Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty cổ phần dịch vụ Cent Beauty

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với tổ chức 1. Nền tảng nghiên cứu

Việc tạo dựng một đội ngũ ổn định, có chất lượng sẽ giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo mới,…), tạo ra môi trường làm việc đáng tin cậy, đoàn kết giữa các thành viên trong công ty. Và để đạt được những điều này, việc làm hài lòng các nhân viên trong công việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp có chính sách thu hút người lao động có trình độ vào đơn vị mình như hiện nay. Vì vậy nghiên cứu này sẽ là nghiên cứu khám phá bước đầu để đánh giá đúng thực trạng nhân viên họ đánh giá như thế nào về công việc, những điều gì ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc.

Hai là đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc để từ đó có gợi ý, giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên, nhằm giữ chân các nhân viên giỏi, có năng lực, thúc đẩy tăng năng suất lao động.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Một là điều tra, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao, đánh giá đúng hiện trạng hiện nay của công ty theo từng nhân tố sử dụng chỉ số mô tả công việc. Hiểu một cách đơn giản, đầu vào đối với công việc biểu hiện bằng kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc bao gồm tiền lương, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và các khoản phụ cấp.

Học thuyết kỳ vọng chỉ ra 3 mối quan hệ cơ bản quyết định đến mức độ hành động và động lực của nhân viên. Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng công việc Mức độ hấp dẫn của phần thưởng với nhu cầu của cá nhân. Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.

Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao. Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thỡ cỏ nhõn phải biết rừ họ sẽ nhận được gỡ từ cụng ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến….

Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định. Nhận thức được ý nghĩa công việc Trách nhiệm với kết quả công việc Kết quả thực tế của công việc.

GIỚI THIỆU VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TY VÀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LềNG TRONG CễNG VIỆC CỦA NHÂN VIấN

Trình bày kết quả nghiên cứu 1. Thống kê mô tả mẫu

Với mong muốn đồng hành giúp chị em phụ nữ Việt ngày một hoàn thiện vẻ ngoài của mình, Cent Beauty được thành lập vào ngày 3/6/2019 bởi Cent (Hà Phương) - cựu du học sinh ngành quản trị kinh doanh tại Mỹ, vlogger có tiếng với kênh itsCent Family. Trong thời gian tạm ngừng kinh doanh, Hà Phương đã dành thời gian tìm hiểu thêm về những dịch vụ, sản phẩm tiềm năng, phù hợp với phân khúc khách hàng mà Cent Beauty hướng đến. (Nguồn: Theo khảo sát của tác giả) Khối văn phòng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Cent Beauty tại Hà Nội bao gồm 32 thành viên, trong đó có 22 nhân viên đồng ý và tham gia khảo sát.Trong đó có 18 nhân viên văn phòng, 2 trưởng phòng (trưởng phòng marketing và trưởng phòng sales, chăm sóc khách hàng), 1 nhân viên bảo vệ và 1 nhân viên lao công.

Thông qua quá trình khảo sát và điều tra tính cách các nhân viên của khối văn phòng công ty Cent Beauty, chúng tôi đã thu thập được 22 kết quả từ những nhân viên tham gia khảo sát. Theo như khảo sát, không có nhân viên nào cảm thấy “Rất không đồng ý” về việc phân phối công bằng tiền lương, thưởng và phụ cấp theo đóng góp của nhân viên, 2 nhân viên “Không đồng ý” chiếm 9,09%, còn lại là “Đồng ý” và “Rất đồng ý” chiếm đến 50%. Trong quá trình hình thành và phát triển, phương châm tuyển dụng của Cent Beauty không chỉ là tuyển người có kỹ năng sẵn về làm việc mà đa phần là các sinh viên, có thể đang đi học cũng có thể đã ra trường.

Vì vậy nên những người đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau kể cả trong công việc cũng như những vấn đề cá nhân, do việc cùng nhau lâu năm cũng như những nhân viên mới luôn được chào đón và đào tạo bởi những người đi trước một cách có tâm nhất nên họ rất nhanh làm quen được với văn hóa doanh nghiệp. Vì trong quá trình tuyển dụng, Cent Beauty đó phõn chia rất rừ ràng cỏc vị trớ khỏc nhau, khụng để xảy ra tình trạng một nhân viên ứng tuyển vào vị trí A mà phải làm thêm các việc như B,C. Vỡ trong quỏ trỡnh tuyển dụng, Cent Beauty đó phõn chia rất rừ ràng các vị trí khác nhau, không để xảy ra tình trạng một nhân viên ứng tuyển vào vị trí A mà phải làm thêm các việc như B,C.

Khi phân tích đến tiêu chí “Mức độ hài lòng trong công việc” đã xuất hiện thêm các nhân tố đánh giá mức rất không đồng ý ở tiêu chí nhỏ là “Công việc không phải làm thêm ngoài giờ” với tỷ lệ lên đến 13,64%. Dù cho các tiêu chí còn lại, tỷ lệ trung lập, đồng ý và rất đồng ý chiếm tỷ lệ cao đến 50% nhưng chỉ một tiêu chí 4,54% nhân viên khảo sát không đồng ý với thời gian làm việc ở công ty cũng làm cho người xem bảng kết quả so sánh không thể bỏ qua được. Với kết quả có thể nói là khá đồng đều trải dài từ ý kiến “Rất không đồng ý” tới “Rất đồng ý”, chúng ta có thể thấy rằng không phải tất cả nhân viên tại Cent Beauty làm việc ngoài giờ.

Tuy nhiên đã có sự xuất hiện của lựa chọn “Không đồng ý” (4,54%) và từ đó ta có thể suy luận ra có những nhân viên có những nhân viên cảm thấy yêu thích nhưng lại không hề hài lòng với công việc.

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP Về điều kiện làm việc

- Cho phép tách ra được những nét riêng, nét chung của các yếu tố cần phân tích làm tiền đề cho việc đánh giá mặt phát triển/không phát triển, yếu kém/không yếu kém để từ đó đưa ra phương pháp giải quyết. Lương: Mặc dù lương nhân viên chưa cao nhưng Công ty khó có thể tăng lương cho nhân viên ngay lập tức, đây là một thách thức cho Ban Giám đốc do hạn chế về tổng thu nhập và cũng không thể bớt lương quản lý cho nhân viên được. Phụ cấp: Ngoài các phụ cấp cho bộ phận quản lý thì Công ty cũng nên xem xét hỗ trợ thêm nhân viên khoản xăng xe đi lại hoặc ít nhất là có xe máy riêng của công ty phục vụ việc giao hàng của nhân viên hoặc hỗ trợ tiền xe đi lại cho nhân viên chuyển hàng, linh kiện giữa các chi nhánh với nhau.

Chớnh sỏch thưởng: Cụng ty cần xõy dựng những tiờu chớ xột thưởng cụ thể và rừ ràng, có sự thảo luận của nhân viên để từ đó đưa ra chính sách thưởng thỏa đáng. Điều này vừa đem lại tinh thần thoải mái, giải tỏa áp lực công việc lại có thể tạo nên sự gắn kết, hòa đồng giữa các nhân viên trong công ty. Công ty nên lập ra các quỹ phúc lợi nhằm khen thưởng các cháu là con em nhân viên có thành tích học tập tốt, tặng quà các cháu thiếu nhi dịp quốc tế thiếu nhi, tổ chức đón trung thu cho các cháu.

Công ty nên tạo cơ hội cho nhân viên được đóng góp chung vào các chính sách xã hội như việc tổ chức hiến máu nhân đạo hàng năm, tổ chức đi tình nguyện, trao quà từ thiện…. Tổ chức Teambuilding để đồng nghiệp có thể gần gũi, đoàn kết hơn Tổ chức các buổi Chia sẻ kinh nghiệm trong công việc để các nhân viên có thêm kiến thức chuyên môn. Nên có chính sách thăng tiến cho những nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm và trình độ cao, tạo cơ hội cho họ được thể hiện khả năng của mình nhằm giữ nhân viên giỏi ở lại công ty.

Cụng ty nờn cú chớnh sỏch cho việc thăng tiến rừ ràng và cụng bằng hơn trỏnh tình trạng ưu tiên hơn cho yếu tố nhân viên có mối quan hệ với gia đình hoặc người quen của Ban Giám đốc. Mặc dù Ban Giám đốc và bộ phận quản lý đã thể hiện được năng lực, trình độ quản lý và luôn có tinh thần cầu thị, tuy nhiên cần giải quyết tốt vấn đề đối xử công bằng với các nhân viên, đặc biệt là thưởng phạt công minh đối với nhân viên có mức độ đóng góp cho công việc cao.