Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty kỹ thuật máy bay vaeco

TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

Các kết quả nghiên cứu trên thế giới

Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Theo khảo sát, 49% nhân viên tại Hoa Kỳ cho biết họ hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc của mình, trong khi chỉ một tỷ lệ rất nhỏ nhân viên cho biết không hài lòng.

Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc, bao gồm: giới nữ, an toàn trong công việc, môi trường làm việc nhỏ, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp tích cực, thời gian đi lại ngắn, vấn đề giám sát hiệu quả, quan hệ tốt với công chúng, và cơ hội học tập để nâng cao trình độ.

Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao cho thấy rằng yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn bao gồm việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các phúc lợi khác Đặc biệt, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nữ giới có mức độ thỏa mãn cao hơn trong công việc so với nam giới.

Chuyên đề thực tập Kinh tế cho thấy sự gia tăng mức độ thỏa mãn của những người quản lý, đồng thời nhấn mạnh vai trò quan trọng của thu nhập trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc.

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, bao gồm: (1) Vị trí công việc,

Sự giám sát của cấp trên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp giúp tạo ra môi trường làm việc hợp tác và sáng tạo Nội dung công việc cần phải đa dạng và thách thức để giữ chân nhân viên Sự đãi ngộ công bằng và hợp lý là yếu tố quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc Cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ khuyến khích nhân viên phấn đấu hơn nữa Điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng góp phần không nhỏ vào sự hài lòng của nhân viên Cuối cùng, cơ cấu tổ chức rõ ràng giúp nhân viên hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong công ty.

Các kết quả nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với nỗ lực của người lao động, thông qua khảo sát 558 người làm việc toàn thời gian Nguyên nhân chính của nghịch lý này là do doanh nghiệp thiếu kiến thức về hệ thống tiền lương thị trường và không thiết kế thang bảng lương một cách khoa học, dẫn đến việc trả lương mang tính cảm tính và tùy tiện Kết quả là những người có nỗ lực cao thường cảm thấy bất mãn với chính sách tiền lương hiện tại Nghiên cứu cũng chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc.

Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi trường làm việc.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thủy (2011) tại TP Hồ Chí Minh chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đại học.

Chuyên đề thực tập Kinh tế sự hài lòng của giảng viên tại các trường đại học tập trung vào bốn yếu tố chính: (1) mối quan hệ đồng nghiệp, (2) mức thu nhập, (3) đặc điểm công việc, và (4) phong cách lãnh đạo Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá mức độ hài lòng và động lực làm việc của giảng viên, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và môi trường học tập trong các cơ sở giáo dục.

Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính: đồng nghiệp và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, tính chủ động, cùng với môi trường làm việc.

Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan

Các nghiên cứu toàn cầu đã xác định mô hình và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty và quốc gia Tuy nhiên, những yếu tố này có sự khác biệt giữa các nghiên cứu do đặc thù chính trị, văn hóa và môi trường của từng quốc gia và công ty.

Các tác giả trong nước đã áp dụng mô hình để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp Họ sử dụng các phương pháp khảo sát, thống kê và so sánh, kết hợp với bảng biểu và sơ đồ để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên từ góc độ quản lý.

Hướng nghiên cứu của đề tài

Bài viết này tham khảo các cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp Tác giả kế thừa và phát triển các nghiên cứu trước đó, lựa chọn những yếu tố phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Đồng thời, mô hình nghiên cứu được xây dựng cần phản ánh đặc thù của từng doanh nghiệp để đảm bảo tính chính xác trong việc đánh giá sự hài lòng.

Nghiên cứu đã hướng dẫn tác giả về lý thuyết sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm cách sử dụng mô hình và chương trình SPSS để phân tích dữ liệu, từ đó đạt được kết quả cuối cùng.

Chuyên đề thực tập Kinh tế

CƠ SỞ LÝ LUẬN, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên

2.1.1 Định nghĩa về hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất, được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau Theo Kusku (2003), hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân, cũng như mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ, dựa trên lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) Wright và Kim (2004) cho rằng hài lòng công việc là sự phù hợp giữa mong muốn của người lao động và những gì họ trải nghiệm trong công việc Ngoài ra, một số nghiên cứu khác chỉ ra rằng hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động, thể hiện qua hành vi và niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn và Staines, 1979; Weiss et al, 1967).

Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự hài lòng công việc liên quan đến sự hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc Mức độ hài lòng này ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của người lao động, điển hình là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969, dẫn theo Luddy, 2005) Nghiên cứu của Smith et al đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc có thể được đo lường thông qua các yếu tố cụ thể trong môi trường làm việc.

Chuyên đề thực tập Kinh tế được xác định qua năm yếu tố chính: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương/thu nhập Nhiều nghiên cứu khác nhau, như của Spector (1997), Trần Kim Dung (2005) và Luddy (2005), cũng đã công nhận tầm quan trọng của việc đánh giá sự hài lòng trong nhiều khía cạnh công việc của Smith.

Sự hài lòng công việc có thể được định nghĩa theo hai xu hướng chính: (1) coi đây là một biến cảm xúc tổng thể, bao gồm cả cảm xúc tích cực và tiêu cực của nhân viên, có khả năng tác động đến niềm tin và hành vi của họ; (2) xem xét sự hài lòng công việc từ nhiều khía cạnh khác nhau Nghiên cứu này sẽ phân tích sự hài lòng công việc không chỉ qua các khía cạnh cụ thể mà còn qua sự hài lòng tổng thể của nhân viên đối với công việc.

2.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng và các yếu tố của sự hài lòng trong công việc a Các lý thuyết về sự hài lòng

 Thuyết nhu cầu của Maslow

Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, con người có năm loại nhu cầu cơ bản mà họ sẽ hành động theo thứ tự tăng dần.

Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý cac các nhu cầu vật chất khác.

Cấp độ 2 trong tháp nhu cầu Maslow đề cập đến nhu cầu an toàn, bao gồm sự bảo vệ khỏi tổn thương vật chất và tinh thần Nhu cầu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc duy trì an ninh và đảm bảo rằng các nhu cầu vật chất được đáp ứng liên tục.

Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu

Cấp độ 4 trong thang nhu cầu của Maslow đề cập đến nhu cầu được tôn trọng, bao gồm cả sự tự trọng và quyền tự chủ từ bên trong, cũng như sự công nhận và địa vị từ bên ngoài Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc khẳng định giá trị bản thân và tạo động lực cho cá nhân.

Cấp độ 5 trong thang nhu cầu của Maslow là nhu cầu tự khẳng định, nơi cá nhân phát huy tối đa khả năng của bản thân và cảm thấy thỏa mãn với chính mình Nhu cầu này thúc đẩy con người hướng tới việc hoàn thiện bản thân, đạt được tiềm năng cao nhất và tìm kiếm sự tự nhận thức.

Thuyết nhu cầu của Maslow phân chia nhu cầu con người thành hai nhóm: nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5) Sự khác biệt giữa hai nhóm này nằm ở chỗ nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài Mặc dù thuyết này được công nhận và áp dụng rộng rãi từ những năm 1960 đến 1970, nhưng điểm yếu của nó là thiếu bằng chứng thực nghiệm và một số nghiên cứu không thành công trong việc xác nhận giá trị của lý thuyết (Robins et al, 2002).

 Thuyết nhu cầu của McClelland's

David McClelland (theo Robbins, 2002) đề xuất rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi và động lực của con người trong cuộc sống và công việc.

Người có nhu cầu thành tựu cao luôn tìm cách cải thiện hiệu suất công việc và vượt qua khó khăn Họ muốn cảm nhận rằng thành công hay thất bại phụ thuộc vào nỗ lực cá nhân, vì vậy họ ưa thích những công việc đầy thách thức Đặc điểm chung của những người này là sự động viên để làm việc tốt hơn.

 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.

 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

Giống như nhu cầu xã hội của A Maslow về tình yêu và tình bạn, người lao động có nhu cầu này mạnh mẽ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả trong các công việc thúc đẩy sự thân thiện và xây dựng các mối quan hệ xã hội.

Nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác cùng môi trường làm việc là yếu tố quan trọng trong quản trị Nghiên cứu cho thấy những cá nhân có nhu cầu quyền lực và thành tựu cao thường trở thành nhà quản trị Nhiều ý kiến cho rằng nhà quản trị thành công thường sở hữu nhu cầu quyền lực mạnh nhất, tiếp theo là nhu cầu thành tựu, và cuối cùng là nhu cầu cần liên minh.

 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy để thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó Theo lý thuyết của Vroom, động cơ làm việc của con người được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cuối cùng.

Chuyên đề thực tập Kinh tế nhấn mạnh rằng động cơ thúc đẩy của con người được hình thành từ niềm tin và giá trị mong đợi mà họ đặt vào các mục tiêu Theo Vroom, động cơ thúc đẩy được xác định bởi mối quan hệ giữa mức độ ham mê và niềm hy vọng trong việc đạt được những mục tiêu đã đề ra Cụ thể, công thức của Vroom có thể được diễn đạt như sau: Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng.

Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (job descriptive index)

Mô hình JDI được sử dụng để thiết kế bảng hỏi và thu thập, phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này

2.2.1 Độ tin cậy của JDI

Theo Anastasi (1990, dẫn lại từ Luddy, 2005), độ tin cậy được định nghĩa là mức độ thống nhất của điểm số đánh giá giữa những người tương tự khi thực hiện các thử nghiệm khác nhau Điều này có nghĩa là độ tin cậy của thang đo nhân là rất quan trọng để đảm bảo tính chính xác và nhất quán trong kết quả đánh giá.

Chuyên đề thực tập Kinh tế tố là một mô hình nghiên cứu có độ tin cậy cao nhờ vào các nghiên cứu lặp lại Để đánh giá độ tin cậy của các khái niệm nghiên cứu, người ta áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, trong đó có kỹ thuật phân đôi, phân tích chỉ báo, và phổ biến nhất là hệ số Cronbach Alpha.

Các nghiên cứu sử dụng JDI cho thấy rằng các khái niệm trong mô hình JDI đều có độ tin cậy cao Theo Smuker et al (2003, dẫn lại từ Luddy, 2005), 78 khảo sát với nữ phóng viên thể thao cho thấy hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố trong mô hình JDI đều lớn hơn 0.7 Nhiều nghiên cứu tại Hoa Kỳ cũng chứng minh tính tin cậy của JDI, như nghiên cứu của Futrell (1979) với hệ số alpha từ 0.67 đến 0.96 và nghiên cứu của Nagy (2002) với hệ số từ 0.83 đến 0.9 (dẫn theo Luddy, 2005) Tại Việt Nam, các nghiên cứu gần đây của Trần Kim Dung cũng xác nhận tính hiệu quả của mô hình này.

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) và Phạm Văn Mạnh (2012) đã chứng minh rằng các khái niệm trong mô hình JDI đạt độ tin cậy cao, với hệ số Cronbach Alpha đều lớn hơn 0.6 Điều này khẳng định rằng JDI là một bộ chỉ số đáng tin cậy cho các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc.

2.2.2 Tính hợp lệ của JDI

JDI đã trở lên phổ biến trong nhiều nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau Nagy (2002 dẫn theo Luddy,

Nghiên cứu của Luddy (2005) và Châu Văn Toàn (2009) đã chỉ ra rằng mô hình JDI có tính hợp lệ cao với 400 nghiên cứu và tài liệu hỗ trợ Các yếu tố trong mô hình JDI đều có mối tương quan rõ ràng với sự hài lòng công việc và đạt giá trị phân biệt, khẳng định tính chính xác của JDI cho đến nay.

Nghiên cứu của Kincki et al (2002) đã chỉ ra rằng các chỉ số JDI thể hiện tính nhất quán, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, qua đó khẳng định tính hợp lệ của JDI trong lĩnh vực thực tập Kinh tế.

Việc áp dụng chỉ số JDI ngày càng trở nên phổ biến trong việc đánh giá sự hài lòng công việc Theo nghiên cứu của Kerr (1997, dẫn theo Hà Nam Khánh Giao, 2011), JDI được coi là một công cụ đáng tin cậy với những khái niệm nền tảng vững chắc Luddy đã tổng hợp một số lý do mà các nhà nghiên cứu lựa chọn JDI để đánh giá sự hài lòng công việc, nhấn mạnh tính hiệu quả và độ chính xác của nó trong việc đo lường cảm nhận của nhân viên.

Theo Smith (1969) được trích dẫn trong Spector (1997), các chỉ số JDI là công cụ đáng tin cậy và có giá trị để đánh giá sự hài lòng trong công việc.

 Vorster (1992) trích dẫn trong Cockcroft (2001) kết luận rằng JDI đã được chuẩn hóa và tìm thấy là phù hợp với điều kiện trong các nghiên cứu khác nhau.

JDI được xem là một công cụ phát triển hiệu quả trong việc đo lường sự hài lòng công việc, với thiết kế cẩn thận và đáng tin cậy, như đã được Vroom (1964) trích dẫn trong nghiên cứu của Schneider.

Hơn 50% các bài báo được xuất bản từ năm 1970 đến 1978 tại bảy tạp chí hàng đầu về quản lý đã sử dụng mô hình JDI để đo lường sự hài lòng trong công việc (Yeager, 1981, trích dẫn trong Schneider & Vaught, 1993).

JDI đã được áp dụng trong các cuộc điều tra trước đây trong khu vực công nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động (Schneider).

 JDI là dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc để hoàn thành (Heneman, Schwab, Fossum và Dyer, 1983).

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, mỗi giai đoạn áp dụng các kỹ thuật phù hợp.

Bảng 3 1: Hai bước thực hiện trong thiết kế nghiên cứu

Bước Dạng Phương pháp Kỹ thuật

1 Sơ bộ Định tính Thảo luận tay đôi

2 Chính thước Định lượng Phỏng vấn qua bảng câu hỏi

Nghiên cứu được tiến hành thông qua sơ đồ sau:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn khám phá, bao gồm việc xem xét tài liệu thứ cấp và phỏng vấn một số lao động Mục tiêu là khám phá và điều chỉnh các biến quan sát, từ đó xây dựng thang đo về sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO.

3.2.1 Xây dựng thang đo sơ bộ

Mô hình "Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO" đã kế thừa và điều chỉnh các thang đo khái niệm từ những nghiên cứu trước đây để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả trong việc đánh giá.

Bước nghiên cứu đầu tiên là nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi để diễn giải các khái niệm liên quan Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá và điều chỉnh các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm trong mô hình một cách chính xác Thông qua đó, các thang đo sơ bộ sẽ được điều chỉnh cho phù hợp hơn Thông tin thu thập từ thảo luận sẽ được tổng hợp, tạo cơ sở cho việc hiệu chỉnh và bổ sung các biến trong thang đo.

Các biến quan sát sử dụng cho các khái niệm liên quan được đo bằng thang đo Likert 5 điểm:

3.2.2 Phát triển thang đo và thiết lập bảng hỏi điều tra

Bước tiếp theo của nghiên cứu định tính là phỏng vấn, hoàn chỉnh lại thang đo và bảng câu hỏi phục vụ nghiên cứu định lượng.

Mô hình này bao gồm các yếu tố quan trọng như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự lãnh đạo, tiền lương và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, đánh giá hiệu suất công việc, cùng với môi trường làm việc.

Tác giả tiến hành phỏng vấn một số nhân viên thuộc các trung tâm, có chức vụ khác nhau trong công ty vơi các câu hỏi sau:

(1) Theo anh (chị) yếu tố nào anh(chị) quan tâm nhất khi đi làm?

(2) Theo anh (chị) tiền lương có phải là yếu tố quan trọng nhất khi đi làm không?

(3) Anh(chị) thích nhất điều gì ở nơi làm việc?

(4) Lãnh đạo có tác động nhiều đến sự thỏa mãn của anh(chị) ở nơi làm việc không?

(5) Môi trường làm việc của anh(chị) hiện nay như thế nào? Anh chị có chịu quá nhiều căng thẳng do áp lực công việc không?

(6) Anh chị có quan tâm đến cơ hội thăng tiến khi đi làm không?

Và kết quả được tóm tắt lại là:

- Đa số người được hỏi thì yếu tố tiền lương và phúc lợi là điều họ quan tâm nhất.

- Ý kiến cho rằng họ coi trọng việc đánh giá thực hiện công việc.

- Có nhiều ý kiến cho rằng sự quan tâm đến đời sống cá nhân của doanh nghiệp cũng khiến họ vui sướng khi đi làm và làm việc tốt hơn.

- Có một vài ý kiến cho rằng, họ thích làm việc với cấp trên có năng lực

- Ý kiến cho rằng họ mong muốn đồng nghiệp hòa đồng và hợp tác trong công việc.

Dựa trên việc kế thừa các nghiên cứu trước đây và kết hợp ý kiến từ các cuộc phỏng vấn, tác giả đã phát triển thang đo cho các biến nghiên cứu Các nhân tố được xác định thông qua các biến quan sát cụ thể.

 Nhân tố “bản chất công việc” sẽ gồm các biến quan sát như sau:

(1) Công việc phù hợp với năng lực cá nhân

(3) Công việc có nhiều thác thức

(4) Phân chia công việc hợp lý

(5) Công việc thể hiện được vị trí trong xã hội

 Nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” sẽ gồm các biến quan sát sau:

(1) Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty

(2) Chính sách thăng tiến rõ ràng

(3) Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

(4) Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến

(5) Được tham gia đề bạt

 Nhân tố “lãnh đạo” sẽ gồm các biến quan sát sau:

(1) Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới

(2) Nhân viên nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên

(3) Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên

(4) Lãnh đạo ghi nhận tài năng và sự đóng góp của nhân viên

(5) Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

(6) Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành

 Nhân tố “đồng nghiệp” gồm các biến quan sát sau:

(1) Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau

(2) Các đồng nghiệp phối hợp làm việc ăn ý

(3) Đồng nghiệp thân thiện, thiện chí

 Nhân tố “tiền lương và phúc lợi” gồm các biến sau:

(1) Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp cùng ngành

(2) Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc hay sự đóng góp

(3) Tiền lương được trả đầy đủ

(4) Chính sách tiền lương và thưởng công bằng và thỏa đáng

(5) Chính sách phúc lợi rõ ràng và công khai

(6) Phúc lợi được thể hiện đầy đủ và hấp dẫn nhân viên

 Nhân tố “môi trường làm việc” gồm các biến sau:

(2) Áp lực công việc không quá cao

(3) Không lo lắng về chuyện mất việc làm

 Nhân tố “đánh giá thực hiện công việc” gồm các biến sau:

(1) Việc đánh giá theo được thực hiện theo định kỳ

(2) Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng

(3) Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác

(4) Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt

(5) Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động

 Ngoài ra tác gải còn thêm nhân tố phụ thuộc “sự hài lòng của nhân viên “ gồm các biến quan sát sau:

(1) Hài lòng khi làm việc tại Công ty

(2) Giới thiệu với mọi người đây là nơi làm việc tốt

(3) Tự hào khi làm việc ở công ty

(4) Xem công ty như ngôi nhà thứ 2

Sau khi phát triển các thang đo cho từng yếu tố trong mô hình nghiên cứu, tác giả tiếp tục xây dựng bảng câu hỏi cho cuộc điều tra thực nghiệm Bảng câu hỏi này cần phải đơn giản và dễ trả lời để thuận tiện cho người tham gia cũng như cho việc nhập dữ liệu phục vụ phân tích Dựa trên ý kiến từ đồng nghiệp và nhân viên, bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần.

(1) Thông tin cá nhân của người hỏi

(2) Nội dung các câu hỏi chính (các biến quan sát trong mô hình) (Xem thêm tại phục lục 1)

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY KỸ THUẬT MÁY BAY VAECO

Tổng quan về công ty Kỹ thuật máy bay VAECO

Công ty TNHH Kỹ thuật máy bay VAECO

Tên giao dịch: Vietnam Airlines Engineering Co.Ltd.

Trụ sở chính của công ty nằm tại Sân bay quốc tế Nội Bài, Sóc Sơn, Hà Nội, với số điện thoại 0438849657 và fax 0438865532 Công ty cũng có hai chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh Thông tin chi tiết có thể được tìm thấy trên website www.vaeco.com.vn.

Công ty Kỹ thuật máy bay VAECO chuyên cung cấp dịch vụ sửa chữa và bảo dưỡng máy bay tại Hà Nội và Hồ Chí Minh, đồng thời cung cấp dịch vụ phục vụ ngoại trường tại tất cả các sân bay trên toàn quốc Việt Nam.

Công ty được thành lập và phát triển dựa trên các tiêu chuẩn quy định của Cục Hàng không Việt Nam (CAAV), Cục Hàng không Liên bang Mỹ (FAA) và Tổ chức Hàng không Dân dụng Quốc tế (ICAO) Chúng tôi cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn chất lượng cao nhất trong ngành hàng không.

VAECO chuyên cung cấp dịch vụ bảo dưỡng và sửa chữa cho tất cả các loại máy bay của Vietnam Airlines cùng hơn 40 hãng hàng không quốc tế hoạt động tại Việt Nam.

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Kỹ thuật máy bay VAECO

Từ năm 1975, Xí nghiệp bảo dưỡng máy bay A75, A76 cùng với Phòng Kỹ thuật của Tổng công ty Hàng không Việt Nam tại miền Trung đã cung cấp dịch vụ bảo dưỡng toàn diện cho tất cả máy bay của Vietnam Airlines.

Vào năm 2006, VAECO được thành lập thông qua việc sáp nhập Xí nghiệp bảo dưỡng máy bay A75, A76 và Phòng Kỹ thuật của Tổng công ty Hàng không Việt Nam tại miền Trung, trở thành công ty con của Tổng công ty Hàng không Việt Nam VAECO đã đạt chứng chỉ phê chuẩn cung cấp dịch vụ bảo dưỡng máy bay từ Cục Hàng không Việt Nam (VN-268/CAAV).

2010: VAECO đạt được chứng chỉ phê chuẩn cung cấp dịch vụ bảo dưỡng máy bay của Cục Hàng không Liên bang Mỹ

2010-đến nay: VAECO liên tục đạt được các chứng chỉ phê chuẩn từ các Cục Hàng không và các hãng hàng không quốc tế.

4.1.2 Các dịch vụ của công ty

 Quản lý kỹ thuật đội bay

 Bán/ cho thuê phụ tùng và thiết bị máy bay

 Vận chuyển và phân phối phụ tùng máy bay

 Huấn luyện và tư vấn các công việc phục vụ bảo dưỡng sửa chữa máy bay

 Thay càng/ động cơ máy bay

 Dịch vụ kỹ thuật nhận và trả tàu bay

Công ty cung cấp dịch vụ bảo dưỡng cho các loại hình máy sau:

Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức công ty Kỹ thuậy máy bay VAECO

4.1.4 Đặc điểm công việc và lao động của công ty

Ngành hàng không dân dụng là lĩnh vực vận tải sử dụng công nghệ hiện đại, hoạt động không chỉ trong nước mà còn có tính chất quốc tế.

Ngành hàng không yêu cầu tuyệt đối an toàn và an ninh, đồng thời đòi hỏi mức độ phục vụ cạnh tranh cao Do đó, lĩnh vực này có nhiều cơ hội việc làm và cần một loạt nghề nghiệp đa dạng để hoạt động hiệu quả trong một quy trình chặt chẽ.

Chuyên đề thực tập Kinh tế chẽ nhấn mạnh rằng ngoài yêu cầu chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức cũng đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên trong ngành hàng không Đặc điểm công việc trong lĩnh vực này không chỉ đòi hỏi kỹ năng chuyên môn mà còn cần có sự trung thực, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.

Nghề khai thác và bảo dưỡng máy bay đòi hỏi người lao động phải đứng trong thời gian dài và thường xuyên làm việc ở các tư thế khó khăn Công việc này có thể gặp phải tiếng ồn và chấn động từ động cơ máy bay, cùng với việc tiếp xúc với hóa chất độc hại Ngoài ra, người lao động thường phải làm việc trong trạng thái căng thẳng và áp lực tâm lý do tính chất công việc yêu cầu sự chính xác và khoa học liên tục.

Để làm việc trong ngành hàng không, người lao động cần ít nhất tốt nghiệp cao đẳng, có kiến thức vững về khoa học cơ bản và ngoại ngữ Họ cũng cần có hiểu biết về ngành hàng không, khả năng tập trung cao và cảm nhận vấn đề tốt Đặc biệt, việc đào tạo nhân sự trong lĩnh vực kỹ thuật máy bay thường mất thời gian dài, khoảng 2 năm, và chi phí đào tạo cao do nhiều nhân viên được cử đi học ở nước ngoài Do đó, tình trạng nhảy việc gây ra tổn thất lớn cho công ty, ảnh hưởng đến kế hoạch phát triển, đào tạo và tuyển dụng.

Mô tả mẫu

Mẫu được thu thập qua 2 phương pháp:

Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã phát 150 bảng câu hỏi và thu hồi được 112 bảng, đạt tỷ lệ hồi đáp 74,6% Sau khi phân tích, 9 bảng hỏi bị loại do thiếu thông tin hoặc chỉ ghi một mức độ đánh giá cho tất cả các phát biểu Cuối cùng, chúng tôi thu được 103 mẫu hợp lệ từ phương pháp này.

Dùng bảng hỏi dạng trực tuyến: số lượng bảng hỏi được trả lời là 210.

Sau khi phân tích, có 57 bảng hỏi không hợp lệ, dẫn đến việc thu được 153 mẫu hợp lệ Kết hợp với hai phương pháp khác, tổng cộng có 256 mẫu hợp lệ được sử dụng trong nghiên cứu, đảm bảo cỡ mẫu n = 5m, với m = 34 (Hair, Anderson, Tatham & Black, 1998) Cỡ mẫu này phù hợp cho nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006) Ba mươi bốn biến quan sát đã được mã hóa để nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 (phụ lục 2 Danh sách tên biến quan sát và thang đo).

Kích thước mẫu bao gồm 256 câu hỏi hợp lệ, đáp ứng đầy đủ các quy định về kích thước mẫu tối thiểu Cấu trúc phân loại mẫu được xây dựng dựa trên các tiêu chí cụ thể.

4.3.1 Mô tả mẫu theo giới tính

Trong tổng số 256 câu hỏi, có 207 nhân viên nam chiếm 80.9% và 49 nhân viên nữ chiếm 19.1% Tỷ lệ này phản ánh chính xác cơ cấu lao động của Công ty, tương đồng với đặc điểm ngành điện, nơi tỷ lệ lao động giữa nam và nữ là 82:18.

Bảng 4.1 Bảng mô tả mẫu theo giới tính

Tần số Tỷ lệ % Giá trị % % tích lũy

4.3.2 Mô tả mẫu theo độ tuổi

Trong tổng số 256 câu hỏi hợp lệ, tỷ lệ phân bố theo độ tuổi như sau: nhóm dưới 25 tuổi chiếm 9.8% (25 người), nhóm từ 25-30 tuổi chiếm 32.4% (83 người), nhóm từ 31-40 tuổi chiếm 38.7% (99 người), và nhóm trên 40 tuổi chiếm 19.1% (49 người).

Bảng 4.2 Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi

Tần số Tỷ lệ %Giá trị % % tích lũy

4.3.3 Mô tả mẫu theo trình độ học vấn

Nghiên cứu từ 256 câu hỏi hợp lệ cho thấy, trong số đó có 149 người (58%) có trình độ đại học, 55 người (21.5%) có trình độ cao đẳng, 25 người (9.8%) có trình độ trung cấp, và 27 người (10.5%) có trình độ trên đại học.

Bảng 4.3 Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn

Tần số Tỷ lệ %Giá trị % % tích lũy

Trên đại học 27 10.5 10.5 10.5 Đại học 149 58.2 58.2 68.8

4.3.4 Mô tả mẫu theo thời gian công tác

Kết quả nghiên cứu từ 194 câu hỏi hợp lệ cho thấy, trong số đó có 34.8% người làm việc dưới 5 năm, 45.7% người có thâm niên từ 5 đến 10 năm, và 19.5% người làm việc hơn 10 năm trong công ty.

Bảng 4.4 Bảng mô tả mẫu theo thời gian công tác

Tần sốTỷ lệ %Giá trị % % tích lũy

4.3.5 Mô tả mẫu theo theo chức danh

Bảng 4.5 Bảng mô tả mẫu theo chức danh

Trong 256 câu hỏi hợp lệ, Đối tượng phỏng vấn chủ yếu là nhân viên

230 người chiếm 89.8%, còn lại là các cấp lãnh đạo, trong đó giám đốc 2 người chiếm 0.8%, phó giám đốc 4 người chiếm 1.6%, cấp trưởng phó phỏng chiếm lần lượt 3.1% và 4.7%.

4.3.6 Mô tả mẫu theo thu nhập

Trong 256 câu hỏi hợp lệ, Đối tượng trong mẫu đa số có mức thu nhập từ 8 đến 15 triệu chiếm 54.3%, thu nhập dưới 8 triệu chiếm 10.5%, và trên 15 triệu chiếm 35.2%.

Bảng 4.6 Bảng mô tả mẫu theo thu nhập

Từ 8 đến 15 triệu 139 54.3 54.3 64.8 Trên 15 triệu 90 35.2 35.2 100.0

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo

Kiểm định Cronbach’s Alpha là công cụ phân tích độ tin cậy của thang đo, nhằm xác định mức độ tương đồng giữa các biến quan sát trong việc đo lường một khái niệm cụ thể Mục tiêu của kiểm định này là đánh giá xem các biến có cùng phản ánh một khái niệm hay không, thông qua hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item – Total Correlation) Kết quả kiểm định cho phép loại bỏ những biến không phù hợp, từ đó nâng cao tính chính xác của mô hình nghiên cứu.

Tiêu chuẩn để chấp nhận các biến:

 Những biến có chỉ số tương quan biến - tổng phù hợp từ 0.4 trở lên.

 Các hệ số Cronbach’s Alpha của các biến phải từ 0.6 trở lên.

Tác giả đã thực hiện kiểm định độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach’s Alpha cho thang đo gồm 7 yếu tố độc lập, cũng như cho biến phụ thuộc là mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO Kết quả kiểm định cho thấy độ tin cậy của thang đo cho từng biến nghiên cứu.

4.4.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “bản chất công việc”

Nhân tố “bản chất công việc” được xác định từ năm biến quan sát BCCV1 đến BCCV5 Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0.890, vượt mức 0.6, và tất cả các hệ số tương quan giữa các biến quan sát trong nhân tố đều lớn hơn 0.4 (bảng 4.7).

Chuyên đề thực tập Kinh tế đã kết luận rằng nhân tố “bản chất công việc” được đo lường thông qua 5 biến quan sát từ BCCV1 đến BCCV5, cho thấy tính tin cậy và sự phù hợp cao.

Bảng 4.7 : Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “bản chất công việc”

Mã Cronbach Alpha, NTương quantổng biếnCronbach's Alpha nếu loại biến

Kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố "cơ hội đào tạo và thăng tiến" được thực hiện thông qua hệ số Cronbach Alpha (α) và số biến phù hợp (N) trong nhân tố.

Bảng 4.8 K ết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Mã Cronbach Alpha, N Tương quan tổng biến Cronbach's Alpha

(Ghi chú: α là hệ số Cronbach Alpha, N là số biến phù hợp trong nhân tố)

Nhân tố "cơ hội đào tạo và thăng tiến" được xác định từ 5 biến quan sát DTTT1 đến DTTT5 Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0.882, cao hơn 0.6, và các hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0.4 (bảng 4.8) Điều này cho phép kết luận rằng nhân tố này được đo lường một cách đáng tin cậy.

Chuyên đề thực tập Kinh tế cậy và phù hợp

4.4.3 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo”

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo”

Cronbach's Al- pha Nếu loại biến

Nhân tố "lãnh đạo" được xác định từ 6 biến quan sát (LD1 đến LD6), với hệ số Cronbach Alpha đạt 0.898, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Các hệ số tương quan giữa biến tổng và tất cả các biến quan sát trong nhân tố đều lớn hơn 0.4, chứng tỏ sự liên kết chặt chẽ giữa các biến.

“lãnh đạo” được đo lường bằng các biến quan sát từ LD1 đến LD6 là tin cậy và phù hợp.

4.4.4 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp”

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp”

Nhân tố “đồng nghiệp” được thiết lập từ 3 biến quan sát từ DN1 đến DN3, kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha

Chuyên đề thực tập Kinh tế cho thấy hệ số Kinh tế đạt 0.875, vượt qua ngưỡng 0.6 Các hệ số tương quan giữa các biến quan sát trong nhân tố đều lớn hơn 0.4 (bảng 4.10) Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng nhân tố này có ý nghĩa thống kê quan trọng.

“đồng nghiệp” được đo lường bằng 3 biến quan sát từ DN1 đến DN3 là tin cậy và phù hợp

4.4.5 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “tiền lương và phúc lợi”

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố

“tiền lương và phúc lợi”

Cronbach's Alpha Nếu loại biến

Nhân tố "tiền lương và phúc lợi" được xác định từ 6 biến quan sát TL_PL1 đến TL_PL6 Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0.898, vượt qua ngưỡng 0.6, và tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát đều lớn hơn 0.4 (bảng 4.11) Do đó, có thể kết luận rằng nhân tố "tiền lương và phúc lợi" được đo lường bằng các biến quan sát này là tin cậy và phù hợp.

4.4.6 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “môi trường làm việc”

Nhân tố “môi trường làm việc” được xác định từ bốn biến quan sát MTLV1 đến MTLV4 Phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy biến MTLV3 có hệ số tương quan biến tổng là 0.222, nhỏ hơn 0.4, chứng tỏ rằng MTLV3 không phải là một thành phần trong đo lường nhân tố này Do đó, biến MTLV3 sẽ được loại bỏ khỏi thang đo nhân tố “môi trường làm việc”, và kết quả loại bỏ này ảnh hưởng đến hệ số Cronbach Alpha.

Chuyên đề thực tập Kinh tế bằng 0.895 lớn hơn 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.4 (xem bảng 4.13).

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố

Bảng 4.13 Kết quả chạy lại sau khi đã loại biến MTLV3:

Trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach Alpha (α) được sử dụng để kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố "đánh giá thực hiện công việc" Số biến phù hợp (N) trong nhân tố cũng được xem xét để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thang đo.

Bảng 4.14 : Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố

“đánh giá thực hiện công việc”

Cronbach's Al- pha Nếu loại biến

Cronbach's Alpha Nếu loại biến

Nhân tố “đánh giá thực hiện công việc” được xác định từ 5 biến quan sát DGCV1 đến DGCV5 Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0.849, vượt mức tối thiểu 0.6, và các hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0.4 Điều này cho thấy nhân tố này là tin cậy và phù hợp để đo lường hiệu suất công việc.

4.4.8 Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng của nhân viên”

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng của nhân viên”

Biến phụ thuộc "hài lòng của nhân viên" được đánh giá thông qua 4 biến quan sát từ HL1 đến HL4 Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0.793, với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.4 (bảng 4.15) Do đó, có thể kết luận rằng thang đo "hài lòng của nhân viên" được thiết lập từ ba biến quan sát HL1 đến HL4 là tin cậy và phù hợp.

(Ghi chú: α là hệ số Cronbach Alpha, N là số biến phù hợp trong nhân tố )

Sau khi kiểm định sự tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu, chỉ có biến "môi trường làm việc" với biến quan sát MTLV3 không đạt yêu cầu và sẽ bị loại khỏi phân tích Tất cả các biến nghiên cứu còn lại đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.7, cho thấy mức độ tin cậy cao.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy 33 biến quan sát đạt tiêu chuẩn và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố bằng phương pháp Principal Components với phép quay Varimax Mục tiêu là phát hiện cấu trúc và đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần Tiếp theo, các biến quan sát sẽ được kiểm tra mức độ tương quan theo nhóm.

Tiêu chuẩn phân tích nhân tố yêu cầu chỉ số KMO lớn hơn 0.5 (Garson, 2003) và kiểm định Barlett’s có mức ý nghĩa sig < 0.05, cho thấy dữ liệu phù hợp và các biến có tương quan Giá trị Eigenvalues cần lớn hơn 1 và tổng phương sai trích vượt quá 50% (Gerbing & Anderson, 1988) Do đó, các biến quan sát có hệ số Factor loading nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại để đảm bảo sự hội tụ trong mỗi nhân tố.

Các trường hợp không thỏa mãn các điều kiện trên sẽ bị loại bỏ.

4.3.1 Kết quả phân tích các nhân tố (EFA) đối với các biến độc lập

Sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo, chúng tôi tiến hành phân tích khám phá nhân tố với 33 biến quan sát của các biến độc lập Lưu ý rằng biến MTLV3 đã được loại bỏ do không đo lường chính xác nhân tố “môi trường làm việc”.

Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA đối với các biến độc lập:

Bảng 4.16: Các biến quan sát độc lập sử dụng trong phân tích nhân tố

EFA đối với các biến độc lập

YẾU TỐ MÃ DIỄN GIẢI

BCCV1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân BCCV2 Công việc thú vị

BCCV3 Công việc có nhiều thác thức BCCV4 Phân chia công việc hợp lý BCCV5 Công việc thể hiện được vị trí trong xã hội

DTTT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty DTTT2 Chính sách thăng tiến rõ ràng

DTTT3 Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp DTTT4 Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến DTTT5 Được tham gia đề bạt

LD1 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới

LD2 Nhân viên nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên

LD3 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên

LD4 Lãnh đạo ghi nhận tài năng và sự đóng góp của nhân viên

LD5 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

LD6 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành ĐỒNG

DN1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau DN2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc ăn ý

DN3 Đồng nghiệp thân thiện, thiện chí TIỀN LƯƠNG

VÀ PHÚC LỢI TL_PL1 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp cùng ngành TL_PL2 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Chuyên đề thực tập Kinh tế nhấn mạnh sự đóng góp quan trọng của chính sách tiền lương và phúc lợi trong môi trường làm việc Tiền lương được trả đầy đủ và kịp thời, cùng với chính sách tiền lương và thưởng công bằng, tạo động lực cho nhân viên Bên cạnh đó, chính sách phúc lợi rõ ràng và công khai không chỉ thể hiện sự chăm sóc của doanh nghiệp mà còn hấp dẫn và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

MTLV1 Tiện nghi, sạch sẽ MTLV2 Áp lực công việc không quá cao

MTLV4 An toàn ĐÁNH GIÁ

Kết quả đánh giá DGCV1 được sử dụng để xem xét lương, thưởng và đề bạt nhân viên Đánh giá này đảm bảo tính khách quan, khoa học và công bằng (DGCV2) Kết quả của quá trình đánh giá phản ánh đầy đủ và chính xác năng lực của nhân viên (DGCV3) Việc đánh giá được thực hiện định kỳ để đảm bảo tính liên tục và hiệu quả (DGCV4).

DGCV5 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động

Các thông tin từ việc phân tích nhân tố EFA cho biết:

Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s

Bảng 4.17 KMO and Bartlett's Test các biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of

Approx Chi-Square 5335.943 df(bậc tự do) 528

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy chỉ số KMO đạt 0.863, vượt mức 0.5, chứng tỏ dữ liệu hoàn toàn thích hợp cho phân tích Đồng thời, kiểm định Bartlett’s cho kết quả 5335.943 với mức ý nghĩa sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H0, tức là các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.

Trong chuyên đề thực tập Kinh tế, giả thuyết về ma trận tương quan giữa các biến đã bị bác bỏ, cho thấy rằng các biến này có mối tương quan với nhau và đáp ứng các điều kiện cần thiết cho việc phân tích nhân tố.

Thực hiện phân tích nhân tố theo Principal components với phép quay Varimax:

Bảng 4.18: Bảng eigenvalues và phương sai trích

Hệ số Eigenvalues Tổng phương sai trích Tổng giá trị % % tích lũy Tổng giá trị % % tích lũy

Kết quả cho thấy 33 biến quan sát ban đầu được nhóm thành 07 nhóm.

- Giá trị tổng phương sai trích = 71.055% > 50%: đạt yêu cầu; khi đó có thể nói rằng 07 nhân tố này giải thích 71.055% biến thiên của dữ liệu.

- Giá trị hệ số Eigenvalues của các nhân tố đều cao (>1), nhân tố thứ 7 có Eigenvalues (thấp nhất) = 1.550> 1

Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax:

Bảng 4.19: Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization. a.Rotation converged in 7 iterations.

4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lòng của nhân viên”

Bốn biến quan sát của khái niệm "hài lòng của nhân viên" đã được phân tích bằng phương pháp Principal components với phép quay Variamax Những biến có hệ số tải nhân tố dưới 0.5 không đạt yêu cầu về độ hội tụ với các biến khác trong thang đo sẽ bị loại bỏ.

Bảng 4.20: Các biến quan sát phụ thuộc được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA

1 HL1 Hài lòng khi làm việc tại Công ty

2 HL2 Giới thiệu với mọi người đây là nơi làm việc tốt

3 HL3 Tự hào khi làm việc ở công ty

4 HL3 Xem công ty như ngôi nhà thứ 2

Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s:

Bảng 4.21: Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of

Approx Chi-Square 602.207 df(bậc tự do) 6

Hệ số KMO đạt 0.830, vượt ngưỡng 0.5, cho thấy phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Kết quả kiểm định Bartlett’s cho giá trị 602.207 với mức ý nghĩa sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H0 rằng các biến quan sát không có tương quan trong tổng thể Điều này chứng tỏ rằng giả thuyết về mô hình nhân tố không phù hợp sẽ bị bác bỏ, xác nhận rằng dữ liệu sử dụng cho phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp.

Bảng 4-22: Bảng eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc

Nhân tố hệ số Eigenvalues tổng phương sai trích Tổng giá trị % % tích lũy Tổng giá trị % % tích lũy

Kết quả cho thấy 4 biến quan sát ban đầu được nhóm thành 1 nhóm.

- Giá trị tổng phương sai trích = 75.673% > 50%: đạt yêu cầu; khi đó có thể nói rằng 1 nhân tố này giải thích 75.673% biến thiên của dữ liệu.

- Giá trị hệ số Eigenvalues của nhân tố lớn hơn 1

Bảng 4-23: Ma trận nhân tố

Nhân tố trích tương ứng với khái niệm “hài lòng của nhân viên” trong mô hình

Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO đạt 0.830, vượt ngưỡng 0.5, trong khi kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa 0.000, nhỏ hơn 0.05 Giá trị eigenvalue là 3.027, lớn hơn 1, và phương sai trích đạt 75.673%, vượt quá 50% Điều này cho thấy bốn biến quan sát chỉ hình thành một nhân tố duy nhất, xác nhận rằng việc sử dụng phân tích khám phá nhân tố là phù hợp Thang đo biến phụ thuộc "hài lòng của nhân viên" được xác định là một thang đo đơn hướng.

Phân tích tương quan và hồi quy

4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson

Kiểm định hệ số tương quan Pearson giúp xác định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Khi các biến có tương quan chặt chẽ, cần chú ý đến vấn đề đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy.

Chuyên đề thực tập Kinh tế thuyết H0: hệ số tương quan bằng 0)

Các biến độc lập như BCCV, DTTT, LD, DN, TL_PL, MTLV, và DGCV có mối tương quan với hài lòng của nhân viên (HL) và sẽ được tích hợp vào mô hình nhằm giải thích sự hài lòng này.

Kết quả phân tích tương quan Pearson (bảng 4.24) chỉ ra rằng một số biến độc lập có sự tương quan với nhau, vì vậy trong phân tích hồi quy, cần chú ý đến vấn đề đa cộng tuyến.

Bảng 4.24: Ma trận tương quan giữa các biến

BCCV DTTT LD DN TL_PL MTLV DGCV HL

4.4.2 Kiểm định giả thuyết hồi quy

Phân tích hồi quy là một phương pháp thống kê quan trọng nhằm xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Mô hình hồi quy không chỉ mô tả hình thức của mối liên hệ mà còn cho phép dự đoán giá trị của biến phụ thuộc dựa trên các giá trị đã biết của biến độc lập Các giả thuyết cho mô hình hồi quy đóng vai trò then chốt trong việc thiết lập và kiểm định mối liên hệ này.

Bảng 4.25 Các giả thuyết cho mô hình GIẢ

H1 “Bản chất công việc” không ảnh hưởng đến sự “hài lòng của nhân viên”

H2 “Môi trường làm việc” không ảnh hưởng đến sự “hài lòng của nhân viên”

H3 “Tiền lương và phúc lợi” không ảnh hưởng đến sự “hài lòng của nhân viên”

H4 “Lãnh đạo” không ảnh hưởng đến sự “hài lòng của nhân viên”

H5 “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” không ảnh hưởng đến sự “hài lòng của nhân viên”

H6 “Đánh giá thực hiện công việc” không ảnh hưởng đến sự “hài lòng của nhân viên”

H7 “Đồng nghiệp” không ảnh hưởng đến sự “hài lòng của nhân viên”. b Các biến đại diện cho các từng nhóm biến:

Các biến trong phần phân tích hồi quy các biến này sẽ được mã hóa hóa lại theo quy tắc lấy trung bình giản đơn như sau:

LD=(LD1 + LD2 + LD3+ LD4 + LD5 + LD6)/6

TL_PL =(TL_PL6+TL_PL5+TL_PL3+TL_PL4+TL_PL1+ TL_PL2)/6 DTTT = (DTTT5 + DTTT1 + DTTT4 + DTTT3 + DTTT2)/5

BCCV = (BCCV5 + BCCV1 + BCCV4 + BCCV3 + BCCV2)/5

DGCV = (DGCV5+ DGCV4+ DGCV3+ DGCV2+ DGCV1)/5

HL=(HL1+HL2+HL3+HL4)/4

Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình được biểu diễn như sau: HL = β0 + β1*BCCV + β2*MTLV + β3*TL_PL + β4*LD + β5*DTTT + β6*DGCV + β7*DN c Để đảm bảo tính chính xác trong việc diễn dịch kết quả hồi quy từ mẫu ra tổng thể, tác giả sẽ tiến hành kiểm định các giả định của hàm hồi quy, bao gồm những giả định cần thiết để xác thực tính hợp lệ của mô hình.

 Không có hiện tượng đa cộng tuyến

 Các phần dư có phân phối chuẩn

 Phương sai của phần dư không đổi

 Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư

Tác giả đi vào kiểm định từng giả thiết nhỏ như sau:

(1) Không có hiện tượng đa cộng tuyến

Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có mối tương quan chặt chẽ, gây khó khăn trong việc phân tách ảnh hưởng của từng biến đến biến phụ thuộc Điều này dẫn đến việc mô hình nhận được thông tin tương tự từ các biến, làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và giảm giá trị thống kê “t” trong kiểm định mức ý nghĩa.

Chuyên đề thực tập Kinh tế hệ só R square (R2) vẫn khá cao.

Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, ta sử dụng giá trị độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai (VIF) Nếu VIF lớn hơn 10, có thể kết luận rằng hiện tượng đa cộng tuyến tồn tại (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Bảng 4.26 : Kiểm định đa cộng tuyến

Hệ số chưa chuẩn hóa)

Hệ số chuẩn hóa thống kê

Thống kê đa cộng tuyến

B Độ lệch chuẩn Beta Độ chấp nhận

VIF (hệ số phóng đại phương sai)

Dễ thấy thấy tát cả VIF của các biến đều < 10 chứng tỏ mô hình không xuất hiện tượng đa cộng tuyến.

(2) Các phần dư có phân phối chuẩn

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do:

Sử dụng mô hình không đúng

Phương sai không phải là hằng số

Số lượng các phần dư không đủ để phân tích

Để đảm bảo tính chính xác của kiểm định, chúng ta áp dụng nhiều phương pháp khảo sát khác nhau Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ P-Plot để khảo sát phân phối của phần dư.

Hình 4.1 biểu đồ tần số Histogram Hình 4.2 Đồ thị P- P Plot

Hình 4.1 cho thấy một đường cong phân phối chuẩn chồng lên biểu đồ tần số, cho phép kết luận rằng phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn, không vi phạm giả thiết phân phối chuẩn Đồ thị P-P Plot trong hình 4.2 cho thấy các điểm quan sát bám sát đường kì vọng, củng cố kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn cũng không bị vi phạm.

(3) Phương sai các phần dư không đổi

Hiện tượng phương sai của phần dư thay đổi có thể dẫn đến việc các ước lượng hệ số hồi quy không chệch nhưng không hiệu quả, làm giảm độ chính xác của mô hình Điều này ảnh hưởng đến hiệu lực của các kiểm định giả thuyết, gây ra sự đánh giá sai lệch về chất lượng của mô hình hồi quy.

Đồ thị phân tán (Hình 4.3) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh trục tung, không tạo thành hình dạng cụ thể nào Điều này khẳng định rằng giả định về phương sai không đổi trong mô hình hồi quy vẫn được giữ vững.

(4) Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư

Nguyên nhân của hiện tượng này có thể do:

Các biến có ảnh hưởng không được đưa vào mô hình để phân tích do mô hình giới hạn và mục tiêu nghiên cứu

Chọn mối liên hệ tuyến tính mà lẽ ra là phi tuyến

Sai số trong đo lường các biến

Các lý do này có thể gây ra vấn đề tương quan chuỗi trong sai số, và sự tương quan chuỗi này sẽ dẫn đến những tác động sai lệch nghiêm trọng đối với mô hình.

Chuyên đề thực tập Kinh tế liên quan đến hồi quy tuyến tính và hiện tượng phương sai không thay đổi Thống kê Dubin – Watson được sử dụng để kiểm tra tương quan giữa các phần dư Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất, giá trị d sẽ gần bằng 2.

Bảng 4.27 : Kiểm định Durbin – Watson

Sai số chuẩn của ước lương

F thay đổi bậc tự do1 bậc tự do2

1 845 a 714 705 40431 714 88.260 7 248 000 2.015 a Biến độc lập: (Constant), BCCV, DTTT, TL_PL, LD, DGCV, DN, MTLV b Nhân tố phụ thuộc: HL

Từ bảng 4.27, ta thấy giá trị Durbin – Watson = 2.015 < 4, nghĩa là chấp nhận giả định không có tương quan giữa các phần dư.

Các biến độc lập trong bảng 4.28 đều có giá trị Sig < 5%, cho thấy chúng có ý nghĩa thống kê và hoàn toàn phù hợp để giải thích cho biến phụ thuộc trong mô hình.

Giá trị R2 hiệu chỉnh trong bảng 4.29 đạt 0,705, tương đương với 70,50% Điều này cho thấy rằng 70,50% sự biến động của biến phụ thuộc về sự hài lòng được giải thích bởi các biến độc lập, trong khi phần còn lại là do sai số ngẫu nhiên hoặc các yếu tố khác không nằm trong mô hình Như vậy, mô hình chỉ có khả năng giải thích thực tế ở mức độ “tốt”.

Bảng 4.28 : Kết quả tóm tắt hồi quy sử dụng phương pháp Enter

Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

B Độ lệch chuẩn beta độ chấp nhận

VIF hệ số phóng đại phương sai

Bảng 4.29 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter Yếu tố cần đánh giá Giá trị chạy bảng So sánh

Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

4.5.1 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “ Bản chất công việc”

Bảng 4.31: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “

Trung bình Độ lệch chuẩn

(Công việc phù hợp với năng lực cá nhân)

(Công việc có nhiều thách thức) 256 1 5 3.57 1.173 BCCV4

(Phân chia công việc hợp lý) 256 1 5 3.48 1.155

(Công việc thể hiện được vị trí trong xã hội)

Hình 4.4: Bản chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO

Theo bảng 4.31, tiêu chí BCCV2 (Công việc thú vị) nhận được mức độ hài lòng cao nhất từ nhân viên với giá trị trung bình đạt 3.75 Ngược lại, BCCV1 (Công việc phù hợp với năng lực cá nhân) có giá trị trung bình thấp nhất.

Giá trị trung bình của bác biến trong tiêu chí “Bản chất công việc” đều vượt mức 3, dao động từ 3.47 đến 3.75, cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng khá cao.

4.5.2 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Bảng 4.32 : Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo

“Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Trung bình Độ lệch chuẩn

(Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty)

(Chính sách thăng tiến rõ ràng) 256 2 5 3.12 815

(Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp)

(Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến)

(Được tham gia đề bạt) 256 2 5 3.07 816

Hình 4.5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Theo hình 4.5, tiêu chí DTTT3 (Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp) và DTTT3 (Chính sách thăng tiến rõ ràng) có giá trị trung bình cao nhất lần lượt là 3.13 và 3.12 Hai tiêu chí DTTT4 và DTTT5 có giá trị trung bình bằng nhau, đều đạt 3.07 Nhìn chung, các tiêu chí trong biến “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có giá trị trung bình dao động từ 3.02 đến 3.13, cho thấy nhân viên hài lòng ở mức tương đối.

4.5.3 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Lãnh đạo”

Bảng 4.33 : Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Lãnh đạo”

N Nhỏ nhấtLớn nhấtTrung bình Độ lệch chuẩn

(Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới)

(Nhân viên nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên)

(Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên)

(Lãnh đạo ghi nhận tài năng và sự đóng góp của nhân viên)

(Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt)

(Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành)

Hình 4.6: Lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Theo hình 4.6, tiêu chí LD1 (Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới) đạt giá trị trung bình cao nhất với 3.96 Ngược lại, tiêu chí LD3 (Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên) và LD4 (Lãnh đạo ghi nhận tài năng và sự đóng góp của nhân viên) có giá trị trung bình thấp nhất, đều là 3.54.

Các tiêu chí trong biến "Lãnh đạo" cho thấy giá trị trung bình dao động từ 3.54 đến 3.96, điều này phản ánh mức độ hài lòng tương đối cao của nhân viên.

4.5.4 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”

Theo đồ thị, tiêu chí DN1 (Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau) và DN2 (Các đồng nghiệp phối hợp làm việc ăn ý) đạt mức hài lòng cao nhất với giá trị trung bình 3,63, trong khi tiêu chí DN4 (Đồng nghiệp thân thiện, thiện chí) có mức hài lòng thấp hơn.

Chuyên đề thực tập Kinh tế thấp nhất tương ứng với giá trị trung bình là 3.33

Giá trị trung bình của các tiêu chí liên quan đến đồng nghiệp đều vượt quá 3, với khoảng dao động từ 3,33 đến 3,63 Điều này cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên chỉ đạt dưới 4, phản ánh sự cần thiết phải cải thiện môi trường làm việc.

Bảng 4.34: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”

N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

(Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau)

(Các đồng nghiệp phối hợp làm việc ăn ý)

(Đồng nghiệp thân thiện, thiện chí)

Hình 4.7: Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

4.5.5 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Tiền lương và phúc lợi”

Theo đồ thị, tiêu chí TL_PL4 (Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng) và TL_PL5 (Chính sách phúc lợi rõ ràng và công khai) nhận được mức độ hài lòng cao nhất từ nhân viên với giá trị trung bình là 2.90 Ngược lại, tiêu chí TL_PL6 (Phúc lợi được thể hiện đầy đủ và hấp dẫn nhân viên) có mức hài lòng thấp nhất, chỉ đạt giá trị trung bình 2.73.

Giá trị trung bình của các tiêu chí liên quan đến tiền lương và phúc lợi đều dưới 3, với khoảng dao động từ 2.73 đến 2.90, cho thấy sự không hài lòng của nhân viên.

Bảng 4.35: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Tiền lương và phúc lợi”

(Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp cùng ngành)

(Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc hay sự đóng góp)

(Tiền lương được trả đầy đủ) 256 1 5 2.80 1.250

(Chính sách tiền lương, thưởng công bằng và thỏa đáng)

(Chính sách phúc lợi rõ ràng và công khai)

(Phúc lợi được thể hiện đầy đủ và hấp dẫn nhân viên)

Hình 4.8: Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

4.5.6 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc”

Theo đồ thị, tiêu chí MTLV4 (An toàn) đạt giá trị trung bình cao nhất là 3.39, trong khi tiêu chí MTLV1 (Tiện nghi, sạch sẽ) có giá trị trung bình thấp nhất là 3.19, nhưng vẫn được đánh giá khá cao Tổng thể, các tiêu chí trong biến “Môi trường làm việc” có giá trị trung bình dao động từ 3.19 đến 3.39, cho thấy nhân viên khá hài lòng với môi trường làm việc.

Bảng 4.36: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc”

N Nhỏ nhất Lớn nhấtTrung bình Độ lệch chuẩn

(Áp lực công việc không quá cao)

Hình 4.9: Mô trường làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

4.5.7 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đánh giá thực hiện công việc”

Bảng 4.37: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đánh giá thực hiện công việc”

N Nhỏ nhất Lớn nhấtTrung bình Độ lệch chuẩn

(Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt)

(Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng) 256 1 5 2.58 1.192 DGCV3

(Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác)

(Việc đánh giá theo được thực hiện theo định kỳ)

(Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động)

Hình 4.10: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Nhận xét:

Theo hình 4.8, tiêu chí DGCV3 (Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác) nhận được sự hài lòng cao nhất từ nhân viên với giá trị trung bình là 2.64 Ngược lại, tiêu chí DGCV1 (Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt) có mức hài lòng thấp nhất, chỉ đạt giá trị trung bình 2.54.

Giá trị trung bình của các tiêu chí trong biến đồng nghiệp chỉ dao động từ 2.54 đến 2.64, cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên hiện tại là khá thấp, với tất cả các chỉ số đều nhỏ hơn 3.

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH

Tóm tắt sơ lược kết quả nghiên cứu

Dựa trên kết quả kiểm định mô hình ở chương 4, tác giả đã tổng hợp kết quả nghiên cứu bằng cách trình bày bảng so sánh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, đồng thời chỉ ra mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố thông qua hệ số trong phương trình hồi quy.

Bảng 5.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên theo 7 nhân tố chính

Hình 5.1 So sánh mức độ hài lòng của nhân viên theo 7 nhân tố chính

Hình 5.2 : Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO

Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể rút ra một số kết luận quan trọng: nghiên cứu đã đạt được các mục tiêu đã đề ra ban đầu.

Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp Bài viết này xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Để đánh giá tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO, cần xác định những nhân tố quan trọng như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, chế độ đãi ngộ và sự công nhận từ cấp quản lý Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty Việc phân tích kỹ lưỡng từng nhân tố sẽ giúp VAECO cải thiện chất lượng công việc và nâng cao sự hài lòng trong đội ngũ nhân viên.

Dựa trên các kết quả đánh giá, chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên Mục tiêu đầu tiên là cải thiện điều kiện làm việc và tạo môi trường thân thiện, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức.

Nghiên cứu này hệ thống lại lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và công ty, dựa trên các công trình đã được công bố trong và ngoài nước Tác giả kế thừa và phát triển các lý thuyết, đồng thời chọn lọc thang đo nhân tố phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên được xây dựng nhằm phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, cụ thể là công ty Kỹ thuật máy bay VAECO, với 7 thành phần chính Mô hình này dựa trên nền tảng JDI, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương và phúc lợi, (6) Môi trường làm việc và (7) Yếu tố thứ bảy được xác định trong nghiên cứu.

(7) đánh giá thực hiện công việc

Nghiên cứu của tác giả phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, chức danh công tác và thời gian công tác đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 7 thành phần chung và 6 yếu tố cá nhân.

Để xác định sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO, cần xem xét 7 nhân tố chính: (1) Bản chất công việc, (2) Môi trường làm việc, (3) Tiền lương và phúc lợi, (4) Đồng nghiệp, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Lãnh đạo, và (7) Đánh giá thực hiện công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên và góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó được biểu diễn bằng phương trình hồi quy bội

HL= - 0.233 + 0.077*BCCV + 0.220*MTLV + 0.267*TL_PL + 0.087*LD + 0.123*DTTT + 0.174*DGCV + 0.173*DN

Trong nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên, yếu tố "tiền lương và phúc lợi" được xác định là có ảnh hưởng lớn nhất Tiếp theo, các yếu tố "môi trường làm việc", "đồng nghiệp", và "đánh giá thực hiện công việc" cũng đóng vai trò quan trọng Cuối cùng, yếu tố "lãnh đạo" có ảnh hưởng ít hơn nhưng vẫn cần được chú ý.

Bản chất công việc cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm lao động về các yếu tố như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác và thu nhập Tuy nhiên, có sự khác biệt rõ rệt ở nhân tố “chức danh công việc”.

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố tác động mạnh nhất và yếu nhất đến hoạt động của Công ty Kỹ thuật máy bay, từ đó cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự hiệu quả.

Chuyên đề thực tập Kinh tế hợp lý, khắc phục những khó khăn trong các công tác nhân sự hiện nay. Đối với mục tiêu thứ ba:

Nghiên cứu đã xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty kỹ thuật máy bay VAECO Tác giả đề xuất một số kiến nghị và giải pháp chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Những giải pháp này sẽ được trình bày cụ thể ở phần tiếp theo.

Kiến nghị giải pháp

Theo nghiên cứu, tác giả đã xác định hai nhóm yếu tố chính ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng chung của nhân viên, đồng thời cũng cho thấy mức độ hài lòng trung bình thấp nhất.

5.3.1 Giải pháp cho yếu tố “Tiền lương và phúc lợi”

Nghiên cứu cho thấy yếu tố “tiền lương và phúc lợi” có hệ số Beeta chưa chuẩn hóa là 0.267, với giá trị Sig là 0.000, cho thấy mối quan hệ đồng biến giữa “tiền lương và phúc lợi” và “sự hài lòng của nhân viên” Điều này có nghĩa là khi mức độ hài lòng về “tiền lương và phúc lợi” tăng, thì mức độ hài lòng của nhân viên cũng tăng theo.

Mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi của nhân viên tại VAECO đạt 2.8223, thấp hơn mức hài lòng chung là 3.27 Điều này cho thấy cần cải thiện các tiêu chí liên quan đến nhân tố này để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Mức độ hài lòng về "tiền lương và phúc lợi" đạt điểm thấp nhất là TL_PL 6, cho thấy phúc lợi chưa được thể hiện đầy đủ và hấp dẫn đối với nhân viên, với giá trị trung bình chỉ đạt 2.73.

Một số nghiên cứu cho thấy rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm chứng minh tiền lương ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Dù có mức thu nhập cao, nhân viên vẫn có thể không cảm thấy hài lòng nếu công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với môi trường làm việc.

Mức thu nhập hiện tại tại Công ty Kỹ thuật máy bay VAECO mang lại cho nhân viên một cuộc sống tương đối thoải mái so với nhiều ngành khác trong bối cảnh kinh tế khó khăn Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp cùng ngành trong khu vực, mức lương của VAECO còn chênh lệch đáng kể Nhân viên dễ dàng nhận thấy rằng với cùng kỹ năng và cường độ làm việc, họ có thể kiếm được nhiều hơn ở các công ty khác Mặc dù thu nhập hiện tại tương đối ổn định so với chi phí sinh hoạt, nhưng kỳ vọng về tiền lương của nhân viên vẫn rất cao Điều này cho thấy mức lương hiện tại chưa đáp ứng được những mong đợi cơ bản của nhân viên, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ.

Để giải quyết vấn đề “tiền lương và phúc lợi”, công ty cần xây dựng chiến lược và chính sách trả lương hợp lý, dựa trên tiêu chí công bằng và chính xác Điều này giúp nhân viên đảm bảo cuộc sống, yên tâm công tác, từ đó cống hiến hết mình cho công ty, nâng cao năng suất lao động và sự sáng tạo trong công việc.

5.3.2 Giải pháp cho yếu tố “Đánh giá thực hiện công việc”

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố "đánh giá thực hiện công việc" có hệ số Beeta chưa chuẩn hóa là 0.174, với giá trị Sig là 0.000, cho thấy mối quan hệ đồng biến giữa "đánh giá thực hiện công việc" và "sự hài lòng của nhân viên" Cụ thể, khi mức độ hài lòng về "đánh giá thực hiện công việc" tăng, thì mức độ hài lòng của nhân viên cũng sẽ tăng theo.

Mức độ hài lòng về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại VAECO là 2.59 thấp hơn mức hài lòng chung là 3.27, trong đó tiêu chí trong

Chuyên đề thực tập Kinh tế nhân tố "đánh giá thực hiện công việc" cho thấy mức độ hài lòng thấp nhất thuộc về DGCV1, với kết quả đánh giá trung bình chỉ đạt 2.54, được sử dụng để xét lương, thưởng và đề bạt.

Văn hóa doanh nghiệp là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu suất làm việc Trong các doanh nghiệp nhà nước, quy trình đánh giá thường mang tính hình thức và chưa thực sự đóng góp vào việc nâng cao quản trị nhân lực Hơn nữa, sự thiếu hụt hình thức đánh giá phù hợp cũng là một yếu tố cản trở.

Nhận thức và thái độ của quản lý và nhân viên đóng vai trò quan trọng trong công tác đánh giá hiệu suất làm việc Tuy nhiên, có thể gặp phải những sai sót như thiên vị, chủ quan và chủ nghĩa bình quân Một lỗi phổ biến là ảnh hưởng của sự kiện gần nhất, khi người đánh giá thường bị chi phối bởi những hành vi mới nhất của nhân viên Thêm vào đó, việc thiếu quan tâm đến thông tin lưu giữ của nhân viên dẫn đến việc chỉ nhớ những sự kiện đặc biệt hoặc mới xảy ra để đưa ra đánh giá.

Đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực, và công ty đã tiến hành công tác này trong 2 năm qua Lãnh đạo cần xây dựng một chiến lược và chương trình nghiên cứu nghiêm túc để xác định những vấn đề trong quy trình đánh giá, từ hình thức, phương pháp đến khâu thực hiện Qua đó, công ty có thể đưa ra các chính sách phù hợp nhằm cải thiện hiệu quả công tác đánh giá.

Hạn chế của đề tài

Do thời gian nghiên cứu có hạn và kinh phí nghiên cứu hạn chế, tác giả chưa thể thực hiện phỏng vấn sâu hơn.

Chuyên đề thực tập Kinh tế nghiên cứu định lượng nhằm khám phá thông tin sâu sắc từ các kết luận nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi đóng Tuy nhiên, nghiên cứu chưa xem xét các yếu tố xã hội, văn hóa và chính trị, điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước.

Phương pháp lấy mẫu theo quy tắc kinh nghiệm và phi xác suất có thể không phản ánh đầy đủ các sai số đo lường, dẫn đến những hạn chế trong các kết luận được rút ra.

Nghiên cứu được thực hiện vào một thời điểm cụ thể, do đó còn thiếu dữ liệu để đánh giá các xu hướng thay đổi liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

Tiêu đề	Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Công Ty Kỹ Thuật Máy Bay VAECO
Tác giả	Nguyễn Đăng Cường
Người hướng dẫn	GS.TS. Phạm Quang Trung
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Chuyên ngành	Quản Trị Doanh Nghiệp
Thể loại	luận văn
Năm xuất bản	2015
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	135
Dung lượng	1,51 MB