Mục Lục LỜI CẢM ƠN 6 Danh mục các hình ảnh 11 Danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ 12 Danh mục các từ viết tắt 13 PHẦN MỞ ĐẦU 14 PHẦN NỘI DUNG 17 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 17 1.1 Các khái niệm cơ bản 17 1.1.1 Nguồn nhân lực 17 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 17 1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 17 1.1.1.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 18 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 19 1.2.1 Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 19 1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 20 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 22 1.2.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 23 1.2.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong 25 1.3 Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 28 1.3.1 Khái niệm về hiệu quả quản trị nguồn nhân lực: 28 1.3.2 Vai trò, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 28 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 30 Kết luận chương 1: 33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM- CHI NHÁNH 4 34 2.1. Tổng quan về Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – chi nhánh 4 34 2.1.1. Giới thiệu về Agribank chi nhánh 4 34 2.1.2. Hình thành và phát triển 34 2.1.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển 34 2.1.2.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Agribank 35 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 35 2.1.4. Hoạt động kinh doanh 37 2.1.4.1. Lĩnh vực kinh doanh 37 2.1.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank chi nhánh 4 37 2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4 39 2.2.1. Đặc điểm nhân sự 40 2.2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh 4 từ 2020-2022 42 2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự 46 2.2.3.1. Định danh công việc tuyển dụng 46 2.2.3.2. Thông báo tuyển dụng 47 2.2.3.3. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ 48 2.2.3.4. Phỏng vấn 50 2.2.3.5. Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng 52 2.2.4. Phương pháp trả lương, thưởng 53 2.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Agribank – Chi nhánh 4 55 2.3.1. Ưu điểm: 55 2.3.2. Nhược điểm: 56 2.3.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua kế hoạch đặt ra 56 Kết luận chương 2: 59 3.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4. 61 3.1.1. Đề xuất giải pháp về thực hiện chương trình đào tạo 61 3.1.2. Hoàn thiện chính sách khen thưởng 61 3.1.3. Tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 62 3.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển 62 Kết luận chương 3: 64 KẾT LUẬN 64 Tài liệu tham khảo: 65
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (HR) không chỉ dựa trên bất kỳ một cá nhân riêng lẻ nào mà phải được hình thành trên cơ sở các cá nhân giữ vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Bản chất của con người chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa HR với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Coursera, 2023).
Một trong những đặc điểm nổi bật cấu tạo nên nguồn lực đó chính là chất lượng đầu vào trong việc tuyển dụng nhân viên bao gồm các điều kiện như năng lực, đặc điểm vượt trội, có tiềm năng phát triển, cống hiến cho doanh nghiệp, có hiệu suất làm việc cao, có khả năng hình than các nhóm, hội cần các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho họ Bên cạnh đó, việc quản trị HR lực khá khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2006).
Theo góc nhìn tổng quan, HR là yếu tố không thể thiếu trong việc đóng góp thành công trong một tổ chức, sự hài lòng của nhân viên là nền tảng tạo nên một HR vững mạnh Người chịu trách nhiệm giám sát HR cần phải thực hiện các bước cơ bản bên trên để luôn đảm bảo nguồn tài nguyên nhân lực có được hiệu suất tốt nhất.
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Theo KEYTOSUCESS, không thể phủ nhận rằng nguồn nhân lực góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp một cách mạnh mẽ và tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua
"biểu hiện hành vi chuyên môn của nhân lực" Hơn thế, việc sở hữu đơn thuần nguồn lực cá nhân không chỉ giúp dẫn đến việc thành lập tính bền vững của lợi thế cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng nguồn lực thành năng lực cốt lõi, hoặc năng lực tổ chức Vì vậy, nguồn lực chất lượng cao chính là nguồn vốn quý của doanh nghiệp cần phải được hỗ trợ bởi Human Resource Managenment (HRM) hiệu quả để đạt được giá trị cạnh tranh cho chính doanh nghiệp đó Bởi lẻ nguồn nhân lực cũng có tầm quan trọng riêng của nó trong doanh nghiệp:
Đóng góp vào sự đổi mới và sáng tạo
Nhân lực được coi là "tài sản sống" của một tổ chức, vì họ mang trong mình kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Nhân viên có khả năng tư duy sáng tạo, đưa ra ý tưởng mới và giải quyết các vấn đề phức tạp Sự đổi mới và sáng tạo của nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao hiệu suất và cạnh tranh trong môi trường kinh doanh.
Thúc đẩy hiệu suất và đạt được mục tiêu
Nhân viên có vai trò quan trọng trong thực hiện nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức Kỹ năng và năng lực của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc, sản xuất và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ Nếu có nguồn nhân lực chất lượng cao, tổ chức có thể đạt được hiệu suất tối đa và tiến gần hơn đến mục tiêu của mình.
Xây dựng lợi thế cạnh tranh
Nguồn nhân lực giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh cho một tổ chức Khi có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt và sáng tạo, tổ chức sẽ có khả năng ứng phó với thay đổi, cạnh tranh hiệu quả và thích ứng với môi trường kinh doanh biến đổi.
Tạo ra giá trị và phát triển bền vững
Nhân lực đóng góp vào tạo ra giá trị cho tổ chức và đảm bảo sự phát triển bền vững Được đào tạo, phát triển và đánh giá thích hợp, nguồn nhân lực sẽ nâng cao trình độ chuyên môn và tư duy, tạo ra lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức Nhân viên tự tin và hài lòng với công việc của mình sẽ có xu hướng duy trì và phát triển trong tổ chức.
1.1.1.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm:
- Kỹ năng và năng lực: Trong cuộc cạnh tranh ngày nay, môi trường kinh doanh thay đổi liên tục theo thời gian, tiền lương luôn dựa trên thực tế và kinh nghiệm của nguồn nhân lực mang lại Hành động này dùng để đo lường, khảo sát xem kỹ năng của các cá nhân trong lực lượng lao động có phù hợp với nhu cầu thị trường thay đổi hay không nhằm đối phó với những thách thức kinh doanh cạnh tranh mới
- Kiến thức và kinh nghiệm: Nguồn nhân lực cần có kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực mà họ làm việc để có thể thực hiện công việc hiệu quả và đưa ra những quyết định đúng đắn.
- Tính chuyên nghiệp: Nguồn nhân lực cần có tính chuyên nghiệp, tức là họ cần làm việc với trách nhiệm, độ chính xác và tôn trọng đối với người khác.
- Tính cầu tiến và học hỏi: Nguồn nhân lực cần có tính cầu tiến và muốn học hỏi để phát triển bản thân và đóng góp cho tổ chức.
- Tính tự giác: Nguồn nhân lực cần có tính tự giác và có thể tự chủ động trong công việc của mình mà không cần sự giám sát của người khác.
- Tính linh hoạt: Nguồn nhân lực cần có tính linh hoạt để thích nghi với những thay đổi và tình huống khác nhau trong công việc.
- Tính sáng tạo: Nguồn nhân lực cần có tính sáng tạo để tìm ra những giải pháp mới và hiệu quả cho các vấn đề trong công việc.
Tất cả các đặc trưng trên góp phần tạo một nguồn nhân lực có lợi thế cạnh tranh cao,đảm bảo sự thành công của tổ chức và tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối thủ.
Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Khi đã hiểu rõ được về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, ta có thể thấy được tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực cũng là hành động rất cần thiết để một hệ thống hoạt động đạt hiệu quả cao và lâu dài trong tương lai.
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức để đảm bảo rằng nguồn lực này được sử dụng hiệu quả và mang lại giá trị cho tổ chức HRM bao gồm các hoạt động liên quan đến tuyển dụng, phát triển, giáo dục, đào tạo, đánh giá, thưởng và giữ chân nhân viên (Trần Kim Dung, 2006).
Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng một cách hợp lí, có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra Tất cả các nhà quản trị ở mọi cấp chỉ có thể đạt được mục tiêu do họ đặt ra thông qua những nỗ lực của các nhân viên dưới quyền Vì vậy, để thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực Thêm vào đó, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nhìn tổng quan, quản trị nguồn nhân lực đảm bảo nguồn tài nguyên nhân lực của tổ chức được sử dụng đúng vị trí, phân phối lượng nhân công, công việc phù hợp để đạt nên hiệu quả cao như mục tiêu đã được đề ra từ trước
1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực dựa trên các chức năng thực hiện Để đạt được hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp và người lao động, hoạt động quản trị nhân sự gắn liền với mọi vấn đề thuộc quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động Tuỳ theo đặc điểm tổ chức về cơ cấu tổ chức, công nghệ, nhân lực, kinh phí và mức độ phát triển trong tổ chức mà các hoạt động này khá đa dạng, phong phú và rất khác biệt trong thực tế Các nhiệm vụ cơ bản bao gồm xác định nhu cầu nhân sự, sắp xếp, bố trí nhân sự, đào tạo, khen thưởng nhân viên, thù lao, Nhóm chức năng này liên quan đến việc đảm bảo rằng công ty có đủ số lượng công nhân đáp ứng các yêu cầu cho vị trí này Doanh nghiệp trước hết phải căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh cũng như thực tế sử dụng nhân sự trong tổ chức để xác định vị trí nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và tiêu chuẩn trình độ của nhân viên mà các ứng viên phải đáp ứng (Trần Kim Dung, 2006) Là yêu cầu của hầu hết các công ty Tuy nhiên, ba lĩnh vực chức năng được liệt kê dưới đây có thể được sử dụng để tổ chức các chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực: a) Thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển dụng thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chứng năng tuyển dụng thường có các hoạt động :
Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực:
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cở sở của các dự báo về cung cầu nhân lực (Trần Kim Dung, 2006) Cho thấy, dự báo là một khía cạnh quan trọng của hoạch định nguồn nhân lực vì nó giúp các tổ chức dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai dựa trên các yếu tố khác nhau như thay đổi trên thị trường, tăng trưởng của tổ chức và nhân khẩu học của lực lượng lao động.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Dưới đây là một số cách mà dự báo có thể được tích hợp vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực) b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, doanh nghiệp phải đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân của họ cũng như đạt được hiệu suất tối đa khi làm việc “Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân mới”, điều này nhằm giúp xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật
Ngoài ra, nhóm chức năng đào tạo , phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp , huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ (Trần Kim Dung, 2006)
Xét tổng thể, việc nâng cao trình độ và nâng cao năng lực chính là yếu tố mang lại giá trị lớn nhất trong quá trình đào tạo (bao gồm huấn luyện, đào tạo kiến thức về quản trị- kỹ thuật-công nghệ để đáp ứng yêu cầu của công việc) và phát triển (hướng nghiệp, cập nhật kiến thức) c) Duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chúc năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn: kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc manng tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp.Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, phúc lợi, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng này.
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Khái niệm về hiệu quả quản trị nguồn nhân lực:
Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực ngày nay được chấp nhận rộng rãi như một chìa khóa yếu tố tạo nên sự thành công của các tổ chức Khái niệm về hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực (HRM) đề cập đến mức độ mà các hoạt động HRM đang đạt được kết quả mong muốn cho một tổ chức Để việc quản trị nguồn nhân lực trở nên hiệu quả trong tổ chức HR cũng phải hỗ trợ hiệu quả kinh doanh hiện tại bằng các đóng góp vào các mối quan hê làm việc hiệu quả và các quyết định đào tạo nhân sự tốt Thực hành HRM hiệu quả sẽ góp phần đạt được các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức bằng cách hướng dẫn rằng tổ chức có đúng người, đúng vai trò, vào đúng thời điểm(SOM AIT, 2022).
1.3.2 Vai trò, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Mọi doanh nghiệp đều cần có một bộ phận quản lý nguồn nhân lực (HRM) mạnh vì nó rất cần thiết cho sự thành công và phát triển lâu dài của doanh nghiệp Sẽ là một tổn thất lớn nếu doanh nghiệp nào không nhận thức được tầm quan trọng của HRM, những lợi thế cạnh tranh, phương tiện, mục đích hoạt động của doanh nghiệp đều bắt nguồn từ HRM Đồng thời, nhân lực cũng chính là yếu tố giúp hệ thống doanh nghiệp phát triển nhanh chóng, bền lâu.
Khi đề cập đến việc lập kế hoạch và tuyển dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng các vấn đề đặt ra của doanh nghiệp với người lao động Vai trò của HRM ngày càng quan trọng, có được sự thống nhất giữa chiến lược quản trị nhân sự với tầm nhìn và chiến lược chung của doanh nghiệp sẽ mang lại sự bứt phá vô cùng mạnh mẽ trong kinh doanh.
Thách thức đặt ra cho các nhà quản lý nhân sự là làm thế nào để tạo ra môi trường, điều kiện để lực lượng lao động phát triển và cống hiến Vì vậy, người làm quản lý nhân lực cần đảm bảo rằng người lao động “thực thi” đúng các trách nhiệm trong công việc, làm việc hiệu quả và muốn gắn bó lâu dài với công ty Việc này đòi hỏi sự sành sỏi trong cách quản lý công việc của lãnh đạo/ Mỗi quản lý bộ phận, kết hợp với sự tham vấn từ quản lý nhân sự cần giao đúng người đúng việc, làm rõ lộ trình, mục tiêu và định hướng công việc cho từng nhân viên Đưa ra được con đường phát triển cụ thể, thúc đẩy nhân viên cố gắng, quản lý hiệu suất tốt các quản lý sẽ thu hẹp khoảng cách giữa lực lượng lao động hôm nay và lực lượng lao động kỳ vọng trong tương lai
Trên thị trường lao động hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực cực kỳ quan trọng luôn có sự cạnh tranh vì trình độ tay nghề cao, bởi vậy sở hữu nguồn nhân sự có chất xám, tri thức, kinh nghiệm lớn sẽ là nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp cả về danh tiếng lẫn doanh số.Bên cạnh đó HRM còn có một số chức năng quan trọng như:
1 Xác định, thu hút và phát triển nhân tài.
2.Quản lý hiệu suất công việc của nhân viên.
3 Đảm bảo sự hài lòng của nhân viên.
4 Quản lý quan hệ nhân viên.
5 Lập các chính sách phúc lợi và đãi ngộ.
Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực đề cập đến quá trình tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu chiến lược của nó Điều này liên quan đến việc thiết kế và thực hiện các chính sách, thủ tục và chương trình nhân sự phù hợp với mục đích và mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo rằng nguồn nhân lực được sử dụng có hiệu quả, động viên và khen thưởng hiệu quả vì những đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
Cụ thể, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực mang đến nhiều lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp Đầu tiên, nó tạo ra một môi trường làm việc tốt, nơi mà nguồn nhân lực được tận dụng và phát triển tối đa Bên cạnh đó, nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đạt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung của nhân viên với mình và biết nhạy cảm vói nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả Kết quả là, hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện, giúp tăng cường sự cạnh tranh của tổ chức trên thị trường Đồng thời, việc quản lý nhân sự hiệu quả còn góp phần vào việc tạo ra sự hài lòng và động lực cho nhân viên được làm việc ở một doanh nghiệp có nền văn hóa tích cực Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và cam kết với công việc, tỷ lệ nghỉ việc giảm và doanh nghiệp có thể giữ chân được nhân tài quan trọng Ngoài ra, khi doanh nghiệp xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ thể hiện giá trị và mục tiêu của doanh nghiệp, khuyến khích sự đồng đội và hợp tác.
Cuối cùng, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đóng góp vào sự bền vững và phát triển của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tận dụng, phát triển tối đa tiềm năng của nhân viên và đạt được sự thành công, phát triển bền vững trong tương lai(Đặng Thu Trà, 2022).
1.3.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Kiểm soát quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích và đánh giá một cách hệ thống, tổng thể các chiến lược, chính sách, chương trình, hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực theo đúng mục tiêu chiến lược và các nguyên tắc, quy định của tổ chức và yêu cầu của Luật pháp Kiểm soát quản trị nguồn nhân lực cho phép xác định tính hiệu quả, đầy đủ của quản trị nguồn nhân lực, mức độ đóng góp của quản trị nguồn nhân lực đối với việc đã đạt mục tiêu của tổ chức.
Có thể sử dụng nhiều công cụ khác nhau để đo lường, đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: thống kê số liệu, khảo sát thông qua bản câu hỏi,phỏng vấn, thảo luận nhóm, thông tin phản hồi từ khách hàng, các bài kiểm tra, trắc nghiệm năng lực, quan sát Không có công cụ nào được coi là hoàn hảo duy nhất, việc lựa chọn công cụ nào đẻ đánh giá phụ thuộc vào tiêu chí cần đo lường mức độ yêu cầu chính xác trong đo lường, quy mô của tổ chức, kinh phí cho phép và năng lực của người thực hiện
Tiêu chí Các chỉ số Công cụ hoặc cách đo lường
Tình cảm của nhân viên và sự gắn kết đối với tổ chức
Nỗ lực hết mình về tổ chức
Trung thành với tổ chức
Khảo sát thông qua bảng câu hỏi
Thông tin phản hồi từ khách hàng
Trình độ, năng lực crua
Các bài kiểm tra, trắc nghiệm năng lực
Thông tin phản hồi từ khách hàng
Chi phí – lợi ích Giá trị tiền Phân tích chi phí – lợi ích
Sự phù hợp Chấp nhận các giá trị cốt lõi
Nhất quản về mục tiêu giữa nhân viên và tổ chức
Khảo sát thông qua bảng câu hỏi
Linh hoạt điều chỉnh Linh hoạt
Khảo sát thông qua bảng câu hỏi
Kết quả chung của doanh nghiệp
Xếp hạng kết quả thực hiện
Thông tin phản hồi từ
Thão mãn của khách hàng khách hàng
Thõa mãn của nhân viên Chỉ số về mức độ thão mãn
Khảo sát thông qua bảng câu hỏi
Thống kê tỷ lệ nghỉ việc
Thống kê tỷ lệ vắng mặt
Số liệu về đình công,bãi công Động viên kích thích Chỉ số về mức độ thỏa mãn
Khảo sát thông qua bảng câu hỏi
Thông kê tỷ lệ vắng mặt
Kết quả xếp hạng thực hiện công việc
Tín nhiệm, tin cậy Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo
Tự do trao đổi thông tin
Hợp tác trong công việc
Khảo sát thông qua bảng câu hỏi
Kết quả xếp hạng thực hiện công việc
Công bằng Nhận thức về tính công Khảo sát thông qua bằng
Cách đối xử của Cán Bộ Quản Lí trực tiếp
Mức độ thỏa mãn với quản trị nhân lực
Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo bảng câu hỏi
Thống kê tỷ lệ nghỉ việc
Kết quả xếp hạng thực hiện công việc
Số liệu về đình công, bãi công
Đo lường, đánh giá hệ thống nhân sự
Bảng 1.1: Công cụ đo lường kết quả quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân lực)
Việc đo lường, đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI) hàng ngày càng được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức trên thế giới Các chỉ số này cho phép đo lường kết quả hoạt động theo toàn bộ các quá trình và theo các chức năng thực hiện.Các số liệu này rất hữu ích khi cần so sánh với mức chuẩn của công ty, ngành, khu vực, v.v hoặc so sánh với kết quả của năm trước nhằm xác định vị trí của công ty và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.Với mỗi KPI cần phải định nghĩ rõ ràng, có phương pháp đo lường cụ thể để đảm bảo tính chính xác và khách quan.Tùy theo mục tiêu khác nhau, tổ chức có thể có những quy định khác nhau, nhưng phải nhất quán
Khi kết thúc chương 1, ta có thể dễ dàng nhìn thấy được tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực trong cơ cấu tổ chức của bộ máy của doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, cầu nối giữa lãnh đạo và nhân viên cũng rất quan trọng, cầu nối mật thiết này giúp lãnh đạo có thể dễ dàng đưa ra quyết định, nắm rõ thông tin, năng lực thực tế của các nhân viên nhằm phát huy tối đa hiệu quả vận hành.
Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực cũng giúp nhà quản trị học cách giao dịch với những người khác, tìm ra ngôn ngữ, tiếng nói chung đối với mỗi nhu cầu khác nhau của các ứng viên, nhân viên Nhà tuyển dụng nhân sự cần đưa ra đánh giá nhân viên một cách chính xác, kích thích sự say mê của nhân viên đối với công việc nhằm nâng cao năng suất lao động và tăng lợi thế cạnh tranh của nguồn nhân lực doanh nghiệp Để tránh được các rủi ro trong tuyển dụng nhân sự, nhà quản trị nhân sự cần phải biết cách dùng nhân viên sao cho phù hợp với năng lực của họ, kinh nghiệm tương đương với vị trí, lượng công việc mà họ đảm nhận Nhà tuyển dụng cần phải phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân của ứng cử viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và giúp tổ chức có những chiến lược về con người đúng đắn, hợp lý hơn
Doanh nghiệp cần giúp nhân viên của họ cảm thấy họ đã trở thành một bộ phận quan trọng không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh của tổ chức Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực còn thể hiện quan điểm về nhân quyền của người lao động khi đề cao vị thế cá nhân của mỗi người lao động Đặc biệt cần phải chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp với người lao động nhằm giúp giảm mẫu thuẫn giữa tổ chức tư bản với lao động trong mỗi doanh nghiệp.
Tổng kết, có thể dễ dàng thấy rằng quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hoàn toàn có thể tạo nên một sự hòa hợp giữa các thành viên trong doanh nghiệp Từ đó, giúp tạo nên một môi trường, văn hóa có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM- CHI NHÁNH 4
Tổng quan về Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam –
2.1.1 Giới thiệu về Agribank chi nhánh 4
Tên đầy đủ: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4.
Tên gọi tắt: AGRIBANK CHI NHÁNH 4
Trụ sở chính: Tầng trệt, tầng lửng, tầng 1 và tầng 2 cao ốc H2 Hoàng Diệu,
Phường 08, Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
Loại hình DN: Công ty trách nhiệm hữu hạn ngoài NN
Ngành nghề chính: Hoạt động trung gian tiền tệ.
Mail: cskh@agribank.com.vn
Website: https://www.agribank.com.vn/vn/ve-agribank
2.1.2 Hình thành và phát triển
2.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triểnLà một trong những NHTM nhà nước có vai trò chính trong hệ thống ngân hàng,Agribank luôn khẳng định vai trò, vị trí dẫn đầu, tiên phong trong việc dẫn dắt các
TCTD thực hiện đúng, hiệu quả các chính sách tiền tệ của nhà nước và chủ trương của Đảng, Chính phủ về phát triển kinh tế, tiền tệ, tài chính ngân hàng.
Agribank Chi nhánh 4 tiền thân là Chi nhánh cấp 2 trực thuộc Chi nhánh Mạc Thị Bưởi (Nay là Chi nhánh Trung tâm Sài Gòn) Ngày 24 tháng 11 năm 2004, Chủ tịch Hội đồng quản trị Agribank đã ký quyết định nâng cấp Agribank Chi nhánh 4 thành Chi nhánh cấp 1 (loại I), chịu sự quản lý trực tiếp của Trụ sở chính và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 22/02/2005.
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh 4 (Agribank chi nhánh 4) là chi nhánh loại I trực thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank).
Từ khi thành lập đến nay, Agribank - Chi nhánh 4 đã trưởng thành và phát triển không ngừng cả về mặt chất và mặt lượng, ngày càng có những bước thay đổi tích cực nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, làm tốt công tác phối hợp chặt chẽ với các cấp ủy Đảng, đoàn thể địa phương để cùng thực hiện hoạt động tín dụng, thu nợ, thanh toán hợp lý, chính xác và kịp thời để tăng chất lượng tín dụng và phát triển các hoạt động dịch vụ khác Với mạng lưới giao dịch với 03 điểm giao dịch gồm: hội sở chính, 02 phòng giao dịch; giao dịch trên E-Mobile Banking, Internet Banking, tại 6 ATM, 1 CDM và nhiều máy POS Chi nhánh có thu dịch vụ bình quân đầu người đạt thứ hạng cao tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung, đặc biệt trong lĩnh vực phát triển đơn vị chấp nhận thẻ (POS) Trụ sở từ chỗ đi thuê ngoài, nay đã có trụ sở mới khang trang, hiện đại, toạ lạc tại con đường huyết mạch của Quận 4, tạo thế và lực cho việc phát triển trong tương lai Bên cạnh đó, Agribank Chi nhánh 4 đã đào tạo được đội ngũ cán bộ trẻ nhiệt huyết, giỏi nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học phù hợp cho việc khai thác thị trường bán lẻ, đẩy mạnh phát triển các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại; cán bộ lãnh đạo có kinh nghiệm, tư duy tốt, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
2.1.2.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Agribank
-Agribank phát triển theo hướng ngân hàng hiện đại “tăng trưởng - an toàn -hiệu quả - bền vững”, khẳng định vai trò chủ lực trong đầu tư tín dụng phát triển nông nghiệp, nông dân và nông thôn; đủ sức cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế
Agribank là NHTM Nhà nước hàng đầu Việt Nam giữ vai trò chủ lực và chủ đạo trong đầu tư phát triển nông nghiệp, nông dân, nông thôn nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hôi ở Viêt Nam.
“Trung thực, Kỷ cương, Sáng tạo, Chất lượng, Hiệu quả”.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức Mô hình bộ máy tổ chức của Chi nhánh là mô hình quản lý tập trung Trong cơ cấu tổ chức của Chi nhánh có các Phòng Nghiệp vụ, các Phòng giao dịch, mỗi Phòng có chức năng và nhiệm vụ riêng biệt Cơ cấu tổ chức của ngân hàng Agribank chi nhánh 4 thể hiện qua sơ đồ:
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức hoạt động Agribank chi nhánh 4
(Nguồn: phòng Tổng hợp Agribank Chi nhánh 4)
Chi nhánh bố trí lao động tại các phòng nghiệp vụ và phòng giao dịch dựa trên yêu cầu công việc thực tế và căn cứ vào trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc, đặc biệt là các nghiệp vụ chính như kế toán, tín dụng, dịch vụ và marketing… Định biên thực tế đến thời điểm 31/12/2021 của Chi nhánh là 68 cán bộ, trong tổng số 68 lao động định biên được duyệt năm 2021 của Chi nhánh Về trình độ chuyên môn, Chi nhánh hiện có 5 cán bộ có trình độ thạc sỹ, chiếm
BAN GIÁM ĐỐC BAN GIÁM ĐỐC
P Kế hoạch nguồn vốn P Kế hoạch nguồn vốn Phòng kế toán ngân quỹ Phòng kế toán ngân quỹ Phòng tổng hợp Phòng tổng hợp P dịch vụ &
Phòng tín dụng Phòng tín dụng Phòng kiểm tra, KSNB Phòng kiểm tra, KSNB
PGD trực thuộc chi nhánhPGD trực thuộc chi nhánh tỷ lệ 7%; 55 cán bộ có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 81%; 4 cán bộ trình độ cao đẳng, trung cấp, chiếm tỷ lệ 6%; 4 người trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo, chiếm tỷ lệ 6% Với tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, các cán bộ ở các vị trí quản lý đã thể hiện rõ vai trò lãnh đạo, tham mưu cho Ban Giám đốc ban hành các văn bản chỉ đạo hoạt động kinh doanh của chi nhánh; đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, chất lượng công tác; kinh nghiệm và sáng kiến làm việc được áp dụng trong thực tế Số cán bộ từng bộ phận tùy theo yêu cầu thực tế công việc của từng phòng, đảm bảo số lượng cán bộ đáp ứng đầy đủ các chuyên môn nghiệp vụ cần có tại trụ sở chính và các phòng giao dịch Đa số các cán bộ làm công tác chuyên môn được đào tạo cơ bản, có trách nhiệm trong công việc, có trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu, cầu tiến và có tinh thần ham học hỏi.
2.1.4.Hoạt động kinh doanh 2.1.4.1 Lĩnh vực kinh doanh
NGÀNH NGHỀ KINH DOANH ĐĂNG KÝ
1 6419 Hoạt động trung gian tiền tệ khác chi tiết: Kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các hoạt động khác ghi trong Điều lệ của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.
Bảng 2.1: Bảng các lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp
2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank chi nhánh 4 Thời gian qua, hoạt động kinh doanh của Agribank Chi nhánh 4 luôn nỗ lực phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu đề ra, bám sát định hướng phát triển chung của ngành ngân hàng cũng như đi theo sự định hướng, mục tiêu của Agribank xây dựng Từng bước triển khai nhiều giải pháp phù hợp với sự thay đổi của thị trường tài chính tiền tệ, tình hình kinh tế địa phương cũng như nhu cầu của khách hàng Agribank Chi nhánh 4 luôn đặt mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh làm trọng tâm bên cạnh việc ngày càng nâng cao chất lượng dịch vụ, khẳng định vị thế, uy tín ngân hàng dẫn đầu trên địa bàn.
Tuân thủ nghiêm ngặt và triển khai kịp thời các chính sách, giải pháp điều hành củaChính phủ, NHNN Việt Nam, Agribank, Chi nhánh Agribank 4 đã bám sát diễn biến của thị trường về lãi suất, kịp thời điều chỉnh tăng, giảm lãi suất linh hoạt phù hợp với tình hình cạnh tranh giữa các NHTM trên địa bàn, đồng thời chủ động tăng trưởng dư nợ cho vay, giữ ổn định tỷ giá.
Chi nhánh Agribank 4 là một ngân hàng lớn thể hiện qua kết quả hoạt động với mức tăng trưởng tương đối ở các chỉ tiêu tài chính chủ yếu Thời gian gần đây, ngân hàng hoạt động khá hiệu quả, không ngừng mở rộng quy mô ĐVT: tỷ đồng
Năm Tốc độ tăng trưởng (%)
Bảng 2.2 Kết quả kinh doanh Agribank chi nhánh 4 (2020 – 2022)
(Nguồn: Báo cáo HĐKD Agribank chi nhánh 4 giai đoạn 2020-2022)
Qua bảng 2.1, cho thấy hoạt động kinh doanh tại Agribank chi nhánh 4 giai đoạn 2020-2022 có kết quả tương đối tốt Cạnh tranh trên địa bàn ngày càng khốc liệt, ảnh hưởng của đại dịch Covid, diễn biến thời tiết phức tạp, giá lương thực, thực phẩm không ổn định, lạm phát khó kiểm soát và vốn đầu tư công giải ngân mức thấp gây nhiều khó khăn cho hoạt động kinh doanh nhưng Agribank trên địa bàn nhưng chi nhánh vẫn đảm bảo phát triển các chỉ tiêu chính đó là huy động vốn, dư nợ tín dụng.
Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Agribank – Chi nhánh 4
Môi trường Tại Agribank, mỗi đơn vị, phòng ban đều là những “mắt xích” liên kết chặt chẽ với nhau để cùng tạo nên sự phát triển bền vững của ngân hàng Mỗi cá nhân đều phải biết tương trợ, bổ sung cho nhau Đồng thời xây dựng nền một nền văn hóa cởi mở, gần gũi, nhiệt tình, thân thiện trong giao tiếp, những hành động tích cực góp phần tạo nên một tập thể đoàn kết, vững mạnh trên thương trường Agribank đã và đang làm rất tốt trong việc xây dựng và thực hiện văn hóa Agribank Hay nói cách khác Agribank chi nhánh 4 đang dần xây dựng thành công một môi trường làm việc lý tưởng cho các CBNV.
Chất lượng nhân sự,đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của ngân hàng chủ yếu ở trong độ tuổi lao động, với nguồn nhân lực dồi dào này sẽ là lợi thế lớn cho ngân hàng trong tương lai
Bộ phận quản lý đều là những cán bộ nhân viên có bằng cấp nên chất lượng quản lý rất tốt
Hệ thống tuyển dụng của ngân hàng được xây dựng một cách bài bản và phù hợp với quy mô, loại hình kinh doanh của ngân hàng.
Phòng tổ chức hành chính được xây dựng một cách khoa học và làm việc hiệu quả, góp phần không nhỏ vào sự thành công của ngân hàng.
Công tác tuyển dụng được xây dựng một cách bài bản và phù hợp với yêu cầu của quản lý ngân hàng, nhưng vẫn còn khá gò bó, hoạt động theo khuôn khổ, thiếu linh hoạt.
Mặc dù đã có các quy định về chế độ nâng lương nhưng ngân hàng vẫn chưa đáp ứng kịp mức tăng giá và lạm phát thực tế Chưa quy định rõ ràng chế động thưởng phạt Chỉ áp dụng ở mức chung Chưa có khoản thưởng cho những cá nhân và tập thể xuất sắc trong ngân hàng.
Quy trình khen thưởng còn tồn tại nhược điểm, việc khen thưởng chưa chú trọng đến tâm lý, nhu cầu của người được thưởng Chưa thực sự tạo ra động lực bằng các triển vọng tương lai để người lao động tích cực học tập. Đối tượng đào tạoCác lớp học bồi dưỡng ngắn hạn chỉ mới tập trung ở cán bộ cấp lãnh đạo, quản lý Chưa đáp ứng được hết nhu cầu bổ sung kiến thức cho nhân viên Vấn đề đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho cán bộ quản lý được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng quản lý bao gồm: kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định … chưa được quan tâm đúng mức.
Nguồn nahan lực phục vụ kinh doanh còn thiếu và yếu, tuy có kinh nghiệm làm việc lâu năm nhưng thiếu năng động, sức trẻ và trong công việc còn rập khuôn, khả năng tiếp thu công nghệ mới chậm.
2.3.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua kế hoạch đặt ra
Năm 2021, dịch Covid-19 diễn biến phức tạp trên pham vi toàn cầu với sự xuất hiện liên tiếp của các biến chủng mới khiến kinh tế thế giới bị ảnh hưởng nặng nề, nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ gặp bất ổn, chậm phục hồi và suy giảm tăng trưởng Ở trong nước, đợt dịch lần thứ 4 kéo dài đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến nền kinh tế– xã hội và đời sống nhân dân, trong đó có nhiều vấn đề lần đầu tiên xuất hiện (ngành dịch vụ - du lịch đóng băng; các chuỗi sản xuất, cung ứng, tiêu thụ bị đứt gãy; GDP Quý III giảm sâu nhất trong lịch sử; doanh nghiệp giải thể, lao động thất nghiệp tăng đột biến…)
Trong bối cảnh đất nước gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng nặng nề của đại dịch, hoạt động của Agribank nói chung và Agribank Chi nhánh 4 nói riêng cũng bị ảnh hưởng đáng kể Tuy nhiên, bám sát các chỉ đạo của Chính phủ, Ngân hàng Nhà nước và Agribank, Ban lãnh đạo Agribank Chi nhánh 4 đã lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, điều hành hoạt động Chi nhánh phát huy tối đa mọi nguồn lực để khắc phục khó khăn, vượt qua thách thức Dưới sự nỗ lực, đoàn kết nhất trí của tập thể cán bộ nhân viên Chi nhánh và chỉ đạo sát sao của Ban lãnh đạo, trong năm 2021, Chi nhánh 4 đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu kinh doanh đã đề ra, dư nợ, nguồn vốn tăng trưởng tốt trên cơ sở an toàn, không để nợ xấu phát sinh ngoài kế hoạch, đảm bảo thu nhập hàng tháng của người lao động và có lương năng suất
Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh cơ bản đến 31/12/2021: ĐVT: Tỷ đồng, ngàn USD
Kế hoạch năm 2021 Thực hiện năm 2021
So với năm 2020 So với kế hoạch (Tỷ lệ hoàn thành) Giá trị (+/-) % tăng trưởng
4 Thu nợ sau xử lý 6,4 5 3,65 -2,70 -42,1% 73%
Kế hoạch năm 2021 Thực hiện năm 2021
So với năm 2020 So với kế hoạch (Tỷ lệ hoàn thành) Giá trị (+/-) % tăng trưởng
7 Hệ số lương đạt được 1,44 1,74 0,3 20,8%
Bảng 2.7: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh cơ bản đến 31/12/2021
(Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2021 của Agribank chi nhánh 4)
Năm 2022 tình hình thế giới biến động phức tạp và chưa có tiền lệ; xung đột Nga – Ukraine diễn biến phức tạp và kéo dài; đứt gãy chuỗi cung ứng; đồng USD tăng giá dẫn đến nhiều đồng tiền chủ chốt khác mất giá, lạm phát, lãi suất tăng; xu hướng thắt chặt chính sách tiền tệ, tài khoá ở nhiều quốc gia và hậu quả của đại dịch Covid-19 dẫn đến suy thoái kinh tế và rủi ro tài chính, tiền tệ gia tăng trên quy mô toàn cầu. Ở trong nước, sau đại dịch Covid-19, nền kinh tế tiếp tục phải đối mặt với hàng loạt khó khăn, thách thức mới: sức ép lạm phát lớn; giá nguyên vật liệu đầu vào tăng mạnh; các thị trường chứng khoán, trái phiếu doanh nghiệp, bất động sản biến động và tiềm ẩn nhiều rủi ro khó lường; huy động vốn của hệ thống ngân hàng gặp nhiều khó khăn; nợ xấu có xu hướng tăng; doanh nghiệp trong một số lĩnh vực, địa bàn phải thu hẹp sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống của người lao động…
Trong bối cảnh nhiều khó khăn, thách thức, với quyết tâm phục hồi và phát triển kinh tế, Chính phủ đã điều hành quyết liệt, linh hoạt, sáng tạo; cùng với sự tham gia tích cực, đồng lòng của các cấp, các ngành, địa phương, cộng đồng doanh nghiệp và người dân Nhờ đó, kinh tế xã hội Việt Nam năm 2022 phục hồi tích cực và đạt nhiều kết quả tốt: GDP tăng 8,02%, là mức tăng cao nhất trong giai đoan 2011-2022; chỉ số giá tiêu dùng CPI kiểm soát ở mức 3,15%, đạt mục tiêu Quốc hội đề ra; tổng kim ngạch xuất nhập khẩu đạt 732,5 tỷ USD, cao nhất từ trước tới nay, cán cân thương mại xuất siêu 11,2 tỷ USD.
Ngân hàng Nhà nước đã điều hành chủ động, linh hoạt, đồng bộ các công cụ chính sách tiền tệ, góp phần kiểm soát lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, hỗ trợ phục hồi kinh tế.
Trong bối cảnh kinh tế thế giới và trong nước gặp khó khăn, thách thức, hoạt động củaAgribank nói chung và Chi nhánh 4 nói riêng cũng bị ảnh hưởng đáng kể Dưới sự nỗ lực, quyết tâm, đoàn kết của tập thể cán bộ nhân viên và chỉ đạo sát sao của Ban lãnh đạo, trong năm 2022, Chi nhánh 4 đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu kinh doanh đã đề ra, nguồn vốn, dư nợ tăng trưởng tốt trên cơ sở an toàn, không để nợ xấu phát sinh ngoài kế hoạch,chênh lệch thu chi tăng tích cực so với các năm trước, đảm bảo thu nhập cho người lao động và có lương năng suất
Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh cơ bản đến 31/12/2022: ĐVT: Tỷ đồng, ngàn USD
Chỉ tiêu Thực hiện năm 2021 Kế hoạch năm 2022 Thực hiện năm 2022
So với năm 2021 So KH
4 Thu nợ sau xử lý 3,65 0,60 5,03 1,38 38% 838%
7 Hệ số lương đạt được 1,59 1,88 0,29 18%
Bảng 2.8: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh cơ bản đến 31/12/2022
(Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2022 của Agribank chi nhánh 4)
2021, 2022 được cho là những năm có nhiều biến động lớn gây tác động tiêu cực ảnh hưởng đến kinh tế toàn cầu cũng như Việt Nam Những biến động như dịch Covid, xung đột giữa Nga và Ukraina đã gây tổn thất rất nặng nề đến nền kinh tế của các nước Vì thế ngành ngân hàng, tiền tệ, tiền kỹ thuật số, tiền mã hóa,… tất cả những đồng tiền và bất động sản ở thời điểm này đều bị đóng băng, đâm theo xu hướng giảm rất mạnh Tuy nhiên, ở Agribank chi nhánh 4 vẫn có những điều tích cực xảy ra, rõ rệt nhất ở 2 báo cáo kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh cơ bản 2021,2022 cho thấy các kế hoạch đề ra đều được thực hiện hoàn thành xuất sắc, không chỉ thế có những kế hoạch còn vượt xa cả mong đợi.
Vì nền kinh tế ở thời điểm này đang lâm vào suy thoái Do đó, chúng ta có thể dễ dàng thấy được việc hoàn thành được kế hoạch đề ra là một điểm cộng rất lớn cho Agribank chi nhánh 4 về hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở đây.Mọi thứ ban đầu đều không được thuận lợi nhưng bởi vì môi trường làm việc, vì tinh thần đoàn kết, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa các phòng ban, vì kỹ luật, vì tinh thần cố gắng miệt mài không biết mệt mỏi của các CBNV thì mới có thể hoàn thành xuất sắc những kế hoạch đề ra trong môi trường kinh tế đang có những biến động tiêu cực như thế
Tóm lại, công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần rất lớn vào thành công của tổ chức cũng như doanh nghiệp Nếu công tác quản trị nguồn nhân lực ở Agribank chi nhánh 4 không được hoàn thiện và áp dụng không có hiệu quả thì có thể vào thời điểm hiện tại Agribank chi nhánh 4 đã không còn tồn tại, không còn phát triển,không còn trên thương trường nữa.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4
3.1.1 Đề xuất giải pháp về thực hiện chương trình đào tạo Việc hoàn thiện chính sách đào tạo tại Agribank chi nhánh 4 nhằm giúp CBNV nâng cao trình độ, bắt kịp sự thay đổi về khoa học – công nghệ để ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại, góp phần tăng năng suất lao động.Do đó, chuyên viên phụ trách đào tạo phải liên tục cập nhật những khoa học – công nghệ tiên tiến, và lắng nghe nhu cầu đào tạo từ các phòng ban, đơn vị Qua đó, nắm bắt được tình hình phát triển khoa học công nghệ, biết được các CBNV đang gặp những khó khăn gì, thiếu những kỹ năng gì, cần trang bị thêm những kiến thức gì Từ đó, chuyên viên phụ trách đào tạo sẽ cùng với Ban lãnh đạo thiết kế các chương trình thiết thực hơn cho từng đối tượng ngân hàng.
Tạo nhiều cơ hội hơn nữa cho các CBNV được đào tạo và tham gia các lớp học về kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm tại nước ngoài để có thể tiếp thu được những công nghệ mới, những kinh nghiệm quản lý của các nước phát triển Một năm tổ chức từ 2 đến 3 lớp đào tạo tại nước ngoài cũng rất hợp lý.
Ban lãnh đạo cần theo dõi các khóa học để kiểm tra chất lượng và sự tiếp thu của nhân viên hoặc có thể tham gia cùng CBNV để đảm bảo được chất lượng đào tạo của khóa học.
3.1.2 Hoàn thiện chính sách khen thưởng Hiện nay, ở ngân hàng chỉ có 3 hình thức khen thưởng gồm : thưởng tiền, bằng khen, tăng lương Nhiều quản lý , lãnh đạo doanh nghiệp quan niệm rằng ghi nhận và khen thưởng thành tích làm việc của nhân viên đồng nghĩa với việc thưởng tiền cùng các điều kiện tài chính Nhưng đó không phải là phương pháp luôn phù hợp nhất là trong tình trạng tài chính kinh tế đang suy thoái như hiện nay.
Theo lý thuyết tạo động lực làm việc của Maslow, về mặt cơ bản, mỗi con người đều có 5 nhu cầu chính Nếu ban lãnh đạo Agribank chi nhánh 4 có thể vận dụng khéo léo để thỏa mãn được các nhu cầu cơ bản của CBNV thì họ sẽ cống hiến hết mình cho cho doanh nghiệp. Để xây dựng những hình thức khen thưởng hợp lý, bản thân người quản lý phải hiểu rõ thế mạnh của mình nhằm dựa trên thế mạnh đó để xây dựng cho mình chính sách và hình thức khen thưởng hợp lý Một số hình thức khen thưởng có thể áp dụng như: thăng chức, vé trọn gói các chuyến du lịch, các hoạt động khích lệ tinh thần, các voucher khuyến mãi đồ nội thất, nội trợ (có thể dành cho phòng hành chính nhân sự), các khóa huấn luyện, bồi dưỡng ở nước ngoài, đăng tin khen thưởng trên trang nội bộ ngân hàng Agribank.
Việc phong phú, tổ chức hình thức khen thưởng là rất cần thiết nhằm tăng độ hưng phấn trong công việc của các CBNV cho nên không nhất thiết phải đợi đến dịp định kỳ Nhà quản lý, ban lãnh đạo có thể tổ chức vào bất cứ thời điểm nào để có thể kịp thời ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
3.1.3 Tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Agribank chi nhánh 4 cần có chính sách đãi ngộ thu hút, đào tạo để có một đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn về CNTT tốt hơn Tuyển dụng nguồn nhân lực đầu vào phải đảm bảo có khả năng tiếp thu kiến thức nhanh, nhận thức tốt và sáng tạo Thực hiện nghiêm chỉnh quy trình tuyển dụng nhằm tuyển chọn được những lao động có đủ trình độ, kỹ năng và phẩm chất đạo đức tốt Riêng đối với các cán bộ được phân công việc quản lý và kiểm soát cần phải có đầy đủ năng lực quản trị, hiểu biết chuyên sâu. Định kỳ hằng năm, thực hiện rà soát, đánh giá trình độ cán bộ nhân việ thông qiua các đợt kiểm trai nghiệp vụ để đảm bảo mỗi cán bộ nhân viên đều có đủ năng lực, trình độ để hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc đánh giá trình độ của mỗi cán bộ nhân viên là căn cứ để Agribank chi nhánh 4 lựa chọn các cán bộ tham gia vào đội ngũ quản lý tiềm năng ngắn hạn và dài hạn, đó cũng là cơ sở để xét duyệt việc tăng lương hoặc bổ nhiệm thăng tiến trong tương lai.
Xây dựng chế độ thưởng phạt rõ ràng, đầy đủ, gắn trách nhiệm và lợi ích của người lao động với hiệu quả hoạt động của tổ chức Kịp thời động viên, khuyến khích lao động giỏi và cũng nghiêm khắc phê bình, xử lý những nhân viên sai phạm, trái đạo đức, gây mất uy tín, mất lòng tin của khách hàng.
