KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................... I LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................II DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH...................................................................................... III DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................. IV DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................V MỤC LỤC ........................................................................................................................ VI MỞ ĐẦU..............................................................................................................................1 1.Lý do chọn đề tài..............................................................................................................1 2.Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................2 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3 4.Phương pháp nghiên cứu................................................................................................4 5.Kết cấu khóa luận tốt nghiêp..........................................................................................4 CHƯƠNG 1: NÊN TẢNG LÝ LUẬN VÊ VIỆC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG MÔI TRƯỜNG DOANH NGHIỆP ..................................................................................5 1.1. Một số khái niệm cơ bản có liên quan .......................................................................5 1.1.1. Nhân lực .................................................................................................................5 1.1.2. Đào tạo nhân lực....................................................................................................6 1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................6 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .....................................................................................6 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo ............................................................................................9 1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................................9 1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................................................9 1.2.2.3. Các hình thức đào tạo...................................................................................10 1.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo ..................................................................11vii 1.2.2.5. Các phương pháp đào tạo ............................................................................11 1.2.2.6. Thời gian, địa điểm đào tạo .........................................................................14 1.2.2.7. Nguồn kinh phí đào tạo ................................................................................15 1.2.2.8. Lựa chọn giáo viên đào tạo ..........................................................................15 1.2.3. Tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo ................................................16 1.2.4. Đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo ................................................................17 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực ........................................................18 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................18 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................20 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ ................................21 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của Công ty Cổ Phần Trải Nghiệm Toàn Cầu .........................................................................................................................................22 1.4.2. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Giao Nhận Vận Tải Quốc Tế Dương Minh .............................................................................................................23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ.................................................24 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương Mại Quốc Tế Mặt Trời Đỏ ......24 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty...............................................................................24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý..........................................................................25 2.1.3. Ngành nghề lĩnh vực kinh doanh.......................................................................27 2.1.4. Đặc điểm về nhân lực khối văn phòng của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ..............................................................................................28 2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ .....................................................................................................31 2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ.........................................................................................................32 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................................33 2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo ..........................................................................................36 2.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................36 2.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.........................................................................37 2.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo ..................................................................38 2.2.2.4. Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo .....................................................43 2.2.2.5. Dự tính nguồn kinh phí đào tạo...................................................................44 2.2.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo ..........................................................................44 2.2.3. Tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo ................................................47viii 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo..........................................49 2.2.4.1. Đánh giá kết quả đào tạo..............................................................................49 2.2.4.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo............................................................................51 2.2.5. Bố trí và sư dụng nhân lực sau đào tạo.............................................................53 2.3. Đánh giá chung về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ.........................................................................................................54 2.3.1. Ưu điểm................................................................................................................54 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................................55 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ ....................................58 3.1. Định hướng phát triển và dự báo nhu cầu lao động của Công ty đến năm 2025 58 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư thương mại quốc tế Mặt Trời Đỏ ....................................................................................59 3.2.1. Thực hiện tốt công tác phân tích nhu cầu đào tạo ...........................................59 3.2.2. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế....................61 3.2.3. Đa dạng hóa các chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.................62 3.2.4. Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiễn. ............62 3.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên............................................................................63 3.2.6. Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả..........................................63 3.2.7. Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động .................................................64 3.2.8. Thực hiện bố trí và sư dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả ...........................65 3.2.9. Một số giải pháp khác.........................................................................................66 3.3. Khuyến nghị lộ trình thực hiện ................................................................................67 KẾT LUẬN .......................................................................................................................69

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

HUỲNH MAI MINH THƯ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

HUỲNH MAI MINH THƯ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS.HÀ KIÊN TÂN TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 1954025493

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc -o0o - NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Họ tên sinh viên : Huỳnh Mai Minh Thư Hệ đào tạo : Chính quy

Lớp : S22- 61QT Ngành : Quản trị kinh doanh Khoa : Kinh tế và quản lý

1- Tên đề tài : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ

2- Các tài liệu cơ bản :

1) Tạ Ngọc Hải (2010), Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, NXB Thông tin và Truyền thông

2) Nguyễn Hữu Thân, 2003, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê

3) Công ty Cổ phần Đầu Tư Thương Mại Quốc Tế Mặt Trời Đỏ: Hệ thống tài liệu nội bộ và hồ sơ chất lượng của Công ty

3- Nội dung các phần thuyết minh và tính toán :

1) Chương 1: Nền tảng lý luận về việc đào tạo nhân lực trong môi trường doanh nghiệp

2) Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ

3) Chương 3: Các giải pháp nhằm cải thiện quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty

Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ

4- Bảng biểu và Sơ đồ : Khoá luận có 15 bảng và 2 sơ đồ và hình vẽ

5- Giáo viên hướng dẫn từng phần :

Giáo viên hướng dẫn toàn bộ khóa luận : GV Nguyễn Nguyên Cát Anh

6- Ngày giao nhiệm vụ khóa luận :

Sinh viên đã hoàn thành và nộp bản Khóa luận tốt nghiệp cho Hội đồng thi ngày 22/01/2024

Sinh viên làm khóa luận tốt nghiệp

Huỳnh Mai Minh Thư

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những vấn đề và kết quả trong luận văn (Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ) là quá trình nghiên cứu và tìm hiểu của cá nhân tôi Tôi cam kết không sao chép từ bất kỳ nguồn tài liệu nào và tất cả thông tin được trình bày dựa trên quan điểm cá nhân của tôi từ quá trình nghiên cứu Tài liệu được sử dụng đáng tin cậy, rõ ràng và có đầy đủ tài liệu tham khảo theo quy định Nếu có bất kỳ vấn đề nào liên quan đến việc vi phạm đạo đức học thuật trong bài luận này, tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm theo quy định của nhà trường

Tác giả

Huỳnh Mai Minh Thư

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy cô đã hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình cho em đồ án cuối khóa Tôi thành thật cảm kích đến quý thầy cô ở Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Đại học Thủy Lợi, vì đã chia sẻ kiến thức hữu ích trong suốt quãng thời gian học tập của tôi Với những kiến thức tích lũy được, không chỉ giúp tôi xây dựng nền tảng cho khóa luận mà còn là cẩm nang quan trọng khi bước vào cuộc sống sau này, đầy tự tin và vững chắc

Cuối cùng, tôi mong quý thầy cô mãi khỏe mạnh và gặt hái thành công trong sứ mệnh giáo dục cao quý của mình Đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các đồng nghiệp và nhân viên hỗ trợ đã đồng hành, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập

và cho đến khi hoàn thành luận văn

Tác giả

Huỳnh Mai Minh Thư

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 1 1: Logo Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ (Redsun) 24Hình 1 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời

Đỏ 25

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2 1: Số lượng người lao động của công ty giai đoạn 2020-2022 28

Bảng 2 2: Cơ cấu lao động theo giới tính khối văn phòng giai đoạn 2020-2022 29

Bảng 2 3: Cơ cấu lao động theo trình độ của khối văn phòng giai đoạn 2020-2022 29

Bảng 2 4: Cơ cấu lao động theo ngành của Công ty giai đoạn 2020-2022 30

Bảng 2 5: Cơ cấu tuổi của công ty giai đoạn 2020 – 2022 30

Bảng 2 6: Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2021-2022 32

Bảng 2 7: Nhu cầu về đào tạo của khối văn phòng năm 2020-2022 35

Bảng 2 8: Quy mô đào tạo của công ty 35

Bảng 2 9: Khóa học dành cho cán bộ quản lý 39

Bảng 2 10: Khóa học dành cho các chức danh tại khối VP 40

Bảng 2 11: Mức độ hài lòng của NLĐ về giáo viên giảng dạy 46

Bảng 2 12: Số lượt người được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại VP công ty giai đoạn 2020-2022 48

Bảng 2 13: Kết quả đào tạo NLĐ ở khối VP công ty giai đoạn 2020-2022 49

Bảng 2 14: Số lượng NLĐ được đào tạo giai đoạn 2020-2022 50

Bảng 2 15: Mức độ hài lòng của NLĐ về hiệu quả đào tạo 52

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN II DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH III DANH MỤC BẢNG BIỂU IV DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT V MỤC LỤC VI

MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.Phương pháp nghiên cứu 4

5.Kết cấu khóa luận tốt nghiêp 4

CHƯƠNG 1: NỀN TẢNG LÝ LUẬN VỀ VIỆC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG MÔI TRƯỜNG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản có liên quan 5

1.1.1 Nhân lực 5

1.1.2 Đào tạo nhân lực 6

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 6

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 9

1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 9

1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 9

1.2.2.3 Các hình thức đào tạo 10

1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo 11

1.2.2.5 Các phương pháp đào tạo 11

1.2.2.6 Thời gian, địa điểm đào tạo 14

1.2.2.7 Nguồn kinh phí đào tạo 15

1.2.2.8 Lựa chọn giáo viên đào tạo 15

1.2.3 Tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo 16

1.2.4 Đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo 17

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực 18

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 18

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 20

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ 21

1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của Công ty Cổ Phần Trải Nghiệm Toàn Cầu 22

1.4.2 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Giao Nhận Vận Tải Quốc Tế Dương Minh 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ 24

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương Mại Quốc Tế Mặt Trời Đỏ 24

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 24

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 25

2.1.3 Ngành nghề lĩnh vực kinh doanh 27

2.1.4 Đặc điểm về nhân lực khối văn phòng của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ 28

2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ 31

2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ 32

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 33

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 36

2.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 36

2.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 37

2.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo 38

2.2.2.4 Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo 43

2.2.2.5 Dự tính nguồn kinh phí đào tạo 44

2.2.2.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo 44

2.2.3 Tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo 47

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo 49

2.2.4.1 Đánh giá kết quả đào tạo 49

2.2.4.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo 51

2.2.5 Bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo 53

2.3 Đánh giá chung về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ 54

2.3.1 Ưu điểm 54

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 55

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ 58

3.1 Định hướng phát triển và dự báo nhu cầu lao động của Công ty đến năm 2025 58 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư thương mại quốc tế Mặt Trời Đỏ 59

3.2.1 Thực hiện tốt công tác phân tích nhu cầu đào tạo 59

3.2.2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế 61

3.2.3 Đa dạng hóa các chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 62

3.2.4 Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiễn 62

3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 63

3.2.6 Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả 63

3.2.7 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động 64

3.2.8 Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả 65

3.2.9 Một số giải pháp khác 66

3.3 Khuyến nghị lộ trình thực hiện 67

KẾT LUẬN 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

PHỤ LỤC 1 72

PHỤ LỤC 2 78

MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và tiến bộ nhanh chóng của khoa học và công nghệ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt và phức tạp Không chỉ phải đối đầu với các đối thủ trong nước, mà họ còn phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty nước ngoài có kinh nghiệm sâu rộng trong kinh doanh quốc tế Tất cả những tranh chấp này phát sinh trong nhiều lĩnh vực khác nhau như công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng và giá cả Tuy nhiên, tất cả những yếu tố này đều có điểm chung: con người

Sự thành công hay thất bại của các công ty lớn phụ thuộc phần lớn vào những con người làm việc trong tổ chức Họ trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và kết quả kinh doanh Vì lý do này, việc cải thiện trình độ và kỹ năng của người lao động trở nên cực

kỳ quan trọng để họ có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất Đào tạo nhân lực không chỉ cung cấp kỹ năng chuyên môn mà còn đầu tư vào họ, tạo điều kiện thuận lợi để

họ gắn bó với tổ chức

Quá trình đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết mà còn tạo ra một môi trường khuyến khích, thúc đẩy và thể hiện sự quan tâm đến họ Điều này góp phần vào khả năng cạnh tranh bền vững, lâu dài của công ty bằng cách thúc đẩy động lực và đạo đức làm việc của nhân viên

Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ (tên viết tắt Redsun) được thành lập ngày 19/2/2008 có trụ sở tại 561A Điện Biên Phủ, phường 25, quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh (VP-05, Tầng 24, Tòa nhà Pearl Plaza) là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực ẩm thực tại Việt Nam, đang và sẽ luôn đem tới cho quý khách những thương hiệu ẩm thực cao cấp, các chuỗi nhà hàng sang trọng, những món ăn tuyệt hảo và dịch vụ đẳng cấp Sau hơn 15 năm hình thành và phát triển, Redsun đã khẳng định vị trí top đầu trong lĩnh vực ẩm thực với 13 thương hiệu lớn như: King BBQ, ThaiExpress, Seoul Garden, Capricciosa, Tasaki BBQ, Meiwei, Khao Lao…Mỗi chuỗi nhà

hàng đều mang một phong cách riêng từ hương vị đồ ăn, thiết kế không gian tới phong cách phục vụ Với mạng lưới hơn 200 nhà hàng trải rộng khắp các địa phương, Redsun không ngừng nỗ lực để trở thành doanh nghiệp hàng đầu trên quy mô quốc gia, không chỉ trong việc tăng doanh số bán hàng mà còn trong việc phát triển giá trị con người Redsun không chỉ đặt tập trung vào phát triển sản phẩm kinh doanh mà còn chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, thể hiện sự quan tâm thông qua chế độ đãi ngộ tốt và các chương trình đào tạo chuyên môn, cùng với các hoạt động giao lưu sáng tạo để thúc đẩy tinh thần đoàn kết và sức mạnh tập thể

Redsun nhận thức rõ rằng để duy trì vị thế trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt, việc xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp là điều cần thiết để không bị tụt lại trong sự tiến bộ khoa học - kỹ thuật toàn cầu Tuy nhiên, đào tạo tại Redsun vẫn còn một

số hạn chế cần khắc phục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập quốc tế hiện nay

Với chiến lược kinh doanh đặt nhân lực ở vị trí hàng đầu cùng với việc mở rộng mạng lưới nhà hàng trên toàn quốc, việc đào tạo nhân lực tại Redsun trở nên cực kỳ quan trọng Vì vậy, Redsun cần chú trọng đến vấn đề này để giữ chân nhân sự và nâng cao chất lượng lao động toàn công ty Đào tạo giúp nhân viên không chỉ nâng cao kiến thức chuyên môn mà còn theo kịp những tiến bộ khoa học công nghệ mới nhất

Nâng cao trình độ cho nhân viên giúp tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, để có thể linh hoạt đáp ứng với sự biến đổi Nhận thức được tầm quan trọng của đề tài này, tôi chọn đề tài cho luận văn của mình là: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ”

2.Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu này là đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ Để hoàn thành mục tiêu này, các nhiệm vụ cụ thể của luận văn bao gồm:

- Nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các công ty, phân tích và lựa chọn đề tài lý luận phù hợp Đánh giá các lý thuyết nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các công ty, nghiên cứu kỹ lưỡng và lựa chọn các đề tài lý thuyết phù hợp Tổ chức

hệ thống các lý thuyết này để làm cơ sở cho nghiên cứu đề tài

- Tiến hành điều tra và làm rõ các hoạt động, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến việc đào tạo nhân lực, đồng thời xác định tiêu chí đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo trong doanh nghiệp

- Thu thập dữ liệu từ các nguồn thứ cấp và thực hiện nghiên cứu xã hội học để có dữ liệu chính xác, phân tích và so sánh nhằm đánh giá thực trạng của việc đào tạo

- Phân tích thực trạng và lý do đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ

- Đề xuất giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu

tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Dự án này tập trung vào quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ là đối tượng nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu được xác định như sau:

- Về không gian: Tòa nhà văn phòng Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ chú trọng đào tạo nhân viên

- Về thời gian: Sử dụng các số liệu thứ cấp và thông tin khảo sát thu thập từ năm

2020 đến năm 2022 Các giải pháp và đề xuất được đưa ra dự kiến áp dụng cho đến năm

2025

4.Phương pháp nghiên cứu

Để khám phá sâu hơn và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự, đồng thời đưa ra các biện pháp cải thiện quá trình tuyển dụng cho Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ, tôi đã áp dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau:

Phương pháp thống kê và phân tích: Tôi thu thập tài liệu và dữ liệu thứ cấp rồi tổng hợp, phân tích và so sánh chúng để đưa ra kết luận hỗ trợ cho nghiên cứu của mình

Phương pháp nghiên cứu xã hội học: Tiến hành nghiên cứu xã hội học bằng cách sử dụng bảng câu hỏi và phỏng vấn sâu

Tôi phân bổ việc khảo sát thông qua 50 phiếu khảo sát dựa trên tỷ lệ người lao động theo từng vị trí công việc trong khối văn phòng của Công ty, bao gồm 4 phiếu cho cán bộ quản lý phòng, ban; 14 phiếu cho nhân viên văn phòng; 20 phiếu cho nhân viên giao dịch, kinh doanh và 12 phiếu cho nhân viên kỹ thuật Tôi sử dụng Excel để tổng hợp và phân tích kết quả của cuộc điều tra

5.Kết cấu khóa luận tốt nghiêp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục hình, bảng, danh mục chữ viết tắt, thư mục và phụ lục, cấu trúc chính của bài báo gồm 3 chương chính:

Chương 1: Nền tảng lý luận về việc đào tạo nhân lực trong môi trường doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ

Chương 3: Các giải pháp nhằm cải thiện quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ

CHƯƠNG 1: NỀN TẢNG LÝ LUẬN VỀ VIỆC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG MÔI TRƯỜNG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản có liên quan

1.1.1 Nhân lực

Trong quá trình sản xuất, khả năng lao động của mỗi người đều đóng vai trò quan trọng, là yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự phát triển của lực lượng lao động trong xã hội Đặc biệt, khi xã hội hóa và công việc xã hội ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa của sức lao động từng người trở nên cực kỳ quan trọng Sử dụng tối ưu nguồn nhân lực và phát huy tính sáng tạo, chủ động của người lao động là điều cần thiết cho việc xây dựng và phát triển nền kinh tế xã hội

Cuốn sách “Thuật ngữ quản lý'” của Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh (2008) phân biệt giữa định nghĩa rộng và hẹp về “nguồn nhân lực” Vì vậy, “nguồn nhân lực theo nghĩa rộng” có nghĩa là “nguồn nhân lực”, nhưng “nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp” hay “nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực doanh nghiệp” cũng bao gồm “nguồn nhân lực xã hội (hoặc nguồn lực lao động xã hội)” Tài năng doanh nghiệp chỉ đơn giản đề cập đến dân số trong độ tuổi lao động, và tài năng doanh nghiệp đề cập đến lực lượng lao động của bất kỳ doanh nghiệp nào

Thuật ngữ "nhân lực" thường được liên kết với khá nhiều quan điểm khác nhau và

đã gây ra sự chia rẽ trong cách hiểu Một định nghĩa chung về “nguồn nhân lực” là: “Sự kết hợp giữa khả năng thể chất và tinh thần của những người tham gia vào công việc, bao gồm cả các thành phần vật chất và tinh thần được sử dụng trong quá trình sản xuất”

Nó đề cập đến sức mạnh, bao gồm số lượng và tiềm năng của mỗi cá nhân đang cố gắng đóng góp cho tổ chức và xã hội thông qua hoạt động của mình Đó là việc tích hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức của mỗi cá nhân để đóng góp cho sự phát triển của tổ chức và xã hội

Theo quan điểm của TS Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan, "nhân lực" được định nghĩa là: "Những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất." Điều này chỉ ra rằng "nhân lực" bao gồm nguồn lực con người và các kỹ năng cụ thể cần thiết để

thực hiện công việc mà xã hội hoặc thị trường yêu cầu

1.1.2 Đào tạo nhân lực

Theo Bách khoa toàn thư Việt Nam, giáo dục nhằm mục đích tác động đến con người

và giúp họ tiếp thu, tích lũy kiến thức, kỹ năng một cách có hệ thống để sẵn sàng thích nghi

và cải thiện cuộc sống Tuy là một công việc nhưng nó cũng góp phần vào sự phát triển của

xã hội và duy trì nền văn minh

Theo Trần Xuân Cầu (2002), đào tạo nhân lực là việc truyền đạt và hấp thụ kiến thức, kỹ năng cần thiết để người học có thể thực hiện công việc hoặc nghề nghiệp trong tương lai, bao gồm cả việc tự học thông qua tài liệu và thực hành khi không có sự giảng dạy trực tiếp

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), đào tạo là việc cung cấp thông tin, kỹ năng, hiểu biết về tổ chức và mục tiêu của tổ chức để nhân viên có thể đóng góp tích cực cho tổ chức

Cenzo và Robbins định nghĩa đào tạo là việc sử dụng phương pháp để cải thiện kiến thức và kỹ năng thực hành Tập trung vào công việc hiện tại và giúp các cá nhân có được những kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả trong công việc hiện tại Nói một cách đơn giản, đào tạo nguồn nhân lực bao gồm việc nâng cao trình độ và khả năng chuyên môn của người lao động bằng cách cung cấp cho họ kiến thức, hướng dẫn hoặc giáo dục để đảm bảo công việc hiệu quả và hiệu quả

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định chính xác nhu cầu đào tạo là rất quan trọng trong giai đoạn tiếp theo của quá trình đào tạo vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình đào tạo.Đầu tư không

hiệu quả vào đào tạo có thể mang lại rủi ro và tiêu tốn nguồn lực nếu thiếu sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết của quá trình này Đối với nhân viên, việc đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của họ sẽ tạo ra ấn tượng tiêu cực và có thể khiến họ nản lòng khi tham gia các khóa đào tạo trong tương lai

Các công ty có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo, bao gồm tìm kiếm thông tin sẵn có, phỏng vấn các cá nhân hoặc nhóm, khảo sát, kiểm tra viết, bảng câu hỏi và thăm dò dư luận Quan sát, phân tích các tình huống đặc biệt, phân tích công việc, phân tích nhiệm vụ

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo được chia thành hai loại chính: xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và quản lý đào tạo

• Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên :

-Định rõ số lượng nhân viên cần cho từng giai đoạn, từng bước công việc và mức độ

kỹ năng tương ứng của từng nhân viên trong kế hoạch quản lý nhân sự

-Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên tại mỗi cấp bậc khác nhau

-Xác định danh sách những nhân viên cần được huấn luyện hoặc đào tạo

• Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý:

-Dựa trên yêu cầu từ mô tả công việc và các tiêu chuẩn của người làm việc hoặc chức danh quản lý

-Xác định số lượng cần tuyển mới trong các bộ phận và các chức danh việc làm cần

mở rộng

-Dựa trên các mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, hãy xác định kiến thức

và kỹ năng bạn cần đào tạo trong năm để đạt được các mục tiêu và chiến lược đó Năng lực tài chính và cơ hội đào tạo, sự sẵn có của giảng viên và bảng phân công quyết định danh sách người được đào tạo và nội dung đào tạo trong năm

• Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:

-Khi đào tạo nhân viên mới, bao gồm các phần sau: Tổng quan về tổ chức, quy định nội bộ và các chính sách và chủ đề chung khác

- Đối với đào tạo trong khi làm việc: Xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu và bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc

-Về đào tạo hỗ trợ mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định mục tiêu phát triển của

tổ chức trong từng giai đoạn, nhân viên cần được huấn luyện về kỹ năng và kiến thức nào

để hỗ trợ trong việc đạt được mục tiêu và sự phát triển đó

Đánh giá nhu cầu đào tạo đòi hỏi phải chú ý đến yếu tố chính: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân

Phân tích tổ chức: Đánh giá sự liên kết giữa các chiến lược huấn luyện và phát triển đòi hỏi phải xem xét sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức Các nguồn lực, đặc biệt

là nguồn nhân lực và kinh phí, cần được dành cho hoạt động huấn luyện và phát triển Đánh giá các yếu tố nội bộ như cơ cấu quản lý, hệ thống quản lý và nhân lực để xác định tác động của chúng đối với việc huấn luyện

Phân tích công việc: Tập trung vào phân tích yêu cầu của công việc quan trọng và trung tâm Điều này sẽ hướng dẫn việc thiết kế chương trình và kế hoạch huấn luyện phù hợp với công việc cụ thể

Phân tích cá nhân (hoặc con người): Liên quan đến phân tích công việc và đánh giá năng lực của người lao động Việc này nhằm đưa ra đánh giá về thành tựu và những điểm yếu của nhân viên để xây dựng chương trình huấn luyện phù hợp

Sau khi xác định nhu cầu huấn luyện từ mỗi bộ phận, phòng quản trị nhân sự sẽ tổng

hợp những nhu cầu này để xây dựng kế hoạch huấn luyện

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo

1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Đặt mục tiêu cho một chương trình đào tạo thực sự là xác định rõ ràng kết quả mà chương trình dự định đạt được Bộ phận Nhân sự tóm tắt nhu cầu đào tạo và kiến thức/kỹ năng cần thiết trong toàn tổ chức trong suốt cả năm Điều này bao gồm các nhiệm vụ cụ thể sau:

- Đặc điểm chi tiết về những kỹ năng cần được đào tạo

- Trình độ kỹ năng mà người học sẽ đạt được sau quá trình đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

Một mục tiêu đào tạo đáng tin cậy là cơ sở cho việc đánh giá công bằng, giúp xác định một chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu để đạt hiệu quả tối đa, khuyến khích người học tự đánh giá vì họ có thể nhận biết được mục tiêu mà họ tự muốn đạt được từ đào tạo Điều cần thiết là phải có mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường được và có thể đạt được trong một khung thời gian cụ thể Nội dung đào tạo, số lớp/học viên, chi phí đào tạo và thời gian học

1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo đề cập đến danh sách các học viên và vị trí cụ thể mà chương trình đào tạo nhắm tới:

-Những người lao động có nhu cầu đào tạo

-Những nhân viên được chọn tham gia các khóa học do nhu cầu của doanh nghiệp -Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để tìm ra đối tượng phù hợp cho đào tạo, cần phải định rõ nhu cầu và kiểm định chất lượng lao động hiện tại Việc chọn lựa người tham gia đào tạo phải đảm bảo sự phù hợp giữa người và công việc, đồng thời thúc đẩy tính công bằng và hiệu quả, đảm bảo tính kịp

thời cho cả nhân viên và công việc tại doanh nghiệp Để đạt được điều này, việc nghiên cứu

về nhu cầu và mong muốn của từng người lao động, đánh giá xem họ có đủ động cơ và khát khao học hỏi không, cũng như khả năng của doanh nghiệp có đáp ứng được hay không, là điều cần thiết Đồng thời, có thể lựa chọn chủ đề đào tạo một cách chính xác và phù hợp dựa trên kết quả phân tích công việc (nội dung công việc, yêu cầu thực hiện, tiêu chuẩn thực hiện công việc, v.v.)

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cần kết hợp với các biện pháp tạo động lực làm việc Động lực này giúp nhân viên thấy quá trình đào tạo thú vị và vui vẻ, áp dụng các giá trị mới và duy trì cam kết lâu dài với tổ chức Nếu không có những biện pháp này, việc phát triển nguồn nhân lực có thể chỉ mang tính biểu tượng, không mang lại hiệu quả như mong đợi hoặc chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân và mang lại rất ít lợi ích cho tổ chức

1.2.2.3 Các hình thức đào tạo

• Đào tạo mới

Đào tạo lại là quá trình truyền đạt kiến thức và kỹ năng kỹ thuật cho những cá nhân chưa được đào tạo trước đây với mục đích chính là đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức Thông thường, các tổ chức phải thực hiện các quy trình đào tạo mới khi họ không thể tìm được người lao động có kỹ năng công việc phù hợp do thị trường lao động hoặc các lý do khác

• Đào tạo lại

Đào tạo lại là quá trình huấn luyện cho những nhân viên đã trải qua quá trình đào tạo chuyên môn nhưng không phù hợp với công việc mà họ đảm nhận Quá trình đào tạo lại thường diễn ra trong các trường hợp sau:

Thứ nhất, khi tổ chức tuyển dụng nhân viên cho một vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo, việc đào tạo lại là cần thiết để người lao động có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả

Thứ hai, do việc thu hẹp hoặc tái cơ cấu sản xuất, nhân viên có thể chuyển sang thực hiện công việc khác, trong trường hợp này, đào tạo lại là cần thiết để họ có thể thích nghi

và đảm nhận công việc mới

• Đào tạo nâng cao

Đào tạo là quá trình truyền đạt kiến thức và kỹ năng ở mức độ cao hơn cho nhân viên để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả và năng suất hơn Hoàn thành một công việc thường đòi hỏi kiến thức và kỹ năng hiện có, nhưng mức độ đào tạo và thực hành cao hơn cho phép nhân viên hoàn thành công việc nhanh hơn và với chất lượng cao hơn

1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo bao gồm cấu trúc các môn học và giờ giảng dạy, các kiến thức,

kỹ năng cần học và thời gian học Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp tùy thuộc vào chương trình đào tạo và đối tượng đào tạo Sự đa dạng trong kinh nghiệm và kiến thức của các cá nhân tham gia đào tạo đòi hỏi nội dung của chương trình phải liên quan chặt chẽ đến mục tiêu đào tạo và đối tượng học Trước khi triển khai khóa đào tạo, việc khảo sát nhu cầu của học viên rất quan trọng để đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp với mọi người,

vì một chương trình quá khó hoặc quá dễ đều có thể không mang lại hiệu quả

Chương trình đào tạo cần được thiết kế cụ thể với các yếu tố như: số lượng môn học, nội dung của từng môn học, thời lượng học, chi phí cho mỗi môn học và mỗi buổi học, cũng như các tài liệu, sách giáo trình, và trang thiết bị cần thiết cho chương trình Việc xây dựng chương trình đào tạo dựa trên nhu cầu và mục tiêu đã xác định trước Sau đó, doanh nghiệp sẽ có thể chọn phương pháp đào tạo phù hợp dựa trên tình hình cụ thể về nguồn lực

tài chính và vật chất

1.2.2.5 Các phương pháp đào tạo

• Đào tạo trong công việc:

Đào tạo tại chỗ là hình thức đào tạo trực tiếp tại chỗ, trong đó người học có được những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong công việc, thường dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực đó Đây là phương pháp đào tạo cơ bản và hiệu quả

bổ sung cho các hình thức đào tạo không liên quan đến công việc khác Thông qua giao tiếp trực tiếp với các giảng viên tại nơi làm việc, bạn có thể chuyển giao kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc Các phương pháp này bao gồm:

- Đào tạo theo kiểu chỉ công việc

Đây là phương pháp phổ biến được sử dụng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và thậm chí một số nhà quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng việc giảng viên giới thiệu và giải thích các mục tiêu công việc, sau đó là hướng dẫn chi tiết từng bước để quan sát, thảo luận, nghiên cứu và thực hành cho đến khi thành thạo dưới sự giám sát và hướng dẫn cụ thể từ giảng viên

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc truyền đạt lý thuyết trong lớp học, sau đó học viên được hướng dẫn thực hành dưới sự hỗ trợ của người lao động có kinh nghiệm, thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn cần học cho đến khi họ thành thạo toàn bộ kỹ năng trong ngành nghề đó Phương pháp này được sử dụng để truyền đạt một nghề nghiệp hoàn chỉnh cho công nhân và đã được áp dụng rộng rãi tại Việt Nam

- Đào tạo kiểu kèm cặp và chỉ bảo

Các khóa đào tạo cá nhân dành cho các nhà quản lý chuyên nghiệp được sử dụng để tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự hướng dẫn cá nhân từ các nhà quản lý có kinh nghiệm Có ba cách tiếp cận trong việc kèm cặp:

-Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

-Kèm cặp bởi một cố vấn

-Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

• Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là một phương pháp mà người học được giảng dạy không trong môi trường làm việc thực tế Thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc thông qua hướng dẫn tại lớp học Phương pháp này đem lại hiệu quả cao trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn người lao động: Nhóm phương pháp này bao gồm:

-Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp

Phương pháp này chia chương trình đào tạo thành hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được truyền đạt tập trung bởi các kỹ sư, chuyên gia kỹ thuật đảm nhận Phần thực hành thường được thực hiện tại các phòng thực hành hoặc xưởng với sự hướng dẫn từ những công nhân có kinh nghiệm Phương pháp này được áp dụng cho những nghề khá phức tạp hoặc công việc đặc thù mà việc đào tạo thông qua kèm cặp không đáp ứng đủ về

số lượng và chất lượng

-Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Đó là một phương pháp thảo luận trong đó sinh viên được mời thảo luận về bất kỳ chủ đề nào để có được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết Phương pháp này có thể được thực hiện tại nơi làm việc hoặc tại các sự kiện hội nghị bên ngoài và có thể được tổ chức độc lập hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác

- Đào tạo theo chương trình hóa, sử dụng máy tính để hỗ trợ

Nó sử dụng các chương trình đào tạo hiện có trên phần mềm máy tính Điều duy nhất cần thiết là người học phải dựa vào hướng dẫn trên máy tính của mình Đây là phương pháp hiện đại được sử dụng ngày càng nhiều trong các tổ chức đào tạo Ưu điểm của phương pháp này là thông tin có thể được cập nhật nhanh chóng, đồng bộ với tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại trên thế giới và chi phí đào tạo thấp

- Đào tạo theo hình thức từ xa

Một phương pháp trong đó giáo viên và người học không gặp nhau trực tiếp tại một địa điểm hoặc thời gian cụ thể mà chỉ thông qua phương tiện nghe nhìn Ưu điểm lớn của phương pháp này là người học có thể sắp xếp thời gian học theo kế hoạch cá nhân và có thể tham gia từ xa ngay cả khi ở xa văn phòng

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đây là phương pháp đào tạo dựa trên việc học tập trong hội thảo bằng cách sử dụng các phương pháp như nghiên cứu trường hợp, trình diễn và mô phỏng Đây là phương pháp đào tạo nâng cao giúp học sinh tiếp cận thực tế thông qua việc xử lý các tình huống được đưa ra trong bài học

- Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử

Phương pháp này được thiết kế để đào tạo các nhà quản lý.” Đào tạo quản lý có thể đạt được thông qua phương pháp này Phương pháp này sử dụng các video được chọn lọc đặc biệt để giải thích cách các nhà quản lý xử lý các tình huống khác nhau và phát triển kỹ năng giao tiếp của họ Học sinh học bằng cách quan sát hoạt động của mô hình này Mô hình này giúp học sinh nhận biết các tiêu chuẩn hành vi trong vai trò của chính mình và của người khác khi giải quyết vấn đề

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phương pháp sử dụng nhiều loại tài liệu và thông tin khác nhau để người quản

lý có được một dải rộng các nguồn tư liệu, ghi chú, bản trình bày, báo cáo, hướng dẫn từ cấp trên và thông tin đa dạng khác Phương pháp này hỗ trợ người quản lý học cách đưa ra

quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

1.2.2.6 Thời gian, địa điểm đào tạo

Để xác định thời gian thích hợp cho việc triển khai đào tạo, cần phải xác định rõ:

-Khi nào nên tổ chức các khóa đào tạo để có thể thu hút được số lượng học viên cần thiết theo kế hoạch đã đề ra

-Thời điểm nào phù hợp để mời hoặc thuê được các giảng viên cần thiết

Kết hợp cả hai yếu tố thời gian trên để xác định thời điểm và thời điểm mở khóa đào tạo của bạn

Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể quyết định tổ chức các khóa đào tạo nội bộ (nếu

có đủ không gian học tập đáp ứng nhu cầu học tập của họ) hay thuê ngoài

1.2.2.7 Nguồn kinh phí đào tạo

Việc xác định nguồn kinh phí cho đào tạo nhân lực đòi hỏi một quy trình dự toán cẩn thận để lựa chọn nguồn kinh phí phù hợp Công ty có thể xem xét việc thành lập quỹ đào tạo hoặc sử dụng từ nguồn kinh phí hiện có Điều này giúp điều chỉnh nguồn kinh phí một cách hợp lý và phù hợp với nhu cầu đào tạo của công ty

Cả chi phí tài chính và cơ hội đều là một phần của chi phí đào tạo Chi phí tài chính bao gồm giáo viên, học sinh, lớp học, thiết bị và chi phí hành chính Chi phí cơ hội bao gồm những chi phí không tính bằng tiền như lợi nhuận bị giảm do thời gian đào tạo, cơ hội

mà người tham gia đào tạo phải bỏ qua

Thông thường, chi phí đào tạo được tài trợ từ quỹ đầu tư phát triển của công ty hoặc các nguồn tài trợ khác Quan trọng là dự toán chi phí đào tạo một cách hợp lý để đảm bảo hiệu quả và tránh lãng phí Việc dự toán chi phí đào tạo một cách hợp lý sẽ góp phần vào việc thu được kết quả đào tạo tốt nhất cho doanh nghiệp

1.2.2.8 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Dựa trên nhu cầu đào tạo và hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức huy động nguồn giáo viên theo hai phương án khác nhau:

Phương án nội bộ: Sử dụng nguồn lực có sẵn bên trong doanh nghiệp như công nhân lành nghề và quản lý có kinh nghiệm để giảng dạy Phương pháp này tiết kiệm chi phí, cung

cấp kỹ năng thực tiễn và gần gũi với thực tế công việc Tuy nhiên, có thể gặp khó khăn trong việc cập nhật kiến thức mới và ảnh hưởng đến công việc chính của người giảng dạy Đánh giá chuyên môn, phương pháp giảng dạy, và trách nhiệm của đội ngũ giáo viên nội

bộ là cần thiết để đảm bảo chất lượng đào tạo

Phương án bên ngoài: Sử dụng giáo viên từ các cơ sở đào tạo bên ngoài như giảng viên đại học hoặc công ty đào tạo Phương án này cung cấp thông tin mới và tuân theo sự phát triển của ngành Tuy nhiên, khả năng ứng dụng thấp và không sát với thực tế doanh nghiệp cũng như có chi phí cao Cần đánh giá cẩn thận về đội ngũ giáo viên bên ngoài này

và tìm thông tin từ nhiều nguồn để đảm bảo tính chính xác

Sau mỗi khóa học, việc đánh giá chất lượng giáo viên và học viên giúp công ty lựa

chọn phương án đào tạo phù hợp và chất lượng cho các khóa học tiếp theo

1.2.3 Tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo

Việc thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực cần được tiến hành một cách có hiệu quả, điều này cũng vô cùng quan trọng Trong quá trình đào tạo, việc tập trung vào những kiến thức cần thiết mà người quản lý muốn nhân viên của mình phải nắm vững là vô cùng quan trọng Đào tạo hiệu quả đòi hỏi nỗ lực của cả nhân viên và người quản lý: nhân viên cần tập trung nâng cao khả năng làm việc và người quản lý cần cung cấp thời gian và tiền bạc cho nhân viên Nhân viên có thể nâng cao kỹ năng và quản lý việc áp dụng kiến thức vào công việc của mình

Người chịu trách nhiệm đào tạo phối hợp với các bộ phận khác phải lựa chọn chủ

đề đào tạo phù hợp, công bố lịch trình và tạo điều kiện để tham gia đào tạo có hiệu quả Để đào tạo tại chỗ đạt hiệu quả, bộ phận này phải làm việc với các bộ phận khác trong công ty

để tìm những người quản lý và nhân viên có kinh nghiệm, sẵn sàng tham gia đào tạo Nếu việc đào tạo được tổ chức ngoài giờ làm việc, giám đốc phải hỗ trợ tìm kiếm tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo, lựa chọn bộ phận phù hợp và ký kết hợp đồng

Tiếp theo, bạn sẽ cần phối hợp với giáo viên/huấn luyện viên của mình để phát triển một chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêu học tập của bạn Trong quá trình học, phải đảm bảo các điều kiện về hậu cần như phòng học, thiết bị dạy học, bố trí bàn ghế theo phương pháp giảng dạy, cung cấp đồ ăn nhẹ giữa các buổi học…

1.2.4 Đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo cũng như kết quả của nó là bước quan trọng, vì nếu không có việc đánh giá, chúng ta sẽ không biết được mức độ hiệu quả của chương trình cũng như nguyên nhân gây ra những vấn đề trong việc thực hiện công việc sau khi nhân viên được đào tạo Để thực hiện đánh giá một cách chính xác và hiệu quả, việc đầu tiên cần làm là xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá Các tiêu chí này có thể là các nguyên tắc hoặc phương pháp cụ thể giúp củng cố mục tiêu và được sử dụng để đánh giá Chúng đảm bảo rằng tất cả các mục tiêu đề ra đều được đáp ứng Người đánh giá cần chọn lựa mục tiêu

và các tiêu chí tương ứng để thực hiện quá trình đánh giá Phương pháp đánh giá được chọn lựa nhằm mục đích đạt được các mục tiêu và tiêu chí được đặt ra ban đầu

Đánh giá của người hướng dẫn có thể không chỉ dựa trên sự hiểu biết của học sinh

về kiến thức nhất định mà còn dựa trên tính đều đặn, sự tập trung và khả năng lĩnh hội của học sinh trong quá trình học

Tiêu chí đánh giá quản lý lớp học có thể tập trung vào mức độ nghiêm túc của giáo viên và học sinh trong quá trình học tập Tuy nhiên, tuyên bố này chỉ nhằm mục đích cung cấp phản hồi cho người hướng dẫn khi cần thiết

Đánh giá sau giờ học của sinh viên là rất quan trọng bằng cách thu thập các đánh giá

về tổ chức lớp học, tài liệu giảng dạy, dịch vụ mà sinh viên nhận được, nội dung giảng dạy, phương pháp giảng dạy và việc áp dụng chúng Sử dụng thông tin sau khóa học và các mẹo khác Sử dụng kiến thức sau khóa học và hướng dẫn thay thế Áp dụng kiến thức sau tín chỉ

và các chiến lược thay thế Thông thường, việc này được tiến hành qua việc sử dụng phiếu đánh giá, thiết kế dựa trên mục tiêu cụ thể để hỗ trợ việc điều chỉnh chương trình đào tạo

và cải thiện các phần tổ chức hỗ trợ lớp học

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

-Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp:

Các công ty đặt ra những mục tiêu chiến lược cho riêng mình ở từng giai đoạn phát triển và những mục tiêu này thường quyết định toàn bộ hoạt động kinh doanh của họ, trong

đó có phát triển nguồn nhân lực Khi các công ty mở rộng quy mô sản xuất hoặc thay đổi

cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ, nhân viên cần được đào tạo để thích ứng với những thay đổi này Triết lý quản lý, chính sách và quan điểm của lãnh đạo cấp cao về việc quản lý nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng đáng kể đến việc đào tạo nhân lực Một số tổ chức và quản

lý cực kỳ quan tâm đến đào tạo nhân lực, xem đây là một chiến lược quan trọng trong quá trình cạnh tranh và phát triển so với các doanh nghiệp khác Tuy nhiên, cũng có trường hợp

mà doanh nghiệp không đặt quá nhiều tâm huyết vào vấn đề này, dẫn đến việc tổ chức đào tạo không thường xuyên, chất lượng không cao, gây ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

-Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:

Kích thước của doanh nghiệp càng lớn, công việc đào tạo cũng trở nên phức tạp hơn Một tổ chức đơn giản hơn sẽ ra quyết định nhanh chóng, truyền thông tin dễ dàng và tạo ra mức độ kết nối cao Ngược lại, khi tổ chức trở nên phức tạp, việc quản lý trở nên khó khăn,

từ đó ảnh hưởng đến việc thực hiện đào tạo một cách linh hoạt và đồng bộ Những thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng tác động đến nhu cầu đào tạo của các công ty Tuy nhiên, quy

mô và cấu trúc tổ chức tương hỗ nhau: khi quy mô lớn, cấu trúc quản lý trở nên phức tạp với nhiều cấp bậc và bộ phận khác nhau; mỗi cấp, mỗi bộ phận đều đòi hỏi những nhu cầu

về nhân sự với trình độ đa dạng, và ngược lại, khi quy mô nhỏ, cấu trúc quản lý trở nên đơn giản hơn

-Ngành nghề kinh doanh:

Yếu tố này có tác động không nhỏ đến quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Trong ngành sản xuất, các sản phẩm và công nghệ yêu cầu lao động được đào tạo tốt về chuyên môn để có thể làm việc với trang thiết bị và kỹ thuật tiên tiến Do đó, doanh nghiệp đặt sự quan trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực Các trang thiết bị hiện đại và quy trình công nghệ sản xuất chỉ có hiệu suất khi lao động biết cách sử dụng chúng Điều này đòi hỏi lao động được trang bị kiến thức để sử dụng thiết bị một cách hiệu quả và an toàn

-Công nghệ thiết bị:

Trong thời đại hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng tập trung đầu tư vào công nghệ

và trang thiết bị để tối ưu hóa hoạt động sản xuất với mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận Điều này đặt ra yêu cầu cao với nguồn nhân lực, yêu cầu họ phải sở hữu kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng sự thay đổi liên quan đến công nghệ và trang thiết bị Sự thay đổi này trong quy trình công nghệ đối với các doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác đào tạo nhân lực Điều quan trọng là cần nâng cao trình độ của lao động để họ có thể hiểu và áp dụng công nghệ tốt nhất, đồng thời đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

-Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Nguyên tắc quản lý tài chính đóng vai trò rất quan trọng khi đầu tư vào đào tạo nhân viên Đây là yếu tố trực tiếp quyết định chất lượng và quy mô quá trình đào tạo nhân tài của bạn Khả năng nâng cao cơ sở vật chất, trang thiết bị giáo dục cũng như số lượng, chất lượng giáo viên và học sinh phụ thuộc phần lớn vào tình hình tài chính của mỗi tổ chức,

cá nhân Do đó, hoạt động phát triển nguồn nhân lực thành công chỉ có thể thực hiện được khi có nguồn tài chính ổn định và đầy đủ

-Phòng nhân sự chịu trách nhiệm phát triển nhân sự nội bộ:

Năng lực của các cán bộ chuyên trách trong lĩnh vực đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Những người này cần phải

có kiến thức chuyên môn, kỹ năng, và hiểu biết sâu rộng về các khía cạnh khoa học xã hội

hoặc hành vi cư xử để có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả và đáp ứng được mọi yêu cầu trong quá trình đào tạo

Đánh giá chất lượng của lực lượng lao động hiện tại sẽ giúp xác định những ai cần được đào tạo và cần những kiến thức gì So sánh kết quả của việc đánh giá này với yêu cầu của công việc sẽ giúp xác định đúng số lượng, cấu trúc, và mức độ đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực hiện tại của công ty

Xét về hệ thống làm việc theo độ tuổi và giới tính, các công ty có hệ thống làm việc trẻ hơn có nhu cầu đào tạo cao hơn các công ty khác Điều này là do đặc điểm tâm lý của người lao động, nhu cầu học tập thường giảm dần theo tuổi tác

Điều kiện và những thay đổi trong sản xuất kinh doanh của chúng tôi: Nếu doanh nghiệp đang thành công và có hiệu suất kinh doanh tốt, họ sẽ có khả năng tài chính thuận lợi để đầu tư vào việc đào tạo nhân lực Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh và thiếu lãi lớn, họ có thể phải cắt giảm nguồn lực dành cho đào tạo

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ đóng vai trò quan trọng đối với việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Khi có điều kiện tốt, việc đào tạo trở nên hiệu quả hơn và ngược lại

Nếu ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh thay đổi nhanh chóng, nhu cầu đào tạo nhân lực sẽ tăng lên, và ngược lại

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

-Môi trường pháp lý:

Mọi công việc trong doanh nghiệp cần tuân thủ pháp luật Môi trường pháp lý không chỉ ảnh hưởng đến việc đào tạo nhân lực mà còn hạn chế tất cả các hoạt động khác trong doanh nghiệp theo quy định của Nhà nước

-Môi trường kinh tế - xã hội:

Môi trường kinh tế xã hội đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Điều này quyết định liệu doanh nghiệp cần thực hiện việc đào tạo nhân viên thường xuyên hay không Nếu hoạt động trong một môi trường đầy biến đổi, tích hợp, doanh nghiệp buộc phải liên tục nâng cao khả năng thích nghi của mình qua việc đào tạo nhân sự, nếu muốn duy trì sự cạnh tranh Điều này thúc đẩy họ không ngừng mở rộng hệ thống đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu của thị trường

-Sự tiến bộ của khoa học công nghệ:

Với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và công nghệ, trình độ của người lao động cần được cải thiện để thích nghi với các quy trình, thao tác của công nghệ khi thực hiện nhiệm vụ công việc

-Thị trường của doanh nghiệp:

Thị trường phát triển với số lượng hàng hóa bán ra tăng cao sẽ đóng góp vào việc tăng doanh thu và lợi nhuận, từ đó quyết định việc cung cấp nguồn kinh phí cho việc đầu

tư vào quỹ đào tạo nhân lực Đồng thời, sự biến động không ngừng của nhu cầu thị trường đẩy mạnh sự thay đổi trong cấu trúc sản phẩm và dịch vụ, từ đó yêu cầu thực hiện nhiều hoạt động đào tạo hơn

-Đối thủ cạnh tranh:

Để đứng vững trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, doanh nghiệp cần tận dụng hiệu quả nguồn lực mạnh mẽ nhất, đặc biệt là nguồn nhân lực Mỗi tổ chức có nhân lực đặc trưng và tiềm năng không đầy đủ được khám phá, tạo ra ưu thế độc đáo cho

một số lĩnh vực hoạt động tương tự như Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ, một số doanh nghiệp khác cũng tập trung vào công tác đào tạo nhân lực, chú trọng

thông qua nhiều hình thức khác nhau

1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của Công ty Cổ Phần Trải Nghiệm Toàn Cầu

Công Ty Cổ Phần Trải Nghiệm Toàn Cầu ( GlobalX)

Địa chỉ: Số 2 Bis Nguyễn Thị Minh Khai, Phường Đakao, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam

Lĩnh vực hoạt động: Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động, Bán buôn thực phẩm, Bán buôn đồ uống, Hoạt động tư vấn quản lí, Hoạt động chuyên môn khoa học

và công nghệ khác,…

Với nhận thức sâu sắc : “Tại Công ty Cổ Phần Trải Nghiệm Toàn Cầu, chúng tôi tin tưởng rằng con người là nòng cốt, là động lực chính đằng sau mọi thành công và phát triển của doanh nghiệp” Công ty GlobalX luôn chú trọng tới công tác đào tạo và bồi dưỡng năng

lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên

Công việc bồi dưỡng và đào tạo cán bộ là ưu tiên hàng đầu, được GlobalX quan tâm thông qua việc ban hành các văn bản liên quan kịp thời, tạo nền tảng cho việc lập kế hoạch

và tiêu chuẩn hóa việc triển khai GlobalX đã chia cấp độ quản lý xuống các đơn vị để khuyến khích sự tự chủ trong việc lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện đánh giá cũng như đào tạo theo yêu cầu thực tế

Ngoài ra, việc đào tạo nội bộ tại GlobalX được đặc biệt chú trọng, với việc đánh giá hiệu quả là nhanh chóng, tiết kiệm thời gian, chi phí và nguồn nhân lực Phương pháp thường xuất hiện đều đặn ở mọi bộ phận, cho phép các đơn vị tự mình tổ chức đào tạo tại chỗ Đồng thời, một số đơn vị trong GlobalX còn thành lập "Tổ Đào tạo nội bộ" với đội ngũ chuyên nghiệp, gồm các cán bộ có kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn cùng được

đào tạo về kỹ năng giảng dạy

1.4.2 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Giao Nhận Vận Tải Quốc Tế Dương Minh

Công Ty TNHH Giao Nhận Vận Tải Quốc Tế Dương Minh

Địa chỉ: 417/49/32 Quang Trung, Phường 10, Quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam

Lĩnh vực hoạt động: Phân phối - Bán lẻ - Logistics - Kinh doanh phân phối các thiết

bị cho sản xuất ( Gia công hàng may mặc, Gia công hàng thủ công mỹ nghệ, Phụ tùng xe gắn máy,…)

Công ty đã xây dựng và ban hành các quy định liên quan đến việc đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên Quy trình đào tạo hiện tại của công ty bao gồm 4 bước cơ bản: Lập

kế hoạch và chuẩn bị, thực hiện kế hoạch, đánh giá hiệu quả đào tạo của bạn Mục đích là trang bị cho đội ngũ kiến thức và kỹ năng, phát triển những phẩm chất cần thiết để thực hiện sản xuất và vận hành, đồng thời đóng góp vào sự phát triển của công ty

Việc cử cán bộ quản lý, nhân viên đi đào tạo dựa trên nhu cầu của bộ phận, quy mô khoảng cách năng lực hiện tại so với yêu cầu của vị trí, hoặc chỉ đạo của ban giám đốc công

ty để đạt được kế hoạch sản xuất Do đó, tùy theo mong muốn cá nhân của công ty/bộ phận

và mục tiêu đào tạo, hầu hết các nhà quản lý và nhân viên đều được cử đi đào tạo để giúp

họ củng cố, bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng cá nhân Trong các lĩnh vực như quản

lý, chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng chuyên môn, ngoại ngữ Góp phần nâng cao hiệu quả công việc Các khóa đào tạo ngắn hạn và hội thảo về chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng quản

lý cũng được quan tâm và được các nhà quản lý công ty tổ chức thường xuyên như: Các khóa đào tạo quản lý dự án, kênh bán hàng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương Mại Quốc Tế Mặt Trời Đỏ

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty

Tên tiếng Việt công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ Tên tiếng Anh: Redsun International Trading Investment Corporation

Tên gọi tắt: Redsun- ITI Corporation

Văn phòng giao dịch: 561A Điện Biên Phủ, phường 25, quận Bình Thạnh, thành phố

Hồ Chí Minh

Hình 1 1: Logo Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ (Redsun) Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ (Redsun) được thành lập vào ngày 19 tháng 2 năm 2008 Trải qua quá trình hình thành và phát triển, Redsun đã trở thành một trong những thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực ẩm thực Việt Nam Với hơn

200 nhà hàng trên toàn quốc, Redsun sở hữu chuỗi thương hiệu nổi tiếng gồm King BBQ, ThaiExpress, Seoul Garden, Hotpot Story, Sushikei, Capcapris, Buk Buk Redsun mong muốn cung cấp cho khách hàng trải nghiệm cao cấp chất lượng cao nhất Cung cấp ẩm thực chất lượng cao và dịch vụ chuyên nghiệp, Redsun hy vọng sẽ tiếp tục phát triển trong thời gian tới

Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty:

-Trở thành đội ngũ hàng đầu trong việc phát triển và sở hữu thương hiệu cũng như các hệ thống nhà hàng hàng đầu tại Việt Nam

-Đem đến cho khách hàng những trải nghiệm tối ưu với các mô hình ẩm thực độc đáo, mới mẻ từ cả Việt Nam và quốc tế Đảm bảo chất lượng và dịch vụ hàng đầu qua việc

tiêu chuẩn hóa và chuỗi hóa các nhà hàng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Hình 1 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời

Đỏ – Hội đồng quản trị: bao gồm cả thành viên sáng lập được xác nhận thông qua thủ tục đăng ký công ty Chịu trách nhiệm lập kế hoạch, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát các hoạt động của công ty và giúp Tổng Giám đốc thực hiện các quyết định, nghị quyết của Hội đồng quản trị theo quy định tại Điều lệ Công ty

– Ban Kiểm soát: do Hội đồng quản trị bầu theo quy định tại Điều lệ Công ty Redsun hành động độc lập, khách quan và liêm chính để bảo vệ lợi ích của các cổ đông và nhân viên của mình

– Tổng Giám đốc: có nhiệm vụ chỉ đạo Hội đồng quản trị và thực hiện các hoạt động kinh doanh phù hợp với Điều lệ và chiến lược của công ty Người đại diện theo pháp luật

là người có thẩm quyền cao nhất trong công ty, quản lý và phê duyệt các hoạt động kinh doanh của công ty, đề xuất phương án tổ chức, cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ của công ty

– Giám đốc chuyên môn: Là người giúp việc Tổng Giám đốc, thực hiện nhiệm vụ được giao, ủy quyền và chịu trách nhiệm phê duyệt, phân cấp của Tổng Giám đốc

– Phòng Đào tạo: Xây dựng lộ trình đào tạo dựa trên lộ trình phát triển nghề nghiệp của từng vị trí, xây dựng chính sách, quy trình đào tạo toàn công ty và tập hợp đội ngũ giảng viên, huấn luyện viên nội bộ

– Phòng Nhượng quyền: Xác định và thu hút các đối tượng kinh doanh tiềm năng để thúc đẩy hoạt động nhượng quyền và đảm bảo thực hiện đúng các điều khoản của hợp đồng

– Phòng Phát triển Địa điểm: xây dựng chiến lược, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và nghiên cứu, giám sát các dự án, thị trường

– Phòng Nghiên cứu và Phát triển: Nghiên cứu và Cải tiến Thiết kế và Ẩm thực, Quản lý Thực đơn Nhà hàng, Tiêu chuẩn Nguyên liệu, Quy định của CCDC

– Giám đốc điều hành dự án nhà hàng và quản lý nhà thầu: Lập kế hoạch chi tiết cho từng nhà hàng, dự án và phát triển chiến lược kinh doanh trung và dài hạn

– Phòng Quản lý nhân sự: Xây dựng và quản lý kế hoạch hoạt động nhân sự, đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực

– Phòng Tài chính Kế toán: Tham mưu cho Giám đốc và lập báo cáo tháng, quý, năm và các báo cáo khác

– Phòng Kỹ thuật: xây dựng chương trình đào tạo, bảo trì thiết bị mới, sửa chữa thiết

bị kỹ thuật và hỗ trợ sử dụng

– Phòng Mua hàng: Xây dựng quy trình mua hàng, hệ thống mạng lưới nhà cung cấp và tìm kiếm các sản phẩm có lợi thế về giá cả, chất lượng

– Phòng Marketing: Đề xuất và thực hiện các chiến lược phát triển sản phẩm, xây dựng thương hiệu và nghiên cứu thị trường

– Phòng Kiểm soát Chất lượng: Thiết lập hệ thống kiểm soát chất lượng và phối hợp với các phòng ban khác để đảm bảo quá trình sản xuất

-Phòng IT: Tham mưu, hỗ trợ công nghệ thông tin, bảo mật dữ liệu

-Bếp trung tâm: Lưu trữ, chế biến nguyên liệu, thực phẩm cho hệ thống nhà hàng -Khối vận hành nhà hàng: Đáp ứng nhu cầu ăn uống của khách hàng theo kế hoạch,

mục tiêu của công ty

2.1.3 Ngành nghề lĩnh vực kinh doanh

Được thành lập vào tháng 2 năm 2008, Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc

tế Mặt Trời Đỏ đã dần trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực ẩm thực Việt Nam sau hơn 15 năm phát triển Với nhiều thương hiệu hàng đầu như King BBQ, Tasaki BBQ, Sushi Kei, Seoul Garden, Hotpot Story, Khao Lao, ThaiExpress, Dolpan Sam, Redsun đã củng cố vững chắc vị thế của mình Với hơn 200 các chi nhánh nhà hàng trên toàn quốc, Redsun đã và đang cam kết đem tới cho khách hàng những ẩm thực thương hiệu cao cấp, những món ăn tuyệt vời và dịch vụ chuyên nghiệp trong thời gian sắp tới

- Redsun đi theo mô hình chuỗi nhà hàng và xây dựng hệ thống nhà hàng ở các vùng nông thôn trên cả nước, chủ yếu tập trung vào hai thủ đô Hà Nội và TP.HCM Các nhà hàng của Redsun phục vụ ẩm thực châu Á và châu Âu do các đầu bếp Nhật Bản và Hàn Quốc chế biến

2.1.4 Đặc điểm về nhân lực khối văn phòng của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ

Lực lượng lao động tổng thể của công ty đã tăng dần qua các năm do nhu cầu phát triển và mở các nhà hàng đặc sản mới Người lao động tại công ty giai đoạn 2020 đến năm

(Nguồn: Phòng quản lý nhân sự)

Bảng 2 1: Số lượng người lao động của công ty giai đoạn 2020-2022

Qua bảng số liệu trên, chúng ta có thể thấy rằng: Số lượng nhân viên làm việc trong công ty dao động khoảng 10% mỗi năm, đây là một tỷ lệ hợp lý đối với một hệ thống nhà hàng

Từ năm 2020 đến năm 2022, ta thấy số lượng người lao động tại văn phòng đều tăng qua các năm Tuy nhiên về tốc độ tăng trưởng số lượng người lao động năm 2022 so với các năm trước tăng chậm lại, bởi vì từ sau năm này đã có sự tối ưu hóa trong việc sử dụng người lao động để nâng cao năng suất lao động

Tỉ lệ theo giới tính khối văn phòng của công ty được thể hiện qua bảng số liệu sau: