Khóa luận tốt nghiệp Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4

Mục Lục LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................................6 Danh mục các hình ảnh............................................................................................................9 Danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ ...............................................................................................9 Danh mục các từ viết tắt ........................................................................................................10 PHẦN MỞ ĐẦU .....................................................................................................................11 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...........................14 1.1 Các khái niệm cơ bản ..............................................................................................14 1.1.1 Nguồn nhân lực.................................................................................................14 1.2 Quản trị nguồn nhân lực .........................................................................................17 1.2.1 Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực......................................17 1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.........................................................17 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.......................................21 1.3 Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực .........................................................................28 1.3.1 Khái niệm về hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.............................................28 1.3.2 Vai trò, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ..........28 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.. ............................................................................................................................30 Kết luận chương 1 ...........................................................................................................34 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH 4 ...............................................................................................................................35 2.1. Tổng quan về Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – chi nhánh 4 ..........................................................................................................................35 2.1.1. Giới thiệu về Agribank chi nhánh 4 .................................................................35 2.1.2. Sự hình thành và phát triển ..............................................................................35 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................................37 2.1.4. Hoạt động kinh doanh.......................................................................................38 2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4..................................................................................41 2.2.1. Đặc điểm nhân sự..............................................................................................41 2.2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh 4 từ 20202022.........................................................................................................................44 2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự..........................................................................49 2.2.4. Chính sách trả lương, thưởng...........................................................................56 2.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Agribank – Chi nhánh 4 ..........59 2.3.1. Ưu điểm..............................................................................................................59 2.3.2. Nhược điểm........................................................................................................60 2.3.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua kế hoạch đặt ra........628 Kết luận chương 2 ...........................................................................................................67 Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4...................................................68 3.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4. ..........................69 3.1.1. Đề xuất giải pháp về thực hiện chương trình đào tạo ...........................69 3.1.2. Hoàn thiện chính sách khen thưởng................................................................74 3.1.3. Tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .........................................69 3.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển ............................................................68 Kết luận chương 3...............................................................................................................76 KẾT LUẬN............................................................................................................................77 Tài liệu tham khảo ..............................................................................................................78

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

-o0o -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: Quản Trị Kinh Doanh

Sinh viên thực hiện : Lê Đình Tài

Giảng viên hướng dẫn : TS Hà Kiên Tân

MSSV : 1954025708

Lớp :61QT-TMĐT

TP Hồ Chí Minh – Năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

TP Hồ Chí Minh – Năm 2023

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2023 Đơn vị thực tập (ký tên và đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Tp HCM, Ngày … tháng … năm 2023

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-o0o -

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Họ tên sinh viên: Lê Đình Tài Hệ đào tạo: Chính quy

Khoa: Kinh tế và quản lý

Tên đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4

Các tài liệu cơ bản:

1) Trần Kim Dung , “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” ,NXB Thống Kê

2) Tổng cục thống kê, Gos.gov

3) “Hoạt động nội bộ Agribank chi nhánh 4 giai đoạn 2020-2022”

4) “Báo cáo kết quả kinh doanh nội bộ Agribank chi nhánh 4 giai đoạn 2020-2022”

Nội dung các phần thuyết minh và tính toán:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2 : Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam- Chi nhánh 4

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4

Bảng biểu và Sơ đồ: Khóa luận có 12 bảng, 3 hình và 5 biểu đồ, sơ đồ

Giáo viên hướng dẫn từng phần:

Giáo viên hướng dẫn toàn bộ khóa luận: TS Hà Kiên Tân

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là Khóa luận tốt nghiệp của bản thân tác giả Các kết quả trong Khóa luận tốt nghiệp này là trung thực và không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và có nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định

Tác giả KLTN

Chữ ký

Lê Đình Tài

Đồng thời, em xin cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường đã tạo cơ hội cho em được trải nghiệm quá trình thực tập, bước ra đời sống thực tế để áp dụng những kiến thức mà các thầy cô đã giảng dạy Qua công việc kiến tập này, em nhận ra nhiều điều mới mẻ

và giúp ích cho bản thân sau này

Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, các anh chị ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – Chi nhánh 4 đã cho em cơ hội học hỏi, giúp đỡ, hướng dẫn và góp ý nhiệt tình cho em trong suốt thời gian kiến tập tại Ngân hàng Em cũng gửi lời cảm ơn đến chị Lê Thị Thu Hà Trong những ngày sưu tập số liệu, nghiên cứu tài liệu để phục vụ cho đề tài Thực hành nghề nghiệp, với sự giúp đỡ, chỉ dẫn trực

tiếp và đóng góp ý kiến của chị, nay em đã hoàn thành đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4”

Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian tìm hiểu có hạn, kiến thức còn hạn chế nên bài luận không tránh khỏi nhiều thiếu sót Vì vậy, em kính mong nhận được sự thông cảm cũng như những lời góp ý của quý thầy cô để em hoàn thiện và bổ sung thêm kiến thức của mình

Em xin kính chúc quý thầy cô dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống Đồng kính chúc các anh chị trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn -chi nhánh 4 nhiều sức khỏe và thăng tiến trong công việc Em xin chân thành cảm ơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Mục Lục

LỜI CẢM ƠN 6

Danh mục các hình ảnh 9

Danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ 9

Danh mục các từ viết tắt 10

PHẦN MỞ ĐẦU 11

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.1 Các khái niệm cơ bản 14

1.1.1 Nguồn nhân lực 14

1.2 Quản trị nguồn nhân lực 17

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 17

1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 17

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 21

1.3 Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 28

1.3.1 Khái niệm về hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 28

1.3.2 Vai trò, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 28

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

30

Kết luận chương 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM- CHI NHÁNH 4 35

2.1 Tổng quan về Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – chi nhánh 4 35

2.1.1 Giới thiệu về Agribank chi nhánh 4 35

2.1.2 Sự hình thành và phát triển 35

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 37

2.1.4 Hoạt động kinh doanh 38

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4 41

2.2.1 Đặc điểm nhân sự 41

2.2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh 4 từ 2020-2022 44

2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự 49

2.2.4 Chính sách trả lương, thưởng 55

2.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Agribank – Chi nhánh 4 58

2.3.1 Ưu điểm 58

2.3.2 Nhược điểm 60

2.3.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua kế hoạch đặt ra 62

Kết luận chương 2 67

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4 68

3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4 69

3.1.1 Đề xuất giải pháp về thực hiện chương trình đào tạo 69

3.1.2 Hoàn thiện chính sách khen thưởng 74

3.1.3 Tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 69

3.2 Mục tiêu và phương hướng phát triển 68

Kết luận chương 3 76

KẾT LUẬN 77

Tài liệu tham khảo 78

Danh mục các hình ảnh

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 19

Hình 2.1:Tiền lương cơ bản của người lao động 51

Hình 2.2: Quy chế về trả lương thù lao cho người lao động 52

Danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ Bảng1.1: Công cụ đo lường kết quả quản trị nguồn nhân lực 35

Bảng 2.1: Bảng các lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp 41

Bảng 2.2 Kết quả kinh doanh Agribank chi nhánh 4 (2020 – 2022) 42

Bảng 2.3: Bảng thống kê độ tuổi bình quân tại Agribank - Chi nhánh 4 44

Bảng 2.4: Hiệu quả hoạt động của PGD Tô Hiến Thành 48

Bảng 2.5: Hiệu quả hoạt động của PGD Phù Đổng 48

Bảng 2.6: Bảng báo cáo số lao động thực tế và định biên từ thời điểm 50

Bảng 2.7: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh cơ bản đến 31/12/2021 66

Bảng 2.8: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh cơ bản đến 31/12/2022 68

Bảng 3.1 : Kế hoạch đào tạo dự kiến 2024 74

Bảng 3.2 : Kế hoạch đào tạo dự kiến 2024 74

Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo dự kiến 2024 75

Biểu đồ 2.1 Lợi nhuận trước thuế của Agribank chi nhánh 4 (2020-2022) 43

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thống kê trình độ đào tạo tại Agribank - Chi nhánh 4 45

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo chức vụ 46

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức hoạt động Agribank chi nhánh 4 40

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong Ngân hàng Agribank – Chi nhánh 4 54

Danh mục các từ viết tắt

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4

Agribank – chi nhánh 4

PHẦN MỞ ĐẦU

a) Lí do chọn đề tài

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4 là một ngân hàng nhà nước, được thành lập vào ngày 22 tháng 2 năm 2005, nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường Trải qua 18 năm hình thành và phát triển đã trải qua không ít những khó khăn Song, ngân hàng đã nỗ lực không ngừng trong việc đầu tư, xây dựng và trang bị cơ sở vật chất hiện đại nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho khách hàng sử dụng dịch vụ tại ngân hàng Nhiều sản phẩm mới được được phát triển và không ngừng hoàn thiện với mục tiêu giúp cho khách hàng có nhiều chọn lựa hơn khi sử dụng dịch

vụ Với những nỗ lực ấy, trong tương lai Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn Việt Nam – chi nhánh 4 sẽ ngày càng phát triển hơn nữa (agribank.com.vn)

Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ hiện đại cùng với quá trình hội nhập nhanh chóng của nền kinh tế quốc tế buộc các doanh nghiệp phải nhanh chóng thích ứng với những thay đổi của thị trường, để bước sang giai đoạn phát triển mới, Agribank xác định mục tiêu xây dựng Ngân hàng hiện đại và hội nhập, hướng tới ngân hàng số, ngân hàng bán lẻ; chuyển đổi thành Ngân Hàng Thương Mại(NHTM) cổ phần, quản trị điều hành và hoạt động theo hướng thông lệ quốc tế Vì vậy Agribank luôn cần một nguồn nhân lực ổn định đảm bảo được hiệu suất công việc

Do đó, có thể nói công tác quản trị nguồn nhân lực là hành động bắt buộc ở tất cả các doanh nghiệp.Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc cung cấp và bố trí đầy đủ nhân sự vào từng vị trí trong bộ máy tổ chức của ngân hàng Nhận thức được tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nói chung

và với ngân hàng nói riêng, sau thời gian kiến tập, khảo sát thực tế nên em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4” để nghiên cứu

b) Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau:

-Tổng hợp và vận dụng lý thuyết đã học từ đó đưa ra những định hướng và biện pháp nhằm phát triển môi trường và công tác hoạch định nguồn nhân lực

-Đánh giá được thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn – Chi nhánh 4

- Đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

c) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thân(Agribank) -Chi nhánh 4 trong những năm gần đây Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông Thôn – Chi nhánh 4

- Thời gian : Đề tài sử dụng dữ liệu từ năm 2020-2022

d) Phương pháp nghiên cứu

❖ Phương pháp thu thập số liệu:

Phương pháp thu thập những thông tin và số liệu có sẵn ở doanh nghiệp để phục vụ cho nghiên cứu của bản thân

❖ Phương pháp phân tích – tổng hợp:

Phương pháp liên quan kết những mặt,những bộ phận, những mối quan hệ thông tin từ các lý thuyết đã thu thập được thành một chỉnh thể để tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về quản trị nguồn nhân lực

❖ Phương pháp liệt kê - số liệu:

Phương pháp đưa ra những số liệu chính xác nhằm chứng minh cho những lập luận cơ bản về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việc dùng số liệu sẽ giúp cho những nhận xét trở nên khách quan và có tính chính xác cao

e) Kết cấu báo cáo thực tập

- Tên đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4”

- Bố cục bài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài báo cáo gồm 3 phần:

• Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

• Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi Nhánh 4

• Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (HR) không chỉ dựa trên bất kỳ một cá nhân riêng lẻ nào mà phải được hình thành trên cơ sở các cá nhân giữ vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Bản chất của con người chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa HR với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Coursera, 2023)

Một trong những đặc điểm nổi bật cấu tạo nên nguồn lực đó chính là chất lượng đầu vào trong việc tuyển dụng nhân viên bao gồm các điều kiện như năng lực, đặc điểm vượt trội, có tiềm năng phát triển, cống hiến cho doanh nghiệp, có hiệu suất làm việc cao, có khả năng hình than các nhóm, hội cần các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho họ Bên cạnh đó, việc quản trị HR lực khá khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2006) Theo góc nhìn tổng quan, HR là yếu tố không thể thiếu trong việc đóng góp thành công trong một tổ chức, sự hài lòng của nhân viên là nền tảng tạo nên một HR vững mạnh Người chịu trách nhiệm giám sát HR cần phải thực hiện các bước cơ bản bên trên để luôn đảm bảo nguồn tài nguyên nhân lực có được hiệu suất tốt nhất

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Theo KEYTOSUCESS, không thể phủ nhận rằng nguồn nhân lực góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp một cách mạnh mẽ và tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua

"biểu hiện hành vi chuyên môn của nhân lực" Hơn thế, việc sở hữu đơn thuần nguồn lực cá nhân không chỉ giúp dẫn đến việc thành lập tính bền vững của lợi thế cạnh tranh

mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng nguồn lực thành năng lực cốt lõi, hoặc năng lực

tổ chức Vì vậy, nguồn lực chất lượng cao chính là nguồn vốn quý của doanh nghiệp cần phải được hỗ trợ bởi Human Resource Management (HRM) hiệu quả để đạt được

giá trị cạnh tranh cho chính doanh nghiệp đó Bởi lẻ nguồn nhân lực cũng có tầm quan trọng riêng của nó trong doanh nghiệp:

• Đóng góp vào sự đổi mới và sáng tạo

“Nhân lực được coi là "tài sản sống" của một tổ chức, vì họ mang trong mình kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Nhân viên có khả năng tư duy sáng tạo, đưa ra ý tưởng mới và giải quyết các vấn đề phức tạp Sự đổi mới và sáng tạo của nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao hiệu suất và cạnh tranh trong môi trường kinh doanh.”

• Thúc đẩy hiệu suất và đạt được mục tiêu

“Nhân viên có vai trò quan trọng trong thực hiện nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức Kỹ năng và năng lực của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc, sản xuất và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ Nếu có nguồn nhân lực chất lượng cao, tổ chức có thể đạt được hiệu suất tối đa và tiến gần hơn đến mục tiêu của mình.”

• Xây dựng lợi thế cạnh tranh

“Nguồn nhân lực giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh cho một tổ chức Khi có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt và sáng tạo, tổ chức sẽ có khả năng ứng phó với thay đổi, cạnh tranh hiệu quả và thích ứng với môi trường kinh doanh biến đổi.”

• Tạo ra giá trị và phát triển bền vững

“Nhân lực đóng góp vào tạo ra giá trị cho tổ chức và đảm bảo sự phát triển bền vững Được đào tạo, phát triển và đánh giá thích hợp, nguồn nhân lực sẽ nâng cao trình độ chuyên môn và tư duy, tạo ra lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức Nhân viên tự tin và hài lòng với công việc của mình sẽ có xu hướng duy trì và phát triển trong tổ chức.”

1.1.1.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực

Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm:

- Kỹ năng và năng lực: Trong cuộc cạnh tranh ngày nay, môi trường kinh doanh thay

đổi liên tục theo thời gian, tiền lương luôn dựa trên thực tế và kinh nghiệm của nguồn nhân lực mang lại Hành động này dùng để đo lường, khảo sát xem kỹ năng của các cá nhân trong lực lượng lao động có phù hợp với nhu cầu thị trường thay đổi hay không nhằm đối phó với những thách thức kinh doanh cạnh tranh mới

- Kiến thức và kinh nghiệm: Nguồn nhân lực cần có kiến thức và kinh nghiệm trong

lĩnh vực mà họ làm việc để có thể thực hiện công việc hiệu quả và đưa ra những quyết định đúng đắn

- Tính chuyên nghiệp: Nguồn nhân lực cần có tính chuyên nghiệp, tức là họ cần làm

việc với trách nhiệm, độ chính xác và tôn trọng đối với người khác

- Tính cầu tiến và học hỏi: Nguồn nhân lực cần có tính cầu tiến và muốn học hỏi để

phát triển bản thân và đóng góp cho tổ chức

- Tính tự giác: Nguồn nhân lực cần có tính tự giác và có thể tự chủ động trong công

việc của mình mà không cần sự giám sát của người khác

- Tính linh hoạt: Nguồn nhân lực cần có tính linh hoạt để thích nghi với những thay

đổi và tình huống khác nhau trong công việc

- Tính sáng tạo: Nguồn nhân lực cần có tính sáng tạo để tìm ra những giải pháp mới

và hiệu quả cho các vấn đề trong công việc

Tất cả các đặc trưng trên góp phần tạo một nguồn nhân lực có lợi thế cạnh tranh cao, đảm bảo sự thành công của tổ chức và tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối thủ

1.2 Quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Khi đã hiểu rõ được về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, ta có thể thấy được tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực cũng là hành động rất cần thiết để một hệ thống hoạt động đạt hiệu quả cao và lâu dài trong tương lai

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức để đảm bảo rằng nguồn lực này được sử dụng hiệu quả và mang lại giá trị cho tổ chức HRM bao gồm các hoạt động liên quan đến tuyển dụng, phát triển, giáo dục, đào tạo, đánh giá, thưởng và giữ chân nhân viên (Trần Kim Dung, 2006) Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì và phát triển, điều phối, sử dụng một cách hợp lí, có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra Tất cả các nhà quản trị ở mọi cấp chỉ có thể đạt được mục tiêu do họ đặt ra thông qua những nỗ lực của các nhân viên dưới quyền Vì vậy,

để thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc

và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Nhìn tổng quan, quản trị nguồn nhân lực đảm bảo nguồn tài nguyên nhân lực của tổ chức được sử dụng đúng vị trí, phân phối lượng nhân công, công việc phù hợp để đạt nên hiệu quả cao như mục tiêu đã được đề ra từ trước

1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực dựa trên các chức năng thực hiện Để đạt được hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp và người lao động, hoạt động quản trị nhân sự gắn liền với mọi vấn đề thuộc quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động Tùy theo đặc điểm tổ chức về cơ cấu tổ chức, công nghệ, nhân lực, kinh phí

và mức độ phát triển trong tổ chức mà các hoạt động này khá đa dạng, phong phú và rất khác biệt trong thực tế Các nhiệm vụ cơ bản bao gồm xác định nhu cầu nhân sự, sắp xếp, bố trí nhân sự, đào tạo, khen thưởng nhân viên, thù lao, Nhóm chức năng này liên quan đến việc đảm bảo rằng công ty có đủ số lượng công nhân đáp ứng các yêu cầu cho vị trí này Doanh nghiệp trước hết phải căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh cũng như thực tế sử dụng nhân sự trong tổ chức để xác định vị trí nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và tiêu chuẩn trình độ của nhân viên mà các ứng viên phải đáp ứng (Trần Kim Dung, 2006) Là yêu cầu của hầu hết các công ty Tuy nhiên, ba lĩnh vực chức năng được liệt kê dưới đây có thể được sử dụng để tổ chức các chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực:

a) Thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển dụng thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động :

• Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực:

Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cở sở của các dự báo về cung cầu nhân lực (Trần Kim Dung, 2006) Cho thấy, dự báo là một khía cạnh quan trọng của hoạch định nguồn nhân lực vì nó giúp các tổ chức dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai dựa trên các yếu tố khác nhau như thay đổi trên thị trường, tăng trưởng của

tổ chức và nhân khẩu học của lực lượng lao động

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ

nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Dưới đây là một số cách mà dự báo có thể được tích hợp vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực)

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, doanh nghiệp phải đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân của họ cũng như đạt được hiệu suất tối đa khi làm việc “Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân mới”, điều này nhằm giúp xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường xuyên lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi

về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

“Ngoài ra, nhóm chức năng đào tạo , phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp , huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng

cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ” (Trần Kim Dung, 2006)

Xét tổng thể, việc nâng cao trình độ và nâng cao năng lực chính là yếu tố mang lại giá

trị lớn nhất trong quá trình đào tạo (bao gồm huấn luyện, đào tạo kiến thức về quản

trị-kỹ thuật-công nghệ để đáp ứng yêu cầu của công việc) và phát triển (hướng nghiệp, cập nhật kiến thức)

c) Duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn: kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp.Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, phúc lợi, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,

kỷ luật, tiền thưởng, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng này

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thõa mãn với công việc và doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2006)

Cuối cùng ta có thể thấy các chức năng của quản trị nguồn nhân lực được kể trên không hoạt động theo một cách độc lập mà chúng có một mối liên hệ mật thiết với nhau Một nhà quản trị giỏi sẽ cần phải nhận ra các quyết định của mình trong một lĩnh vực sẽ ảnh hưởng đến lĩnh vực khác, những ảnh hưởng tiềm năng Ví dụ như, một nhà quản trị không thể chỉ nhấn mạnh đến việc tuyển mộ và đào tạo nhân viên trong khi lại thờ ơ với việc đảm bảo sự "Bù đắp" đầy đủ về thời gian, tiền bạc và phần thưởng khác

cho họ, chức năng của quản trị nguồn nhân lực là để đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân lực có kỹ năng và đáp ứng được yêu cầu công việc, giúp cải thiện hiệu suất làm việc, giảm thiểu rủi ro và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Thêm vào đó, ban HRM cần để ý đến các kỹ năng để thu hút nguồn nhân lực tài năng mới, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và duy trì nguồn nhân lực hiện có, giữ chân những nhân lực

có khả năng làm việc mang đến hiệu quả và có năng suất tốt nhất

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là quá trình quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, bao gồm các hoạt động liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, giữ chân và khen thưởng nhân viên

PGS.TS Trần Kim Dung (2006) đã đưa ra đánh giá liên quan đến môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, định hình và có ảnh hưởng đến các môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ (bên trong), và tạo ra các cơ hội và nguy

cơ đối với doanh nghiệp như: các yếu tố kinh tế; chính trị; luật pháp; chính sách của chính phủ; thị trường lao động; các yếu tố về văn hóa, xã hội; điều kiện tự nhiên; và trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ trong khu vực hoặc quốc gia, v.v

Bên cạnh đó, PGS.TS Trần Kim Dung (2006) cũng đã đưa ra khái niệm liên quan đến môi trường nội bộ (bên trong) bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong doanh nghiệp như nguồn lực, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển (R&D) Riêng về khía cạnh HR, khi phân tích môi trường nội bộ, chúng ta cần xác định một số nội dung then chốt như: trình độ năng lực; mức độ gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên; mức độ nỗ lực cố gắng vì doanh nghiệp; tỷ lệ nghỉ việc; mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên; năng suất lao động, v.v

1.2.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài

a) Bối cảnh kinh tế

Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng bởi các chu kỳ kinh doanh và kinh tế Các hoạt động nhân sự của doanh nghiệp sẽ liên quan trực tiếp trong thời kỳ kinh tế suy thoái hoặc biến động Cả chi phí duy trì nhân sự lành nghề và cắt giảm lao động

đều là những yêu cầu đối với doanh nghiệp Các doanh nghiệp phải xác định xem có nên cắt giảm đặc quyền, đình chỉ nhân viên hoặc giới hạn giờ làm việc hay không Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2006), trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, phát triển một cách nhanh chóng, thì quản trị nguồn nhân lực đang giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

b) Dân số và lực lượng lao động:

Với lực lượng lao động có nhu cầu việc làm hàng năm cao và tốc độ tăng dân số ngày càng nhanh hơn tốc độ mở rộng kinh tế, các doanh nghiệp có nhiều lựa chọn để tuyển dụng nhân sự có trình độ

Tuy nhiên, đầu năm 2020 chứng kiện sự bùng phát của Đại dịch Covid-19.Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam (GSO),trong tổng số hơn 16,9 triệu người bị tác động tiêu cực bởi đại dịch, có 0,9 triệu người bị mất việc, chiếm 1,2%; 5,1 triệu người phải tạm nghỉ/tạm ngừng sản xuất kinh doanh, chiếm 6,7%; 5,7 triệu người bị cắt giảm giờ làm hoặc buộc phải nghỉ giãn việc, nghỉ luân phiên, chiếm 7,6% và 13,7 triệu lao động bị giảm thu nhập, chiếm 18,3% Đồng bằng sông Hồng, Đông Nam Bộ vẫn là hai vùng

có tỷ lệ lao động bị ảnh hưởng nhiều hơn so với các vùng khác, số lao động ở 2 vùng này cho biết công việc của họ đã bị ảnh hưởng bởi đại dịch chiếm lần lượt là 25,7% và 23,9%, cao hơn đáng kể so với con số này ở vùng Trung du miền núi phía Bắc và Tây Nguyên tương ứng là 18,8% và 14,4% Thành thị vẫn là khu vực có số lao động chịu thiệt hại nhiều hơn nông thôn, có 25,8% lao động khu vực thành thị bị ảnh hưởng tiêu cực, trong khi đó tỷ lệ này ở nông thôn là 20,5% Đa phần những người có công việc

bị tác động xấu bởi đại dịch Covid-19 trong thời gian qua có độ tuổi khá trẻ, từ 25 đến

54 tuổi, chiếm 73,8%

Vấn đề Đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng lao động và ảnh hưởng gián tiếp đến các doanh nghiệp, khi mà các cơ sở sản xuất đã luôn phải ngừng hoạt động vì mức độ lan rộng của Covid, những hiện tượng này đã trực tiếp tác động đến nền kinh tế của Việt Nam dẫn đến suy thoái kinh tế

c) Văn hóa – Xã hội:

Về mặt xã hội, HRM thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp (Trần Kim Dung ,2006)

Các quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng, nền văn hóa này mang lại ảnh hưởng rất lớn đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế và xã hội.Khi trong một xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị của xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì rõ ràng nó kìm hãm, không thu hút nhân tài vào doanh nghiệp Vì vậy, những vấn đề thuộc về văn hóa – xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữa trong xã hội,… có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng (Anh Ly, 2022) d) Lợi thế cạnh tranh so với đối thủ:

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay, khi mà mọi vấn đề kinh tế - xã hội đều luôn được vận động không ngừng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức phải coi trọng nhân lực để tránh được nguy cơ bị đào thả Các nhà quản lý phải đối mặt với sự cạnh tranh về nhân viên cũng như sản phẩm Vì vậy lợi thế cạnh tranh lớn nhất nằm ở việc kiếm soát hiệu quả nguồn nhân lực, con người

là tài nguyên quý giá nhất, do đó doanh nghiệp phải luôn tập trung vào việc giữ gìn, nuôi dưỡng và phát triển con người, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao phúc lợi so với các đối thủ cùng ngành Doanh nghiệp phải biết cách lãnh đạo, truyền cảm hứng và khen thưởng hiệu quả để giữ chân người lao động Họ cũng cần có những quy tắc nhân sự hợp lý Do chính sách tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng trọng tâm là cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước để tăng tính cạnh tranh và độc lập của doanh nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm bớt sự phụ thuộc vào Nhà nước Nếu doanh nghiệp không thực hiện hiệu quả chính sách nhân sự của mình, các đối thủ

sẽ giành được lợi thế trong việc thu hút các ứng viên có năng lực

e) Khoa học công nghệ :

Các nhà quản lý phải đào tạo đội ngũ nhân viên của mình theo kịp tốc độ tiến bộ của khoa học công nghệ Các doanh nghiệp phải đào tạo, đầu tư, phát triển, thu hút nguồn vốn, thúc đẩy ngân sách để phát triển bộ phận HRD của mình trong kỷ nguyên công nghệ 4.0 Bởi vì với những tiến bộ của khoa học nên doanh nghiệp sẽ cần ít lao động hơn để tạo ra cùng một số lượng hàng hóa có chất lượng cao hơn, ít thâm dụng lao động hơn trước đây Bên cạnh đó, để tránh bị tụt hậu về công nghệ, các doanh nghiệp

đã và đang sử dụng phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học Phương pháp này được

áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng Nhược điểm chủ yếu của phương pháp này là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang với máy móc, thiết bị, và các yếu tố khác của quá trình sản xuất (Trần Kim Dung ,2006,)

Do đó, việc đào thải những lao động phổ thông là chuyện xảy ra thường xuyên hằng năm khi những máy móc, thiết bị công nghệ cao có thể thay thế khối lượng công việc của nhiều người, nhiều nhóm, giúp tạo ra giá trị thặng dư cho doanh nghiệp một cách tối ưu nhất

f) Khách hàng :

Để tránh việc cạnh tranh leo thang giữa những đối thủ mạnh cùng ngành, nhà quản lý phải đảm bảo rằng các nhân viên của họ tạo ra những sản phẩm phù hợp với thị hiếu của người tiêu dùng Một trong những phương pháp để tránh sự không hài lòng từ người tiêu dùng, các nhà quản lý có trách nhiệm truyền đạt cho nhân viên của mình rằng nếu không có khách hàng, sẽ không có hoạt động kinh doanh và không có cơ hội việc làm cho họ (Anh Ly, 2022) Nhân công phải nhận thức được rằng tiền lương của

họ bị ảnh hưởng bởi thu nhập của công ty nên đây chính là thông điệp mà nhà quản lý nhân sự cần truyền đạt điều này đến nhân viên

Để đánh giá chung ảnh hưởng của môi trường bên ngoài đối với quản trị nguồn nhân lực, không thể không nhắc đến các tác động đến từ bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học công nghệ, và khách hàng Những yếu tố này mang lại một góc nhìn khác biệt cho doanh nghiệp khi họ phải cân bằng ngân sách trong việc chi tiêu cho lương bổng nhân viên cũng như cắt giảm những

nhân sự không cần thiết và giữ chân những nhân sự có tay nghề lâu năm, có chất lượng, hiệu suất công việc cao Bên cạnh, nhà quản trị nhân sự cần cập nhật những xu thế mới, nâng cao kỹ năng sử dụng máy móc để tiết kiệm nhân công lao động

1.2.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong

a) Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp sẽ luôn có mục tiêu riêng và các cấp quản lý cần hiểu rõ ràng mục tiêu của công ty mình Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện ở tư duy sáng tạo, tầm nhìn, sự hiểu biết, phong cách giao tiếp, thông qua việc áp dụng những công cụ khích lệ nhằm làm ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của nhân viên Họ cần sử dụng hiệu quả các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo nhằm phân bổ nhân sự hợp lý với từng điều kiện của doanh nghiệp cũng như cách bố trí để phù hợp với khả năng, năng lực và trình độ của họ Có thể nói rằng sự thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn nhân lực của

nó và quá trình phát triển, truyền cảm hứng của người lao động trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công cho doanh nghiệp (Anh Ly,2022)

Khi một tổ chức xác định được sứ mệnh sắp tới của mình và sẵn sàng đạt được chúng, thì doanh nghiệp đó sẽ phải chuẩn bị một nguồn lực hiệu quả, vì họ sẽ là chìa khóa để thực hiện các công việc cần thiết nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và thành công thông qua hiệu suất của họ Ngoài ra, cần tập trung đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị máy móc, đổi mới mạnh mẽ công tác quản trị; tăng cường công tác truyền thông và tiếp thị; chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và mở rộng thị phần trong nước, đồng thời thâm nhập thị trường nước ngoài

b) Chính sách của doanh nghiệp

Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương thưởng, nội quy lao động, v.v Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến vấn đề trên

Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực bao gồm:

• Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

• Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình

• Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng

• Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công ty

có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng

(Anh Ly,2022)

c) Yếu tố con người:

Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất, có ảnh hưởng lớn nhất đối với HRM, phong trào các mối quan hệ con người đã góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng chỉ đạt được kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao động và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân Ngoài chức năng quản trị hành chính nhân viên, phòng nhân sự cần quan tâm nhiều hơn đến việc cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên và cần có trách nhiệm thực hiện các chương trình đào tạo chi tiết về phong cách lãnh đạo và cách đối xử với công nhân (Trần Kim Dung ,2006)

d) Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là cách xây dựng bộ máy hành chính, các mối quan hệ và các luồng thông tin giữa các ngành, các cấp Cần phải xác định rõ chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân đảm nhận các công việc(Anh, Ly.2022) Thực tế cho thấy, con người có mối liên hệ mật thiết đến sự sáng tạo bao gồm đào tạo và R&D, điều mà được xem là quan trọng hơn các yếu tố truyền thống ở các đất nước đang phát triển R&D trong các dịch vụ liên quan đến sản phẩm có trí tuệ có mối quan hệ mật thiết với năng lực bên trong của một doanh nghiệp/ R&D giúp nâng cao năng lực bên trong bằng cách hình quá trình tích lũy trí tuệ và là một yếu tố chính góp phần cho việc thu nạp kiến thức Sáng tạo và đầu tư R&D vào các tổ chức nhà nước như là trung tâm của quá trình phát triển nên dần được thay thế Không chỉ thế, đầu tư vào R&D trong HRM có ảnh hưởng rất lớn đến sự sáng tạo trong các doanh nghiệp

e) Sự hài lòng của nhân công

Sự hài lòng của nhân viên cần được nhìn nhận ở tầm ngắn hạn lẫn dài hạn Ở ngắn hạn, sự hài lòng trực tiếp dẫn đến tới tỉ lệ biến động nhân sự và mức độ phù hợp giữa

cá nhân và tổ chức Quan trọng là nhân viên cần nhận thấy sự tích cực trong công ty ngay từ những ngày đầu nhận việc, nếu không sẽ mất rất nhiều thời gian cho họ thay đổi Với dài hạn, nếu nhân viên không hài lòng nhưng vẫn tiếp tục làm việc vì một lý

do gì đó sẽ còn gây hại nhiều hơn Nhân viên sẽ ngày càng ghét bỏ tổ chức hơn, ví dụ, nếu người đó nhận được đánh giá xấu với nguyên nhân cốt lõi nằm sau sự thất vọng của họ nhưng nhân viên đó có thể sẽ tiếp tục nhìn nhận lời phê bình đó theo hướng kì thị cá nhân và công ty không đánh giá đúng giá trị của họ

Nhân viên không hài lòng có thể truyền đi quan điểm tiêu cực của người đó về công ty

ra bên ngoài Điều này sẽ khiến những người muốn gia nhập công ty trở nên e ngại hơn và danh tiếng tổ chức cũng bị suy giảm Vì vậy, điều quan trọng là nhà nhân sự phải xác định được nhân viên nào đang không hài lòng, tìm cách giải quyết vấn đề cao

họ và chuyển từ thái độ tiêu cực sang tích cực

Sự hài lòng trong công việc là một phần quan trọng trong vòng đời của nhân viên và sẽ thúc đẩy niềm tự hào chung và gắn kết lâu dài hơn với tổ chức Một số hoạt động hay nhiệm vụ của nhà nhân sự có thể trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hướng đến mức độ hài lòng của nhân viên Do đó, nhà nhân sự cũng nên ghi nhớ rằng công ty hoạt động như thế nào qua các chính sách được ban hành, các vị lãnh đạo cấp cao và văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng thế nào đến mức độ hạnh phúc của nhân viên và giúp gặt hái lợi ích tài chính, văn hóa và mang về lợi ích cho doanh nghiệp (BATHENA, 2018)

Xét từ góc nhìn tổng quát, khi môi trường kinh doanh trở thành cơ sở quan trọng cho bất kỳ loại hình tổ chức nào, thì chức năng nguồn nhân lực cũng có những chức năng riêng Môi trường bên trong của chức năng HRM có thể bao gồm nhiệm vụ/mục đích của tổ chức, chiến lược/mục tiêu, quy mô, cấu trúc của một tổ chức, lịch sử/truyền thống/thông lệ trước đây, các vấn đề, tác động của lý thuyết quản trị nhân sự, tác động của giáo dục và đào tạo trong quản trị nhân sự, tác động của tổng thể chiến lược HRM,

và sự hài lòng của nhân viên Tương tự, môi trường bên ngoài của chức năng HRM có thể bao gồm những thay đổi trong thay đổi về công nghệ, thay đổi trong nền kinh tế

quốc gia, văn hóa và truyền thống quốc gia/đặc điểm của ngành, pháp luật/quy định, hành động của đối thủ cạnh tranh, tác động của các tổ chức chuyên nghiệp, kinh nghiệm của nhân viên HRM trong các tổ chức khác, và các chính sách giáo dục phổ thông và việc thực hiện Do đó, những phát hiện này phản ánh thực tế hiện nay rằng, môi trường kinh doanh ngày càng trở nên phức tạp hơn, điều đó cần được xem xét một cách hiệu quả số lượng các yếu tố môi trường tăng lên và chúng đang thay đổi một cách nhanh chóng Các tổ chức của các quốc gia khác nhau nên được so sánh với hệ thống môi trường định hình kế hoạch và triển khai nhân sự của họ sao cho hợp lý để đáp ứng được cả hai môi trường bên trong lẫn bên ngoài

1.3 Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Khái niệm về hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực ngày nay được chấp nhận rộng rãi như một chìa khóa yếu tố tạo nên sự thành công của các tổ chức Khái niệm về hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực (HRM) đề cập đến mức độ mà các hoạt động HRM đang đạt được kết quả mong muốn cho một tổ chức Để việc quản trị nguồn nhân lực trở nên hiệu quả trong tổ chức HR cũng phải hỗ trợ hiệu quả kinh doanh hiện tại bằng các đóng góp vào các mối quan hệ làm việc hiệu quả và các quyết định đào tạo nhân sự tốt Thực hành HRM hiệu quả sẽ góp phần đạt được các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức bằng cách hướng dẫn rằng tổ chức có đúng người, đúng vai trò, vào đúng thời điểm(SOM AIT, 2022)

1.3.2 Vai trò, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

❖ Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:

Mọi doanh nghiệp đều cần có một bộ phận quản lý nguồn nhân lực (HRM) mạnh vì nó rất cần thiết cho sự thành công và phát triển lâu dài của doanh nghiệp Sẽ là một tổn thất lớn nếu doanh nghiệp nào không nhận thức được tầm quan trọng của HRM, những lợi thế cạnh tranh, phương tiện, mục đích hoạt động của doanh nghiệp đều bắt nguồn

từ HRM Đồng thời, nhân lực cũng chính là yếu tố giúp hệ thống doanh nghiệp phát triển nhanh chóng, bền lâu

Khi đề cập đến việc lập kế hoạch và tuyển dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng các vấn đề đặt ra của doanh nghiệp với người lao động Vai trò của HRM

ngày càng quan trọng, có được sự thống nhất giữa chiến lược quản trị nhân sự với tầm nhìn và chiến lược chung của doanh nghiệp sẽ mang lại sự bứt phá vô cùng mạnh mẽ trong kinh doanh

Thách thức đặt ra cho các nhà quản lý nhân sự là làm thế nào để tạo ra môi trường, điều kiện để lực lượng lao động phát triển và cống hiến Vì vậy, ban quản trị nguồn nhân lực cần đảm bảo rằng người lao động sẽ “thực thi” đúng trách nhiệm trong công việc, đạt hiệu quả và có mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Việc này đòi hỏi

sự sành sỏi trong cách quản lý công việc của lãnh đạo, quản lý bộ phận, kết hợp với sự tham vấn từ quản lý nhân sự cần giao đúng người đúng việc, làm rõ lộ trình, mục tiêu, định hướng cụ thể trong công việc cho từng nhân viên Đưa ra được con đường phát triển, thúc đẩy, động viên nhân viên cố gắng, quản lý hiệu suất tốt Nhờ đó các quản lý

sẽ thu hẹp được khoảng cách giữa lực lượng lao động hôm nay và lực lượng lao động

kỳ vọng trong tương lai

Trên thị trường lao động hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực cực kỳ quan trọng luôn

có sự cạnh tranh vì trình độ tay nghề cao, bởi vậy sở hữu nguồn nhân sự có chất xám, tri thức, kinh nghiệm lớn sẽ là nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp cả

về danh tiếng lẫn doanh số.Bên cạnh đó HRM còn có một số chức năng quan trọng như:

1 Xác định, thu hút và phát triển nhân tài

2.Quản lý hiệu suất công việc của nhân viên

3 Đảm bảo sự hài lòng của nhân viên

4 Quản lý quan hệ nhân viên

5 Lập các chính sách phúc lợi và đãi ngộ

❖ Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực đề cập đến quá trình tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu chiến lược của nó Điều này liên quan đến việc thiết kế và thực hiện các chính sách, thủ tục và chương trình nhân sự phù hợp với mục đích và mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo rằng nguồn nhân lực được sử dụng có hiệu quả, động viên và khen thưởng hiệu quả vì

những đóng góp của họ cho doanh nghiệp

Cụ thể, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực mang đến nhiều lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp Đầu tiên, nó tạo ra một môi trường làm việc tốt, nơi mà nguồn nhân lực được tận dụng và phát triển tối đa Bên cạnh đó, nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi

và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung của nhân viên với mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển

mộ, tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả Kết quả là, hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện, giúp tăng cường sự cạnh tranh của tổ chức trên thị trường Đồng thời, việc quản lý nhân sự hiệu quả còn góp phần vào việc tạo ra sự hài lòng và động lực cho nhân viên được làm việc

ở một doanh nghiệp có nền văn hóa tích cực Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và cam kết với công việc, tỷ lệ nghỉ việc giảm và doanh nghiệp có thể giữ chân được nhân tài quan trọng Ngoài ra, khi doanh nghiệp xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực

sẽ thể hiện giá trị và mục tiêu của doanh nghiệp, khuyến khích sự đồng đội và hợp tác Cuối cùng, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đóng góp vào sự bền vững và phát triển của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tận dụng, phát triển tối đa tiềm năng của nhân viên và đạt được sự thành công, phát triển bền vững trong tương lai(Đặng Thu Trà, 2022)

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Kiểm soát quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích và đánh giá một cách hệ thống, tổng thể các chiến lược, chính sách, chương trình, hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực theo đúng mục tiêu chiến lược và các nguyên tắc, quy định của tổ chức

và yêu cầu của Luật pháp Kiểm soát quản trị nguồn nhân lực cho phép xác định tính hiệu quả, đầy đủ của quản trị nguồn nhân lực, mức độ đóng góp của quản trị nguồn nhân lực đối với việc đã đạt mục tiêu của tổ chức

Có thể sử dụng nhiều công cụ khác nhau để đo lường, đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: thống kê số liệu, khảo sát thông qua bản câu hỏi,phỏng vấn, thảo luận nhóm, thông tin phản hồi từ khách hàng, các bài kiểm tra, trắc nghiệm năng lực, quan sát Không có công cụ nào được coi là hoàn hảo duy nhất, việc lựa chọn công cụ

nào để đánh giá phụ thuộc vào tiêu chí cần đo lường mức độ yêu cầu chính xác trong

đo lường, quy mô của tổ chức, kinh phí cho phép và năng lực của người thực hiện

• Khảo sát thông qua bảng câu hỏi

Kết quả chung của

doanh nghiệp • Doanh số

• Thống kê doanh số

• Báo cáo tài chính

• Thống kê sản xuất

• Xếp hạng kết quả thực hiện

• Thông tin phản hồi từ khách hàng

Thõa mãn của nhân viên • Chỉ số về mức độ thão

Tín nhiệm, tin cậy • Mức độ thỏa mãn với

lãnh đạo

• Tự do trao đổi thông tin

• Hợp tác trong công việc

• Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo

• Khảo sát thông qua bảng câu hỏi

• Mức độ phàn nàn

• Số liệu về đình công, bãi công

• Đo lường, đánh giá hệ thống nhân sự

Bảng 1.1: Công cụ đo lường kết quả quản trị nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân lực)

Việc đo lường, đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI) hàng ngày càng được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức trên thế giới Các chỉ số này cho phép đo lường kết quả hoạt động theo toàn bộ các quá trình và theo các chức năng thực hiện.Các số liệu này rất hữu ích khi cần so sánh với mức chuẩn của công ty, ngành, khu vực, v.v hoặc so sánh với kết quả của năm trước nhằm xác định vị trí của công ty và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.Với mỗi KPI cần phải định nghĩa rõ ràng, có phương pháp đo lường cụ thể để đảm bảo tính chính xác và khách quan.Tùy theo mục tiêu khác nhau, tổ chức có thể có những quy định khác nhau, nhưng phải nhất quán

Kết luận chương 1:

Khi kết thúc chương 1, ta có thể dễ dàng nhìn thấy được tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực trong cơ cấu tổ chức của bộ máy của doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, cầu nối giữa lãnh đạo và nhân viên cũng rất quan trọng, cầu nối mật thiết này giúp lãnh đạo có thể dễ dàng đưa ra quyết định, nắm rõ thông tin, năng lực thực tế của các nhân viên nhằm phát huy tối đa hiệu quả vận hành

Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực cũng giúp nhà quản trị học cách giao dịch với những người khác, tìm ra ngôn ngữ, tiếng nói chung đối với mỗi nhu cầu khác nhau của các ứng viên, nhân viên Nhà tuyển dụng nhân sự cần đưa ra đánh giá nhân viên một cách chính xác, kích thích sự say mê của nhân viên đối với công việc nhằm nâng cao năng suất lao động và tăng lợi thế cạnh tranh của nguồn nhân lực doanh nghiệp

Để tránh được các rủi ro trong tuyển dụng nhân sự, nhà quản trị nhân sự cần phải biết cách dùng nhân viên sao cho phù hợp với năng lực của họ, kinh nghiệm tương đương với vị trí, lượng công việc mà họ đảm nhận Nhà tuyển dụng cần phải phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân của ứng cử viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và giúp tổ chức có những chiến lược về con người đúng đắn, hợp lý hơn

Doanh nghiệp cần giúp nhân viên của họ cảm thấy họ đã trở thành một bộ phận quan trọng không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh của tổ chức Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực còn thể hiện quan điểm về nhân quyền của người lao động khi đề cao

vị thế cá nhân của mỗi người lao động Đặc biệt cần phải chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp với người lao động nhằm giúp giảm mâu thuẫn giữa

tổ chức tư bản với lao động trong mỗi doanh nghiệp

Tổng kết, có thể dễ dàng thấy rằng quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hoàn toàn có thể tạo nên một sự hòa hợp giữa các thành viên trong doanh nghiệp Từ đó, giúp tạo nên một môi trường, văn hóa có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM- CHI NHÁNH 4

2.1 Tổng quan về Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – chi nhánh 4

2.1.1 Giới thiệu về Agribank chi nhánh 4

❖ Tên đầy đủ: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi

nhánh 4

❖ Tên gọi tắt: AGRIBANK CHI NHÁNH 4

❖ Trụ sở chính: Tầng trệt, tầng lửng, tầng 1 và tầng 2 cao ốc H2 Hoàng Diệu,

Phường 08, Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam

❖ Loại hình DN: Công ty trách nhiệm hữu hạn ngoài NN

❖ Ngành nghề chính: Hoạt động trung gian tiền tệ

Agribank Chi nhánh 4 tiền thân là Chi nhánh cấp 2 trực thuộc Chi nhánh Mạc Thị Bưởi (Nay là Chi nhánh Trung tâm Sài Gòn) Ngày 24 tháng 11 năm 2004, Chủ tịch Hội đồng quản trị Agribank đã ký quyết định nâng cấp Agribank Chi nhánh 4 thành Chi nhánh cấp 1 (loại I), chịu sự quản lý trực tiếp của Trụ sở chính và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 22/02/2005

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh 4 (Agribank chi nhánh 4) là chi nhánh loại I trực thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank)

Từ khi thành lập đến nay, Agribank - Chi nhánh 4 đã trưởng thành và phát triển không ngừng cả về mặt chất và mặt lượng, ngày càng có những bước thay đổi tích cực nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, làm tốt công tác phối hợp chặt chẽ với các cấp ủy Đảng, đoàn thể địa phương để cùng thực hiện hoạt động tín dụng, thu nợ, thanh toán hợp lý, chính xác và kịp thời để tăng chất lượng tín dụng và phát triển các hoạt động dịch vụ khác Với mạng lưới giao dịch với 03 điểm giao dịch gồm: hội sở chính, 02 phòng giao dịch; giao dịch trên E-Mobile Banking, Internet Banking, tại 6 ATM, 1 CDM và nhiều máy POS Chi nhánh có thu dịch vụ bình quân đầu người đạt thứ hạng cao tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung, đặc biệt trong lĩnh vực phát triển đơn vị chấp nhận thẻ (POS) Trụ sở từ chỗ đi thuê ngoài, nay

đã có trụ sở mới khang trang, hiện đại, tọa lạc tại con đường huyết mạch của Quận 4, tạo thế và lực cho việc phát triển trong tương lai Bên cạnh đó, Agribank Chi nhánh 4

đã đào tạo được đội ngũ cán bộ trẻ nhiệt huyết, giỏi nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học phù hợp cho việc khai thác thị trường bán lẻ, đẩy mạnh phát triển các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại; cán bộ lãnh đạo có kinh nghiệm, tư duy tốt, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm

2.1.2.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Agribank

❖ Tầm nhìn:

Agribank đang phát triển theo hướng của một ngân hàng hiện đại, đặt ra những mục tiêu quan trọng như "tăng trưởng - an toàn - hiệu quả - bền vững", khẳng định vai trò chủ lực trong đầu tư tín dụng phát triển nông nghiệp, nông dân và nông thôn Agribank đặt ra mục tiêu trở thành một tổ chức có đủ năng lực để cạnh tranh mạnh mẽ và hội nhập vào kinh tế quốc tế

❖ Sứ mệnh:

Agribank là NHTM Nhà nước hàng đầu Việt Nam giữ vai trò chủ lực và chủ đạo trong đầu tư phát triển nông nghiệp, nông dân, nông thôn nhằm góp phần phát triển kinh tế -

xã hội ở Viêt Nam

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức hoạt động Agribank chi nhánh 4

(Nguồn: phòng Tổng hợp Agribank Chi nhánh 4)

BAN GIÁM ĐỐC

P Kế hoạch

nguồn vốn Phòng kế toán ngân quỹ Phòng tổng hợp P dịch vụ & Marketing

Phòng tín dụng Phòng kiểm tra, KSNB

PGD trực thuộc chi nhánh

Chi nhánh bố trí lao động tại các phòng nghiệp vụ và phòng giao dịch dựa trên yêu cầu công việc thực tế và căn cứ vào trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc, đặc biệt là các nghiệp vụ chính như kế toán, tín dụng, dịch vụ và marketing… Định biên thực tế đến thời điểm 31/12/2021 của Chi nhánh là

68 cán bộ, trong tổng số 68 lao động định biên được duyệt năm 2021 của Chi nhánh

Về trình độ chuyên môn, Chi nhánh hiện có 5 cán bộ có trình độ thạc sỹ, chiếm tỷ lệ 7%; 55 cán bộ có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 81%; 4 cán bộ trình độ cao đẳng, trung cấp, chiếm tỷ lệ 6%; 4 người trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo, chiếm tỷ lệ 6% Với tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, các cán bộ ở các vị trí quản lý đã thể hiện rõ vai trò lãnh đạo, tham mưu cho Ban Giám đốc ban hành các văn bản chỉ đạo hoạt động kinh doanh của chi nhánh; đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, chất lượng công tác; kinh nghiệm và sáng kiến làm việc được áp dụng trong thực tế Số cán

bộ từng bộ phận tùy theo yêu cầu thực tế công việc của từng phòng, đảm bảo số lượng cán bộ đáp ứng đầy đủ các chuyên môn nghiệp vụ cần có tại trụ sở chính và các phòng giao dịch Đa số các cán bộ làm công tác chuyên môn được đào tạo cơ bản, có trách nhiệm trong công việc, có trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu, cầu tiến và có tinh thần ham học hỏi

2.1.4 Hoạt động kinh doanh

2.1.4.1 Lĩnh vực kinh doanh

NGÀNH

NGHỀ

NGÀNH NGHỀ KINH DOANH ĐĂNG KÝ

1 6419 Hoạt động trung gian tiền tệ khác

chi tiết: Kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng

và các hoạt động khác ghi trong Điều lệ của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

Bảng 2.1: Bảng các lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

(https://masothue.com/0100686174-028-ngan-hang-nong-nghiep-va-phat-trien-nong-thon-viet-nam-chi-nhanh-4)