sẽ có thái độ tốt hơn, tận tâm cống hiến và chủ động trong công việc.Điều này sẽ giúp gia tăng hiệu suất chung của toàn bộ công ty, từ đó đẩy nhanhcác hoạt động để đạt được mục tiêu chiến lược

- Tối ưu hóa quy trình làm việc, hạn chế tối đa các rủi ro trong quy trìnhlàm việc:khi nhân viên có trách nghiệm và tâm huyết với công việc, họ sẽ luôn

nỗ lực để làm tốt phần công việc của bản thân, hạn chế các lỗi, rủi ro trong từngkhâu

- Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực: công ty tạo điều kiện và đápứng mong muốn của nhân viên sẽ giữ chân được nhân lực giàu kinh nghiệm,nhân viên được đáp ứng các nguyện vọng sẽ có tinh thần và tâm thế gắn bó vớidoanh nghiệp hơn, họ có tinh thần trách nhiệm cao và có ý thức xây dựng cũngnhư bảo vệ hình ảnh của công ty

- Góp phần nâng cao uy tín của doanh nghiệp

- Tiết kiệm chi phí: cái giá phải trả nếu doanh nghiệp vuột mất nhân viêncủa mình không hề rẻ, có thể nhắc tới các chi phí như tuyển dụng quảng cáo, chiphí phỏng vấn và sàng lọc ứng viên, chi phí đào tạo, chi phí rủi ro kèm theo…

Vì vậy việc đầu tư vào nhân viên giúp họ hài lòng trong công việc là một khoảnđầu tư xứng đáng Doanh nghiệp muốn phát triển lâu dài hay không chính là tùythuộc vào đội ngũ nhân viên

1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên

Tồn tại rất nhiều lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc củanhân viên Công việc không chỉ đơn giản chỉ để kiếm sống, trung bình conngười dành hơn một phần ba cuộc đời để làm việc, do đó sự hài lòng trong sựnghiệp gắn liền với hạnh phúc cá nhân của người đó Mức độ hài lòng trong

5

công việc càng cao thì người đó càng có xu hướng nỗ lực và thành công hơntrong công việc mà họ chọn.

Một số lý thuyết tiêu biểu liên quan đến sự hài lòng trong công việc vàliên quan mật thiết đến chuyên đề phải kể đến các thuyết sau:

1.2.1 Học thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943)

Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow là nền tảng căn bản nhất khinói đến sự hài lòng, đáp ứng nhu cầu của con người Theo Maslow, mỗi conngười đều tồn tại các mức nhu cầu được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao Cácnhu cầu ở bậc thấp là các nhu cầu thiết yếu, mỗi một cấp bậc được thỏa mãn,con người có xu hướng quan tâm đến nhu cầu bậc cao hơn Do đó con người sẵnsàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần

Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu MaslowNhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất phải đáp ứng để conngười tồn tại như ăn, uống, thở, ngủ, nghỉ, Đây là nhu cầu cơ bản nhất và quantrọng nhất bởi nếu nhu cầu này không được đáp ứng thì các nhu cầu cao hơn sẽkhông thể thực hiện được Điều này cho ta thấy rằng để có thể đáp ứng chi phísinh hoạt hằng ngày, ai cũng cần một mức thu nhập, mức lương ổn định Sự trảcông từ phía doanh nghiệp giúp họ đảm bảo duy trì cuộc sống, nuôi được bảnthân Trong doanh nghiệp, nhu cầu này của nhân viên được đáp ứng thông quađiều kiện làm việc và các chế độ lương thưởng, phúc lợi

6

Nhu cầu an toàn: là mong muốn được bảo vệ toàn diện cả về thể chất vàtinh thần Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, họ có thể tồn tại thì tiếp theo họmong muốn duy trì và đảm bảo an toàn để họ an tâm phát triển, không có mối đedọa nào xảy ra, không có bạo lực làm ảnh hưởng đến lợi ích của họ Nhân viên,người lao động đều mong muốn một môi trường làm việc an toàn, văn minh, cóthể đảm bảo sức khỏe tâm sinh lý của bản thân Trong doanh nghiệp, yếu tố antoàn này được thể hiện bằng việc trang bị môi trường làm việc văn minh với đầy

đủ trang thiết bị tốt, đóng đầy đủ bảo hiểm cho nhân viên

Nhu cầu xã hội: Khi được đáp ứng hai nhu cầu cơ bản, con người hướngđến những nhu cầu nâng cao hơn, đó là nhu cầu xã hội: bao gồm nhu cầu đượcgiao tiếp, thể hiện tình cảm của bản thân và chấp nhận tình cảm, được mọi ngườiquý mến, được tham gia vào các hoạt động tập thể Trong môi trường làm việc,doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên được giao lưu, sinh hoạt tập thể, đi dulịch cùng các hoạt động ngoại khóa để tăng tính đoàn kết, tạo cơ hội giao lưuhọc hỏi và trao đổi góp ý giữa các nhân viên, giữa nhân viên và quản lý, lãnhđạo doanh nghiệp Doanh nghiệp nên chú trọng và bồi đắp mối quan hệ giữanhân viên với đồng nghiệp và cấp trên để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên.Nhu cầu được tôn trọng: đây là một trong những nhu cầu cao nhất theoMaslow Đây là nhu cầu xuất hiện khi các nhu cầu bậc thấp hơn được đáp ứng,nhu cầu này nói đến mong muốn được người khác tôn trọng mình, được thừanhận khả năng và vị trí của mình trong xã hội Trong doanh nghiệp, nhu cầu nàythể hiện ở nhu cầu mong muốn được đồng nghiệp và cấp trên công nhận và tôntrọng năng lực, vị thế của mình Doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu này chonhân viên bằng cách động viên khen thưởng nhân viên có thành tích tốt, ghinhận thành thích và khen thưởng tại các cuộc họp, buổi sơ kết kết quả kinhdoanh, Sự công nhận của đồng nghiệp và cấp trên về các đóng góp cho tổ chức

là một thang đo cần cân nhắc khi nghiên cứu sự hài lòng trong công việc củanhân viên

7

Nhu cầu tự thể hiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất của con người, nằm

ở định của tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu này xuất phát từ mong muốn pháttriển của con người Để đáp ứng nhu cầu này, con người tiếp cận với nhữngcông việc có tính chất thách thức, đòi hỏi bản thân phải cố gắng nỗ lực để đạtđược mục tiêu trong công việc Tiềm năng của cá nhân được phát huy một cáchtối đa Nếu nhu cầu này không được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy hối tiếc vì khôngthể thực hiện đam mê và chí hướng của mình Doanh nghiệp cần tạo cơ hội chonhân viên của mình được phát triển, mang đến cho họ cơ hội thăng tiến bằngcách giao những công việc có tính thử thách, để nhân viên có thể thử sức, họchỏi và tích lũy kinh nghiệm làm việc

Nghiên cứu của Maslow đã được chứng minh, công nhận và được ápdụng rộng rãi trong rất nhiều nghiên cứu sau này Dựa trên lý thuyết này, nhiềuhọc giả đã nghiên cứu đề tài sự hài lòng trong công việc: Kuhlen(1963), Worf(1970), Conard (1985) trên khía cạnh sự hài lòng công việc diễn ra sau khi conngười được đáp ứng những gì họ mong muốn Theo học thuyết Maslow, nhânviên sẽ hài lòng với công việc khi được quản lý, cấp trên hiểu được mong muốn

và nhu cầu của nhân viên mình đang ở cấp bậc nào trong năm bậc, từ đó đưa rachính sách, hướng giải quyết và phân công việc phù hợp với từng nhân viên

1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Học thuyết ERG được Alderfer rút gọn và chỉnh sửa dựa trên thuyết nhucầu của Maslow Alderfer đồng ý với nghiên cứu cho rằng hành động của conngười bắt nguồn từ nhu cầu Nhưng khác với chia cấp bậc như Maslow, ông chorằng con người cùng lúc theo đuổi 3 mục tiêu: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ

và nhu cầu phát triển, Khi con người không được thỏa mãn ở một nhu cầu nàothì họ có xu hướng sẽ nỗ lực để theo đuổi nhu cầu khác

8

Theo ông, nhu cầu không được phân chia theo hệ thống phân cấp bậc mànằm cùng trong một chuỗi Maslow nhận định khi con người thỏa mãn nhu cầu

ở cấp bậc thấp thì mới có kỳ vọng ở những nhu cầu có cập bậc nâng cao hơn.Còn theo Alderfer các nhu cầu có thể xuất hiện cùng lúc, cùng thời điểm Theothuyết ERG, số lượng nhu cầu chia thành ba nhóm: bao gồm nhu cầu tồn tại(existence need), nhu cầu về các mối quan hệ ( related needs) và nhu cầu pháttriển (growth need) Hơn thế nữa, học thuyết này còn cho thấy các nhu cầu cóthể bổ sung, bù đắp lẫn nhau Ví dụ lương có thể không đáp ứng nhu cầu sống

cơ bản nhưng sự quý trọng của đồng nghiệp bạn bè hoặc môi trường làm việcthân thiện, an toàn cũng khiến nhân viên hài lòng với công việc của mình

Mô hình tuyến tính được xây dựng trong nghiên cứu này là: biến phụthuộc là sự hài lòng trong công việc và các biến độc lập khác nhau là nhu cầukhác nhau để chứng minh rằng con người chịu tác động bởi cùng lúc bởi nhiềuyếu tố

Đề tài cũng sẽ dựa vào học thuyết ERG để phát triển mô hình nghiên cứuvới sự hài lòng trong công việc là biến độc lập, còn các biến phụ thuộc là cácnhu cầu khác nhau của nhân viên tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụDAKOTA VINA

9

các biến độc lập bao gồm thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, quan hệ vớicấp trên và đồng nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc, tính chất công việc.

f Thảo luận kết quả nghiên cứu

Dựa vào phương trình hồi quy, đề tài sẽ cho thấy các yếu tố tác động đến

sự hài lòng của nhân viên Từ thực trạng đang diễn ra và kết quả nghiên cứuđịnh lượng, sử dụng phương pháp định tính để nêu ra nguyên nhân, giải thíchcác biến quan sát và đưa ra định hướng, chính sách để nâng cao mức độ hài lòngtrong công việc của nhân viên công ty

2.3 Tổng kết

Chương 2 đã giới thiệu và đánh giá thực trạng, tình hình nhân sự tại Công

ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA cũng như trình bày rõ ràng

và chi tiết phương pháp nghiên cứu sẽ được thực hiện dựa trên phân tích địnhlượng và định tính về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc củanhân viên nơi đây

Nghiên cứu chính thức bao gồm hai bước là nghiên cứu định lượng vànghiên cứu định tính nhằm thảo luận kết quả khảo sát Về nghiên cứu địnhlượng, bảng khảo sát được thực hiện dựa trên các nghiên cứu trước đây cũngnhư các thang đo có sẵn để xây dựng sao cho phù hợp với môi trường của Công

ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA Với kích thước mẫu làn=153 được thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đối tượng đượckhảo sát sẽ tự trả lời vào bảng câu hỏi được xem là công cụ chính để thu thập dữliệu cho bước phân tích định lượng Các bước phân tích xử lý dữ liệu cũng được

đề cập cụ thể chi tiết và nguyên nhân tiến hành nhằm đảm bảo độ tin cậy của kếtquả nghiên cứu

23

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong chương này sẽ đưa ra kết quả nghiên cứu định lượng Về phần kếtquả nghiên cứu định lượng, sau khi thống kê mô tả, các thang đo sẽ được kiểmđịnh sơ bộ bằng phương pháp Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố EFA Saukhi loại các biến không đủ điều kiện, phương pháp phân tích dữ liệu bằng môhình hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai sẽ đưa ra kết quả nghiên cứu.Nghiên cứu định tính sẽ tiến hành ngay sau đó để đưa ra đánh giá chung

3.1 Thống kê mô tả

Với 159 bảng khảo sát được phát ra cho tất cả các nhân viên thuộc Công

ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA, kết quả thu về được 153bảng trả lời câu hỏi Nhờ việc phát câu hỏi đến tận tay nên các phiếu trả lời đềuđiền đầy đủ thông tin và không phiếu nào bị loại ra do không đạt yêu cầu Tổng

số phiếu được đưa vào phân tích, xử lý dữ liệu cho nghiên cứu định lượng là 153phiếu, đạt yêu cầu về cỡ mẫu để phân tích dữ liệu

Bước đầu tiên là phân tích về nhân khẩu học: Giới tính, tuổi tác, trình độ

và kinh nghiệm công tác đã được đưa vào phân tích

Bảng 3.1: Bảng phân tích nhân khẩu học

số Tỷ lệ Giới tính

24

Trình độ học vấn

Trung cấp, cao đẳng 24 15.6Đại học 110 71.8Sau đại học 19 12.6

Kinh nghiệm làm việc

Dưới 3 năm 77 50.3

Từ 3-7 năm 48 31.3Trên 7 năm 28 18.4

- Về giới tính: Trong 153 phiếu trả lời cung cấp thông tin cá nhân về giớitính, tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA, có tới 68% lànhân viên nam, chiếm 104 người Trong khi nhân viên nữ chỉ có 49 người chiếm32% Điều này cho thấy trong khảo sát tỉ lệ nam tại ông ty là khá lớn so với nữ,phù hợp với thực tế cũng như tính chất công việc của công ty

- Về độ tuổi: có 43 phiếu khảo sát của những ứng viên có độ tuổi dưới 30tuổi, tức là đội ngũ nhân viên trẻ của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ

25

DAKOTA VINA có thể là nơi đầu tiên họ làm việc và có những kinh nghiệmđầu tiên trong sự nghiệp của mình, chiếm tỉ lệ khoảng 28,1% trong toàn thểnhân viên Tỉ lệ nhân viên ở độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm tỷ lệ cao nhất trong toàn

bộ 153 người thực hiện khảo sát với 61,4% Chiếm tỉ lệ thấp nhất là những nhânviên ở độ tuổi trên 45 tuổi, với 10,5% trên tổng số lao động được khảo sát

- Về trình độ học vấn, chiếm 15,6% là nhân viên có trình độ trung cấp,cao đẳng, chiếm tỷ lệ cao nhất là nhân viên có trình độ đại học với 71,8% và12,6% có trình độ Trên Đại học, chủ yếu là nhân viên quản lý, điều hành, bậclãnh đạo của công ty

- Về kinh nghiệm làm việc, 77 người lao động có kinh nghiệm làm việc íthơn 3 năm, chiếm 50,3%; đây là đội ngũ nhân viên mới tốt nghiệp hoặc mớichuyển qua lĩnh vực kinh doanh để thử sức Từ 3 đến 7 năm chiếm 31,3%, trongkhi đó, số lượng người có kinh nghiệm trên 7 năm chiếm 18,4%, họ là nhữngngười có kinh nghiệm lâu năm và gắn bó với công ty từ những ngày mới thànhlập hoặc muốn kinh doanh trên lĩnh vực mới

3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Để chắc chắn mức độ tin cậy của các kết quả sắp tới mà khảo sát đưa ra,nghiên cứu cần kiểm định mức độ tin cậy của dữ liệu thu thập bằng hệ sốCronbach's Alpha Như được đề cập ở chương trước, các biến quan sát chỉ đảmbảo độ tin cậy khi hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach'sAlpha lớn hơn 0,6 Thỏa mãn hai điều kiện trên, thang đo được đánh giá là chấpnhận và tốt (Nunnally và Burnstein, 1994) Kết quả kiểm định cho các thang đođược thể hiện qua bảng sau:

Bảng 3.2: Kết quả kiểm định thang đo

Biến Hệ số tương quan

biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cronbach-Alpha chungCác chỉ số đánh giá về thu nhập và phúc lợi

26