1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM

82 1 0
Tài liệu đã được kiểm tra trùng lặp

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam- Hội sở Miền Nam
Tác giả Hồ Huỳnh Phương Linh
Người hướng dẫn ThS. Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Trường học Trường Đại học Thủy Lợi
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Thể loại Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản 2024
Thành phố Thành phố Hồ Chí Minh
Định dạng
Số trang 82
Dung lượng 409,88 KB

Cấu trúc

  • 1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp tại Việt Nam (17)
    • 1.1.1. Nhân sự (17)
    • 1.1.2. Tuyển dụng nhân sự (17)
      • 1.1.2.1. Tuyển mộ (18)
      • 1.1.2.2. Tuyển chọn (18)
  • 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp (18)
  • 1.3. Nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp (19)
    • 1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp (19)
    • 1.3.2. Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự (19)
      • 1.3.2.1. Quy chế tuyển dụng nhân sự (20)
      • 1.3.2.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự (20)
      • 1.3.2.3. Hình thức tuyển dụng (20)
      • 1.3.2.4. Thời gian tuyển dụng (20)
    • 1.3.3. Thực hiện tuyển dụng nhân sự (21)
      • 1.3.3.1. Quy trình tuyển chọn nhân sự của doanh nghiẹp bao gồm các bước như sau (21)
  • 1.4. Các tiêu chí đánh hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp (23)
    • 1.4.1. Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển (23)
    • 1.4.2. Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng viên đạt vòng sơ loại (24)
    • 1.4.3. Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng viên trúng tuyển (24)
    • 1.4.4. Tỷ lệ số CNBNV nghỉ việc (24)
    • 1.4.5. Chỉ số hài lòng trong công việc của nhân viên (24)
  • 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp (25)
    • 1.5.1. Các nhân tố bên trong (25)
      • 1.5.1.1. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp (25)
      • 1.5.1.2. Khả năng tài chính (25)
      • 1.5.1.3. Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp (26)
    • 1.5.2. Các yếu tố bên ngoài (26)
      • 1.5.2.1. Yếu tố Kinh tế - Chính trị (26)
      • 1.5.2.2. Yếu tố Văn hóa – Xã hội (26)
      • 1.5.2.3. Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp (26)
      • 1.5.2.3. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động (27)
  • 2.1 Tổng quan về Hội sở Miền Nam – Ngân hàng Techcombank (28)
    • 2.1.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (28)
      • 2.1.1.1. Tầm nhìn của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (28)
      • 2.1.1.2. Sứ mệnh của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (29)
    • 2.1.2. Giới thiệu chung về Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (29)
      • 2.1.2.1. Hội sở Miền Nam cũ (29)
      • 2.1.2.2. Hội sở Miền Nam mới (29)
      • 2.1.2.3. Đặc điểm kinh doanh sản xuất (29)
    • 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng.TMCP Việt Nam (29)
      • 2.1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng (29)
      • 2.1.2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng (30)
  • 2.2. Cơ cấu tổ chức, các chức năng, nhiệm vụ bộ phận của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (31)
    • 2.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam- Hội sở Miền Nam (31)
    • 2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các chức vụ (31)
  • 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (2020; 2021;2022) (33)
  • 2.4 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam theo các cơ cấu (2020; 2021; 2022) (36)
    • 2.4.1. Cơ cấu nhân sự của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt (36)
    • 2.4.2 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam.Banh lãnh đão Định biên nhân sự (39)
      • 2.4.2.1. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam như sau (39)
    • 2.4.3 Thực trang chuẩn bị tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt (44)
      • 2.4.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự (44)
      • 2.4.3.2. Nguồn tuyển dụng (45)
      • 2.4.3.3. Thứ tự ưu tiên nguồn tuyển dụng (45)
      • 2.4.3.4. Hình thức tuyển dụng (45)
    • 2.4.4 Thực trạng thực hiện tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương- Hội sở Miền Nam (48)
      • 2.4.4.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương như sau (48)
  • 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam -Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (54)
    • 2.5.1. Các nhân tố bên trong (54)
      • 2.5.1.1. Thương hiệu- hình ảnh (54)
      • 2.5.1.2. Văn hóa doanh nghiệp (55)
      • 2.5.1.3. Khả năng tài chính (56)
    • 2.5.2. Môi trường bên ngoài (56)
      • 2.5.2.1. Kinh tế- chính trị (56)
      • 2.5.2.2. Văn hóa- xã hội (57)
      • 2.5.2.3. Kỹ thuật- công nghệ (57)
      • 2.5.2.4. Đối thủ cạnh tranh (58)
      • 2.5.2.5. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động (58)
  • 2.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội Sở Miền Nam TMCP Kỹ Thương Việt Nam giai đoạn (2020; 2021; 2022) (59)
    • 2.6.1. Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Việt Nam (59)
  • trong 3 năm (2020; 2021; 2022) (0)
    • 2.6.1.1. Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển (59)
    • 2.6.1.2. Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại (60)
    • 2.6.1.3. Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại (60)
    • 2.6.1.4. Tỷ lệ CBNV mới thôi việc (61)
    • 2.6.1.5. Chỉ số hài lòng về công của cán bộ nhân viên tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (62)
    • 2.6.2. Ưu điểm (62)
    • 2.6.3. Hạn chế (64)
    • 2.6.4. Nguyên nhân (64)
  • CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỘI SỞ MIỀN NAM- NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (67)
    • 3.1. Định hướng phát triển của của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam năm trong tương lai (67)
      • 3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam năm trong tương lai (67)
      • 3.1.2. Định hướng phát triển hoạt động tuyển dụng nhân lực của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam trong tương lai (68)
    • 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội Sở Miền Nam- Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (68)
      • 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn ứng viên (68)
        • 3.2.1.1. Mục tiêu giải pháp (68)
        • 3.2.1.2. Nội dung giải pháp (69)
        • 3.2.1.3. Lộ trình thực hiện giải pháp (71)
      • 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động xác định tiêu chí sơ loại ứng viên (71)
        • 3.2.2.1. Mục tiêu giải pháp (71)
        • 3.2.2.1. Nội dung giải pháp (72)
        • 3.2.2.3. Lộ trình thực hiện giải pháp (76)
      • 3.2.3. Giải pháp xây dựng hệ thống mới phát hiện và thông báo yêu cầu tuyển dụng bị biến đổi (76)
        • 3.2.3.1. Mục tiêu giải pháp (76)
        • 3.2.3.2. Nội dung giải pháp (76)
        • 3.2.3.3. Lộ trình thực hiện giải pháp (76)
      • 3.2.4. Giải pháp đẩy nhanh tiên trình gia nhập của ứng viên (77)
        • 3.2.4.1. Mục tiêu giải pháp (77)
        • 3.2.4.2. Nội dung giải pháp (77)
        • 3.2.4.3. Lộ trình thực hiện giải pháp (80)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (81)

Nội dung

LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN II MỤC LỤC........................................................................................................................III DANH MỤC HÌNH ẢNH...............................................................................................IV DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................................VI DANH MỤC TÀI LIỆU TẮT.......................................................................................VII LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP......... 6 1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp tại Việt Nam 6 1.1.1. Nhân sự 6 1.1.2. Tuyển dụng nhân sự 6 1.1.2.1.Tuyển mộ 6 1.1.2.2.Tuyển chọn 6 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 7 1.3. Nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp 7 1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp 7 1.3.2. Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự 8 1.3.2.1. Quy chế tuyển dụng nhân sự 8 1.3.2.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự 8 1.3.2.3. Hình thức tuyển dụng 9 1.3.2.4. Thời gian tuyển dụng 9 1.3.3. Thực hiện tuyển dụng nhân sự 9 1.3.3.1.Quy trình tuyển chọn nhân sự của doanh nghiẹp bao gồm các bước như sau 9 1.4. Các tiêu chí đánh hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp. .12 1.4.1. Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển 12 1.4.2. Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng viên đạt vòng sơ loại 13 1.4.3. Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng viên trúng tuyển 13 1.4.4. Tỷ lệ số CNBNV nghỉ việc 13 1.4.5. Chỉ số hài lòng trong công việc của nhân viên 13 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp... 14 1.5.1. Các nhân tố bên trong 14 1.5.1.1. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp 14 1.5.1.2. Khả năng tài chính 14 1.5.1.3.Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp 15 1.5.2. Các yếu tố bên ngoài 15 1.5.2.1. Yếu tố Kinh tế - Chính trị 15 1.5.2.2. Yếu tố Văn hóa – Xã hội 15 1.5.2.3. Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp 15 1.5.2.3. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động 16 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 16 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI KỸ THƯƠNG VIỆT NAM – TECHCOMBANK- HỘI SỞ MIỀN NAM 17 2.1 Tổng quan về Hội sở Miền Nam – Ngân hàng Techcombank 17 2.1.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 17 2.1.1.1. Tầm nhìn của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 18 2.1.1.2. Sứ mệnh của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 18 2.1.2.Giới thiệu chung về Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 18 2.1.2.1. Hội sở Miền Nam cũ 18 2.1.2.2. Hội sở Miền Nam mới: 18 2.1.2.3. Đặc điểm kinh doanh sản xuất 18 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng.TMCP Việt Nam 18 2.1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng 18 2.1.2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 19 2.2. Cơ cấu tổ chức, các chức năng, nhiệm vụ bộ phận của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 20 2.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam- Hội sở Miền Nam. 20 2.2.2.Chức năng, nhiệm vụ của các chức vụ 20 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (2020; 2021;2022) 22 2.4 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam theo các cơ cấu (2020; 2021; 2022) 25 2.4.1. Cơ cấu nhân sự của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam theo các cơ cấu (2020; 2021; 2022) 25 2.4.2 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam.Banh lãnh đão Định biên nhân sự 28 2.4.2.1. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam như sau: 28 2.4.3 Thực trang chuẩn bị tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam - Hội sở Miền Nam 33 2.4.3.1.Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự 33 2.4.3.2.Nguồn tuyển dụng 33 2.4.3.3. Thứ tự ưu tiên nguồn tuyển dụng 34 2.4.3.4. Hình thức tuyển dụng 34 2.4.4 Thực trạng thực hiện tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương- Hội sở Miền Nam 36 2.4.4.1 Sơ đồ tổng quan quy trình tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương 36 2.4.4.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương như sau: 36 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam -Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam 44 2.5.1. Các nhân tố bên trong 44 2.5.1.1. Thương hiệu- hình ảnh 44 2.5.1.2. Văn hóa doanh nghiệp 44 2.5.1.3. Khả năng tài chính 45 2.5.2.Môi trường bên ngoài 45 2.5.2.1. Kinh tế- chính trị 45 2.5.2.2. Văn hóa- xã hội 46 2.5.2.3. Kỹ thuật- công nghệ 46 2.5.2.4. Đối thủ cạnh tranh 47 2.5.2.5. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động 47 2.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội Sở Miền Nam TMCP Kỹ Thương Việt Nam giai đoạn (2020; 2021; 2022) 48 2.6.1. Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Việt Nam trong 3 năm (2020; 2021; 2022) 48 2.6.1.1.Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển 48 2.6.1.2. Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại 48 2.6.1.3. Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại 49 2.6.1.4. Tỷ lệ CBNV mới thôi việc 50 2.6.1.5. Chỉ số hài lòng về công của cán bộ nhân viên tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam 51 2.6.2. Ưu điểm 51 2.6.3. Hạn chế 53 2.6.4. Nguyên nhân 53 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 55 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỘI SỞ MIỀN NAM- NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM. 56 3.1. Định hướng phát triển của của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam năm trong tương lai. 56 3.1.1.Định hướng phát triển kinh doanh của của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam năm trong tương lai 56 3.1.2. Định hướng phát triển hoạt động tuyển dụng nhân lực của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam trong tương lai 57 3.2.Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội Sở Miền Nam- Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 57 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn ứng viên 57 3.2.1.1. Mục tiêu giải pháp 57 3.2.1.2. Nội dung giải pháp 58 3.2.1.3. Lộ trình thực hiện giải pháp 60 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động xác định tiêu chí sơ loại ứng viên 61 3.2.2.1.Mục tiêu giải pháp 61 3.2.2.1. Nội dung giải pháp 61 3.2.2.3. Lộ trình thực hiện giải pháp 64 3.2.3. Giải pháp xây dựng hệ thống mới phát hiện và thông báo yêu cầu tuyển dụng bị biến đổi 64 3.2.3.1. Mục tiêu giải pháp 64 3.2.3.2. Nội dung giải pháp 64 3.2.3.3.Lộ trình thực hiện giải pháp 65 3.2.4. Giải pháp đẩy nhanh tiên trình gia nhập của ứng viên 65 3.2.4.1. Mục tiêu giải pháp 65 3.2.4.2. Nội dung giải pháp 66 3.2.4.3. Lộ trình thực hiện giải pháp 68 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp tại Việt Nam

Nhân sự

Theo Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012), định nghĩa rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”.

Nhìn chung, một doanh nghiệp để duy trì mức phát triển bền vững, trước hết doanh nghiệp phải công nhận sự quan trọng của yếu tố nhân lực, vì bởi khi doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng chính là sở hữu khối tài nguyên bao gồm cả trí lực, thể lực vô hạn.

Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự gồm 2 giai đoạn

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Lê Thanh Hà (2012), “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức Khi xuất hiện các chỗ việc làm còn trống, điều trước tiên tổ chức cần làm là tuyển mộ lao động”.

Theo Đoàn Gia Dũng (2011), định nghĩa hoạt động tuyển chọn như sau: “Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”

Tóm lại, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, sàng lọc, đánh giá các ứng viên dựa trên các tiêu chí, để lựa chọn ứng viên tiêu biểu hội tụ đầy đủ các tố chất, năng lực phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức doanh nghiệp.

Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh (2012), vai trò của công tác tuyển dụng bao gồm: Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của một doanh nghiệp Thông qua tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ có được một đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu, sứ mạng và định hướng phát triển của mình Từ đó, giúp doanh nghiệp phát huy tối đa tiềm năng, thế mạnh của mình, nâng cao lợi thế cạnh tranh (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2012) Đối với người lao động: Tuyển dụng giúp người lao động đánh giá đúng được năng lực bản thân, giúp người lao động có cơ hội cống hiến những khả năng làm việc Bên cạnh đó, tuyển dụng còn giúp họ có những định hướng và việc làm cụ thể để hoàn thiện bản thân mình hơn nữa (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2012). Đối với xã hội: Tuyển dụng giúp các nguồn lao động trong xã hội được phân bổ, bố trí phù hợp, làm giảm bớt gánh nặng của xã hội đối với việc gải quyết việc làm, gián tiếp làm giảm thiểu các loại tệ nạn xã hội Các nguồn lực được bố trí phù hợp, khoa học sẽ góp phần hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2012).

Nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp bao gồm định biên nhân sự là hoạt động do các cấp, đơn vị có thẩm quyền thực hiện xác định số lượng nhân sự có đầy đủ các phẩm chất, trình độ và kỹ năng đáp ứng điều kiện khối lượng công việc cho các vị trí trong mỗi thời kì khác nhau nhằm tiết kiệm các chi phí trong ngân sách tuyển dụng nhân sự Tùy theo bản kế hoạch định biên nhân sự mà mỗi doanh nghiệp thường có các nhu cầu tuyển dụng khác nhau như: nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới, bổ sung, bổ nhiệm, thay thế,

Theo Phạm Thị Út Hạnh (2015), kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng… (Phạm Thị Út Hạnh, 2015).

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin từ khái quát đến các yêu cầu, nhiệm vụ công việc cụ thể Trong bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như: thông tin công ty; tên vị trí công việc; số lượng tuyển dụng; địa điểm làm việc; cấp bậc công việc; trách nhiệm trong công việc; yêu cầu trình độ, kỹ năng; quyền lợi, đãi ngộ; của người đảm nhận vị trí công việc.

Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự

Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung (2018), trong bước chuẩn bị cần thiết phải: Thành lập Hội đồng tuyển dụng; Nghiên cứu kỹ cá loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng; Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.

1.3.2.1 Quy chế tuyển dụng nhân sự

Quy chế tuyển dụng là toàn bộ khái niệm, quy định về quy trình thực hiện và các văn bản nội bộ của tổ chức nhằm triển khai công tác tuyển dụng nhân sự theo nguyên tắc, giúp tổ chức quản lý, nâng cao kết quả thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực Dựa vào quy chế tuyển dụng nhân sự những nhà tuyển dụng hiểu rõ được nhiệm vụ và triển khai thực hiện một cách nhất quán, vững chắc.

1.3.2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự

Nguồn tuyển dụng bên trong: là nguồn ứng viên nội bộ doanh nghiệp đang làm việc ở các tại các địa điểm, chi nhánh làm việc khác nhau thuộc doanh nghiệp Trong quá trình tuyển mộ, nhà tuyển dụng thường ưu tiên đề xuất nguồn ứng viên nội bộ vào các vị trí cao hơn hay luân chuyển họ sang các vị trí thay thế cần thiết khác, trước khi tim kiếm ứng viên bên ngoài.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: là nguồn ứng viên bên ngoài chưa từng làm việc cho doanh nghiệp, có pham vị rộng lớn và chất lượng phong phú, được nhà tuyển dụng tuyển mộ và tuyển chọn vào làm việc tại doanh nghiệp.

Trong quá trình tuyển dụng, tương ứng với mỗi giai đoạn khác nhau nhà tuyển dụng sẽ áp dụng các nghiệp vụ tuyển dụng khác nhau, vì vậy các nhà tuyển dụng nhân sự cần nghiên cứu và xây dựng các hình thức tuyển dụng thích hợp cho từng vị trí công việc.

Theo Phạm Thị Út Hạnh (2015), có các hình thức tuyển dụng chung sau: thực hiện các bài trắc nghiệm như: trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung…

Sau khi xác định biên nhân sự, bộ phận tuyển dụng sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự bao gồm: thời gian bắt đầu tuyển dụng, thời gian kết thúc tuyển dụng, thời gian bắt đầu và kết thúc nhận hồ sơ ứng viên, thời gian đăng thông báo tuyển dụng và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển, nhằm giúp quá trình tuyển dụng diễn ra một cách nhất quán và kiểm soát được các vấn đề phát sinh.

Thực hiện tuyển dụng nhân sự

Bước 1 Thông báo tuyển dụng Theo Phạm Thị Út Hạnh (2015), các doanh có thể kết hợp các hình thức thông báo như sau: thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại; gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển; kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp; thông báo trên mạng internet,

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng (Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2016).

Thiết kế nội dung thông báo

Theo Phạm Thị Út Hạnh (2015), thiết kế nội dung là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc; các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển; quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, mội trường làm việc… ; các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…

Trên phương tiện đại chúng; trên các nền tảng trực tuyến; niêm yết tại trụ sở, chi nhánh doanh nghiệp; hợp tác các trung tâm tư vấn việc làm để giới thiệu các ứng viên phù hợp;

Bước 2 Thu hồ sơNhà tuyển dụng sẽ thu nhận hồ sơ dựa trên các nguồn ứng viên tìm kiếm và đăng tuyển thông báo tuyển dụng như: trên các trang tìm kiếm việc làm, trên các nền tảng mạng xã hội, qua thư giới thiệu nhân sự của nhân viên nội bộ, hay qua các thư giới thiệu từ các chương trình thu hút nhân sự khác,

Bước 3 Sàng lọc hồ sơ Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ (Phạm Thị Út Hạnh, 2015).

Tại đó, bộ phận tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đánh giá các thông tin cá nhân, trình độ, kỹ năng của ứng viên có phù hợp với tiêu chí công việc và hình thành danh sách ứng viên đạt vòng sơ loại hồ sơ để chuẩn bị cho bước phỏng vấn sơ loại tiếp theo.

Bước 4 Phỏng vấn sơ lược Nhà tuyển dụng thường phỏng vấn sau sơ loại bằng các hình thức đơn giản như: gặp mặt trực tiếp hoặc gọi qua điện thoại.

Mục đích: nhằm tìm hiểu và xác nhận chính xác các thông tin như: thông tin cá nhân, tính cách, nhu cầu, nguyện vọng, các kỹ năng mềm, khả năng thích nghi của ứng viên để đánh giá mức độ phù hợp ứng viên với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức Sau đó lên danh sách các ứng viên tham gia phỏng vấn sơ loại, và gửi thông báo với các bộ phận liên quan tham gia.

Bước 5 Thi tuyển và phỏng vấn sau sơ lược

Phỏng vấn hỏng vấn sơ loại

Phỏng vấn hỏng vấn sơ loại: là hình thức phỏng vấn có sự tham gia của lãnh đạo đề xuất tuyển dụng, nhà tuyển dụng và ứng viên Trong qua trình phỏng vấn nhà lãnh đạo yêu cầu tuyển dụng và nhà tuyển dụng dựa vào bảng tiêu chí yêu cầu công việc, đánh giá và đưa ra kết luận ứng viên đáp ứng nhu cầu công việc tốt nhất

Mục đích: Giúp lãnh đạo và ứng viên có thể hiểu rõ nhu cầu, nguyện vọng công việc của cả hai bên, đồng thời đảm bảo kết quả phỏng vấn khách quan và thống nhất ý kiến của giữa nhà tuyển dụng và đơn vị đề xuất tuyển dụng.

Theo trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ hay không (Phạm Thị Út Hạnh, 2015).

Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên (Phạm Thị Út Hạnh, 2015).

Bước 6 Kiểm tra thông tin ứng viên.

Bộ phận tuyển dụng nhân sự có thể kiểm tra các thông tin tham chiếu và các thông tin bắt buộc của ứng viên đạt phỏng vấn sơ loại như: giấy khám sức khỏe, bằng cấp, nơi cấp các chứng chỉ, nơi làm việc, các vi phạm kỉ luật của đơn vị làm việc cũ, theo quy định tuyển dụng nhân sự của từng doạnh nghiệp Đồng thời, kết quả kiểm tra các thông tin này là cơ sở để nhà tuyển dụng đưa ra kết quả tuyển dụng cuối cùng.

Bước 7 Thông báo kết quả tuyển dụng;

Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động (Phạm Thị Út Hạnh, 2015).

Các tiêu chí đánh hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp

Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển

= S ố l ượ ng h ồ s ơ ứ ng tuy ể n t ổ ng nhu c ầ u tuy ể n d ụ ng ×100 %

Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển thể hiện hiệu quả mức độ hoạt động thu hút, tìm kiếm nhân sự dựa đạt trên tổng nhu cầu tuyển dụng nhân sự.

Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng viên đạt vòng sơ loại

¿ số lượng hồ sơ đạt sơ loại tổng số lượng hồ sơ ứng tuyển×100 %

Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt vòng sơ loại hồ sơ: thể hiện mức độ hiệu quả hoạt động thu hút,tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu vị trí công việc, qua đó đánh giá hoạt động thu hút, tìm kiếm nhân sự của doanh nghiệp theo từng thời kì.

Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng viên trúng tuyển

¿ số lượngứng viên đượctuyển tổng số lượng hồ sơ ứng tuyển×100 %

Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng viên trúng tuyển: Chỉ số này, biểu thị mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của ứng viên qua các tiêu chí đánh giá của nhà tuyển dụng và đơn vị đề xuất tuyển dụng, mặt khác còn thể hiện chất lượng ứng viên Là cơ sở để đánh giá hoạt động sơ loại hồ sơ của công tác tuyển dụng nhân sự theo từng thời kì.

Tỷ lệ số CNBNV nghỉ việc

¿ số lượng CNBNV nghỉ việc số lượngCNBNV được tuyểnchộn×100 %

Tỷ lệ số CNBNV nghỉ việc trên tổng số ứng viên được tuyển: cho thấy mức độ hiệu quả của hoạt động sơ loại hồ sơ, đồng thời mức độ phù hợp của các chính sách tuyển dụng từ các hoạt động bố trí, định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp của nhà tuyển dụng cho ứng viên.

Chỉ số hài lòng trong công việc của nhân viên

Chỉ số này thể hiện cảm xúc thõa mãn của nhân viên đồng nhất trước, trong và sau công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp Tại quá trình làm việc, nhân viên sẽ được tiếp xúc các chính sách của doanh nghiệp như chính sách tuyển dụng, chính đào tạo và phát triển, chính lương thưởng, đãi ngộ Trong đó, để đo lường sự hài lòng của cán bộ nhân viên đối với chính sách tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp có thể thực hiện các hình thức khảo sát khác nhau, nhằm đưa ra những câu hỏi liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong giai đoạn tuyển dụng Cụ thể hơn, doanh nghiệp có thể lựa chọn công cụ EES là một trong những hệ thống thông tin hữu hiệu hỗ trỡ doanh nghiệp phát hiện những thế mạnh, và hạn chế trong chính sách và môi trường làm việc Đồng thời cũng là hệ thống cơ sở giúp doanh nghiệp đánh giá sự hòa hợp giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của mỗi cá nhân Dựa vào kết quả này, lãnh đạo các đơn vị có thể định hướng phát triển và ban hành các chính sách quản lý nhân sự, phát triển văn hóa thích hợp.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp

Các nhân tố bên trong

Doanh nghiệp trên thị trường càng uy tín thì càng thu hút nhiều lao động Khi đi xin việc, người lao động luôn mong đợi xin vào làm tại các tổ chức có uy tín, có cơ hội thăng tiến và có khả năng phát triển được tài năng của mình Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi [CITATION HàL12 \l 1066 ]

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đòi hỏi đòi hỏi một nguồn kinh phí lớn.

Ngoài ra, khả năng tài chính của doanh nghiệp còn ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ,lương thưởng của nhân viên Để tuyển dụng thì yêu cầu các tổ chức cần phải có đủ chi phí cũng như là một phần giúp thu hút được nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình Từ đó, giúp mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn(PGS.TS Lê Thanh Hà, 2012)

1.5.1.3.Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của riêng mình và công ty cũng có bầu văn hóa riêng của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và sau đó là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty(PGS.TS Lê Thanh Hà, 2012).

Các yếu tố bên ngoài

Tương ứng đó, có bốn nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như sau:

1.5.2.1 Yếu tố Kinh tế - Chính trị

Một quốc gia có nền kinh tế chính trị phát triển và ổn định sẽ giúp cho đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao, cùng với đó là công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ được đẩy mạnh bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham 14 gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất (PGS.TS Lê Thanh Hà, 2012).

1.5.2.2 Yếu tố Văn hóa – Xã hội

Với yếu tố văn hóa – xã hội càng phát triển, nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Ngược lại, nếu một xã hội vẫn còn tồn tại những tư duy và thủ tục lạc hậu hay quan niệm của xã hội về một công việc nào đó không tốt thì con người dễ bị ảnh hưởng theo điều đó và chính vì vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn, doanh nghiệp khó tuyển được lao động đáp ứng công việc (PGS.TS Lê Thanh Hà, 2012).

1.5.2.3 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh càng gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng (PGS.TS Lê Thanh Hà, 2012).

1.5.2.3 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần, tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng cũng như có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng rất lớn và ngược lại Mặt khác, không thể không nhắc đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều có sự ảnh hưởng cả về trực tiếp lẫn gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức (PGS.TS Lê Thanh Hà, 2012).

Chương 1 của khóa luận đã giới thiệu các khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực nhân sự bao gồm: nhân sự; tuyển mộ nhân sự; tuyển chọn nhân sự; vai trò tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp, đối với xã hội, đối với con người Dựa trên những khái niệm đó, chương 1 đã tổng quan về những yếu tố quan trọng trong hoạt động tuyển dụng nhân sự như xác định nhu cầu tuyển dụng, chuẩn bị tuyển dụng nhân sự, quy trình thực hiện tuyển dụng nhân sự, các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.

Việc nghiên cứu các khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự là nền tảng để đánh giá hoạt động thực tế tuyển dụng nhân sự của Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Việt Nam trong chương 2 của khóa luận.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠINGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI KỸ THƯƠNG VIỆT NAM –TECHCOMBANK- HỘI SỞ MIỀN NAM

Tổng quan về Hội sở Miền Nam – Ngân hàng Techcombank

Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

Tên Giao Dịch Tên tiếng Việt: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam.

Tên tiếng Anh: Vietnam Technological and Commercial Joint- stock Bank.

Hình 2.1 Logo Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam

Trụ sở chính: Tòa nhà Techcombank – 06 Quang Trung, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội, Việt Nam

Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam: Hồ Hùng Anh Hiện này, mạng lưới của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam gồm có một Trụ sở chính, một Trụ sở vận hành, một Hội sở chính đại diện Miền Nam và 301 chi nhánh trải khắp các tỉnh toàn quốc Ngoài ra, Ngân hàng TMCP Kỹ Thương còn sở hữu 3 công ty con khác: Công ty cổ phần Chứng khoán Kỹ thương; Công ty TNHH một thành viên Quản lý nợ; Công Ty Cổ phần Quản lý Quỹ Kỹ Thương và Công ty TNHH Quản lý Kỹ Thương.

2.1.1.1 Tầm nhìn của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

Chuyển đổi ngành tài chính, nâng tầm giá trị sống; thúc đẩy mỗi người khai phá tiềm năng và bản lĩnh hành động cho những điều vượt trội.

2.1.1.2 Sứ mệnh của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

Dẫn dắt hành trình số hóa của ngành tài chính, tạo động lực cho mỗi cá nhân, doanh nghiệp và tổ chức phát triển bền vững và bứt phá thành công.

Giới thiệu chung về Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

Thành lập: 22-07-2013. Địa chỉ: Tòa nhà Lim Tower số 9-11, Tôn Đức Thắng, phường Bến Nghé quận 1, TP Hồ Chí Minh.

2.1.2.2 Hội sở Miền Nam mới:

Thành lập: 22-09-2023. Địa chỉ: Techcombank Sai Gon Tower, 23 Lê Duẩn, phường Bến Nghé, Quận 1

2.1.2.3 Đặc điểm kinh doanh sản xuất

Hội sở Miền Nam- Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam: Thực hiện các nghiệp vụ thanh toán và ngân quỹ và các dịch vụ ngân hàng khác được NHNN cho phép; huy động và nhận tiền gửi ngắn, trung và dài hạn từ các tổ chức và cá- nhân.; thực hiện góp vốn,mua cổ phần, đầu tư trái phiếu và kinh doanh ngoại tệ theo quy định của pháp luật ; cung cấp tín dụng ngắn, trung và dài hạn dựa trên tính chất và khả năng cung ứng nguồn vốn của Ngân hàng ; kinh doanh ngoại tệ theo quy định của pháp luật.

Quá trình hình thành và phát triển của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng.TMCP Việt Nam

2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng

Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam đi theo con đường phát triển thế mạnh về kỹ thuật công nghệ, được thành lập ngày 27 tháng 9 năm 1993, tại một trụ sở kiêm phòng giao dịch rộng 45 m2 tại 24 Lý Thường Kiệt, Hà Nội Bởi nhóm du học trí thức từ Nga trở về với số vốn ban đầu là 20 tỷ đồng và 16 cán bộ nhân viên

Năm 1993, nền kinh tế cả thế giới đang trong giai đoạn Đổi Mới Cả nền kinh tế Việt nam và Ngân hàng Techcombank đã trải qua giai đoạn phát triển bứt tốc Cũng chính thời điểm này,ngành ngân hàng số ở Việt Nam còn khá non trẻ, vì vậy được dự báo nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai Để được vinh danh trong top 10 ngân hàng hàng đầu ASEAN, Ngân hàng Techcombank là hành trình tiến bước đầy mạnh mẽ và quyết đoán.

2.1.2.2.Quá trình hình thành và phát triển của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

Với khát vọng mở rộng quy mô thị trường cũng như đáp ứng thuận tiện nhu cầu của khách hàng Ngày 22-07- 2013, Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam, lần đầu tiên thành lập Hội sở Miền Nam tại Tòa nhà Lim Tower số 9-11, Tôn Đức Thắng, phườngBến Nghé quận 1, Tp Hồ Chí Minh Mới đây, nhân dịp chuỗi kỉ niệm 30 năm ngày thành lập, đầu năm 2023 vừa qua, Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam đã chính thức chuyển Hội sở Miền Nam sang tòa nhà Techcombank Sai Gon Tower nằm ngay trung tâm Tp Hồ Chí Minh Công trình kiến trúc do chính tay kiến trúc sư người Anh, LordNorman Fosters thiết kế, lấy cảm hưởng từ thông điệp của Ban lãnh đạo Ngân hàng,nhằm kiến tạo đối với nhân viên không gian làm việc cởi mở, mang hơi hướng hiện đại đồng thời, chia sẻ, tương trợ lẫn nhau Sau hơn 13 năm hoạt động, Hội sở Miền NamNgân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam đạt được nhiều thành tựu nhất định và trở thành cách tay phải đắc lực của Ngân hàng, với quy mô nhân sự hơn 2000 người, Hội sở MiềnNam Ngân hàng luôn tiên phong các hoạt động kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực cho khu vực miền nam Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam.

Cơ cấu tổ chức, các chức năng, nhiệm vụ bộ phận của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam- Hội sở Miền Nam

Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TCB

Chức năng, nhiệm vụ của các chức vụ

Hiện nay, Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam đang áp dụng cơ cấu Quản trị - Điều hành minh bạch và chặt chẽ, tuân thủ các điểm trọng yếu của quy định pháp luật bởi Cơ quan Quản lý Nhà nước Nhằm hướng tới thực thi chiến lược chung, Ngân TMCP Kỹ thương Việt Nam đã tạo dựng các chức năng, nhiệm vụ của các Phòng; Ban; Khối thể hiện tính chuyên nghiệp, và có chiều sâu trên toàn hệ thống.

Chủ tịch Hội Đồng quản trị(HĐQT): là cơ quan quản trị của Hội Sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam với các thành viên được bầu bởi Đại Hội Đồng Cổ Đông Chủ tịch HĐQT có vai trò và trách nhiệm như sau: lập kế hoạch, chương trình hoạt động cho HĐQT; chuẩn bị đồng thời tổ chức cuộc họp HĐQT bao gồm: nội dung, tài liệu cuộc họp, thông báo triệu tập các thành viên HĐQT; giám sát quá trình Hội Sở thực hiện các quyết định của HĐQT.

PTDL g Vận Phòn hành Giám đốc điều hành Miền Nam

Giám đốc Điều hành có nhiệm vụ triển khai, quản lý trực tiếp các chương trình, kế hoạch kinh doanh của Hội Sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam do HĐQT ban hành, đồng thời, Giám đốc điều hành có trách nhiệm giám sát, đôn đốc tiến độ thực thi của các phòng trong Hội Sở ngân hàng nhằm kịp thời đề xuất giải pháp nâng cao các khía cạnh còn yếu kém cho cơ quan lãnh đạo cấp cao

Phòng quản trị nguồn lực

Thực thi các chiến lược quản trị nhân sự và đưa ra các ý tưởng sáng tạo cho toàn hệ thống nhân sự của Ngân hàng TCB và các đơn vị trực thuộc phù hợp cụ thể: thu hút nhân tài ; lựa chọn, đào tạo, phát triển, quản trị mối quan hệ nhân lực; Tư vấn các giải pháp quản trị nguồn nhân sự nhằm thúc đẩy hiệu quả kế hoạch của tổ chức và tăng tính gắn kết mối quan hệ giữa các cán bộ nhân viên với tổ chức.

Phòng Ngân hàng Bán buôn

Xây dựng, tổ chức, thực hiện chiến lược phát triển khách hàng phân khúc khách hàng bán buôn (khách hàng là các doanh nghiệp có doanh thu hàng năm từ 600 tỷ trở lên).

Phòng Ngân hàng Doanh nghiệp

Xây dựng, tổ chức, thực hiện chiến lược phát triển khách hàng phân khúc khách hàng bán doanh nghiệp (khách hàng là các doanh nghiệp có doanh thu hàng năm từ 600 trở xuống).

Phòng Ngân hàng bán lẻ

Tiếp tục tập trung kiện toàn mô hình Ngân hàng bán lẻ, triển khai và kiện toàn mô hình, đội ngũ cho Dịch vụ khách hàng ưu tiên cho khách hàng VIP, đồng thời kết nối đồng bộ, tận dụng dữ liệu phân tích với các ứng dụng số khác để thu hút khách hàng, tăng bán chéo.

Phòng quản trị rủi ro (QTRR)

Xây dựng các chính sách, công cụ, phương thức, chiến lược kiểm soát rủi ro tín dụng, thị trường và trong các hoạt động ngân hàng Quan trọng hơn hết, liên tục rà soát , theo dõi, thẩm định, phê duyệt chất lượng tín dụng toàn hệ thống.

Phòng Công nghệ thông tin (CNTT)

Lập kế hoạch, triển khai, quản lý và phát triển các giải pháp CNTT nhằm phục vụ các hoạt động cho toàn hệ thống ngân hàng và khách hàng tại Hội sở Đồng thời, phân tích hướng tới giải pháp nâng cao để hỗ trợ cho đơn vị ngày càng hoàn thiện các sản phẩm, dịch vụ

Phòng Phân tích dữ liệu

Thực hiện nhiệm vụ hoạch định, phân tích chuyên sâu, đánh giá các hoạt động liên quan đến kế hoạch kinh doanh, thâm nhập thị trường, sản phẩm mới, ngân sách và chăm sóc khác hàng một cách chính xác nhất theo yêu cầu định kì của ban lãnh đạo, nhằm hỗ trợ ban lãnh đạo đưa ra quyết định cho các chiến lược theo từng giai đoạn

Kết quả hoạt động kinh doanh của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (2020; 2021;2022)

Bảng 1 1 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng

TMCP Kỹ thương Việt Nam (2020; 2021; 2022) Đơn vị: Tỷ Đồng

Tổng vốn chủ sở hữu 31.523 49.648 59.712 18.125 1.4% 10.064 (1.15)%

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Chú thích:

Chênh lệch tuyệt đối¿ ( kết quả kinhnăm sau−kết quả nămtrước)×100 % Chỉ số chênh lệch tuyệt đối thể hiện sự chênh lệch giữa kết quả kinh doanh của năm sau so với kết quả kinh doanh năm trước, với mức tăng, giảm cụ thể.

Chênh lệch tương đối¿(tỷ lệ năm sau−tỷ lệ nămtrước)×100 %

Chỉ số chênh lệch tương đối thể hiện sự chênh lệch giữa tỷ lệ kết quả kinh doanh của năm sau so với các tỷ lệ kết quả kinh doanh năm trước, với mức tăng, giảm tương đối chính xác.

Nhận xét Dựa trên số liệu

Tổng tài sản tại Hội sở Miền Nam từ 209.801 tỷ đồng ở năm 2020, tăng lên 294.370 tỷ đồng vào 2021 với mức tăng 84.568 tỷ đồng so với năm 2020 và tiếp tục tăng lên 391.516 tỷ đồng, với mức tăng 97.147 tỷ đồng của năm 2022 so với năm 2021.

Tổng vốn chủ sở hữu

Tổng vốn chủ sở hữu năm 2020 từ 31.5231 tỷ đồng, tăng lên 49.648 tỷ đồng của năm 2021 tăng 18.125 tỷ đồng, khoảng 1.4% so với năm 2020, và tiếp tục tăng lên 18.125 tỷ đồng với mức tăng 10.064 tỷ đồng, giảm khoảng 1.15% của năm 2022 so với năm 2021.

Tổng doanh thu tăng đáng kể từ 19.020 tỷ đồng năm 2020, tăng lên 27.060 tỷ đồng năm 2021 với mức tăng 8.040 tỷ đồng so với năm 2020, và tiếp tục tăng lên 13.686 tỷ đồng, với mức tăng 4.622 tỷ đồng từ năm 2022 so với năm 2021.

Tổng chi phí trong năm 2020 từ 6.961 tỷ đồng, tăng lên mức 7.187 tỷ đồng vào năm2021, tăng lên 226 triệu đồng, giảm khoảng 10% từ năm 2021 so với năm 2020, và tiếp tục tăng lên 9.127 tỷ đồng với mức tăng 1.940 tỷ đồng, tuy nhiên giảm khoảng 2.2 % của năm 2022 so với năm 2021.

Tổng lợi nhuận trước thuế

Tổng lợi nhuận trước thuế năm 2020 đạt mức 9.551 tỷ tăng lên 11.919 tỷ đồng vào năm 2021, tăng lên 2.368 tỷ đồng so với năm 2020, và tiếp tục tăng lên 13.686 tỷ đồng của năm 2022 với mức tăng 1.767 tỷ đồng so với năm 2021.

Lợi nhuận sau thuế năm 2020 cũng tăng từ 6.191 tỷ đồng lên 9.207 tỷ đồng năm 2021, với mức tăng 3.016 tỷ đồng, tăng khoảng 12.4% so với năm 2020 và tiếp tục tăng lên 11.218 tỷ đồng với mức tăng 2.011 tỷ đồng, khoảng 4.7% của năm 2022 so với năm 2021

Tỷ lệ nợ xấu năm 2020 từ 0.5%, tăng lên mức 0.7%, tăng khoảng 0.2% của năm 2021 so với năm 2020, tỷ lệ xử lý nợ xấu được đánh giá lành mạnh tại năm 2021, năm 2022 tiếp tục tỷ lệ nợ xấu được giữ ở mức 0.7% bằng với cùng kỳ năm 2021.

Nhìn chung, Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam đã hoàn thành thành công nhiệm vụ trong chiến lược giữ vững vị thế toàn Ngân hàng trong điều kiện kinh tế còn khó khăn tại Việt Nam, do hậu dịch bệnh Covid 19 để lại Bên cạnh sự hỗ trợ từ Chính phủ, Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam đã thể hiện sự tiếp thu nhanh chóng từ những biện pháp của toàn Ngân hàng TMCP Kỹ Thương ViệtNam, và có những điều chỉnh linh hoạt, phù hợp về chính sách tín dụng đối với khoản vay cá nhân Do đó, nhu cầu tín dụng được phục hồi nhanh chóng, ngay sau khi thời gian phong tỏa kết thúc Tốc độ tăng trưởng tín dụng đã đạt hạn mức NHNN cho phép là22,1% Bên cạnh đó, Hội sở miền Nam Techcombank đã ứng dụng tốt các biện pháp xử lý khoản nợ xấu kết hợp khung quản trị rủi ro chặt chẽ, giúp Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam giữ vững được vị trí và định hướng kinh doanh đồng thời tiếp tục duy trì các chỉ số nợ xấu được giữ mức lành mạnh ổn dịnh cho khu vực miền nam toàn ngân hàng.

Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam theo các cơ cấu (2020; 2021; 2022)

Cơ cấu nhân sự của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt

Bảng 1 2 Bảng cơ cấu nhân sự của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương

Trên Đại học 753 30.1% 883 32.5 % 130 2.4% 886 36.0% 3 3.5% Đại học 1005 40.2% 1244 45.8% 239 5.6% 1251 50.9% 7 5.1%

(Nguồn: Phòng Quản trị Nguồn nhân lực)

Tổng số lượng nhân sự của Hội sở Miền Nam - Ngân hàng Techcombank thay đổi liên tục, từ năm 2020 với số lượng 2500 nhân sự, tăng lên 2574 nhân sự, với sô lượng tăng 74 nhân sự của năm 2021 so với năm 2020, và tính đến năm 2022 lượng nhân sự Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam có xu hướng tăng nhẹ còn 2654 nhân sự, tăng 60 nhân sự từ năm 2022 so với năm 2021.

Tỷ lệ thâm niên làm việc

Tỷ lệ thâm niên làm việc chiếm tỷ lệ cao nhất của tổng số lượng nhân sự của Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam là 0-1(năm), với tỷ lệ theo các năm 2020;

2021; 2022 lần lượt là 36.5%; 40.4%; 40.3% Từ 912 nhân sự năm 2020, tăng lên mức 1098 nhân sự, với số lượng tăng 186 nhân sự, tăng khoảng 3.9% của năm 2021 so với năm 2020 và tại năm 2022 giảm xuống 992 nhân sự, với mức giảm 106 nhân sự, giảm khoảng 0.1% so với năm 2021

Tiếp theo đó tỷ lệ thâm niên cao thứ hai là từ 1-3 (năm), với tỷ lệ tăng liên tiếp theo các năm 2020; 2021; 2022 lần lượt là 22.5%; 23.3%; 24.4% Từ 563 nhân sự năm 2020, tăng lên mức 633 nhân sự, với số lượng tăng 70 nhân sự, tăng khoảng 0.8% của năm 2021 so giảm khoảng 1.1% so với năm 2021.Chỉ số này cho thấy lực lượng nhân sự của Hội sở Miền Nam Ngân hàng có xu hướng là nguồn lực trẻ, năng động và tiềm năng.

Tỷ lệ thâm niên trung bình của Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, là 5 năm, với tỷ lệ lần lượt theo các năm 2020; 2021; 2022 là 20.3%; 19.6%;

19.6% Với số lượng cán bộ nhân sự gắn bó với Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, tại năm 2020 từ 507 nhân sự tăng lên 532 nhân sự tăng lên 25 nhân sự, giảm xuống 0.7% so với năm 2020, và tại năm 2022 giảm xuống 481 nhân sự với lượng giảm 51 nhân sự, tuy nhiên với tỷ lệ giữ ổn định với năm trước Tỷ lệ thâm niên làm việc trung bình 5 năm được đánh giá đây là mức thâm niên cao nhất trong lĩnh vực ngân hàng đồng thời cho thấy mức độ gắn bó lâu dài của cán bộ nhân viên làm việc tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.

Ngược lại, tỷ lệ thâm niên hơn 5 năm trở lên của Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam có xu hướng giảm mạnh qua các năm 2020, 2021, 2022, lần lượt là 20.7%; 16.7%; 15.7% Với số lượng cán bộ nhân sự gắn bó với Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, tại năm 2020 từ 518 nhân sự giảm xuống mức 454, giảm xuống 64 nhân sự, giảm khoảng 4.0% so với năm 2020, và tiếp tục giảm xuống mức 386 nhân sự, giảm 68 nhân sự, giảm khoảng 1.0% từ năm 2022 so với năm 2021.

Nhìn chung qua các năm 2020; 2021;2022, tỷ lệ thâm niên từ 0-3 (năm) chiếm mức tối đa trên tổng số lượng nhân sự của Hội sở Miền Nam ngân hàng và có chiều hướng gia tăng, đối nghịch lại, tỷ lệ thâm niên từ 5 (năm) trở lên, chiếm mức tối thiểu trong tổng số lượng nhân sự của Hội sở Miền Nam ngân hàng và có xu hướng giảm dần Từ đó, cho thấy Hội sở đang có nhu cầu mở rộng cơ hội gia nhập cho ứng viên tiềm năng song song chiến lược thu hút, tìm kiếm nhân tài trẻ, năng động và tài năng Đồng thời, tỷ lệ thâm niên trung bình 5 (năm), là chỉ số được đánh giá mức thâm niên cao nhất trong lĩnh vực ngân hàng, cho thấy mức độ gắn bó tương đối lâu dài của cán bộ nhân viên làm việc tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

Trình độ chuyên môn chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng lượng nhân sự qua các năm là trình độ Đại Học chiếm khoảng 40.2% tại năm 2020; 45.8% tại 2021 và 50.9% của năm 2022 Với lượng nhân sự tăng tích cực từ 1005 nhân sự năm 2020 tăng lên 1244 nhân sự năm 2021, tăng lên 239 nhân sự, khoảng 5,6% từ năm 2021 so với năm 2020, và tiếp tục tăng lên 1251 nhân sự năm vào 2022, tăng lên 7 nhân sự, tăng khoảng 5,1% so với năm trước.

Tiếp theo trình độ chuyên môn từ Đai học trở lên có chiều hướng tăng trên tổng tổng lượng nhân sự qua các năm chiếm khoảng 30.1% năm 2020; 32.5 % năm 2021; 36.0% năm 2022.

Với lượng nhân sự tăng từ 753 nhân sự năm 2020 tăng lên 883 nhân sự năm 2021, tăng lên 130 nhân sự, khoảng 2.4%, từ năm 2021 so với năm 2020, và tiếp tục tăng lên 886 nhân sự năm vào 2022, tăng lên 3 nhân sự, tăng khoảng 3.5% so với năm trước.

Mặt khác, hai trình độ Cao đẳng và Trung cấp được ghi nhận có chiều hướng giảm mạnh Với trình độ Cao đẳng chiếm khoảng 26.5% năm 2020; 19.6% năm 2021 và 11.9% năm 2022.

Với lượng nhân sự giảm nhiều từ 662 nhân sự năm 2020 xuống 533 nhân sự năm 2021, giảm đi 129 nhân sự, giảm khoảng 6.9% so với năm 2020, và tiếp tục giảm xuống còn 292 nhân sự, giảm đi 241 nhân sự, giảm khoảng 7.7% của năm 2022 so với năm 2021.

Với trình độ trung cấp có tỷ lệ thấp nhất trong tổng lượng nhân sự, chỉ chiếm khoảng 26.5% năm 2020; 19.6% năm 2021 và 11.9% năm 2022 Với lượng nhân sự giảm nhiều nhất từ 80 nhân sự năm 2020 xuống 57 nhân sự năm 2022, giảm xuống 23 nhân sự , giảm khoảng 1.1% so với năm 2020, và tiếp tục giảm xuống còn 31 nhân sự, giảm đi 26 nhân sự, giảm khoảng 0.8% của năm 2022 so với năm 2021.

Qua đó, cho thấy đội ngũ nhân sự tại Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TMCP Kỹ thươngViệt Nam ngày một được chú trọng và nâng cấp trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo và các kỹ năng mới nhằm tuyển chọn những nhân tài ưu tú cùng chung tay tạo ra các giá trị thiết thực cho chiến lược phát triển của Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.

Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam.Banh lãnh đão Định biên nhân sự

2.4.2.1 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam như sau:

Bảng 1 3 Bảng quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam ST

T Đơn vị/Chức danh Trách nhiệm công việc

1 Giám đốc, trưởng bộ phận đơn vị đề xuất tuyển dụng nhân sự

- Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự bao gồm: số lượng nhân sự, chức danh, mô tả công việc, thời gian tuyển dụng, theo mục tiêu KRA tại đơn việc để đảm bảo phù hợp với mục tiêu chung của tòa Ngân hàng.

-Tạo đề xuất tuyển dụng trên HR Connect và gửi yêu cầu cho các bộ phận có bộ phận liên quan : LĐTT;

- Rà soát, đối chiếu nhu cầu tuyển dụng nhân sự của ĐVĐXTD dựa trên cơ cấu tổ chức, định biên và ngân sách nhân sự hàng năm của Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam đã được phê duyệt.

-Thông báo cho phép hoặc từ chối ĐXTD, sau khi có kết quả kiểm tra thông tin.

- Phối hợp với bộ phận HRBP quyết định tiếp nhận hay từ chối nhu cầu tuyển dụng nhân sự của ĐVĐXTD.

- Sau khi Giám đốc điều hành đã xác định định biên nhân sự của Hội Sở Miền Nam ngân hàng, tiếp tục thực hiện trình kế hoạch định biên nhân sự theo từng thời kỳ lên cho Tổng giám đốc.

-Tiếp nhận kế hoạch định biên nhân của Hội sở Miền Nam, từ đó xây dựng định biên nhân sự cho toàn hệ thống ngân hàng.

- Trình phương án định biên nhân sự của toàn Ngân hàng lên Hội đồng Quản trị ngân hàng phê duyệt.

- Đưa quyết định phê duyệt định biên nhân sự hằng năm của toàn ngân hàng.

- Ban hành quy định, chính sách tuyển dụng nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển hằng năm của ngân hàng.

(Nguồn: Bộ phận tuyển dụng nhân sự)

Bảng 1 4 Bảng nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP

Kỹ Thương Việt Nam (2020; 2021; 2022) Đơn vị: người

Phòng Phân tích dữ liệu

(Nguồn: Phòng Quản trị Nguồn nhân lực)

Dựa theo các số liệu:

Tổng nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Tổng nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam liên tục tăng từ 722 nhân sự năm 2020, tăng lên 810 nhân sự năm 2021, và tiếp tục tăng lên 997 nhân sự năm 2022.

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự Phòng Công nghệ thông tin

Từ 201 nhân sự năm 2020 tăng lên 227 nhân sự năm 2021, tiếp tục tăng lên 262 nhân sự năm 2022

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Phòng Phân tích dữ liệu

Từ 220 nhân sự năm 2020 giảm xuống 140 nhân sự năm 2021, tuy nhiên tăng lên 240 nhân sự năm 2022

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Phòng Khách doanh nghiệp

Từ 101 nhân sự năm 2020 tăng lên 107 nhân sự năm 2021, tiếp tục tăng lên 113 nhân sự năm 2022.

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Phòng Khách hàng cá nhân

Từ 95 nhân sự năm 2020 tăng lên 109 nhân sự năm 2021, tiếp tục tăng lên xuống 119 nhân sự năm 2022.

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Phòng Ngân hàng bán lẻ

Liên tục tăng cao từ 60 nhân sự năm 2020 tăng lên 113 nhân sự năm 2021, tiếp tục tăng lên 120 nhân sự năm 2022.

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Phòng Ngân hàng bán buôn

Từ 45 nhân sự năm 2020 tăng lên 114 nhân sự năm 2021, tiếp tục tăng lên 139 nhân sự năm 2022.

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự Phòng Quản trị rủi ro Ở mứcgiữa nguyên, không thay đổi theo từng năm 2020; 2021; 2022 Vì theo kế hoạch nhân sự tại Phòng Quản trị rủi ro, năm 2020 từ 151 nhân sự cắt giảm còn 147 nhân sự, năm 2021 từ 148 nhân sự giảm xuống còn 127 nhân sự, vầ tiếp tục năm 2022 giảm từ 127 nhân sự còn 125 nhân sự.

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự Phòng Quản trị nguồn nhân lực

Từ năm từ năm 2020 đến năm 2021có nhu cầu tuyển dụng ở mức giữ nguyên, không thay đổi, tuy nhiên năm 2022 có nhu cầu tuyển dụng tăng lên 4 nhân sự so với 2021.Vì theo kế hoạch nhân sự năm tại Phòng Quản trị nguồn nhân lực năm 2020 từ 109 nhân sự cắt giảm còn 101 nhân sự, từ 101 nhân sự cắt giảm xuống còn 99 nhân sự năm 2021, ngược lại năm 2022 từ 99 nhân sự nâng lên 103 nhân sự.

Dựa trên số liệu nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo phòng ban, cho thấy Hội sở MiềnNam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam thực thi theo chiến lược phát triển của toàn hàng lấy nhân tài là nhân tố trụ cột chính trong ba trụ cột “nhân tài, dữ liệu và công nghệ số”, do đó tổng nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng liên tục tăng cao theo từng năm Bước tiếp sứ mệnh đặt ra, Hội sở Miền Nam của Ngân hàngTMCP Kỹ Thương Việt Nam đi đầu về công nghệ số, và thực thi nhiệm vụ chiến lược củng cố vị thế kinh doanh ở khu vực phía nam ngân hàng của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam.Chính vì thế việc duy trì phát triển, tuyển dụng nhân tài cho các vị trí trọng yếu như: công nghệ thông tin, phân tích dữ liệu, với các vị trí liên quan đến lĩnh vực phát triển kinh doanh trực tiếp, trong đó hai phòng ban công nghệ thông tin, phân tích dữ liệu có nhu cầu tuyển dụng chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng nhu cầu tuyển dụng nhân sự Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

Cụ thể đã nâng mức nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam tăng đáng kể, tại các phòng ban sau: Công nghệ thông tin;

Phân tích dữ liệu; Ngân hàng bán lẻ; Ngân hàng bán buôn; Ngân hàng giao dịch toàn cầu;

Khách hàng doanh nghiệp; Khách hàng cá nhân

Mặt khác, đối với nhu cầu tuyển dụng cho các phòng ban Quản trị rủi ro; Quản trị nguồn nhân lực; qua các năm 2020; 2021; 2022 được đánh giá có xu hướng bão hòa trở lại Bởi,nhìn chung, giữ thời kỳ nền kinh tế khó khăn của toàn thế giới, với tinh thần nỗ lực vượt qua nỗi khủng hoảng đó, Hội Sở Miền Nam –Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam đã linh hoạt xây dựng chiến lược xây dưng lại kế hoạch nhân sự nhằm giữ chân nhân tài và phát triển nhân tài chất lượng, đang làm việc tại phòng ban hỗ trợ kinh doanh của Hội sởMiền Nam -Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam Đồng thời tập trung phát triển nhân tài cho các vị trí công nghệ thông tin, phân tích dữ liệu và một số vị trí kinh doanh trực tiếp cho chiến lược toàn ngân hàng “ Chuyển đổi tài chính, nâng tầm giá trị sống”.

Thực trang chuẩn bị tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt

2.4.3.1.Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam bao gồm 4 nguyên tắc sau:

Nguyên tắc tuyển dụng tập trung Bộ phận tuyển dụng nhân sự tập trung hoạt động tuyển dụng do khối Quản trị Nguồn Nhân lực và các bộ phân liên quan thực hiện.

Nguyên tắc tuyển công khai, minh bạch

Tuyển dụng công khai, công bằng, khách quan trên toàn hệ thống Các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ tham gia trực tiếp quá trình phỏng vấn và tuyển dụng cho đơn vị mình. Đồng thời các thông tin tuyển dụng được bộ phân tuyển dụng nhân sự đăng tuyển đa dạng trên các nền tảng xã hội.

Nguyên tắc tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với năng lực ứng viên

Thu hút nhân tài, tuyển dụng người phù hợp với yều cầu công việc, và bố trí đúng công việc để phát huy năng lực và ưu thế của người lao động.

Nguyên tắc tuyển dụng dựa theo định biên nhân sự

Việc tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo định biên nhân sự bởi cấp có thẩm quyền phê duyệt, trong trường hợp có phát sinh nhân sự trong/ ngoài ngân hàng như thay thế; bổ sung; điều chỉnh; bổ nhiệm hoặc các nhu cầu ứng tuyển nội bộ của cán bộ nhân viên.

Ngoài ra, số lượng nhân sự tuyển dụng thực tế có thể thấp hơn hoặc bằng định biên nhân sự do cấp có thẩm quyền phê duyệt, tùy thuộc vào tình hình thực tế của hoạt định kinh doanh ngân hàng, thị trường lao động, đặc thù hoặc nhu cầu nhân sự của Đơn vị đề xuất tuyển dung.

Nguồn ứng viên nội bộ

Các Cán bộ nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh, hội sở thuộc khu vực miền Bắc, miền Nam của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam, các công ty con, các công ty trực thuộc Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam có nhu cầu thay đổi công việc, thuyên chuyển công tác. Ứng viên bên ngoài Ứng viên bên ngoài doanh nghiệp nộp hồ sơ ứng tuyển trên các kênh tuyển dụng của Ngân hàng: fanpage Tecombank Carrer, website Techcombank; hay các kênh tuyển dụng bên ngoài như: TopCV, Vietnamwork, Linkedin, It tìm việc, vieclamnhanh, Ứng viên được giới thiệu bởi CBNV làm việc tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam thông qua các chương trình: Giới thiệu nhân tài rinh giải thưởng” hoặc các chương trình thu hút nhân tài khác do TCB tổ chức từng thời kỳ.

Ngoài ra, bộ phận tuyển dụng nhân sự có thể tự tìm kiếm nguồn ứng từ các cán bộ nhân viên đã từng làm việc, nghỉ việc và xin ứng tuyển lại vào Ngân hàng; ứng viên được giới thiệu thông qua các Công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng; ứng viên tuyển dụng từ vị trí thực tập sinh và các ứng việc tuyển dụng thông qua các sự kiện tạo nguồn lao động; thông qua tiếp cận các Tổ chức; các Hiệp Hội, các trường Đại Học khác.

2.4.3.3 Thứ tự ưu tiên nguồn tuyển dụng Ưu tiên ứng viên nội bộ phù hợp với yêu cầu vị trí, tính chất công việc; tiếp đó là nguồn ứng viên bên ngoài được giới thiệu bởi các CBNV làm việc tại ngân hàng TCB; cuối cùng là nguồn ứng viên khác dựa theo danh mục “Ứng viên bên ngoài”.

Bộ phận tuyển dụng nhân sự của Hội sở Miền Nam ngân hàng TCB, chủ động đăng tuyển thông tin tuyển dụng trên các hệ thống thông tin nội bộ và các phương tiện thông tin bên ngoài, không giới hạn các hình thức đăng tuyển: trang web tuyển dụng của Ngân hàng TCB, các trang việc làm, các diễn đàn, các nền tảng xã hội khác, Và một số hoạt động như tổ chức các chương trình “Giới thiệu nhân tài nhận thưởng” Ngoài ra, các đơn vị, chi nhánh, khu vực phối hợp đăng tuyển thông báo tuyển dụng bằng các hình thức phù hợp như: báo giấy, băng rôn, truyền hình, tại phòng giao dịch, trụ sở làm việc.

Tương tự với cách thức tuyển dụng nội, Bộ phận HRTA linh hoạt đăng tuyển thông báo tuyển dụng nhân sự bên ngoài trên các trang internet như: trang tuyển dụng nội bộ Techcombank, fanpage Techcombank Career; các nền tảng mạng xã hội: facebook, zalo, linkedin, tiktok, ; và trên trang tuyển dụng chuyên việc làm như: Top CV, vietnamnet, vietlam24h,

Ngoài ra, trong các năm (2020-2022), Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ thương đã và đang tích cực tham gia vào các chiến dịch thu hút nhân tài của toàn ngân hàng như:

Chiến dịch “Thu hút Nhân tài Quốc tế - Overseas Talent Roadshow” nhằm thu hút các nhân tài nước ngoài gốc Việt có khát khao trở về quê hương làm việc; các chiến dich thu hút nhân tài tại Việt Nam khác,

Và chiến dịch Future Gen – Tech & Data, năm 2021, tại các trường Đại học của địa bànTP.HCM với mục tiêu thu hút đối tượng là sinh viên năm cuối hoặc mới ra trường, để phát triển kỹ năng chuyên môn, tạo bệ phóng để các ứng viên trở thành các chuyên gia và lãnh đạo trong lĩnh vực công nghệ trong tương lai.

Hình 2.3 Chương trình Techcombank Future Gen – Tech & Data năm( 2021-2025)

(Nguồn: Bộ phận tuyển dụng nhân sự)

Tuyển dụng qua bên thứ 3 Đồng thời, bộ phận tuyển dụng nhân sự tìm kiếm nguồn nhân viên mới bằng cách hợp tác với các công ty cung cấp dịch vụ nhân sự và tuyển dụng nhân sự qua các sự kiện như:

“Ngày Hội Việc làm”, “ các Hiệp Hội, các Trường đại học,

Thực trạng thực hiện tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương- Hội sở Miền Nam

2.4.4.1 Sơ đồ tổng quan quy trình tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương

Hình 2 4 Sơ đồ tổng quan quy trình tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương.

(Nguồn: Bộ phận tuyển dụng nhân sự)

2.4.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương như sau:

Bước 1 Yêu cầu tuyển dụng Đơn vị đề xuất tuyển dụng thực hiện lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự bao gồm: số lượng nhân sự, chức danh, mô tả công việc, thời gian tuyển dụng theo mục tiêu KRA tại đơn việc để đảm bảo phù hợp với mục tiêu chung của tòa Ngân hàng từ đó yêu cầu đề xuất tuyển dụng lên hệ thống HR Connect và cấp có thẩm quyền phê duyệt. Đối với một số vị trí nhất định, bộ phận HRBP và ĐVĐXTD cần rà soát ưu tiên sử dụng nguồn ứng viên nội bộ trước khi đăng kí nhu cầu tuyển dụng cho bộ phận HRTA, theo quy định nhân sự (Sử dụng ứng viên nội bộ trước khi sử dụng nguồn ứng viên bên ngoài)

Bước 2 Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng

Sau khi yêu cầu tuyển dụng nhân sự được cấp có thẩm quyền thông qua, bộ phận HRBP thông báo yêu cầu tuyển dụng nhân đến bộ phận tuyển dụng nhân sự tiếp tục thực hiện các công tác tuyển dụng tiếp theo.

Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng Đăng thông báo tuyển dụng

Sơ loại hồ Phỏng vấn sơ sơ loại Phỏng vấn sau sơ loại Kiểm tra thông tin ứng viên

Trình phương án đề xuất tuyển dụng

Thông báo kết quả tuyển dụng nhân sự Đóng yêu cầu tuyển dụng

Bước 3 Đăng tuyển thông báo tuyển dụng Đối với nội bộ và bên ngoài, hình thức đăng tuyển thông tin tuyển dụng giống nhau, bộ phận tuyển dụng sẽ linh hoạt đăng thông báo tuyển dụng các kênh tuyển dụng như sau: trên trang tuyển dụng trực tuyến Ngân hàng TCB, trang fanpage Techcombank Carrer; trên các trang tuyển dụng việc làm bên ngoài: Top CV, linkedin, Vietnamnet; và các nền tảng xã hội: Facebook, zalo, linkedin, ;

Ngoài ra, có thể thu hồ sơ qua các trung gian bên ngoài khác như: các công ty cung cấp dịch vụ nhân sự; các sự kiện việc làm; các trường Đại học một số hình thức khác nhau.

Dựa trên yêu cầu tuyển dụng của giám đốc đơn vị đề xuất tuyển dụng nhân sự và phân tích các thông tin thị trường lao động, bộ phận tuyển dụng nhân sự tại hội sở miền nam ngân hàng đăng thông báo tuyển bao gồm nội dung: thông tin khái quát về Ngân hàng; vị trí công việc; số lượng tuyển dụng; mô tả công việc; yêu cầu công việc; thời gian làm việc; quyền lợi; lộ trình thăng tiến; thời gian, địa điểm thu nhân hồ sơ.

Hình 2.5 Mẫu thông báo tuyển dụng nhân sự trên trang Top CV của Hội sở Miền Nam –

(Nguồn: Bộ phận tuyển dụng nhân sự)

Nhận xét: Bảng thông báo tuyển dụng nhân sự của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TCB hiện tương đối ngắn gọn, đầy đủ, rõ ràng, yêu cầu ứng viên, quyền lợi, số lượng ứng viên, hình thức làm việc, và khu vực làm việc Tuy nhiên, với những vị trí mới, không yêu cầu kinh nghiệm, từ ngữ ngữ trên thông báo tuyển dụng mang tính khái quát và nhiều thuật ngữ ngân hàng, do đó ứng viên khó nắm bắt và xác định được mức độ phù hợp với yêu cầu công việc.

Bước 4 Thu nhận hồ sơ Đối với nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài

Hình thức thu nhận hồ sơ: bộ phận tuyển dụng nhân sự thực hiện thu nhận hồ sơ ứng viên dựa trên cơ sở đăng tuyển thông báo tuyển dụng trên trang tuyển dụng trực tuyến nội bộ Ngân hàng TCB, các trang việc làm trực tuyến, các nền mạng xã hội, và từ các chiến dịch thu hút nhân tài của Hội sở miền nam ngân hàng TCB.

Ngoài ra, Bộ phận tuyển dụng nhân sự có thể thu hồ sơ qua các trung gian bên ngoài khác như: các công ty cung cấp dịch vụ nhân sự; các sự kiện việc làm; các trường Đại học một số hình thức khác nhau

Bước 5 Sơ loại hồ sơ Đối với nội bộ

Bộ phận tuyển dụng nhân sự dựa vào các điều kiện ứng viên sau đây để sơ loại hồ sơ: Ứng viên có thời gian đảm nhận vị trí hiện đủ 12 tháng trước khi ứng tuyển nội bộ Hồ sơ cần phù hợp với yêu cầu công việc tuyển dụng

Không bị xử lý kỉ luật trong vòng 12 tháng trước khi ứng tuyển Đối với ứng viên bên ngoài

Bộ phận tuyển dụng nhân sự thực hiện sàng lọc hồ sợ ứng viên xem xét, đánh giá mức độ phù hợp hồ sơ ứng viên bao gồm: thông tin cá nhân, trình độ học vấn, định hướng công việc, kinh nghiệm làm việc dựa trên yêu cầu vị trí tuyển dụng.

Nhận xét: Trên thực tế, trong giai đoạn này, bộ phận tuyển dụng nhân sự thời gian sơ loại diễn ra khá chậm trễ, và hoạt động đánh giá các hồ sơ ứng viên chưa chắn chắn, còn xảy nhiều trường nhầm lẫn với yêu cầu tuyển dụng.

Bước 6 Phỏng vấn sơ loại

Tùy theo tình hình thực tế, bộ phận tuyển dụng nhân sự tại Hội Sở Miền Nam -Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam có thể phỏng vấn sơ loại trước hoặc sau quá trình thi tuyển.

Thông thường bộ phận tuyển dụng sẽ thực hiện phỏng vấn sơ loại thực hiện bằng cách gọi điện hoặc gặp mặt trực tiếp Đối với các ứng viên đạt phỏng vấn sơ loại, bộ phận tuyển dụng gửi thư hẹn phỏng vấn cho ứng viên trong 1 ngày làm việc , và gọi điện xác nhận ứng viên tham gia phỏng vấn trước 1 ngày buổi phỏng vấn bắt đầu.

Mục tiêu: nhằm xác nhận những thông tin cá nhân, nguyện vọng, tìm hiểu về tính cách, tính cam kết của ứng viên của ứng viên phù hợp công việc và văn hóa tổ chức của Hội sở miền nam- Ngân hàng ở mức độ nhất đinh, trao đổi, giải đáp các thắc mắc về thông tin công việc cho ứng viên Đồng thời, chuẩn bị tốt trước khi buổi phỏng vấn bắt đầu.

Bảng 1.5 Mẫu tiêu chí đánh ứng viên đạt phỏng vấn sơ loại của vị trí vị trí Chuyên viên

Khách hàng Cá nhân tại Hội sở Miền nam- Ngân hàng TCB

Tiêu chí Tiêu thức đánh giá Thang điểm Kết quả

Chiều cao tầm 1m58 trở lên đối với nữ.

Chiều cao từ 1m68 trở lên đối nam.

Kiến thức nền tảng Học vấn: tốt nghiệp Đại học trở lên.

Kinh nghiệm làm việc: có ít nhất 1 năm kinh nghiệm tại vị trí khách hàng cá nhân hoặc vị trí tương đương.

Kỹ năng Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năg thuyết phục khách hàng

Kỹ năng duy thiết lập và duy trì mối quan hệ

Năng động Định hướng Mục tiêu định hướng trong công việc

(Nguồn: Bộ phận tuyển dụng nhân sự )

Nhận xét: Thực tế, tùy vào các vị trí tuyển dụng của mỗi bộ phận, mà các tiêu chí sơ loại khác nhau Lấy ví dụ, trên đây là mẫu tiêu chí đánh giá sơ loại của vị trí Chuyên viên khách hàng cá nhân, thể hiện gần như đầy đủ các tiêu chí về ngoại hình, kiến thức nền tảng, kinh nghiệm, kỹ năng, định hướng Tuy nhiên, tại tiêu thức của các tiêu chí kiến thức nền tảng; tiêu chí kỹ năng; và tiêu chí định hướng, tương đối ít, chưa rõ ràng, chi tiết, đồng thời, chưa có tỷ trọng của tổng thang điểm Do đó, hoạt động sơ loại ứng viên vẫn xảy ra nhiều tình trạng ứng viên nhầm lẫn, chưa hiểu rõ về yêu cầu công việc từ đó chưa thõa mãn được yêu cầu tuyển dụng, vì thế, cần khắc phục lại các nhược điểm này.

Bước 7 Thi tuyển/ Phỏng vấn sau sơ loại Thi tuyển

Quy định thi tuyển Đề thi tuyển được phê duyệt bởi lãnh đạo phụ trách chịu trách nhiệm chất lượng đề thi.

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam -Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

Các nhân tố bên trong

Ngay từ ngày đầu thành lập, Hội sở Miền Nam Ngân TMCP Kỹ Thương Việt Nam luôn bám sát bền với lời hứa định vị thương hiệu “ Vượt trội mỗi ngày”, giúp toàn Ngân Hàng đạt được vị thế thương hiệu uy tín, chuyên nghiệp vươn tầm thế giới Minh chứng rõ nhất, là các giải thưởng danh giá của Ngân hàng được trao tặng như: Top 2 giải thưởng

“Nơi làm việc tốt nhất châu Á - năm 2020, Top 1 “Nơi làm việc tốt nhất châu Á” hai năm liên tiếp 2021-2022 do HRAA tổ chức; Top 50 doanh nghiệp Việt có Thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn, Stevie's Awards for Great Employers trong hạng mục "Nhà tuyển dụng của năm - Ngành Ngân hàng" năm 2021; tại Đông Nam Á có điểm số cao nhất về Gắn kết và Trao quyền Chính các thành tựu thương hiệu trên đã tác động tích cực đến động lực, khát khao gia nhập của ứng viên, từ đó, giúp đẩy nhanh quyết định ứng tuyển của ứng viên vào Hội sở Miền Nam Ngân hàng và giúp thực hiện các bước tuyển dụng tiếp theo diễn ra thuận lợi Đồng thời, nơi làm việc với thiết kế tân tiến, hiện đại, đặt ngay trung tâm TP.HCM của Hội sở Miền Nam -Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam là một lợi thế hấp dẫn bởi môi trường làm việc tiêu chuẩn đối với với thị trường nhân tài tiềm năng cao, trong đó có cả nhóm nhân tài năng động, nhiệt huyết vừa mới tốt nghiệp, hay đang học tập tại các trường Đại Học

Tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam, đề cao chính sách văn hóa doanh nghiệp, bởi đó không chỉ thể hiện tinh thần gắn kết hướng tới các giá trị tập thể, còn thể hiện bản sắc riêng của doanh nghiệp, chính vì thế Chương trình “Hành trình Văn hóa” của Hội sở Miền Nam , đã ra đời từ năm 2013 và được duy trì đến hiện nay Theo báo cáo thường niên, doanh nghiệp đã dựa vào năm giá trị cốt lõi, để xây dựng các hoạt động văn hóa đa dạng và có chiều sâu như: “ Hoạt động chia sẻ, giúp đỡ cán bộ nhân viên mới gia nhập ngay từ ngày đầu tiên” và “Chương trình khuyến khích, khen thưởng thái độ ứng xử, hành động đúng mực của các cá nhân và tập thể phù hợp với các giá trị của Ngân hàng”, các sáng kiến này đóng vai trò trọng yếu giúp nhân viên mới dễ dàng hòa nhập cởi mởi, theo đó, lãnh đạo có thể nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng cán bộ nhân viên, khuyển khích họ gắn bó chặt chẽ và trao nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp trong dài hạn tại Hội sở Miền Nam ngân hàng Và mới đây nhất, hoạt động cho ra mắt tính năng mới trong trang Văn hóa tổ chức, dành cho các cán bộ nhân viên mới gia nhập,hiểu và dễ dàng thực hiện theo hành vi văn hóa tổ chức Nhìn chung, các hoạt động văn hóa tổ chức của Hội sở Miền Nam đã góp phần, tăng cường tính liên kết, cộng tác giữa các đơn vị kinh doanh, phòng ban, giảm thiểu lượng cán bộ nhân viên nghỉ việc, và hơn hết nâng vị thế thương hiệu tuyển dụng của Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TMCP KỹThương Việt Nam vươn tầm thế giới

Theo báo cáo toàn cảnh ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam, kết quả hoạt động kinh doanh của Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam qua các năm 2020;

2021; 2022 với ghi nhận tiếp tục tăng trưởng, bất chấp các sự kiện khó khăn đối với các mảng kinh doanh chính của Hội sở Miền Nam Ngân hàng, cho thấy nỗ lực làm chủ tài chính của Hội sở Miền Nam.Với lợi thế đó, Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP KỹThương Việt Nam, tiếp tục ưu tiên nhân tố nhân tài, một trong ba trụ cột chính của chiến lược “ Chuyển đổi tài chính, nâng tầm giá trị sống”, và khai thác tối đa các giá trị tiềm ẩn của nguồn nhân lực tại thị trường trong và ngoài nước Cho nên Hội sở Miền Ngân hàng,không ngừng đầu tư kinh phí nhân sự, cho phép Phòng Quản trị nguồn nhân lực phát huy khả năng sáng tạo và mở rộng chiến lược thu hút tìm kiếm, nhân sự nhằm thôi thúc hoàn toàn hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP KỹThương Việt Nam Quan trọng hơn, doanh nghiệp vẫn tiếp tục đầu tư cải tiến chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng mới cho các lãnh đạo và nhân sự, cùng với chính sách lương thưởng, đãi ngộ, để cung cố vị thế thương hiệu tuyển dụng của Ngân hàng TMCPKỹ Thương Việt Nam nói chung và cụ thể Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP KỹThương Việt Nam nói riêng.

Môi trường bên ngoài

Tình hình chung của cả thế giới đang diễn biến phức tạp và khó lường, điểm nhấn qua các sự kiện như chiến tranh giữa Nga và Ukraine, căng thẳng thương mại leo thang giữa hai nền kinh tế lớn nhất nhì thế giới Mỹ và Trung Quốc gây ra tình trạng lạm phát vẫn chưa có dấu hiệu hồi kết, thêm nữa những thất thoát kinh tế do hậu quả dịch bệnh Covid19 Vì vậy, nền kinh tế thế giới đang trong giai đoạn hồi phục lại và cố gắng không ngừng để tiến dần về trạng tốt hơn.Trước hết, những trở ngại đó tác động trực tiếp đến thị trường lao động cả thế giới và cụ thể tác động nhất định tới công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam, đối với hoạt động tìm kiếm, chiêu mộ nhân tài, bởi hiện trạng khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng trên toàn cầu Với những khó khăn trong nền kinh tế chung, không riêng gì các doanh nghiệp tạiViệt Nam, Hội sở Miền Nam Ngân hàng cũng đang đối mặt với xu hướng nhảy việc ở các nhân sự trẻ Vì thế, đòi hỏi cán bộ nhân viên tại Khối Quản trị nguồn Nhân lực của

Hội sở miền Nam - Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam cần liên tục trau dồi trình độ và các kỹ năng mới, chuyên sâu hơn, trong tình hình thế giới biến đổi không ngừng Tuy nhiên, bên cạnh các khó khăn thì luôn ẩn chứa các cơ hội tích cực, nhờ đó, Hội sở miền Nam - Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam, có trải nghiệm nhìn lại để tìm thấy những cái nhìn sáng trong công tác tuyển dụng nhân sự, bên cạnh đó doanh nghiệp xem xét, điều chỉnh lại kế hoạch nhân sự của từng bộ phận, và đào tạo, nâng cấp nguồn nhân lực hiện tại giúp toàn nhân sự của Hội sở miền Nam Ngân hàng cùng chung tay mang lại những giá trị đáng giá cho chiến lược phát triển toàn diện.

Mặt khác, hiện nay, nền văn hóa- xã hội giữa các nơi toàn thế giới, tiếp tục duy trì trên tinh thần hòa nhập, hợp tác, văn minh đó cũng là lý do giải thích sự mở rộng quy mô cho chiến lược tìm kiếm, thu hút nhân tài của Hội sở miền Nam-Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam chuyển sang các thị trường quốc tế như: Anh, Singapore, Úc, nhằm mục đích chiêu mộ những nhân tài người Việtcó tố chất tiềm năng về Việt Nam để làm việc

Dựa vào trình độ kỹ thuật công nghệ trong nước và quốc tế ngày một tiến bộ và tân tiến,hoạt động tìm kiếm và thu hút nhân tài của Hội sở Miền Nam ngân hàng diễn ra nhanh chóng và đạt kết quả lượng tiếp cận cao hơn, từ các nền tảng mạng xã hội cũng như các trang mạng tuyển dụng chuyên biệt Đồng thời, nhờ vào, hoạt động ứng dụng các sáng kiến kỹ thuật công nghệ cao của đội ngũ công nghệ, giúp phát triển chuyên sâu hệ thống quản lý nhân sự và hoạt động gia nhập của các ứng viên tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng,góp phần thúc đẩy quá trình hoạt động tuyển dụng nhân sự của Hội sở Miền Nam ngân hàng, diễn ra thuận lợi theo kế hoạch Ngoài ra, ảnh hưởng của dịch bênh Covid, đã mở ra phương thức làm việc từ xa Vì thế, giờ đây, các cán bộ nhân viên tại Hội sở MiềnNam Ngân hàng có thể tiếp tục thực hiện các hoạt động tuyển dụng như: phỏng vấn, đào tạo, họp báo, theo khuynh hướng linh hoạt bằng hình trực tuyến, trong môi trường bên ngoài đầy biến động.

Khi xã hội trở nên văn minh và sự hiểu biết của người dân được nâng cao toàn diện Họ cho thấy nhiều sự quan tâm đến cách quản lý tài chính cá nhân với mục tiêu rõ ràng, chi tiết, và hướng đến lợi ích Vì thế, trong ngành ngân hàng Việt Nam, có rất nhiều ngân hàng cạnh tranh với tốc độ phát triển mãnh liệt và khắc nghiệp Đặc biệt, tại khu vực miền Nam, Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam có không ít các ngân hàng đối thủ cạnh tranh trực tiếp như là: ACB, Đông Á, Sacombank, VIB Bank, VPBank điểm chung giữa những cái tên ngân hàng trên đều có vị thế tương đối vững vàng Do đó, Hôi sở Miền Nam - Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam luôn tăng cường tuyển dụng các vị trí chiếm trọng điểm như: Giao dịch viên (Teller), Chuyên viên Tư vấn dịch vụ tài chính cá nhân (CSO), Chuyên viên Khách hàng cá nhân (RBO), Quản lý khách hàng ưu tiên (PRM), Chuyên viên Quan hệ Khách hàng Doanh nghiệp (RM),

….một cách liên tục với số lượng lớn, để các ứng viên có nhiều sự lựa chọn giữa các ngân hàng từ đó phát triển sự nghiệp trong tương lai, đồng thời, góp phần gia tăng tính cạnh tranh trong thị trường lao động của ngành ngân hàng Thêm nữa, Hội Sở Miền Nam còn chú trọng xây dựng các chính sách lương, thưởng, đãi ngộ hấp dẫn và gia tăng trải nghiệm của cán bộ nhân viên, giúp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng.

2.5.2.5 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Nét chung giữa thị trương lao động Việt Nam và trên thế giới, đều có lượng lao động trẻ từ 21- 30 tuổi dồi dào, hầu hết với xu hướng trong lĩnh vực tài chính, kinh doanh Riêng đối với thị trường lao động Việt Nam, thiếu hụt lượng lớn lao động có trình độ, kỹ năng phù hợp trong ngành ngân hàng Vì, hiện tại phần lớn lượng lao động tại Việt Nam chủ yếu là đối tượng lao động trong ngành nông nghiệp, dẫn đến nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu chất lượng của Hội sở Miền Nam Ngân hàng Tuy nhiên, từ những năm 2020; 2021; 2022 với sự bùng nổ của xu hướng công việc trong lĩnh vực tài chính, kinh doanh, Hội sở miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, đã kịp thời bắt kịp xu hướng, đa dạng các vị trí công việc mới tạo điệu kiện thuận lợi để khai thác toàn bộ nhân tài có giá trị tiềm năng với khối lượng nhân sự trẻ lớn trên thị trường lao động.

Mặt khác, bộ phận nhân sự tại Hội sở Miền Nam nhanh chóng tạo ra làn sóng chuyển hướng tiếp cận các nhóm nhân tài tại các thị trường chuyên gia lĩnh tài chính như:

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội Sở Miền Nam TMCP Kỹ Thương Việt Nam giai đoạn (2020; 2021; 2022)

năm (2020; 2021; 2022)

Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển

Bảng 1 6 Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển

2 Tổng nhu cầu tuyển dụng (người) 722 810 993

3 Số lượng hồ sơ ứng tuyển (hồ sơ) 505 648 794

4 Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển/ tổng nhu cầu tuyển dụng 70% 70% 80%

(Nguồn: Bộ phận tuyển nhân sự)

Số lượng hồ ứng tuyển từ 505 năm 2020 tăng lên 648 hồ sơ năm 2021, và tiếp tục tăng lên 794 hồ sơ năm 2022.Tỉ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển trên tổng nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam lân lượt đạt 70% năm 2020; 70% năm 2021; và 80% năm 2022

Cho thấy hoạt động tìm kiếm, thu hút ứng viên của bộ phận tuyển dụng đạt kết quả cao,nhờ kênh các tuyển dụng trực tuyển và fanpage Tecombank Carrerr, và trang tuyển dụngTopCV, Vietnamnet Đặt biệt, góp sức sự thành công của chương trình TechcombankFuture Gen – Tech & Data bắt từ (2020-2021), trong đó có 921 hồ sơ ứng tuyển cho tổng hai đợt của chương trình.

Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại

Bảng 1.7 Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại

STT Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Số lượng hồ sơ ứng tuyển (hồ sơ)

Số lượng hồ sơ đạt vòng sơ loại (hồ sơ)

3 Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt vòng sơ loại (hồ sơ)

(Nguồn : Bộ phận tuyển nhân sự)

Số lượng hồ ứng tuyển từ 354 hồ sơ năm 2020 có xu hướng tăng lên từ 454 hồ sơ năm 2021, và tiếp tục tăng lên 612 hồ sơ năm 2022.

Tỉ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển trên tổng nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam lân lượt đạt 70% năm 2020; 70% năm 2021; và 77% năm 2022

Cho thấy hoạt động số lượng hồ sơ ứng

Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại

Bảng 1.8 Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại

1 Số lượng hồ sơ ứng tuyển (hồ sơ) 722 810 993

Số l tượng ứng viên được tuyển chọn (hồ sơ)

3 Tỷ lệ số lượng ứng viên được tuyển chọn

(Nguồn : Bộ phận tuyển dụng nhân sự)

Dựa theo số liệuTỷ lệ hồ sơ số lượng ứng viên trúng tuyển năm đạt 39% năm 2020 ;21% năm 2021 và23% năm 2022 Cho thấy chất lượng ứng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng chưa được đánh giá cao, chưa được 50% trên tổng số lượng ứng viên ứng tuyển Qua đó, xét thấy hoạt động sơ loại, đánh giá ứng viên thiếu chính xác, chưa đảm bảo hiệu quả.

Tỷ lệ CBNV mới thôi việc

Bảng 1.9 Tỷ lệ CBNV mới thôi việc

1 Số lượng ứng viên được tuyển chọn

2 Số CBNV mới thôi việc (người) 8 9

3 Tỷ lệ CBNV mới thôi việc 3% 7%

(Nguồn : Bộ phận tuyển dụng nhân sự)

Dựa theo số liệu, tỷ lệ ứng viên mới nghỉ việc trên tổng số lượng ứng viên được tuyển chọn chiếm khoảng 3% năm 2020; 7% năm 2021;7% năm 2022, với mức tỉ lệ thấp dưới

10% những có khuynh hướng tăng theo các năm Nguyên nhân bởi đỉnh điểm năm 2021,dịch bệnh bùng phát dưới nhiều tác động khó khăn của nền kinh tế cũng như tình hình dịch bệnh, các nhân viên mới chủ động lựa chọn nghỉ việc về quê tránh dịch vì thế dẫn đến số lượng nghỉ tăng cao từ 8 nhân sự năm 2020 lên 9 nhân sự năm 2021 và 12 nhân sự năm 2022.

Chỉ số hài lòng về công của cán bộ nhân viên tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

Hình 2.6 Sơ đồ khảo sát chỉ số gắn kết nhân viên (EES) tại Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TCB

(Nguồn: Phòng Quản trị nguồn nhân lực)

Theo đại diện Ngân hàngTMCP Kỹ Thương Việt Nam, các chỉ số đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về thương hiệu nhà tuyển dụng Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam đều vượt xa mức trung bình của thị trường Với mức chỉ số hài lòng cán bộ nhân viên tăng lần lượt theo các năm 2020; 2021; 2022 là 72%; 78%; 92% Từ các hoạt động xây dựng chính sách tuyển dụng với lộ trình phát triển nghề nghiệp được thiết kế riêng biệt cho từng vị trí, tổ chức các khóa đào tạo trên lớp và trực tuyến thưởng với 70 giờ mỗi cán bộ, cung cấp lương thưởng cạnh tranh, đãi ngộ ưu việt như: gói chăm sóc sức khỏe; khen thưởng thành tích học tập, hỗ trợ vé xe về quê cho cán bộ nhân viên vào dịp lễ Tết.

Ưu điểm

Đúng với thế mạnh của Hội Sở Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam - Ngân hàng cổTMCP đi đầu về công nghệ số, vì vậy bộ phận tuyển dụng nhân sự tại Hội sợ Miền Nam

Ngân hàng đã thực hiện khâu tìm kiếm, thu hút nhân tài với đa dạng hình thức trên các nền tảng xã hội trực tuyến, tại thị trường quốc tế và các hoạt động chiến lược tìm kiếm thu hút nhân tài trong nước khác Điều đó được biểu hiện rõ qua kết quả số lượng ứng viên ứng được tuyển vào các năm từ 505 năm 2020 tăng lên 648 hồ sơ năm 2021, và tiếp tục tăng lên 794 hồ sơ năm 2022

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Việt Nam được thiết lập có hệ thống, tính khoa học cao, liên hệ chặt chẽ đồng thời luồng công việc giữa các bộ phận liên quan trong công tác tuyển dụng nhân sự có sự gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau. Để công công tác tuyển dụng nhân sự diễn ra thuận lợi, trước hết, ĐVĐXTD và HRBP có trách nhiệm rà soát ưu tiên sử dụng nguồn ứng viên nội bộ trước khi đăng kí nhu cầu tuyển dụng cho bộ phận tuyển dụng, đồng thời, bộ phận HRBP cùng với Lãnh đạo phê duyệt cùng kiểm tra, rà soát các thông tin về định biên nhân sự, ngân sách nhân sự và thông báo ngay cho bộ phận tuyển dụng nhân sự sau yêu cầu tuyển dụng được phê duyệt

Từ số liệu tỉ lệ số lượng cán bộ nhân viên nghỉ việc dưới 10% theo từng các năm 3% năm 2020; 7% năm 2021;7% năm 2022, không những thế, với chỉ số hài lòng của cán bộ nhân viên tăng lần lượt theo các năm 2020; 2021; 2022 là 72%; 78%; 92%, vừa thể hiện tính hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự, đồng thời thể hiện tính vượt trội của các chính sách tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, đãi ngộ.

Hơn thế nữa, dựa trên bảng cơ cấu nhân sự, cho thấy tỷ lệ thâm niên trung bình của Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, là 5 năm, tại năm 2021-2021 từ giữ nguyên 0.4% so với năm từ năm 2021- 2022 ,được đánh giá đây là mức gắn bó cao nhất trong lĩnh vực ngân hàng.

Tại hoạt động phỏng vấn sơ loại, khi ứng viên đạt phỏng vấn sơ loại, bộ phận tuyển dụng tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TCB sẽ gửi lịch tham gia phỏng vấn cho các ứng viên qua mail Ngoài ra, gọi điện xác nhận từng ứng viên tham gia phỏng vấn sau sơ loại trước1 ngày buổi phỏng vấn diễn ra, đây là một bước rất cần thiết để chuẩn bị cho kế hoạch buổi phỏng vấn sau sơ loại như: danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn chính thức, dự kiến thành phần hội động phỏng vấn thời gian phỏng vấn, để phù hợp với số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn Vì thế, bộ phân tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TCB cần tiếp tục duy trì, làm tốt bước này để phát huy hoàn toàn tính hiệu quả hoạt động sơ loại ứng viên.

Hạn chế

Mỗi doanh nghiệp từ quy mô hoạt động bé đến lớn, ngoài các khả năng làm tốt còn có các mặt thiếu sót riêng Không ngoại lệ, Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam vốn là một trong những ngân hàng cổ phần có là uy lực đứng đầu trong ngành Ngân hàng Việt Nam, bên cạnh những thế mạnh đó, Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam có một vài hạn chế như sau:

Nguồn chất lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng tương đối thấp

Tuy các hoạt động tìm kiếm, thu hút nhân tài tại Hội sở Miền Nam ngân hàng có tính sáng tạo cao và đạt kết quả với các con số liên tục tăng trưởng theo các năm đạt 70% năm 2020; 70% năm 2021; và 80% năm 2022, nhưng nguồn chất lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng tương đối thấp, cụ thể với tỷ lệ hồ sơ số lượng ứng viên trúng tuyển năm 2020 đạt 39%; năm 2021đạt 21% và năm 2022 đạt 23%.

Hoạt động sơ loại ứng viên chưa đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Hoạt động sơ loại ứng viên chưa đáp ứng yêu cầu tuyển dụng dẫn đến tỷ lệ ứng viên trúng tuyển thấp năm 2020 đạt 39%; năm 2021 đạt 21% và năm 2022 đạt 23%.

Thời gian gia nhập bị kéo dài, giảm động lực làm việc

Tiến trình gia nhập của ứng viên tại Hội sở Miền Nam ngân hàng đến 12 bước quá chi tiết, phức tạp, trong đó thời gian từ lúc đạt phỏng vấn đến khi phương án đề xuất tuyển dụng được cấp có thẩm quyền phê duyệt đến 6 bước, tốn (10-14) ngày, vì vậy, gây ảnh hưởng đến động lực làm việc của ứng viên.

Nguyên nhân

Quy chế chỉ tuyển dụng lại nhân sự sau khi nghỉ việc (3-5) năm

Thực tế Hội sở Miền Nam – ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam đang trong chính sách chỉ tuyển lại nhân sự sau khi rời công ty sau 3 đến 5 năm trong khi nhu cầu tuyển dụng lại khá cao tại các phòng: Công nghệ thông tin; Phân tích Dữ liệu; Khách hàng Doanh nghiệp, Khách hàng Cá nhân; Khách hàng Bán buôn; Khách hàng Bán lẻ gây hạn chế nguồn nhân lực đầu vào đáng kể.

Thông báo tuyển dụng tại vị trí mới còn mang nhiều thuật ngữ ngân hàng

Trong giai đoạn tìm kiếm và thu hút nhân tài, với các vị trí mới, không yêu kinh nghiệm làm việc, tại các thông tin như mô tả, yêu cầu công việc và các thông tin khác trên thông báo tuyển dụng còn khá bao quát và mang nhiều thuật ngữ của ngân hàng Gây ra hiện trạng ứng viên chưa nắm bắt được các thông tin công việc đồng thời chưa xác định được mức độ phù hợp với công việc, từ đó dẫn đến giảm động lực ứng tuyển của ứng viên.

Chưa mở rộng phương thức tuyển dụng và thiết kế cụ thể các mục tiêu đào tạo và phát triển cho các vị trí thực tập sinh lên vị trí chính thức

Chưa mở rộng phương thức tuyển dụng và thiết kế cụ thể các mục tiêu đào tạo và lộ trình phát triển nghề nghiệp cho các vị trí thực tập sinh lên vị trí chính thức tại phòng ban có nhu cầu tuyển dụng cao như: công nghệ thông tin, phân tích dữ liệu và các mảng kinh doanh trực tiếp của Hội sở Miền Nam Ngân hàng TCB.

Hoạt động sơ loại ứng viên thiếu cẩn thận, chưa xác thực

Hoạt động sơ loại ứng viên thiếu cẩn thận, trong đó thao tác sơ loại, đánh giá hồ sơ ứng viên và trao đổi thông tin với ứng viên diễn ra chưa chính xác, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, tiêu chí công việc.

Yêu cầu tuyển dụng bị thay đổi một cách chủ quan

Thêm nữa, tại một số vị trí tuyển dụng theo dự án, nhất là trong giai đoạn giữa dự án, hoạt động sơ loại ứng viên chưa đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, do yêu cầu tuyển dụng bị đổi mới một cách chủ quan, mà hai bên đơn vị không phát hiện và điều chỉnh kịp thời dẫn đến tỷ lệ ứng viên trúng tuyển thấp đồng thời gây ảnh thưởng đến thời gian tuyển dụng của dự án bị kéo dài so với dự kiến.

Thời gian phê duyệt phương án tuyển dụng tốn nhiều thời gian (10-14 ngày)

Một số lý do gây cản trở quá trình hội nhập của cán bộ nhân viên mới tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng TCB, thứ nhất, sau khi có kết quả tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng tự thực hiện kiểm tra thông tin ứng viên bắt buộc tốn (4-5) ngày bao gồm ba hình thức:

Kiểm Tra CIC; Kiểm tra Amlock; Kiểm tra thông tin tham chiếu.Tiếp theo đó công tác phê duyệt kết quả trúng tuyển của ứng viên mất (7-8) ngày Ngoài ra, ngay khi có kết quả phê duyệt tuyển dụng từ lãnh đạo, bộ phận tiếp nhận cán bộ nhân sự mới bắt đầu cập nhập thủ tục hồ sơ gia nhập cho ứng viên khoảng (2-3) ngày, thời gian hoàn tất các thủ tục gia nhập bị rút ngắn, vội vàng, để kịp theo ngày nhận việc dự kiến của ứng viên, phần nào ảnh hưởng đến trải nghiệm gia nhập không thoải mái cho ứng viên.

Trong Chương 2, tác giả cung cấp một cái nhìn tổng quan về công ty Qua đó, tác giả trình bày về quá trình hình thành và phát triển, cũng như tổ chức cấu trúc của Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.Tình hình cơ cấu nhân sư của Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam được sử dụng như một nền tảng để phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự hiện tại của Hội sở Từ đó, tác giả rút ra những điểm mạnh, điểm yếu, thách thức và cơ hội hiện tại.

Các kết quả phân tích và đánh giá này là cơ sở để đề xuất các giải pháp thích hợp nhằm nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân sự để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác tuyển dụng nhân sự.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỘI SỞ MIỀN NAM- NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

Định hướng phát triển của của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam năm trong tương lai

3.1 Định hướng phát triển của của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam năm trong tương lai.

3.1.1.Định hướng phát triển kinh doanh của của Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam năm trong tương lai

Theo như nhận định của ban giám đốc Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam, nền kinh tế năm 2023 được dự báo tăng trường 5% - 6%, mặc dù các khó khăn từ môi trường bên ngoài chưa chấm dứt, sự sụt giảm các loại hình tài sản như: bất động sản, cổ phiếu, trái phiếu, ảnh hưởng đến khoảng thu nhập phí của Hội sở Miền Nam Ngân hàng, và tính đa dạng xu hướng đầu tư của khách hàng, tuy nhiên Hội sở miền Nam vẫn giữ cách nhìn lạc quan, kỳ vọng các hoạt động trên thị trường tài chính tương lai sẽ được cải thiện bởi tỷ lệ thanh khoản của thị trường đã được nâng cao đáng kể Rõ hơn, Hội Sở Miền Nam tiếp tục duy trì chiến lược năm thứ ba của hành trình chiến lược năm (2021-2025) “Chuyển đổi ngành tài chính, nâng tầm giá trị sống" với các định hướng cụ thể như sau:

1 Trong tương lai, Hội sở Miền Nam sẽ gia tăng triển khai các định vị giá trị khách hàng khác biệt, được hỗ trợ bởi tiến độ thực thi chiến lực ba trụ cột chuyển đổi "Số hóa, Dữ liệu và Nhân tài " nhằm đạt các mục tiêu gia tăng số dư CASA, cải thiện thu nhập phí dựa trên các mô hình kinh doanh mới, và cá biệt hóa danh mục tín dụng.

2 Tập trung củng cố danh mục tín dụng lành mạnh, cũng như nâng cao hơn nữa khung quản trị rủi ro và phòng chống gian lận.

3 Tiếp tục duy trị môi quan hệ chặt chẽ với khách hàng trong khuôn khổ cho phép của pháp luật, với những khách hàng bị ảnh hưởng bất lợi vẫn đang tiếp diễn trên thị trường bất động sản.

4 Nâng cấp sản phẩm quản lý gia sản toàn diện dành cho nhóm khách hàng có tài sản ròng và thu nhập cao, tiếp tục hoàn thiện kế hoạch định vị phân cấp thương hiệu mới của Hội sở Miền Nam Ngân hàng.

Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội Sở Miền Nam- Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

1 Năm 2023, theo kế hoạch nhân sự của Ngân hàng phân bổ, Hội sở Miền Nam Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam sẽ tiếp tục thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, có tiềm năng thực thi chiến lược bằng các phương pháp đã được khẳng định hiệu quả, cũng như các chương trình tuyển mộ nhân tài tại thị trường nước ngoài.

2 Hoàn thiện các chương trình nhân tài dành cho nhân viên có tiềm năng cao và kỹ năng đặc thù, đồng thời mang những giá trị cốt lõi của Techcomer và có cam kết mạnh mẽ với Ngân hàng Các chương trình mang tính cạnh tranh và được thiết kế riêng biệt nhằm phát triển năng lực lãnh đạo cũng như chuyên môn, và khuyến khích họ tiếp tục làm việc và cống hiến cho Hội sở Miền Nam- Ngân hàng

3 Hội sở Miền Nam Ngân hàng cũng sẽ từng bước cải thiện hành trình cho toàn bộ nhân viên bằng cách đầu tư các tính năng nâng cao trong hệ thống quản trị nhân lực như phân hệ quản lý hiệu quả công việc, Hồ sơ nhân tài, cho phép các cán bộ nhân viên thể hiện kỹ năng, thế mạnh, hoàn thiện thông tin các nhân, mở ra nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp tại Hội sở Miền Nam Ngân hàng Thương Mai cổ phẫn Kỹ Thương Việt Nam.

3.2.Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội Sở Miền Nam- Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn ứng viên 3.2.1.1 Mục tiêu giải pháp

Tuyển dụng lại nguồn nhân sự đã nghỉ việc một cách linh động, phù hợp với quy định nhân sự

Mở rộng phương thức tuyển dụng, chiến lược thu hút nhân tài và thiết lập cụ thể các mục tiêu đào tạo và phát triển của vị trí thực tập sinh lên vị trí chính thức cho từng bộ phận,.

Thiết kế lại thông báo tuyển dụng trên các nền tảng trực tuyến mạng xã hội: Fanpage Techcombank Carrer, Linkedin Techcombank; Tiktok Techcombank; các trang việc làm như Top CV, CareerBuilder, Vietnamnet, một cách chân thực và thực tế với yêu cầu công việc.

Tiếp tục duy trì tính hiệu quả của các chiến lược tìm kiếm, thu hút nhân tài “Giới thiệu nhân tài nội bộ” ; chiến dịch Future Gen – Tech & Data năm (2021-2025); chiến lược

“Overseas Talent Roadshow” Thêm vào đó, bộ phận tuyển nhân sự có thể đề xuất thêm chiến lược mới “ Giới thiệu nhân tài qua các ứng viên bên ngoài”.

Tập trung công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển vị trí thực tập sinh lên vị trí chính thức

Giai đoạn tuyển dụng: Bộ phận tuyển nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam cần tiếp tục đa dạng chính sách tuyển dụng các vị trí thực tập sinh tại các bộ phận khác nhau như:

Liên kết liên kết với các trường đại học uy tín tại Tp HCM như: Đại học Ngoại Thương TP.HCM ; Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh, Đại học Kinh tế TP.HCM; Đại học Tài chính – Marketing;

Liên kết công ty cung cấp nguồn nhân lực mới như: Faro Việt Nam; Công ty cung cấp dịch vụ nhân sự Sao Thủy,

Kết hợp chiến lược “ Giới thiệu nhân tài qua các ứng viên bên ngoài” Tìm kiếm các ứng viên, và sẽ trao thưởng cho ứng viên giới thiệu nếu ứng viên được giới thiệu trúng tuyển.

Hình thức làm việc linh hoạt, đối với các vị trí hỗ trợ kinh doanh đối với các bạn sinh viên học còn thời gian học trên trường; có thể làm việc offline (2-3) ngày trên mỗi tuần. Đạt từ 95% mục tiêu công việc liên tiếp 5 tháng trên tổng thời hạn thực tập 6 tháng, được xem xét lên vị trí chính thức.

Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ

Mức lương (1.000.000- 2.000.000) đồng + thưởng (300.000 đồng- 500.000 đồng) tùy vào vị trí thực tập của từng bộ phận nếu đạt các mục tiêu công việc cam kết trong mỗi giai đoạn thực tập; được tham gia các sự kiện tại, ngày lễ do Hội sở tổ chức; được mời bánh ngọt, trà sữa 3 lần mỗi tuần

Chính sách đào tạo và phát triển lộ trình công việc

Bộ phận tuyển nhân sự tại Hội sở Miền Nam Ngân Hàng TCB nên thiết lập từng mục tiêu cụ thể mỗi giai đoạn đào tạo, phát triển trong quá trình làm việc của cán bộ nhân viên, xây dựng hệ thống mới có chức năng quản lý hiệu quả mục tiêu công việc của các cán bộ nhân viên, và sáng tạo chính sách giữ chân các thực tập sinh có thực lực lên vị trí chính thức

Thêm vào đó, dựa vào định hướng của khối quản trị nhân lực của Hội sở ngân hàng năm 2023, bộ phận tuyển nên tiến hành triển khai tính năng mới cho hệ thống hồ sơ nhân tài cho phép cán bộ nhân viên mới thể hiện các kỹ năng, thế mạnh, khát vọng nghề nghiệp từ đó định hướng các cơ hội nghề nghiệp cho các bộ nhân viên mới.

Tuyển dụng lại nguồn nhân sự đã nghỉ việc một cách linh động, phù hợp với quy định nhân sự

Với thị trường lao động khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng hiện nay, bộ phận tuyển dụng nhân sự cần linh động rút ngắn thời gian quy định chỉ tuyển lại nhân sự sau khi rời công ty sau 3 đến 5 năm, xem xét lại lí do nghỉ việc của cán bộ nhân viên cũ đồng thời kiểm tra các thông tin tham chiếu của các đơn vị cũ làm việc gần đây nhất, từ đó tiến hành các bước tuyển dụng kế tiếp.

Mở rộng chiến lược mới thu hút nhân tài từ ứng viên bên ngoài

Ngoài các chính sách “Giới thiệu nhân tài nội bộ” của Hội sở miền Nam Ngân hàng, và chiến dịch Future Gen – Tech & Data năm (2021-2025); chiến lược “Overseas Talent Roadshow” tìm kiếm các nhân tài người Việt tại quốc tế; bộ phận tuyển dụng nhân sự có thể đề xuất chiến lược “Giới thiệu nhân tài qua các ứng viên bên ngoài” Khuyến khích, các ứng viên khi gia ứng tuyển có thể giới thiệu bạn bè, người thân tham gia ứng tuyển vào vị trí đang tuyển dụng, và sẽ trao thưởng cho ứng viên giới thiệu nếu ứng viên được giới thiệu trúng tuyển.

Ngày đăng: 26/05/2024, 10:03

Xem thêm

HÌNH ẢNH LIÊN QUAN

Hình ảnh Logo: - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
nh ảnh Logo: (Trang 28)
2.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam- Hội sở Miền Nam. - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
2.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam- Hội sở Miền Nam (Trang 31)
Bảng 1. 1. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (2020; 2021; 2022) - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Bảng 1. 1. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (2020; 2021; 2022) (Trang 33)
Bảng 1. 2. Bảng cơ cấu nhân sự của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (2020; 2021; 2022) - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Bảng 1. 2. Bảng cơ cấu nhân sự của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (2020; 2021; 2022) (Trang 36)
Bảng 1. 4. Bảng nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (2020; 2021; 2022) - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Bảng 1. 4. Bảng nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (2020; 2021; 2022) (Trang 41)
Hình 2.3. Chương trình Techcombank Future Gen – Tech & Data năm( 2021-2025) - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Hình 2.3. Chương trình Techcombank Future Gen – Tech & Data năm( 2021-2025) (Trang 47)
Hình 2. 4. Sơ đồ tổng quan quy trình tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương. - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Hình 2. 4. Sơ đồ tổng quan quy trình tuyển dụng nhân sự tại Hội sở Miền Nam- Ngân hàng TMCP Kỹ Thương (Trang 48)
Hình 2.5. Mẫu thông báo tuyển dụng nhân sự trên trang Top CV của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TCB - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Hình 2.5. Mẫu thông báo tuyển dụng nhân sự trên trang Top CV của Hội sở Miền Nam – Ngân hàng TCB (Trang 49)
Bảng 1.5. Mẫu tiêu chí đánh ứng viên đạt phỏng vấn sơ loại của vị trí vị trí Chuyên viên Khách hàng Cá nhân tại Hội sở Miền nam- Ngân hàng TCB - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Bảng 1.5. Mẫu tiêu chí đánh ứng viên đạt phỏng vấn sơ loại của vị trí vị trí Chuyên viên Khách hàng Cá nhân tại Hội sở Miền nam- Ngân hàng TCB (Trang 51)
Bảng 1. 6. Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Bảng 1. 6. Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng tuyển (Trang 59)
Bảng 1.7. Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Bảng 1.7. Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại (Trang 60)
Bảng 1.8. Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Bảng 1.8. Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt sơ loại (Trang 60)
Bảng 1.9. Tỷ lệ CBNV mới thôi việc - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Bảng 1.9. Tỷ lệ CBNV mới thôi việc (Trang 61)
Hình 2.6. Sơ đồ khảo sát chỉ số gắn kết nhân viên (EES) tại Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TCB - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Hình 2.6. Sơ đồ khảo sát chỉ số gắn kết nhân viên (EES) tại Hội sở Miền Nam - Ngân hàng TCB (Trang 62)
Bảng 2.1. Hướng dẫn chi tiết đánh giá ứng viên đạt vòng sơ loại - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Bảng 2.1. Hướng dẫn chi tiết đánh giá ứng viên đạt vòng sơ loại (Trang 72)
Bảng 2.2. Nội dung chi tiết giải pháp đẩy nhanh tiến trình gia nhập của ứng viên - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ MIỀN NAM
Bảng 2.2. Nội dung chi tiết giải pháp đẩy nhanh tiến trình gia nhập của ứng viên (Trang 77)

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w