(Luận văn) mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc, nghiên cứu trường hợp các nhân viên y tế

t to ng hi ep BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH w n lo ad ju y th yi pl NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN n ua al va MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC, n SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH fu ll NGHỈ VIỆC THÔNG QUA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LÒNG m oi CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN nh at ĐỊA BÀN TP HỒ CHÍ MINH z z ht vb Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh k Mã số: 8340101 jm (Hướng nghiên cứu) om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n va PGS.TS NGUYỄN QUANG THU an Lu NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: ey t re th TP Hồ Chí Minh – Năm 2018 t to ng hi BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ep TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH w n lo ad ju y th yi pl NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN ua al n MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC, va n SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH fu ll NGHỈ VIỆC THƠNG QUA VAI TRỊ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LỊNG m oi CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN at nh ĐỊA BÀN TP HỒ CHÍ MINH z z vb Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh k Mã số: 8340101 jm ht (Hướng nghiên cứu) om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ an Lu n va ey t re th TP Hồ Chí Minh – Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN t to ng hi Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Mối quan hệ nhận thức hỗ trợ ep từ tổ chức, trao đổi lãnh đạo nhân viên ý định nghỉ việc thông qua vai trị trung gian hài lịng cơng việc: Nghiên cứu trường hợp w n nhân viên y tế địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” nghiên cứu lo ad thực nghiêm túc hướng dẫn khoa học PGS TS Nguyễn Quang ju y th Thu Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực yi pl Tháng 09 - 2018 n ua al n va fu ll Nguyễn Lê Việt Nhân oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re MỤC LỤC t to ng hi ep TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ w CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.2 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu lo Lý chọn đề tài .1 ad n 1.1 Mục tiêu nghiên cứu ju y th yi 1.4 Phương pháp nghiên cứu pl 1.4.1 Nguồn số liệu: al Kết cấu nghiên cứu .4 va 1.5 n ua 1.4.2 Phương pháp .4 n CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU fu ll 2.1 Khái niệm thành phần mơ hình nghiên cứu m oi Định nghĩa nhân lực y tế: .6 nh 2.1.1 Nhận thức hỗ trợ tổ chức at z 2.1.2 Sự trao đổi lãnh đạo nhân viên .7 z vb 2.1.3 Sự hài lịng cơng việc jm ht 2.1.4 Ý định nghỉ việc k 2.2 Các lý thuyết sở .9 gm 2.2.1 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) l.c 2.2.2 Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Leader – Member Exchange Theory) 10 om 2.2.3 Một số lý thuyết hài lòng 11 an Lu 2.2.3.2 Thuyết kỳ vọng Victor H.Vroom (1964) 12 2.2.3.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 13 2.3 Các nghiên cứu liên quan 14 ey 2.1.3.5 Thuyết nhu cầu ERG R.Alderfer (1969) .14 t re 2.1.3.4 Lý thuyết thành tựu McClelland (1988) 13 n Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) 11 va 2.2.3.1 2.3.1 Nghiên cứu Yong Lu, Xiao-Min Hu cộng (2017) 14 t to 2.3.2 Nghiên cứu Hwansuk Choi Weisheng (2017) .15 ng 2.3.3 Nghiên cứu Huei-Ling Liu Ven-hwei Lo (2017) 16 hi ep 2.3.4 Nghiên cứu Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo Pey Huey Lee (2017) 17 w 2.3.5 Nghiên cứu Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn (2017) 18 n lo ad 2.3.6 Nghiên cứu Millissa F.Y Cheung & Wei-ping Wu (2014) .19 y th 2.3.7 Nghiên cứu Guohong Marc Jekel (2011) 20 ju yi 2.3.8 Nghiên cứu Anna A Filipova (2010) .21 pl 2.4 Giả thuyết mơ hình nghiên cứu .22 al n ua 2.4.1 Mối quan hệ nhận thức hỗ trợ từ tổ chức ý định nghỉ việc 22 n va 2.4.2 Mối quan hệ nhận thức hỗ trợ tổ chức hài lòng công việc 23 fu ll 2.4.3 Mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên ý định nghỉ việc 24 m oi 2.4.4 Mối quan hệ trao đổi lãnh đạo nhân viên hài lịng cơng nh việc 24 at z 2.4.5 Mối quan hệ hài lòng công việc ý định nghỉ việc 25 z CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 vb jm ht 3.1 Giới thiệu 28 3.2 Thiết kế nghiên cứu 28 k l.c gm 3.2.1 Nghiên cứu sơ định tính .28 3.2.2 Quy trình nghiên cứu 29 om 3.3 Các thang đo đo lường khái niệm mô hình nghiên cứu .29 an Lu 3.3.1 Thang đo nhận thức hỗ trợ tổ chức 30 3.3.2 Thang đo trao đổi lãnh đạo nhân viên 30 ey 3.4.1 Kiểm định sơ độ tin cậy thang đo 32 t re 3.4 Nghiên cứu thức .32 n 3.3.5 Thang đo ý định nghỉ việc .31 va 3.3.4 Thang đo hài lịng cơng việc 31 t to 3.3.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm nghiên cứu 36 ng 3.3.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 38 hi ep 3.3.5 Kiểm định giá trị phân biệt mơ hình tới hạn 39 3.3.6 Kiểm định mơ hình phương pháp Boostrap 39 w 3.3.7 Phân tích cấu trúc đa nhóm .39 n lo CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41 ad 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 41 y th ju 4.2 Kết đánh giá thang đo 42 yi 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha 42 pl al 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 43 n ua 4.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 45 va 4.3.1 Kiểm định giá trị phân biệt khái niệm nghiên cứu .45 n 4.3.2 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu 47 fu ll 4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu 48 m oi 4.4.1 Kiểm định mơ hình nghiên cứu thức 48 nh at 4.4.2 Kiểm định mơ hình lý thuyết Bootstrap 51 z 4.4.3 Kiểm định giả thuyết .52 z ht vb 4.4.4 Kiểm định mơ hình đa nhóm 53 jm CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .56 k 5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu .56 gm 5.2 Thảo luận kết nghiên cứu .58 l.c 5.3 Đóng góp nghiên cứu 58 om 5.4 Hàm ý quản trị 59 an Lu 5.5 Hạn chế nghiên cứu .61 n PHỤ LỤC va TÀI LIỆU THAM KHẢO ey t re DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TAT ng hi ep CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factory Analysis) CFI : Comparitive fix index EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) : Goodness of fit index : Analysis of Moment Structures w t to AMOS n GFI lo : Sự hài lịng cơng việc HOTRO : Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức ad HAILONG yi : Leader – member Exchange pl LMX : Job Satisfaction ju y th JS : Normed fit index NGHIVIEC : Ý định nghỉ việc POS : Perceived Organizational Support RMSEA : Root mean square error approximation SEM : Mơ hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling) TI : Turnover Intention TLI : Tucker & Lewis index TRAODOI : Sự trao đổi lãnh đạo nhân viên n ua al NFI n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC CÁC BẢNG t to ng hi Bảng 3.1: Thang đo nhận thức hỗ trợ từ tổ chức .30 ep Bảng 3.2: Thang đo trao đổi lãnh đạo nhân viên .30 w Bảng 3.3: Thang đo hài lịng cơng việc 31 n lo ad Bảng 3.4: Thang đo ý định rời khỏi tổ chức .31 ju y th Bảng 3.5 : Kiểm định sơ độ tin cậy thang đo POS 33 yi Bảng 3.6: Kiểm định sơ độ tin cậy thang đo LMX .34 pl ua al Bảng 3.7: Kiểm định sơ độ tin cậy thang đo JS .35 n Bảng 3.8: Kiểm định sơ độ tin cậy thang đo TI .36 va n Bảng 3.9: Kết phân tích nhân tố sơ .37 fu ll Bảng 3.10: Ma trận xoay nhân tố 38 m oi Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 41 nh at Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha thức .42 z z Bảng 4.3: Kết phân tích nhân tố 43 vb jm ht Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố 44 k Bảng 4.5: Kết kiểm định CFA giá trị phân biệt 45 gm Bảng 4.6: Kết kiểm định thang đo .47 l.c Bảng 4.7: Kết kiểm định mô hình nghiên cứu chuẩn hố 50 om an Lu Bảng 4.8: Tác động trực tiếp, gián tiếp tổng hợp khái niệm mô hình nghiên cứu 51 n va Bảng 4.9: Kết ước lượng Bootstrap 52 ey Bảng 4.11: Kiểm định đa nhóm mơ hình theo nhóm thâm niên 54 t re Bảng 4.10: Kiểm định đa nhóm mơ hình theo nhóm thu nhập 53 DANH MỤC HÌNH VẼ t to Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu Yong Lu, Xiao-Min Hu cộng (2017) .15 ng hi Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu Hwansuk Choi Weisheng (2017) 16 ep Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu Huei-Ling Liu Ven-hwei Lo (2017) 17 w Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo Pey Huey Lee (2017) 18 n lo ad ju y th Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn (2017) .19 yi pl Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu Millissa F.Y Cheung & Wei-ping Wu (2014) 20 al ua Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu Guohong Marc Jekel (2011) 21 n Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu Anna A Filipova năm (2010) 22 va n Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 26 ll fu oi m Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 29 at nh Hình 4.1: Mơ hình tới hạn chuẩn hoá 46 z Hình 4.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .48 z k jm ht vb Hình 4.3: Kết SEM mơ hình nghiên cứu chuẩn hóa .49 om l.c gm an Lu n va ey t re CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU t to 1.1 Lý chọn đề tài ng Cùng với tiến vượt bậc khoa học kỹ thuật bối cảnh kinh hi ep tế chuyển sang hướng phát triển dựa tri thức nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu tổ chức Tuyển dụng người, việc khó w để khích lệ tinh thần làm việc, tăng suất tạo hài lịng n lo cơng việc lại khó Khi nguồn nhân lực cảm thấy giảm hài lòng ad y th dần suy kiệt động lực để làm việc, dẫn đến nguy rời bỏ công việc khiến cho ju tổ chức phải đau đầu đối mặt với vấn đề nan giải yi pl Nhân lực xem nguồn lực quan trọng để làm nên ua al thành công tổ chức “khách hàng nội bộ” tổ chức n Một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp giúp tổ chức vươn cao vươn xa hơn, va n nhiên để níu giữ lực lượng nhân viên cống hiến cam kết gắn bó với ll fu tổ chức lại điều khơng dễ dàng Trong phải kể đến yếu tố lãnh đạo Các oi m nhà lãnh đạo đóng vai trị quan trọng việc gây ảnh hưởng tới cấp at nh họ Để tạo dựng uy tín lòng tin cho nhân viên, lãnh đạo cần hỗ trợ giúp nhân viên phát triển thân cách cho họ hội tham gia vào z z trình định để nhân viên cảm thấy tầm quan trọng họ Theo Graen vb jm ht cộng (1982), mối quan hệ xấu với người lãnh đạo làm gia tăng ý định nghỉ việc nhân viên; Le Blanc cộng (1993) phát tác động k gm tiêu cực tương tác lãnh đạo nhân viên lên xu hướng bỏ việc Một l.c yếu tố khác nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng đến ý định nghỉ om việc hỗ trợ từ tổ chức nhân viên Theo Loi cộng (2006), an Lu ý định nghỉ việc nhân viên giảm tổ chức tập trung vào việc hỗ trợ cho họ, nhận thức nhân viên hỗ trợ từ tổ chức yếu tố dự báo quan ey t re trợ từ tổ chức củng cố vai trị hài lịng cơng việc Khi nhân viên có hài n thế, tầm quan trọng việc xây dựng mối quan hệ tốt nhà quản lý, hỗ va trọng xu hướng rời bỏ công việc (theo Maezt cộng sự, 2007) Không Standardized Total Effects t to ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl ua al TRAODOI 363 -.256 272 273 315 294 000 000 000 000 720 835 687 716 910 -.186 -.199 -.189 -.213 -.234 n n va HAILONG 000 -.376 750 751 866 809 000 000 000 000 000 000 000 000 000 -.274 -.294 -.279 -.314 -.345 ll fu oi m NGHIVIEC 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 727 780 741 834 917 at nh HAILONG NGHIVIEC JS4 JS2 JS3 JS1 POS4 POS3 POS2 POS1 LMX3 LMX1 LMX4 LMX5 LMX2 TI1 TI4 TI5 TI3 TI2 HOTRO 229 -.223 172 172 199 186 731 768 867 891 000 000 000 000 000 -.163 -.174 -.166 -.186 -.205 z NGHIVIEC 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 k om l.c gm an Lu n va ey t re HAILONG 000 -.376 750 751 866 809 000 000 000 000 000 000 000 000 000 jm TRAODOI 363 -.119 000 000 000 000 000 000 000 000 720 835 687 716 910 ht HOTRO 229 -.137 000 000 000 000 731 768 867 891 000 000 000 000 000 vb HAILONG NGHIVIEC JS4 JS2 JS3 JS1 POS4 POS3 POS2 POS1 LMX3 LMX1 LMX4 LMX5 LMX2 z Standardized Direct Effects t to ng hi ep HOTRO 000 000 000 000 000 TI1 TI4 TI5 TI3 TI2 HAILONG 000 000 000 000 000 NGHIVIEC 727 780 741 834 917 TRAODOI 000 -.137 272 273 315 294 000 000 000 000 000 000 000 000 000 -.186 -.199 -.189 -.213 -.234 HAILONG 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 -.274 -.294 -.279 -.314 -.345 NGHIVIEC 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 TRAODOI 000 000 000 000 000 w n lo Standardized Indirect Effects ad yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm HAILONG NGHIVIEC JS4 JS2 JS3 JS1 POS4 POS3 POS2 POS1 LMX3 LMX1 LMX4 LMX5 LMX2 TI1 TI4 TI5 TI3 TI2 ju y th HOTRO 000 -.086 172 172 199 186 000 000 000 000 000 000 000 000 000 -.163 -.174 -.166 -.186 -.205 Phụ lục 7d: Kết ước lượng mơ hình nghiên cứu Boostrap (N=1000) an Lu Standardized Regression Weights: Bias -.004 -.001 -.003 002 002 SE-Bias 002 002 002 003 003 ey Mean 359 228 -.380 -.135 -.117 t re TRAODOI HOTRO HAILONG HOTRO TRAODOI SE-SE 002 002 002 002 002 n < < < < < - SE 077 073 075 091 089 va Parameter HAILONG HAILONG NGHIVIEC NGHIVIEC NGHIVIEC t to ng hi ep w n lo ad y th NGHIVIEC NGHIVIEC NGHIVIEC NGHIVIEC NGHIVIEC TRAODOI TRAODOI TRAODOI TRAODOI TRAODOI HOTRO HOTRO HOTRO HOTRO HAILONG HAILONG HAILONG HAILONG yi pl n ua al va SE 017 027 037 040 057 021 039 055 032 039 020 030 034 044 039 025 042 038 n < < < < < < < < < < < < < < < < < < - ju Parameter TI2 TI3 TI5 TI4 TI1 LMX2 LMX5 LMX4 LMX1 LMX3 POS1 POS2 POS3 POS4 JS1 JS3 JS2 JS4 SE-SE 000 001 001 001 001 000 001 001 001 001 000 001 001 001 001 001 001 001 Mean 918 833 741 780 724 910 716 685 833 720 892 868 765 729 808 866 749 750 Bias 000 -.001 000 000 -.003 001 000 -.002 -.002 000 000 001 -.002 -.002 -.001 -.001 -.003 000 SE-Bias 001 001 001 001 002 001 001 002 001 001 001 001 001 001 001 001 001 001 ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re Phụ lục 8a: Mơ hình phân tích đa nhóm khả biến với biến “thu nhập” t to ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re t to ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re Standardized Regression Weights: (THU NHAP