1
Lý do chọn đề tài
Thế kỷ XXI đánh dấu sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế tri thức toàn cầu, đặc trưng bởi sự đổi mới kiến thức liên tục và bùng nổ công nghệ thông tin (Wu & cộng sự, 2012) Đổi mới được xem là nguồn lực cạnh tranh thiết yếu giúp doanh nghiệp giành lợi thế trong môi trường kinh doanh toàn cầu (Banbury & Mitchell, 1995) Đối mặt với áp lực cạnh tranh, các doanh nghiệp cần cải tiến dịch vụ và sản phẩm một cách liên tục (Andriopoulos, 2001), khiến đổi mới trở thành ưu tiên hàng đầu của các lãnh đạo (Porter & Stern, 2001) Yếu tố này quyết định sự thành công của doanh nghiệp khi tham gia vào thị trường toàn cầu (Lee & cộng sự, 2003).
Sự sáng tạo và đổi mới có mối liên hệ chặt chẽ, trong đó đổi mới không thể tồn tại mà không có sự sáng tạo (Sawyer, 2012; Luu, 2017) Theo Amabile & cộng sự (1996), đổi mới được định nghĩa là việc thực hiện thành công các ý tưởng và giải pháp mới trong tổ chức, bắt nguồn từ những ý tưởng sáng tạo Để được coi là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng mới cần phải khác biệt so với những cái đã có trước đó, và không nhất thiết phải hoàn toàn mới, miễn là nó phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức (Luu, 2017).
Sáng tạo được định nghĩa là việc tạo ra các ý tưởng mới và hữu ích, đóng vai trò quan trọng trong chiến lược tổng thể của tổ chức và là nguồn lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc cá nhân Các ý tưởng sáng tạo không chỉ giúp phát triển công nghệ, quy trình, kỹ thuật hay sản phẩm mới mà còn xuất phát từ con người, nguồn lực quý giá của tổ chức Để tồn tại và phát triển, các tổ chức cần khai thác tiềm năng sáng tạo của nhân viên, vì chính những ý tưởng này là yếu tố quyết định sự đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Sự sáng tạo của nhân viên là yếu tố quyết định thúc đẩy đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay Nhiều học giả trên thế giới đã chú trọng nghiên cứu về tầm quan trọng của sự sáng tạo trong các lĩnh vực khác nhau.
Nhiều nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra sự sáng tạo của nhân viên, bao gồm các tác giả như Hur và cộng sự (2016), Jafri và cộng sự (2016), và De Clercq và cộng sự (2017) Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014), Đoàn Hải Tú (2014), và Nguyễn Ngọc Nga cũng đã đóng góp vào lĩnh vực này, làm nổi bật tầm quan trọng của sự sáng tạo trong môi trường làm việc.
(2017), Nguyễn Thị Đức Nguyên & Lê Phước Luông (2017), v.v
Ngành công nghiệp thang máy tại Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ nhờ vào sự cải thiện của nền kinh tế và nhu cầu ngày càng cao về tính hiện đại, nhanh chóng và thẩm mỹ Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mở ra cơ hội mới cho Việt Nam để bứt phá Để tận dụng cơ hội này, cần có tầm nhìn dài hạn và xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao nhằm tiếp cận hiệu quả các thành tựu công nghệ toàn cầu Đồng thời, việc nâng cao kiến thức, khám phá các sáng chế mới và hợp tác với các tập đoàn, doanh nghiệp lớn và trung tâm nghiên cứu hàng đầu thế giới là rất quan trọng.
Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) đang phát triển mạnh mẽ với tốc độ đô thị hóa cao, dẫn đến nhu cầu sử dụng thang máy ngày càng gia tăng Thang máy không chỉ là biểu tượng của nền văn minh hiện đại mà còn là giải pháp hiệu quả cho các tòa nhà cao tầng, khi quỹ đất đô thị ngày càng hạn hẹp Việc xây dựng nhà cao tầng trở nên cần thiết để tối ưu hóa không gian sử dụng, và thang máy đã trở thành một phần thiết yếu trong cuộc sống hiện đại, giúp người dân di chuyển nhanh chóng và tiện lợi hơn.
Hiện nay, nhiều công ty thang máy tuyên bố chú trọng đến sự sáng tạo của nhân viên, nhưng thực tế cho thấy họ vẫn chưa thực sự phát huy được khả năng này Cuộc cách mạng 4.0 yêu cầu các doanh nghiệp phải liên tục thích ứng với công nghệ mới để cải tiến sản phẩm và dịch vụ, nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng Tuy nhiên, do đặc thù ngành thang máy, nhân viên thường phải tuân thủ các quy trình và quy định an toàn lao động, điều này hạn chế sự sáng tạo trong công việc Hơn nữa, chính sách đổi mới sáng tạo vẫn chưa được áp dụng rộng rãi và quyết liệt trong các công ty.
Vấn đề quan trọng hiện nay đối với các nhà quản trị công ty thang máy là làm thế nào để nhân viên nhận thấy ý nghĩa công việc của họ, từ đó nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả làm việc Ngành thang máy đặc thù với tính chất công việc vất vả và áp lực cao, yêu cầu sự kết hợp của nhiều lĩnh vực như kiến trúc, cơ khí, và kỹ thuật điện Nhân viên phải thực hiện bảo trì định kỳ và xử lý sự cố khẩn cấp, điều này dễ dẫn đến tâm lý chán nản và thái độ làm việc thiếu trách nhiệm Động lực nội tại là yếu tố thiết yếu để thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên, nhưng thực tế cho thấy nhiều nhân viên vẫn thiếu động lực và không phát huy hết khả năng của mình Hơn nữa, một số công ty thang máy chưa có chính sách đãi ngộ hợp lý và cơ chế tạo động lực cho nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Tính cách chủ động là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong môi trường làm việc năng động hiện nay Nó không chỉ nâng cao hiệu quả công việc (Thompson, 2005) mà còn gia tăng sự gắn kết và sáng tạo của nhân viên (Caniols & cộng sự, 2018; Kim & cộng sự, 2009, 2010) Tuy nhiên, tại nhiều công ty thang máy, tính cách chủ động của nhân viên còn thấp, với nhiều người chỉ thực hiện nhiệm vụ được giao mà không chủ động tìm kiếm cơ hội mới Điều này đặt ra thách thức cho các nhà quản trị trong việc thu hút, khuyến khích và giữ chân những nhân viên có tính cách chủ động, nhằm nâng cao sự sáng tạo và tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay.
Sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, như đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước (Bùi Thị Thanh, 2014; Ibrahim & cộng sự, 2016; Tang & cộng sự, 2017) Tuy nhiên, nhiều công ty thang máy vẫn chưa đánh giá đúng mức sự đóng góp của nhân viên, chủ yếu tập trung vào lợi nhuận mà bỏ qua việc bảo vệ sức khỏe và tinh thần làm việc của họ Điều này dẫn đến sự không hài lòng trong công việc và thiếu động lực sáng tạo, khiến nhân viên khó khăn trong việc đối mặt với thách thức và biến động của công nghệ Để đạt được thành công bền vững, các tổ chức cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc hỗ trợ nhân viên, từ đó khuyến khích họ cống hiến và phát triển các hoạt động có lợi cho tổ chức.
Nghiên cứu này kiểm tra mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên trong các công ty thang máy Sáng tạo được coi là nguồn lợi thế cạnh tranh quan trọng trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, nhưng nghiên cứu về khía cạnh này tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực thang máy, còn hạn chế Do đó, tác giả quyết định chọn đề tài “Vai trò của ý nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối quan hệ của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các công ty thang máy tại TP.HCM” cho luận văn tốt nghiệp Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản trị trong việc xây dựng chính sách khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và tăng cường lợi thế cạnh tranh cho các công ty thang máy trong thị trường toàn cầu hóa.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm làm rõ các mục tiêu sau:
Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa tính cách chủ động của nhân viên và sự hỗ trợ từ tổ chức cho thấy rằng ý nghĩa công việc và động lực nội tại đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo Các yếu tố này tương tác với nhau, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên phát huy khả năng sáng tạo của mình Sự hỗ trợ từ tổ chức không chỉ nâng cao động lực mà còn giúp nhân viên cảm nhận được giá trị của công việc, từ đó gia tăng khả năng sáng tạo trong công việc hàng ngày.
Kiểm định mô hình mối quan hệ giữa yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò quan trọng của tính cách chủ động trong việc thúc đẩy sự sáng tạo, đồng thời chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ tổ chức và ý nghĩa công việc cũng góp phần nâng cao động lực nội tại của nhân viên Những yếu tố này kết hợp với nhau tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho sự phát triển sáng tạo.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên tại các công ty thang máy ở TP.HCM Để đạt được mục tiêu này, bài viết sẽ tập trung vào việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu cụ thể.
Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự hỗ trợ từ tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại cho thấy rằng những yếu tố này có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự sáng tạo của nhân viên Tính cách chủ động giúp nhân viên chủ động tìm kiếm cơ hội và giải pháp mới, trong khi sự hỗ trợ từ tổ chức tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển ý tưởng sáng tạo Ý nghĩa công việc thúc đẩy động lực nội tại, khiến nhân viên cảm thấy gắn bó và đam mê với công việc của mình, từ đó nâng cao khả năng sáng tạo Sự kết hợp của các yếu tố này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự đổi mới và phát triển bền vững trong tổ chức.
Mô hình kiểm định mối quan hệ giữa yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đã chỉ ra rằng các yếu tố này có tác động đáng kể đến sự sáng tạo của nhân viên Tính cách chủ động giúp nhân viên chủ động tìm kiếm cơ hội sáng tạo, trong khi sự hỗ trợ từ tổ chức tạo ra môi trường thuận lợi để phát triển ý tưởng Ý nghĩa công việc và động lực nội tại cũng góp phần quan trọng, khuyến khích nhân viên cống hiến và đổi mới trong công việc.
Bài nghiên cứu này chỉ ra rằng để thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong các công ty thang máy tại TP.HCM, các nhà quản trị cần áp dụng những chiến lược quản lý linh hoạt và khuyến khích môi trường làm việc sáng tạo Việc tạo ra không gian làm việc thoải mái, cung cấp các khóa đào tạo và phát triển kỹ năng, cũng như khuyến khích sự giao tiếp mở giữa các phòng ban sẽ giúp nhân viên cảm thấy được giá trị và động lực để đổi mới Hơn nữa, việc ghi nhận và thưởng cho những ý tưởng sáng tạo cũng là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa đổi mới trong tổ chức.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng Đối tượng khảo sát : Nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi các công ty thang máy tại TP.HCM h
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung để xác định và điều chỉnh thang đo các yếu tố như tính cách chủ động, sự hỗ trợ từ tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên.
Sau khi phỏng vấn thử 20 nhân viên làm việc tại các công ty thang máy ở TP.HCM, chúng tôi đã điều chỉnh nội dung để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và tình hình ngành thang máy hiện nay.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát tại các công ty thang máy ở TP.HCM, nhằm xác định các yếu tố như tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và độ tin cậy của thang đo, ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện, và dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng cách kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng SPSS 22.0, tiếp theo là phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình bằng AMOS 20, bao gồm kiểm định giả thuyết và phân tích cấu trúc đa nhóm.
Nghiên cứu này cung cấp thông tin quan trọng cho các nhà quản trị công ty thang máy về tác động của tính cách chủ động đối với sự sáng tạo của nhân viên và ý nghĩa công việc Nó chỉ ra rằng sự hỗ trợ của tổ chức cũng ảnh hưởng đến sự sáng tạo, ý nghĩa công việc và động lực nội tại của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu đưa ra các kiến nghị thiết thực giúp các nhà quản trị thúc đẩy sự sáng tạo trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.
Nghiên cứu này sẽ làm phong phú thêm hệ thống thang đo liên quan đến tính cách chủ động, sự hỗ trợ từ tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo và sâu sắc hơn về chủ đề sáng tạo trong lực lượng lao động.
1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:
Chương 1- Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu
Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Giới thiệu các khái niệm nghiên cứu, một số nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3- Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu nghiên cứu, mô tả thang đo, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Chương 4- Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả đạt được sau khi phân tích dữ liệu, đưa ra kết luận cho các giả thuyết và thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương 5- Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu cần đạt được Bên cạnh đó, cũng nêu ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để làm cơ sở định hướng cho các chương tiếp theo, nói lên được ý nghĩa của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu bài nghiên cứu h
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm xác định và điều chỉnh các yếu tố như tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên Mục tiêu là khám phá và bổ sung thang đo cho các yếu tố này.
Sau đó, chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn 20 nhân viên đang làm việc tại các công ty thang máy ở TP.HCM Mục đích của việc này là điều chỉnh nội dung cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và tình hình hiện tại của ngành thang máy.
Nghiên cứu định lượng đã được thực hiện thông qua việc phát phiếu khảo sát tại các công ty thang máy ở TP.HCM, nhằm thu thập thông tin về các yếu tố như tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên Mẫu khảo sát được chọn bằng phương pháp thuận tiện và dữ liệu thu thập sẽ được phân tích qua các bước kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 Tiếp theo, phần mềm AMOS 20 sẽ được sử dụng để thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình nghiên cứu, giả thuyết và phân tích cấu trúc đa nhóm.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp thông tin quan trọng cho các nhà quản trị công ty thang máy về tác động của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên Cụ thể, nó chỉ ra rằng tính cách chủ động ảnh hưởng đến ý nghĩa công việc và động lực nội tại, trong khi sự hỗ trợ của tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực và ý nghĩa công việc Hơn nữa, nghiên cứu nhấn mạnh mối liên hệ giữa ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên Dựa trên những phát hiện này, nghiên cứu đề xuất các kiến nghị thiết thực giúp các nhà quản trị thúc đẩy sự sáng tạo trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.
Nghiên cứu này sẽ làm phong phú thêm hệ thống thang đo liên quan đến tính cách chủ động, sự hỗ trợ từ tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo và sâu hơn về chủ đề sự sáng tạo trong lực lượng lao động.
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:
Chương 1- Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu
Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Giới thiệu các khái niệm nghiên cứu, một số nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3- Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu nghiên cứu, mô tả thang đo, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Chương 4- Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả đạt được sau khi phân tích dữ liệu, đưa ra kết luận cho các giả thuyết và thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương 5- Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu cần đạt được Bên cạnh đó, cũng nêu ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để làm cơ sở định hướng cho các chương tiếp theo, nói lên được ý nghĩa của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu bài nghiên cứu h
Tính cách chủ động
Tính cách chủ động là một đặc điểm cá nhân quan trọng, tạo ra động lực mạnh mẽ và khuyến khích thực hiện các sáng kiến nhằm đạt được mục tiêu (Presbitero, 2015) Những người có tính cách này không bị ràng buộc bởi áp lực tình huống, có khả năng thách thức hiện trạng và khởi xướng những thay đổi tích cực trong môi trường làm việc (Bateman & Crant, 1993; Rahman & cộng sự, 2016) Khi nhân viên sở hữu tính cách chủ động, họ sẽ nỗ lực tái tổ chức cuộc sống và công việc để thích nghi với nghề nghiệp, đồng thời coi trọng danh dự và thể hiện khả năng tự chủ trong công việc (Campbell, 2000; Hou & cộng sự, 2014; Tolentino & cộng sự, 2014; Cai & cộng sự, 2015).
Tính cách chủ động giúp cá nhân nhận diện cơ hội và thể hiện sáng kiến, đồng thời quyết tâm thực hiện những thay đổi quan trọng Nghiên cứu cho thấy tính cách này có mối liên hệ tích cực với hành vi chủ động, sự tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên, động lực làm việc và năng suất Hơn nữa, nó cũng liên quan đến khả năng lãnh đạo thuyết phục, tinh thần kinh doanh, sự sáng tạo, động lực học hỏi và thành công trong sự nghiệp.
Tính cách chủ động là sự tương tác phức tạp giữa cá nhân và tổ chức, được xác định bởi khả năng kiểm soát nội tại đối với tác động bên ngoài, giúp cá nhân ảnh hưởng tích cực đến môi trường làm việc và đạt hiệu quả cao (Crant, 2000; Crant, 1996) Trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng, tính cách chủ động của nhân viên trở thành yếu tố quan trọng cho sự thành công của cả cá nhân và tổ chức (Ashford & Black, 1996; Van Dyne & cộng sự, 2000) Người có tính cách chủ động có khả năng đối mặt với hậu quả và dự liệu khó khăn trong tương lai, từ đó tạo ra kết quả tích cực cho tổ chức (Parker & Collins, 2010; Akgunduz & cộng sự, 2018) Họ cũng thể hiện cam kết công việc cao, liên quan đến việc tăng lương và định hướng mục tiêu hoạt động (Li & cộng sự, 2014; Seibert & cộng sự, 2001).
Tính cách chủ động là đặc điểm của những cá nhân có nội lực mạnh mẽ, có khả năng dự đoán khó khăn và đương đầu với hậu quả Họ luôn tìm kiếm cơ hội, thể hiện sáng kiến và thực hiện hành động thiết thực để đạt được mục tiêu mong muốn, từ đó tạo ra kết quả tích cực cho tổ chức Lý thuyết của Akgunduz nhấn mạnh tầm quan trọng của tính cách này trong việc phát triển cá nhân và tổ chức.
& cộng sự (2018), Crant (1995), Parker & Collins (2010), Presbitero (2015) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này.
Sự hỗ trợ của tổ chức
Khái niệm sự hỗ trợ của tổ chức xuất phát từ lý thuyết sự hỗ trợ tổ chức của Eisenberger và các cộng sự (1986), phản ánh mức độ nhận thức của nhân viên về việc tổ chức coi trọng đóng góp và quan tâm đến sức khỏe của họ Nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ này có thể tạo ra một ý thức nghĩa vụ giữa nhân viên để đền đáp cho tổ chức, qua đó nâng cao sự gắn kết và hiệu quả làm việc trong môi trường tổ chức.
Sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, khi tổ chức đối xử tốt với nhân viên, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ đáp ứng mục tiêu của tổ chức (Rhoades & Eisenberger, 2002; Wnuk, 2017) Để đạt được điều này, tổ chức cần đánh giá cao những nỗ lực của nhân viên và quan tâm đến lợi ích cũng như nhu cầu của họ, giúp nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ và hài lòng trong công việc (Akgunduz & cộng sự, 2018) Kết quả là, tổ chức có thể giữ chân nhân viên và tăng năng suất làm việc (Rhoades & Eisenberger, 2002; Wnuk, 2017).
Sự hỗ trợ của tổ chức, theo Eisenberger và cộng sự (1986), là yếu tố quan trọng giúp giảm thiểu sự vắng mặt và chuyển việc, đồng thời nâng cao cam kết và hiệu suất làm việc của nhân viên Nếu tổ chức cung cấp môi trường làm việc tốt, thủ tục công bằng và phúc lợi hợp lý, nhân viên sẽ có xu hướng thể hiện hành vi tích cực và nỗ lực đóng góp hơn (Ibrahim & cộng sự, 2016) Demir (2009) cũng chỉ ra rằng khi nhân viên thực hiện hành động hỗ trợ, họ kỳ vọng sẽ nhận được sự đền đáp trong tương lai, từ đó khuyến khích họ cống hiến cho tổ chức (Akgunduz & cộng sự, 2018).
Sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích và ghi nhận sự sáng tạo của nhân viên, qua đó tạo ra môi trường làm việc tích cực (Bùi Thị Thanh, 2014; DiLiello & Houghton, 2006) Khi nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng và khen thưởng, họ sẽ sẵn sàng tăng cường nỗ lực và cam kết với công việc, dẫn đến lòng trung thành với tổ chức (Harris & Kacmar, 2018) Do đó, việc các tổ chức đáp ứng nhu cầu và đánh giá cao đóng góp của nhân viên không chỉ làm tăng sự hài lòng trong công việc mà còn mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức (Akgunduz & cộng sự, 2018).
Sự hỗ trợ của tổ chức không chỉ giúp giảm căng thẳng cho nhân viên (Richardson & cộng sự, 2008), mà còn khuyến khích họ chấp nhận rủi ro, tạo điều kiện cho những ý tưởng sáng tạo phát triển, mặc dù điều này có thể gây ra lo lắng (Amabile, 1996; trích trong Zhang & cộng sự, 2016) Hơn nữa, sự hỗ trợ này nâng cao sự hài lòng trong công việc và tăng cường cam kết tổ chức (Ahmed cộng sự, 2015; Bogler & Nir, 2012; Kim & cộng sự, 2018; Rhoades & Eisenberger, 2002; Wnuk, 2017), đồng thời liên quan đến nhiều khía cạnh của hiệu suất công việc (Rhoades & Eisenberger, 2002; Riggle & cộng sự, 2009) Do đó, sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên.
Sự hỗ trợ của tổ chức được hiểu là cảm nhận của nhân viên về việc tổ chức coi trọng sự đóng góp của họ, khích lệ và tạo điều kiện cho sự sáng tạo, đồng thời cung cấp phúc lợi và phần thưởng xứng đáng Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm đến lợi ích và sự hài lòng tại nơi làm việc, họ sẽ đáp trả bằng cách tăng cường nỗ lực làm việc, cam kết với công việc và tạo ra nhiều lợi ích cho tổ chức Điều này dẫn đến thái độ và hành vi tích cực, hình thành mức độ trung thành với chủ lao động, đồng thời giảm thiểu tình trạng vắng mặt và thuyên chuyển công tác.
(2018), Bùi Thị Thanh (2014), DiLiello & Houghton (2006), Eisenberger & cộng sự
(1986), Harris & Kacmar (2018), Houghton & DiLiello (2009), Zhou & George
(2001) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này.
Sự sáng tạo của nhân viên
Sự sáng tạo “creativity” là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu chưa hoàn toàn đồng ý với bất kỳ một khái niệm nào (DiLiello & Houghton, 2006) h
Sự sáng tạo được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, trong đó Woodman và cộng sự (1993) cho rằng nó là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hoặc quy trình mới, hữu ích và có giá trị Amabile (1996) cũng nhấn mạnh rằng sự sáng tạo là việc phát sinh những ý tưởng mới, khác biệt và có ích trong các lĩnh vực như khoa học, nghệ thuật, kinh doanh và các hoạt động hàng ngày Để được coi là sáng tạo, các ý tưởng hoặc sản phẩm phải khác biệt so với những gì đã có trước đó; tuy nhiên, chúng không nhất thiết phải hoàn toàn mới mà cần phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị thực tiễn.
Theo Oldham & Cummings (1996), sự sáng tạo được định nghĩa là một sản phẩm, ý tưởng hoặc tiến trình có tính sáng tạo, cần đáp ứng hai điều kiện chính: (1) Phải mới mẻ và độc đáo.
(2) nó có liên quan và hữu ích cho một tổ chức nào đó Theo Kreitner & Kinicki
Sự sáng tạo được định nghĩa là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển ý tưởng, sản phẩm hoặc quy trình mới Theo Bùi Thị Thanh (2014), định nghĩa này nhấn mạnh ba dạng sáng tạo chính: tạo ra cái mới, kết hợp với cái hiện có, và thay đổi hoặc cải tiến cái hiện có.
Sự sáng tạo là quá trình phát triển những ý tưởng mới về sản phẩm, dịch vụ, và quy trình, yêu cầu tính mới mẻ, phù hợp và giá trị (Amabile, 1996; Oldham & Cumings, 1996; Shalley, 1991; Shalley & cộng sự, 2004; Zhou & George, 2001; Zhou & Shalley, 2003) Một ý tưởng dù độc đáo nhưng thiếu giá trị tiềm năng không được coi là sáng tạo (Zhou & Geogle, 2003) Kết quả của sự sáng tạo có thể bắt đầu từ những thay đổi nhỏ trong công việc hoặc dẫn đến những đột phá lớn trong sản phẩm và quy trình phát triển (Mumford & Gastafson, 1988).
2.3.2 Sự sáng tạo của nhân viên
Sự sáng tạo của nhân viên được hiểu là quá trình tạo ra sản phẩm, ý tưởng, dịch vụ, thủ tục hay quy trình mới, có giá trị và hữu ích, diễn ra trong một tổ chức xã hội phức tạp (Woodman & cộng sự, 1993) Theo Shalley & cộng sự (2004), sự sáng tạo này bao gồm việc phát triển các ý tưởng mới mẻ, độc đáo hơn so với những gì đã có, đồng thời phải mang lại giá trị tiềm năng cho tổ chức, cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn.
Sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra ý tưởng mới và hữu ích, đặc biệt trong môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng hiện nay, giúp doanh nghiệp tăng trưởng và đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững Nhiều học giả đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo và đổi mới tại nơi làm việc, trong đó có sự tham gia của nhân viên, sự tự do, sự hỗ trợ của tổ chức, hành vi của nhân viên và yếu tố lãnh đạo Theo nghiên cứu, sự sáng tạo của nhân viên được xem là một kết quả quan trọng của sự hỗ trợ tổ chức từ góc độ quản trị nhân sự.
Amabile nghiên cứu sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức, định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu ích, trong khi đổi mới là việc áp dụng thành công những ý tưởng đó trong tổ chức (Amabile, 1996, 1998; Amabile & cộng sự, 1996) Olham & Cummings (1996) chỉ ra rằng sự sáng tạo của nhân viên khác biệt với đổi mới, trong đó hoạt động sáng tạo tập trung vào sản phẩm và ý tưởng ở cấp độ cá nhân, còn đổi mới liên quan đến việc áp dụng thành công sản phẩm ở cấp độ tổ chức Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng sự sáng tạo trong môi trường tổ chức là hành vi diễn ra ở cấp độ cá nhân.
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được định nghĩa là khả năng tạo ra những ý tưởng mới và có giá trị cho tổ chức (Amabile, 1996, 1997, 1998; Gouthier & Rhein, 2011; Oldham & Cummings, 1996; Shalley & cộng sự, 2004) Điều này phụ thuộc vào sự tương tác giữa cá nhân và tổ chức, trong đó các đặc điểm khác nhau giữa hai bên sẽ ảnh hưởng đến kết quả sáng tạo (Horng & cộng sự, 2016) Nghiên cứu về sự sáng tạo thường áp dụng phương pháp tương tác, cho rằng hành vi sáng tạo là kết quả của sự tương tác phức tạp giữa các yếu tố cá nhân và môi trường (Oldham & Cummings).
Năm 1996, các nhà nghiên cứu đã chuyển hướng từ việc chỉ xem xét các yếu tố cá nhân sang nghiên cứu tác động của môi trường, đặc biệt là các yếu tố trong tổ chức kinh doanh, đến sự sáng tạo của từng cá nhân (Amabile, 1996).
Mô hình của Amabile (1998) về sự sáng tạo cá nhân bao gồm ba thành phần chính: chuyên môn, kỹ năng tư duy sáng tạo và động lực.
Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo
Nguồn: Amabile (1998) Động lực (Motivation)
Kỹ năng tƣ duy sáng tạo (Creative- thinking skills)
Không phải tất cả các loại động lực đều giống nhau; động lực nội tại, xuất phát từ đam mê giải quyết vấn đề, thường dẫn đến những giải pháp sáng tạo hơn so với động lực bên ngoài như tiền bạc Yếu tố này chịu ảnh hưởng trực tiếp từ môi trường làm việc.
Kỹ năng tư duy sáng tạo đóng vai trò quan trọng trong khả năng linh hoạt và sức tưởng tượng của con người khi giải quyết vấn đề Liệu họ có thể thay đổi cách nhìn nhận hiện tượng? Họ có đủ kiên trì để theo đuổi và tìm ra giải pháp cho vấn đề không?
Chuyên môn, nói ngắn gọn, là kiến thức về kỹ thuật, quy trình, trí tuệ
Sự sáng tạo ở mỗi cá nhân bao gồm ba thành phần chính: chuyên môn, kỹ năng tư duy sáng tạo và động lực Các nhà quản lý có khả năng tác động đến những thành phần này thông qua các quy định và điều kiện làm việc, từ đó ảnh hưởng đến mức độ sáng tạo của nhân viên.
Ba thành phần của sự sáng tạo h
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự sáng tạo của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi cả đặc điểm cá nhân và bối cảnh tổ chức, trong đó sự hài lòng nghề nghiệp và lòng tự trọng đóng vai trò quan trọng (Chang & cộng sự, 2014; Kim & cộng sự, 2009) Nhân viên có tâm trạng tích cực sẽ làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn, từ đó nâng cao năng suất (Liu, 2016) Sự sáng tạo cũng được thúc đẩy khi nhân viên có tính cách chủ động và nhận thức được sự hỗ trợ từ tổ chức thông qua ý nghĩa công việc (Akgunduz & cộng sự, 2018) Theo Ibrahim & cộng sự (2016), sáng tạo của nhân viên là một lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, giúp tăng cường hiệu quả và khuyến khích nhân viên thử nghiệm các quy trình, kỹ thuật hoặc sản phẩm mới.
Sự sáng tạo của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức và giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường (Akgunduz & cộng sự, 2018; Baer, 2012) Nó được thể hiện qua các sản phẩm mới, ý tưởng và quy trình phát triển (Amabile, 1988) Để thúc đẩy ý tưởng và hành vi sáng tạo, các nhà quản lý cần khuyến khích nhân viên và cung cấp nguồn lực cần thiết (Bammens & cộng sự, 2013; Shalley & Gilson, 2004).
Ý nghĩa công việc
Về mặt lý thuyết, có nhiều định nghĩa về ý nghĩa công việc Theo Lashley
Ý nghĩa công việc đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả và hiệu suất làm việc Britt và cộng sự (2001) cho rằng ý nghĩa công việc phải dựa trên việc làm giàu và phù hợp với tính cách của nhân viên Tương tự, Wang cũng nhấn mạnh sự liên kết giữa ý nghĩa công việc và sự hài lòng của nhân viên.
Ý nghĩa công việc được xác định bởi sự phù hợp giữa công việc và nhân viên, liên quan đến việc tìm kiếm một công việc có giá trị và đáng để đầu tư thời gian (Lee, 2009; Hackman & Oldham, 1980) Nó thể hiện sự hài hòa giữa tính cách và kỳ vọng của nhân viên, khi họ cống hiến cho công việc có ý nghĩa (Morin & Dassa, 2006; Steger, 2012) Ý nghĩa công việc là một phần của nhận thức trao quyền tâm lý, bao gồm ý nghĩa, năng lực, khả năng tự quyết và tác động, giúp nâng cao hiệu quả công việc và sự hỗ trợ từ tổ chức (Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse, 1990; Chow & cộng sự, 2006) Trao quyền tâm lý cho nhân viên không chỉ giúp họ đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng mà còn tạo ra sự cam kết với thành công của tổ chức (Ergeneli & cộng sự, 2007; Conger & Kanungo, 1998; Lashley, 2001).
Theo Arnoux-Nicolas và cộng sự (2016), ý nghĩa công việc bao gồm ba thành phần chính: ý nghĩa cuộc sống, kinh nghiệm làm việc và định hướng cuộc đời của nhân viên Rosso và cộng sự (2010) bổ sung rằng ý nghĩa công việc còn liên quan đến lòng tự trọng, môi trường làm việc, đời sống tinh thần và các yếu tố xã hội khác Ý nghĩa công việc được xem là một trạng thái tích cực giúp nhân viên đối phó với căng thẳng và duy trì hạnh phúc (Clausen & Borg, 2011) Khi nhân viên có niềm tin cao và được ảnh hưởng bởi môi trường xã hội, họ sẽ có động lực mạnh mẽ, từ đó gia tăng ý nghĩa công việc (Rosso & cộng sự, 2010; Thomas & Velthouse, 1990) Nghiên cứu cho thấy nhân viên cảm nhận ý nghĩa cao hơn khi có ý thức danh tính chung và niềm tin được chia sẻ, tạo cảm giác thuộc về một nhóm đặc biệt (Hogg & Terry, 2000) Nhân viên với mục đích chung và tầm nhìn đồng thuận sẽ thúc đẩy sự hiểu biết về nhiệm vụ và các giải pháp tiềm năng cho tổ chức (Kirkman & Rosen, 1999; Berson & cộng sự, 2015; Pearce & Ensley, 2004).
Ý nghĩa công việc được định nghĩa là sự hài hòa giữa tính cách và kỳ vọng của nhân viên, khi họ tìm thấy công việc có giá trị và ý nghĩa Điều này khuyến khích nhân viên đầu tư thời gian vào công việc, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc Nghiên cứu của Lashley (2001) và Morin & Dassa đã chỉ ra tầm quan trọng của việc này.
(2006), Steger (2012) và Hackman & Oldham (1980) trích trong Akgunduz & cộng sự (2018) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này h
Động lực nội tại
Động lực nội tại là khái niệm chỉ sự thúc đẩy từ bên trong, xuất phát từ mong muốn cá nhân đạt được thành tựu và cảm thấy hãnh diện khi hoàn thành tốt công việc.
Động lực nội tại là yếu tố quan trọng dự báo sự sáng tạo trong công việc, được hiểu là động lực phát sinh từ những trải nghiệm tích cực mà nhân viên nhận được từ công việc của họ (Shalley & cộng sự, 2004; Quigley & Tymon Jr, 2006) Nó thể hiện mong muốn thực hiện nhiệm vụ để tìm kiếm sự thú vị và gắn bó với công việc (Utman, 1997; Ryan & Deci, 2000) Khi nhân viên có động lực nội tại, họ tham gia vào các hoạt động công việc vì niềm đam mê và mong muốn thử thách, thay vì chỉ vì áp lực hay phần thưởng (Oldham & Cummings, 1996; Ryan & Deci, 2000).
Theo Amabile (1996), động lực được chia thành hai loại: động lực nội tại và động lực ngoại sinh Động lực ngoại sinh xuất phát từ yếu tố bên ngoài, thường là phần thưởng hoặc hình phạt, buộc nhân viên phải làm việc để đạt được mục tiêu nào đó (Amabile, 1998) Ngược lại, động lực nội tại liên quan đến niềm đam mê và mong muốn bên trong của con người, được định nghĩa là khát khao thực hiện nhiệm vụ để tìm kiếm sự thích thú (Utman, 1997; Ryan & Deci, 2000) Amabile (1996) trong Joo & Lim (2009) cho rằng động lực nội tại phát sinh từ phản ứng tích cực của nhân viên đối với nhiệm vụ, thể hiện qua sự tham gia, quan tâm, tò mò, hài lòng và chấp nhận thách thức Động lực nội tại có thể được nuôi dưỡng (Amabile & cộng sự, 1994), nhưng cũng tồn tại trong bản chất của mỗi người (Amabile, 1996a,b trích trong Horng & cộng sự, 2016).
Học thuyết về cảm xúc chỉ ra rằng nhân viên có động lực từ bên trong thường gắn bó cảm xúc với công việc, sẵn sàng đầu tư nhiều thời gian và nỗ lực (Fredrickson, 1998) Theo học thuyết tự quyết định, những nhân viên này không chỉ tự tin mà còn có sở thích và sự tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả thông qua kiên trì (Gagné & Deci, 2005; Amabile, 1996) Động lực nội tại được hiểu là nguồn động lực phát sinh từ những trải nghiệm tích cực mà nhân viên nhận được từ công việc, giúp họ cảm thấy phấn khởi và đam mê, từ đó tăng cường sự tham gia và gắn kết trong công việc (Quigley & Tymon Jr, 2006).
Ryan và Deci (2000) cho rằng động lực nội tại xuất phát từ sự hứng thú thực sự trong công việc Người có động lực nội tại được thúc đẩy bởi niềm yêu thích, khát khao khám phá và thử thách, thay vì bị áp đặt hay thuyết phục bởi phần thưởng bên ngoài.
Theo Leat & EI-kot (2009), động lực nội tại là sự thúc đẩy xuất phát từ mong muốn thực hiện công việc tốt nhất và cảm nhận niềm tự hào cá nhân Trong khi đó, Oldham & Cumming (1996) định nghĩa động lực nội tại là mức độ yêu thích công việc của nhân viên, đồng thời thúc đẩy họ tham gia vì lợi ích từ các hoạt động đó Những kinh nghiệm quý giá mà nhân viên thu nhận từ công việc không chỉ mang lại sự thích thú mà còn tạo ra sự gắn kết và tham gia tích cực trong công việc.
Động lực nội tại là khái niệm thể hiện sự thôi thúc làm việc của cá nhân, dựa trên những kinh nghiệm có giá trị từ công việc của họ Những kinh nghiệm này không chỉ mang lại sự yêu thích và đam mê, mà còn tạo ra sự gắn kết, thúc đẩy hiệu suất làm việc Người lao động mong muốn thể hiện sự hãnh diện khi hoàn thành công việc một cách xuất sắc Nghiên cứu của Amabile (1996, 1997) và Ryan & Deci đã chỉ ra tầm quan trọng của động lực nội tại trong việc thúc đẩy hiệu quả công việc.
(2000); Leat & EI-kot (2009; Quigley & Tymon Jr (2006); Dyvik & Kuvass (2010) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này.
Một số nghiên cứu trước có liên quan
Nghiên cứu của Akgunduz và cộng sự (2018) đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ tổ chức và tính cách chủ động của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến ý nghĩa công việc và sự sáng tạo trong ngành khách sạn Mẫu nghiên cứu bao gồm 2592 nhân viên tại các khách sạn 5 sao ở Izmir, Thổ Nhĩ Kỳ, với 274 bảng câu hỏi được phân tích thông qua mô hình SEM Kết quả cho thấy rằng cả sự hỗ trợ của tổ chức và tính cách chủ động đều thúc đẩy ý nghĩa công việc, từ đó nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên.
Nghiên cứu của Zaitouni & Ouakouak (2018) về sự sáng tạo cá nhân trong nền văn hóa Trung Đông đã khảo sát 163 nhân viên tại Kuwait, đang theo học thạc sĩ Quản trị kinh doanh Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính và phần mềm AMOS, nghiên cứu cho thấy sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích sáng tạo Kết quả chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ tổ chức không chỉ tác động tích cực đến động lực nội tại của nhân viên mà còn thúc đẩy sự sáng tạo thông qua động lực này.
Nghiên cứu của Tang và cộng sự (2017) chỉ ra rằng hệ thống công việc thành tích cao có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên, với mẫu nghiên cứu gồm 268 nhân viên và giám sát viên từ hai công ty hóa chất thuốc trừ sâu tại Trung Quốc Kết quả cho thấy rằng hệ thống này không chỉ nâng cao sự sáng tạo mà còn gia tăng sự hỗ trợ từ tổ chức Hơn nữa, sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên Đặc biệt, quản lý phát triển có tác dụng điều tiết tích cực mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo.
Nghiên cứu của Ibrahim và cộng sự (2016) nhấn mạnh vai trò của sự sáng tạo của nhân viên như một nguồn lực quan trọng cho khả năng cạnh tranh của tổ chức trong môi trường kinh doanh toàn cầu hóa Họ cho rằng, để đạt được mức độ sáng tạo cao, nhân viên cần nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức.
Một nghiên cứu với 100 nhân viên trong ngành sản xuất điện/điện tử tại Penang, Malaysia cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức có mối liên hệ đáng kể đến sự sáng tạo của nhân viên Kết quả cho thấy rằng kinh nghiệm phát triển đóng vai trò điều tiết tích cực, làm tăng cường mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo Cụ thể, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức, sự sáng tạo của họ sẽ gia tăng, cùng với những trải nghiệm phát triển mà tổ chức cung cấp.
Nghiên cứu của Rahman & cộng sự (2016) đã chỉ ra rằng sự sáng tạo của nhân viên trong các ngân hàng Pakistan bị ảnh hưởng bởi việc trao đổi thông tin, niềm tin và tính cách chủ động Đối tượng nghiên cứu gồm 303 nhà quản lý trong ngành ngân hàng Kết quả cho thấy nhân viên có tính cách chủ động có khả năng thu thập và chia sẻ thông tin từ các mối quan hệ tin cậy với quản lý và đồng nghiệp, từ đó nâng cao sự sáng tạo Hơn nữa, tính cách chủ động cũng góp phần tăng cường sự sáng tạo thông qua niềm tin.
Nghiên cứu của Horng và cộng sự (2016) đã chỉ ra mối quan hệ giữa tính cách chủ động, môi trường làm việc và sự sáng tạo của nhân viên trong ngành du lịch và nhà hàng - khách sạn tại Đài Loan Dữ liệu được thu thập từ 426 bảng câu hỏi, trong đó 283 bảng có hiệu quả, đạt tỷ lệ trả lời 66,43% Kết quả cho thấy tính cách chủ động có ảnh hưởng tích cực đến động lực nội tại, và động lực này cũng thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên Hơn nữa, động lực nội tại đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo Bên cạnh đó, cả môi trường làm việc tổ chức-xã hội và môi trường làm việc vật lý đều có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên.
Bùi Thị Thanh (2014) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong ngân hàng tại Việt Nam, thu thập dữ liệu từ 358 nhân viên Kết quả cho thấy mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu, với năm yếu tố chính: động lực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo, và sự hỗ trợ của tổ chức, đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.7 Tổng quan về các công ty thang máy tại TP.HCM
Thang máy đã du nhập vào Việt Nam từ khi đất nước mở cửa, đánh dấu sự xuất hiện của các công trình cao tầng Chiếc thang máy đầu tiên được chế tạo vào năm 1743 dưới triều đại vua Louis XV tại Versailles, với thiết kế đơn giản dựa trên nguyên tắc đối trọng Qua thời gian, thang máy đã được cải tiến với nhiều hình thức như cơ học, thuỷ lực và điện Đến cuối thế kỷ 19, một số hãng thang máy nổi tiếng như OTIS và SCHINDLER ra đời, với sản phẩm đầu tiên của OTIS vào năm 1853 Ban đầu, thang máy chỉ có một tốc độ, cabin đơn giản và cửa tầng đóng bằng tay Đầu thế kỷ 20, nhiều hãng thang máy mới xuất hiện, cung cấp các loại thang máy với tốc độ cao, tiện nghi hơn và hoạt động êm ái, dừng chính xác hơn.
Xu hướng chuyển giao khoa học kỹ thuật đang tạo điều kiện thuận lợi cho ngành thang máy phát triển và khẳng định vị thế của mình Sự gia tăng nhanh chóng về số lượng thang máy cùng với chất lượng ưu việt đang góp phần thúc đẩy ngành này Với sự phát triển chung của nền kinh tế, ngành tự động hóa thang máy hứa hẹn sẽ có một tương lai phát triển mạnh mẽ trong thời gian tới.
TP.HCM đang đối mặt với nhu cầu nhà ở ngày càng tăng do dân số đông, trong khi quỹ đất hạn hẹp, khiến ngành xây dựng trở thành một trong những ngành kinh tế trọng điểm Điều này dẫn đến nhu cầu sử dụng thang máy trở nên thiết yếu trong các tòa nhà cao tầng và trung tâm thương mại, cung cấp phương tiện di chuyển tiện lợi, tiết kiệm thời gian và đảm bảo an toàn Sự phát triển của thị trường thang máy tại TP.HCM đang diễn ra sôi động với sự gia tăng cả về số lượng lẫn chất lượng, mang đến đa dạng chủng loại, mẫu mã và thiết kế tinh xảo, đáp ứng tốt các yêu cầu về an toàn và tính năng.
Giải quyết vấn đề nhà ở trong ngành xây dựng đã trở thành một yếu tố kinh tế trọng điểm, đồng thời thúc đẩy sự phát triển của ngành thang máy Ngành thang máy đang được chú trọng cả về số lượng và chất lượng, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thiết bị di chuyển, từ đó hỗ trợ sự phát triển của các tòa nhà cao tầng.
Hiện nay, TP.HCM có nhiều công ty thang máy được đầu tư mạnh mẽ, tận dụng nguồn nhân công dồi dào và chi phí sản xuất thấp, giúp thang máy nội địa cạnh tranh hơn Giá thành của thang máy nội địa chỉ khoảng 65% so với thang máy nhập khẩu, đồng thời quy trình bảo trì và bảo dưỡng diễn ra nhanh chóng, thuận tiện Sản xuất trong nước cũng cho phép linh hoạt trong việc thay đổi diện tích cabin và hố thang máy, phù hợp với không gian công trình Điều này đảm bảo yếu tố thẩm mỹ và tối ưu hóa diện tích, đồng thời lựa chọn thang máy phù hợp với thiết kế kiến trúc, đảm bảo an toàn và tính hài hòa trong không gian.
Một số sản phẩm thang máy trong các công ty thang máy tại TP.HCM hiện nay:
Thang máy tải khách có phòng máy là thiết bị chuyên dụng cho việc vận chuyển hành khách, thường được lắp đặt trong các khách sạn, nhà hàng, chung cư và trung tâm thương mại Thiết kế của loại thang này yêu cầu có hố thang với phòng máy đặt ở phía trên Hiện nay, thang máy tải khách có phòng máy có thể sử dụng hai loại máy kéo: máy kéo có hộp số và máy kéo không hộp số, mang lại sự linh hoạt cho việc truyền động của thang.
Thang máy tải khách không phòng máy là giải pháp tối ưu cho các công trình hiện đại, khi không gian hạn chế khiến tầng trên cùng không đủ diện tích để xây dựng phòng đặt máy Với thiết kế hố thang không cần phòng máy, loại thang này sử dụng máy kéo không hộp số, giúp tiết kiệm không gian và tối ưu hóa công năng sử dụng Xu hướng này ngày càng phổ biến, đáp ứng nhu cầu sử dụng hiệu quả trong các tòa nhà cao tầng.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết
Mô hình nghiên cứu và thang đo gốc
Thảo luận kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị
Phân tích nhân tố khẳng định - CFA
Mô hình cấu trúc tuyến tính - SEM
Phỏng vấn thử với n Điều chỉnh bảng câu hỏi
Xây dựng bảng câu hỏi điều tra sơ bộ
Phân tích nhân tố khám phá (EFA ) Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Nghiên cứu định lượng sơ bộ (N1 = 150, thu về
Thang đo chính thức => Xây dựng bảng câu hỏi điều tra chính thức
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Nghiên cứu định lượng chính thức (N2 = 800, thu về 752, lọc sạch còn 694)
Xác định vấn đề nghiên cứu h
Quy trình nghiên cứu được mô tả tóm tắt như sau:
Đầu tiên, cần xác định vấn đề nghiên cứu một cách rõ ràng Tiếp theo, thiết lập mục tiêu nghiên cứu cụ thể Sau đó, xem xét các nghiên cứu trước đó liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu để có cái nhìn tổng quan Cuối cùng, xây dựng cơ sở lý thuyết vững chắc và thuyết lập mô hình nghiên cứu đề xuất một cách hợp lý.
Trong nghiên cứu này, việc thiết kế thang đo sơ bộ định tính thông qua thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn thử là rất quan trọng Hầu hết các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đã được kiểm định ở các nước phát triển, nhưng môi trường kinh tế xã hội của Việt Nam lại không tương đồng Do đó, cần thiết phải thực hiện thảo luận nhóm trọng điểm để điều chỉnh các thang đo, đảm bảo phù hợp với đặc thù của thị trường Việt Nam.
Sau khi hoàn thành nghiên cứu định tính, bước tiếp theo là xây dựng bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ Nghiên cứu này đã được thực hiện với 150 nhân viên làm việc tại các công ty thang máy ở TP.HCM Mục tiêu của bước này là khảo sát một mẫu nhỏ để đánh giá độ tin cậy của thang đo, trong đó tính nhất quán nội tại là yếu tố quan trọng, phản ánh mối quan hệ giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Nghiên cứu chính thức bắt đầu bằng việc áp dụng kiểm định Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), mặc dù không bắt buộc Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) giúp kiểm định độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Nghiên cứu được thực hiện trên 800 nhân viên tại các công ty thang máy ở TP.HCM Sau khi phân tích EFA, CFA cho kết quả khả quan, bước tiếp theo là kiểm định mối quan hệ trong mô hình khái niệm thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ các nhà quản trị xây dựng chính sách phù hợp để thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính
Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá và điều chỉnh thang đo các yếu tố như tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên Nghiên cứu nhằm đảm bảo các yếu tố này phù hợp với bối cảnh văn hóa Việt Nam và đặc trưng của ngành thang máy.
3.2.2 Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước như sau:
Bước 1: Thảo luận nhóm theo dàn bài thảo luận với 02 nhóm đối tượng:
Tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với hai nhóm đối tượng làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM Nhóm 1 bao gồm 09 nhân viên có hơn 2 năm kinh nghiệm, trong khi Nhóm 2 gồm 05 nhân viên quản lý đội nhóm với trên 7 năm kinh nghiệm (chi tiết có tại phụ lục 3).
Tác giả dẫn dắt chương trình thảo luận qua các câu hỏi mở nhằm khám phá và thu thập ý kiến về tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng Sau đó, tác giả trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất về mối quan hệ giữa các yếu tố này và thu thập ý kiến đánh giá từ các chuyên gia, đồng thời giới thiệu thang đo đã được Việt hoá với sự tham khảo từ hai chuyên gia Ngôn ngữ Anh (chi tiết có trong Phụ lục 2).
Bước 2: Tác giả tiến hành thực hiện phỏng vấn thử
Sau khi thảo luận nhóm, tiếp theo tác giả sẽ tiến hành thực hiện phỏng vấn thử
Tác giả đã hợp tác với 20 nhân viên từ các công ty thang máy để điều chỉnh câu chữ trong thang đo, nhằm tăng tính dễ hiểu và phù hợp với nội dung nghiên cứu Việc này không chỉ đáp ứng yêu cầu nghiên cứu mà còn phù hợp với bối cảnh hiện tại của Việt Nam, đặc biệt trong môi trường làm việc của các công ty thang máy.
3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy tất cả các thành viên đều nắm vững các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đề xuất Nhóm đã đồng thuận giữ nguyên 05 yếu tố trong mô hình, bao gồm: (1) tính cách chủ động; (2) sự hỗ trợ của tổ chức.
Công việc có ý nghĩa quan trọng, tạo động lực nội tại cho nhân viên và khuyến khích sự sáng tạo Nhóm thảo luận đã đề xuất điều chỉnh một số nội dung của biến quan sát để phù hợp hơn với môi trường làm việc trong ngành thang máy và văn hóa Việt Nam.
Cụ thể được trình bày sau đây:
(1) Thang đo tính cách chủ động
Thang đo tính cách chủ động (chi tiết phụ lục 1) được kế thừa từ nghiên cứu của Akgunduz & cộng sự (2018)
Kết quả từ thảo luận nhóm đã được điều chỉnh các biến quan sát để diễn giải một cách dễ hiểu và rõ ràng hơn, phù hợp với đặc điểm của nhân viên trong lĩnh vực thang máy.
Tôi thường xuyên tìm kiếm các phương pháp làm việc mới để cải thiện chất lượng cuộc sống của tôi.
Bất cứ nơi nào mà tôi đã từng đến, tôi luôn có sự ảnh hưởng mạnh mẽ để tạo ra những thay đổi mang tính xây dựng.
Không có gì thú vị hơn khi chứng kiến những ý tưởng của tôi trở thành sự thật.
Cho dù ý tưởng điên rồ như thế nào, nhưng tôi có một niềm tin là tôi có thể biến nó trở thành sự thật.
Tôi thích trở thành một người thành công với các ý tưởng của chính mình, thậm chí chống lại sự phản đối của người khác.
- “Tôi xuất sắc trong việc xác định các cơ hội.” thành “Tôi xuất sắc trong việc nhận ra các cơ hội.” h
- “Tôi luôn luôn tìm kiếm những cách tốt hơn để làm mọi thứ.” thành “Tôi luôn tìm kiếm những cách tốt hơn để thực hiện các công việc.”
Tôi có thể phát hiện ra một cơ hội tốt mà người khác phải rất lâu mới có thể nhận ra.
Như vậy, sau khi thảo luận nhóm thang đo sự hỗ trợ của tổ chức gồm 10 biến quan sát và được mã hóa như sau:
Bảng 3.1: Thang đo tính cách chủ động
1 tccd1 Tôi thường xuyên tìm kiếm các phương pháp làm việc mới để cải thiện chất lượng cuộc sống của tôi
2 tccd2 Bất cứ nơi nào mà tôi đã từng đến, tôi luôn có sự ảnh hưởng mạnh mẽ để tạo ra những thay đổi mang tính xây dựng
3 tccd3 Tôi luôn tìm kiếm những cách tốt hơn để thực hiện các công việc
4 tccd4 Cho dù ý tưởng điên rồ như thế nào, nhưng tôi có một niềm tin là tôi có thể biến nó trở thành sự thật
5 tccd5 Không có gì thú vị hơn khi chứng kiến những ý tưởng của tôi trở thành sự thật
6 tccd6 Tôi xuất sắc trong việc nhận ra các cơ hội
7 tccd7 Tôi có thể phát hiện ra một cơ hội tốt mà người khác phải rất lâu mới có thể nhận ra
8 tccd8 Nếu tôi tin vào một ý tưởng, không trở ngại nào có thể ngăn cản tôi thực hiện nó
9 tccd9 Tôi thích trở thành một người thành công với các ý tưởng của chính mình, thậm chí chống lại sự phản đối của người khác
10 tccd10 Nếu tôi thấy thứ gì mà tôi không thích, tôi sẽ sửa nó
(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)
(2) Đối với thang đo sự hỗ trợ của tổ chức
Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức (chi tiết phụ lục 1) được kế thừa từ nghiên cứu của Akgunduz & cộng sự (2018)
Kết quả thảo luận nhóm đã điều chỉnh các biến quan sát để dễ hiểu và rõ nghĩa hơn, phù hợp với đặc điểm của nhân viên trong lĩnh vực thang máy.
Công ty coi trọng những giá trị đóng góp của tôi đối với sự thành công của công ty.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha
Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha được trình bày trong bảng 4.2 và chi tiết tại phụ lục 8.1, cho thấy tất cả các thang đo đều đạt hệ số Cronbach's Alpha ≥ 0.6 Tuy nhiên, biến “tccd4” có hệ số tương quan biến tổng là 0.144, nhỏ hơn 0.3, và biến “tccd8” có hệ số tương quan biến tổng là 0.130, cũng nhỏ hơn 0.3.
Hệ số tương quan biến tổng của “shtctc6” là 0.227, thấp hơn 0.3, do đó cần loại bỏ 3 biến này và thực hiện kiểm định lần hai (phụ lục 8.1) Kết quả kiểm định lần hai cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đều lớn hơn 0.6, dao động từ 0.862 đến 0.893, và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, với giá trị dao động từ 0.648 trở lên.
0.773) Do đó thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và có thể sử dụng cho các kiểm định tiếp theo
Bảng 4.2: Kết luận về kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Khái niệm Số biến quan sát sau kiểm định
Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất Tính cách chủ động 7 ( loại tccd4, tccd8) 0.893 0.648 (tccd3)
Sự hỗ trợ của tổ chức 5 (loại shtctc6) 0.886 0.691 (shtctc5)
Sự sáng tạo của nhân viên
3 0.880 0.763 (ynccv1) Động lực nội tại
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Kết quả nhân tố khám phá (EFA) với 22 biến quan sát (phụ lục 8.2) như sau:
Hệ số KMO đạt 0.894, vượt ngưỡng 0.5, cùng với kiểm định Bartlett cho giá trị Chi-square 8146.575 và Sig = 0.000, cho thấy phân tích nhân tố là hợp lý Tổng phương sai trích là 61.796%, lớn hơn 50%, chứng minh rằng 5 nhân tố được rút trích giải thích 61.796% sự biến thiên của dữ liệu, với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, đủ điều kiện cho phân tích nhân tố.
Các biến quan sát có mức tải nhân tố lớn hơn 0.5 (bảng 4.3) chứng tỏ ý nghĩa thực tiễn của chúng (Theo Hair & cộng sự, 1998), cho phép áp dụng các khái niệm này trong các bước phân tích tiếp theo.
Bảng 4.3: Kết quả phân tích ma trận xoay nhân tố khám phá (EFA)
1 2 3 4 5 tccd7 830 tccd9 813 tccd6 749 tccd2 719 tccd1 693 tccd5 678 tccd3 665 shtctc3 831 shtctc2 817 shtctc4 801 shtctc5 737 shtctc1 717 sstcnv2 879 sstcnv3 784 sstcnv1 724 sstcnv4 723 ynccv1 856 ynccv2 841 ynccv3 836 dlnt3 843 dlnt1 814 dlnt2 804
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả) h
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
Mô hình nghiên cứu được kiểm tra qua 22 biến quan sát, với kết quả phân tích CFA cho 5 khái niệm chính: Tính cách chủ động (TCCĐ), sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC), ý nghĩa công việc (YNCV), động lực nội tại (ĐLNT), và sự sáng tạo của nhân viên (STNV), được thể hiện trong hình 4.1 (chi tiết có tại phụ lục 8.3).
Hình 4.1: Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa)
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả) h
Kết quả phân tích cho thấy mô hình này có giá trị thống kê Chi-bình phương là
326.056 có P-value=0.000 < 0.05 với bậc tự do df= 199, giá trị CMIN/df=1.638 < 2
Các chỉ tiêu GFI = 0.961, TLI = 0.982, CFI = 0.984 đều lớn hơn 0.9, trong khi chỉ số RMSEA = 0.030 nhỏ hơn 0.08, cho thấy mô hình đạt tính đơn hướng Không có mối tương quan giữa các sai số e của các biến quan sát, chứng tỏ mô hình đo lường đạt độ tương thích cao với dữ liệu thị trường.
Các trọng số hồi quy chuẩn hóa của các biến quan sát cho thấy giá trị nhỏ nhất là 0.692, lớn hơn 0.5, và tất cả các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê với P-value nhỏ hơn 0.05.
0.05 và các phương sai trích ≥ 0.50) vì vậy có thể kết luận các thang đo của các khái niệm nghiên cứu đều đạt giá trị hội tụ
Thang đo được coi là đáng tin cậy khi độ tin cậy tổng hợp (ρ c) vượt quá 0.6 và tổng phương sai rút trích (ρ vc) lớn hơn 0.5, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998) cũng như Nunnally.
Năm 1978, theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), các giá trị độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích của mỗi thang đo đều đạt yêu cầu với ρ c > 0.6 và ρ vc > 0.5 Do đó, có thể khẳng định rằng các thang đo này đáp ứng tiêu chí cần thiết.
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến
SE=SQRT((1- r2)/(n-2)) CR= (1-r)/SE P-value r SE 1-r CR P
Ghi chú: r: hệ số tương quan; s.e: sai lệch chuẩn (s.e = SQRT ((1-r^2)/(n-2))); c.r : giá trị tới hạn (c.r = (1- r)/s.e.); p: mức ý nghĩa (p-value = TDIST(c.r,n-2,2); n: số bậc tự do của mô hình
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả) h
Các hệ số tương quan kèm với sai lệch chuẩn cho thấy chúng đều khác 1 (bảng 4.4) Hay nói cách khác các thang đo đạt giá trị phân biệt
Mô hình CFA đã được xây dựng phù hợp với dữ liệu thu thập và có ý nghĩa thống kê, cho phép tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để chứng minh giả thuyết nghiên cứu Kết quả kiểm định thang đo được tổng hợp trong bảng 4.5 dưới đây.
Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo
Cronbach Alpha Độ tin cậy tổng hợp
Giá trị hội tụ và giá trị phân biệt
YNCV 3 0.880 0.880 0.710 Đạt yêu cầu ĐLNT 3 0862 0.862 0.676 Đạt yêu cầu
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính cho thấy mô hình SEM trong hình 4.2 có 200 bậc tự do và giá trị thống kê Chi-bình phương là 333.328 với P-value.
Mô hình nghiên cứu cho thấy sự phù hợp với dữ liệu thị trường với các chỉ số đo lường độ phù hợp như GFI = 0.960, TLI = 0.981, CFI = 0.983, đều lớn hơn 0.9, và RMSEA = 0.031, nhỏ hơn 0.08 Kết quả ước lượng các tham số tại bảng 4.6 chỉ ra rằng tất cả các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê với p < 5%.
Kết quả phân tích mô hình SEM đã chuẩn hóa được thể hiện hình 4.2 h
Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
Kết quả kiểm định cho thấy mối quan hệ giữa TCCĐ và YNCV có hệ số 0.162 với giá trị p < 0.001, chấp nhận giả thuyết H3 Tương tự, TCCĐ cũng ảnh hưởng đến ĐLNT với hệ số 0.306 và giá trị p < 0.001, chấp nhận H5 Hơn nữa, HTTC có tác động đến YNCV với hệ số 0.270 và giá trị p < 0.001, chấp nhận H4, trong khi HTTC ảnh hưởng đến ĐLNT với hệ số 0.152 và giá trị p = 0.003, chấp nhận H6 Đối với STNV, TCCĐ có hệ số 0.136 và giá trị p < 0.001, chấp nhận H1, trong khi HTTC có ảnh hưởng mạnh mẽ với hệ số 0.453 và giá trị p < 0.001, chấp nhận H2 Cuối cùng, YNCV tác động đến STNV với hệ số 0.245 và giá trị p < 0.001, chấp nhận H7, và ĐLNT cũng có ảnh hưởng với hệ số 0.114 và giá trị p < 0.001, chấp nhận H8.
( Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả) h
Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng tác động giữa các khái niệm
Kết quả phân tích cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) có tác động trực tiếp tích cực đến ý nghĩa công việc (YNCV) với hệ số beta 0.270 và động lực nội tại (ĐLNT) với hệ số beta 0.128 Đồng thời, HTTC cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên (STNV) với hệ số beta 0.431, và tác động gián tiếp đến STNV với hệ số beta 0.079, tổng hợp lại là 0.510 Ngoài ra, tính cách chủ động (TCCĐ) cũng có tác động trực tiếp tích cực đến YNCV với hệ số beta 0.188 và ĐLNT với hệ số beta 0.298 TCCĐ cũng ảnh hưởng trực tiếp đến STNV với hệ số beta 0.149 và gián tiếp với hệ số beta 0.082, tổng hợp lại là 0.231.
Ý nghĩa công việc (YNCV) và động lực nội tại (ĐLNT) đều có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên (STNV), với hệ số beta lần lượt là 0.233 và 0.128.
Kiểm định Bootstrap
Dựa vào bảng 4.7, cột Estimate thể hiện hệ số hồi quy của ước lượng mẫu sử dụng phương pháp ML với n = 694 Để kiểm tra tính chính xác và ý nghĩa của mô hình với một lượng mẫu lớn hơn, tác giả đã áp dụng ước lượng Bootstrap thay vì khảo sát toàn bộ tổng thể Cụ thể, tác giả đã lấy 1600 mẫu để đánh giá lại tính đúng đắn của mô hình Kết quả cho thấy mô hình vẫn giữ được tính chính xác.
Với 1600 mẫu ước lượng bằng phương pháp Bootstrap (N00), cột Mean thể hiện giá trị hệ số hồi quy trong ước lượng, trong khi cột Bias được tính bằng cách lấy cột Mean trừ cột Estimate Độ lệch giữa mẫu (ni4) và tổng thể (N00) rất nhỏ, và trị tuyệt đối CR nhỏ hơn 2 (Bảng 4.7) cho thấy độ chệch có thể chấp nhận Do đó, có thể kết luận rằng các ước lượng trong mô hình là tin cậy và mẫu N=1600 có thể đại diện cho tổng thể lớn hơn.
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Boostrap
SE SE-SE Mean Bias SE-
YNCV < - TCCĐ 188 0.043 0.001 0.186 -0.001 0.001 -1 ĐLNT < - TCCĐ 298 0.046 0.001 0.298 0.000 0.001 0 YNCV < - HTTC 270 0.052 0.001 0.269 -0.001 0.001 -1 ĐLNT < - HTTC 128 0.046 0.001 0.128 0.000 0.001 0 STNV < - TCCĐ 149 0.038 0.001 0.149 0.000 0.001 0 STNV < - HTTC 431 0.038 0.001 0.431 0.000 0.001 0 STNV < - YNCV 233 0.045 0.001 0.233 0.000 0.001 0 STNV < - ĐLNT 128 0.043 0.001 0.128 -0.001 0.001 -1
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Phân tích cấu trúc đa nhóm
Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm trong nghiên cứu bao gồm hai mô hình chính: mô hình khả biến và mô hình bất biến Mô hình khả biến cho phép các tham số ước lượng trong từng nhóm không bị ràng buộc, trong khi mô hình bất biến giữ cho các thành phần đo lường không bị ràng buộc nhưng yêu cầu các mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình phải có giá trị như nhau cho tất cả các nhóm.
4.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính
Theo giới tính, đối tượng nhân viên làm việc trong các công ty thang máy được chia ra thành 2 nhóm: (1) nhóm nam và (2) nhóm nữ
Theo bảng 4.8, giá trị sai biệt Chi-square giữa hai mô hình khả biến và bất biến từng phần là 12.145 với bậc tự do 8, cho thấy mức ý nghĩa p = Chidist (12.145; 8) = 0.145, không có ý nghĩa thống kê (p > 5%) Các chỉ số khác như sai biệt Chi-square/df là 0.000, NFI là 0.001, RFI là 0.000, IFI là 0.001, và TLI là 0.000 cho thấy sự ổn định của các mô hình.
Bảng 4.8: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo giới tính
Chi- square/df NFI RFI IFI TLI
Mô hình bất biến 626.610 408 0.000 1.536 0.927 0.917 0.973 0.970 Sai biệt 12.145 8 0.145 0.000 0.001 0.000 0.001 0.000 Chidist(12.145; 8)= 0.145
(Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến (p= 0.145 > 0.05) Do đó, mô hình bất biến được chọn, cho phép kết luận rằng sự khác biệt giới tính giữa nam và nữ không ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên, cũng như giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo Ngoài ra, tính cách chủ động cũng không tác động khác nhau đến ý nghĩa công việc, động lực nội tại, và sự sáng tạo của nhân viên trong các nhóm khác nhau.
Mô hình bất biến nhóm giới tính nam được thể hiện qua hình 4.3, với dữ liệu điều tra được xử lý bởi tác giả Hình ảnh này so sánh giữa đa nhóm chưa chuẩn hóa nữ và đa nhóm chuẩn hóa nữ, nhấn mạnh sự khác biệt trong các nhóm giới tính.
Hình 4.4: Mô hình bất biến nhóm giới tính nữ (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả) h
Kết quả phân tích mô hình bất biến cho hai nhóm nhân viên nam và nữ cho thấy Chi-square = 626.610, df = 408, P = 0.000, và Chi-square/df = 1.536, nhỏ hơn 3 Các chỉ số GFI = 0.929, TLI = 0.970, CFI = 0.973 đều lớn hơn 0.9, trong khi RMSEA = 0.028, nhỏ hơn 0.08 Điều này cho thấy mô hình bất biến của giới tính nam và nữ phù hợp với dữ liệu thị trường.
4.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
Theo độ tuổi, đối tượng nhân viên làm việc trong các công ty thang máy được chia ra thành bốn nhóm sau: (1) Nhóm dưới 25 tuổi; (2) Nhóm từ 25 đến 34 tuổi;
Trong nghiên cứu về nhân viên các công ty thang máy, nhóm tuổi từ 25 đến 34 chiếm tỷ lệ cao nhất với 362 nhân viên, tương đương 52.2%, tiếp theo là nhóm từ 35 đến 44 tuổi với 205 nhân viên, chiếm 29.5% Hai nhóm tuổi còn lại, dưới 25 tuổi và trên 44 tuổi, lần lượt có 68 và 59 nhân viên, chiếm 9.8% và 8.5% Do kích thước mẫu của hai nhóm này khá nhỏ, dưới 10% tổng số 694 nhân viên, tác giả đã quyết định gộp chúng thành hai nhóm để tăng độ tin cậy cho phép kiểm định.
35 tuổi; (2) Nhóm từ 35 tuổi trở lên
Bảng 4.9: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo độ tuổi
Chi- square/ df NFI RFI IFI TLI
Mô hình bất biến 579.013 408 0.000 1.419 0.932 0.923 0.979 0.976 Sai biệt 12.591 8 0.127 0.003 0.002 0.000 0.001 0.000
Theo kết quả phân tích, giá trị sai biệt Chi-square giữa hai mô hình khả biến và bất biến từng phần là 12.591, với sai biệt bậc tự do là 8 Mức ý nghĩa kiểm định sự khác biệt của hai mô hình cho thấy p = Chidist (12.591; 8) = 0.127, lớn hơn 5%, không có ý nghĩa thống kê Các chỉ số sai biệt khác bao gồm Chi-square/df là 0.003, NFI là 0.002, RFI là 0.000, IFI là 0.001 và TLI là 0.000, cho thấy sự ổn định giữa các mô hình phân tích.
Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt thống kê giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến (p= 0.127 > 0.05) Do đó, mô hình bất biến được lựa chọn, cho phép kết luận rằng độ tuổi không tác động khác nhau đến mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên, cũng như giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên Hơn nữa, tính cách chủ động không ảnh hưởng đến ý nghĩa công việc, động lực nội tại, và sự sáng tạo của nhân viên, bất kể nhóm tuổi dưới 35 hay từ 35 tuổi trở lên.
Hình 4.5: Mô hình bất biến nhóm độ tuổi dưới 35
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả) h Đa nhóm chưa chuẩn hóa từ 35 tuổi trở lên Đa nhóm chuẩn hóa từ 35 tuổi trở lên
Hình 4.6: Mô hình bất biến nhóm từ 35 tuổi trở lên (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả phân tích đa nhóm mô hình bất biến cho hai nhóm nhân viên dưới 35 tuổi và từ 35 tuổi trở lên được thể hiện qua hình 4.5 và hình 4.6, với chỉ số Chi-square cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa hai nhóm này.
Mô hình bất biến của độ tuổi giữa nhóm dưới 35 tuổi và nhóm từ 35 tuổi trở lên phù hợp với dữ liệu thị trường, với các chỉ số thống kê cho thấy kết quả đáng tin cậy: W9.013, df=8, P=0.000, Chi-square/df=1.419 nhỏ hơn 3 Các chỉ số GFI=0.932, TLI=0.976, CFI=0.979 đều lớn hơn 0.9, và RMSEA=0.025 nhỏ hơn 0.08.
4.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập
Theo thu nhập, nhân viên trong các công ty thang máy được chia thành bốn nhóm: dưới 5 triệu, từ 5 đến 9 triệu, từ 10 đến 14 triệu, và trên 14 triệu Nhóm chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 10 đến 14 triệu với 411 nhân viên (59.2%), tiếp theo là nhóm từ 5 đến 9 triệu với 151 nhân viên (21.8%) Hai nhóm còn lại, dưới 5 triệu và trên 14 triệu, lần lượt có 63 nhân viên (9.1%) và 69 nhân viên (9.9%), với kích thước mẫu thấp (dưới 10% tổng số 694 nhân viên) Để tăng độ tin cậy của phép kiểm định, cần gộp nhóm dưới 5 triệu và nhóm từ 5 đến 9 triệu lại.
Nhóm thu nhập dưới 10 triệu được xác định là nhóm đầu tiên, trong khi nhóm thu nhập từ 10 đến 14 triệu và nhóm thu nhập trên 14 triệu sẽ được gộp lại thành một nhóm mới, được gọi là nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên.
Bảng 4.10: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo thu nhập
Chi- square/df NFI RFI IFI TLI
Mô hình bất biến 576.742 408 0.000 1.414 0.934 0.925 0.980 0.977 Sai biệt 17.402 8 0.026 0.016 0.002 0.001 0.001 0.001
(Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Theo bảng 4.10, giá trị sai biệt của Chi-square giữa hai mô hình khả biến và bất biến từng phần là 17.402 với sai biệt bậc tự do là 8 Mức ý nghĩa kiểm định sự khác biệt của hai mô hình là p = Chidist (17.402; 8) = 0.026, cho thấy có ý nghĩa thống kê Sai biệt Chi-square/df là 0.016, sai biệt NFI là 0.002, sai biệt RFI là 0.001, sai biệt IFI là 0.001 và sai biệt TLI cũng là 0.001.
Kết quả kiểm định cho thấy sự khác biệt giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến là có ý nghĩa thống kê (p= 0.026 < 0.05) Điều này dẫn đến việc chọn mô hình khả biến, cho phép kết luận rằng nhóm thu nhập dưới 10 triệu và nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên có tác động khác nhau đến mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên, cũng như giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên Ngoài ra, tính cách chủ động ảnh hưởng đến ý nghĩa công việc, và sự hỗ trợ của tổ chức cũng tác động đến ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên.
Hình 4.7: Mô hình khả biến nhóm thu nhập dưới 10 triệu
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Hình 4.8: Mô hình khả biến nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả) Đa nhóm chưa chuẩn hóa từ 10 triệu trở lên Đa nhóm đã chuẩn hóa từ 10 triệu trở lên h
Kết quả phân tích đa nhóm mô hình khả biến cho hai nhóm nhân viên thu nhập dưới 10 triệu và từ 10 triệu trở lên cho thấy Chi-square = 559.340, df = 0, P = 0.000, và Chi-square/df = 1.398, nhỏ hơn 3 Các chỉ số GFI = 0.935, TLI = 0.978, CFI = 0.981 đều lớn hơn 0.9, trong khi RMSEA = 0.024, nhỏ hơn 0.08 Điều này cho phép kết luận rằng mô hình khả biến của nhóm thu nhập dưới 10 triệu là hợp lý.
10 triệu và nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên thích hợp với dữ liệu thị trường