Khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh dunlopillo việt nam

Lý do lựa chọn đề tài

Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam là một thành viên của Tập đoàn Pikolin với lịch sử hình thành và phát triển hơn 90 năm trên thế giới và hơn 20 năm hiện diện tại Việt Nam Hiện tại, thương hiệu Dunlopillo là thương hiệu có tiếng tại Việt Nam Trải qua giai đoạn Covid kéo dài hơn 3 năm liên tiếp, nền kinh tế Việt Nam đang dần có sự biến động rõ rệt, đặc biệt là về chất lượng nguồn nhân lực Trong thị trường biến động mạnh và đầy cạnh tranh như hiện nay, để có thể khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi là cốt lõi để phát triển bền vững cho doanh nghiệp Chính vì vậy mà bộ phận nhân sự luôn đối mặt với những áp lực công việc để tìm được người phù hợp đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp. Để đưa ra phương án giải quyết cho vấn đề nhân lực, doanh nghiệp cần xây dựng lại hệ thống nguồn nhân lực một cách rõ ràng và cụ thể để thu hút được ứng viên, tuyển đúng người, đúng vị trí Việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp, đúng người, đúng việc đang là một vấn đề quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp Quyết định chọn người phù hợp để gắn bó lâu dài với doanh nghiệp đang càng ngày càng được coi trọng Trong cuốn sách quản trị kinh điển “Good to Great - từ tốt đến vĩ đại” của tác giả Jim Collins đã nói rằng “Tài sản lớn nhất của doanh nghiệp không phải là con người mà là người phù hợp” Điều này cho thấy rằng mọi chủ doanh nghiệp đều nhận thức được là dù chiến lược có tốt mà không có người thực thi thì cũng trở thành vô nghĩa.

Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng để lựa chọn ra ứng viên phù hợp, một vấn đề đang được ngày càng nhiều doanh nghiệp quan tâm, tác giả đã chọn đề tài” Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dunlopillo

Việt Nam ” làm Khóa luận tốt nghiệp Hy vọng qua bài Khóa luận tốt nghiệp này, công ty sẽ nhận diện được thực trạng và cân nhắc những giải pháp được tác giả đề xuất để công tác tuyển dụng ngày được nâng cao và hoàn thiện hơn, coi trọng và phát huy được văn hóa doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng cũng như quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng năng xuất và khẳng định vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam Đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế để công tác tuyển dụng được chú trọng và nâng cao hơn.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Thu thập thông tin từ công ty, các kiến thức từ bài giảng, giáo trình, tài liệu trong và ngoài nước, khóa luận tốt nghiệp và luận văn Thạc sĩ, Tiến sĩ từ các khoá đã đi trước.

Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Phương pháp quan sát: Trực tiếp tiếp xúc với người lao động, quan sát công việc hàng ngày của họ để có cái nhìn tổng quan hơn về quy trình làm việc, mối quan hệ giữa những người lao động trong công ty.

Phương pháp thống kê: Thực hiện thống kê số liệu để phân tích được thực trạng ban đầu và tiến hành phân tích các vấn đề định lượng chuyên sâu.

Kết cấu các chương của Khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính bài Khóa luận tốt nghiệp gồm có 4 chương:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam.

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công tyTNHH Dunlopillo Việt Nam.

GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH DUNLOPILLO VIỆT NAM

Khái quát về Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam

Dunlopillo là một thương hiệu thuộc Tập đoàn Pikolin – Tập đoàn đứng đầu thế giới về sản xuất nệm Hiện diện ở 45 quốc gia với bề dày lịch sử hơn 90 năm, Dunlopillo là thương hiệu có tiếng trên thế giới về công nghệ sản xuất nệm Tại Việt Nam, Dunlopillo có một trụ sở chính đặt tại Khu công nghiệp Việt Nam – Singapore, hai nhà phân phối sản phẩm chính ở Hà Nội và Hồ Chí Minh và hàng chục hệ thống phân phối khác trải dài từ Bắc vào Nam.

Hình 1.1 Hình ảnh Công ty Dunlopillo Việt Nam

Tên công ty: Công ty TNHH Dunlopillo (Việt Nam)

Tên tiếng anh: Dunlopillo Limited Company (Vietnam)

Giám đốc nhà máy: Kumaresan Varutharaju

Chủ sở hữu: Alfonso Borja Solans Garcias

Website công ty: http://dunlopillo.com.vn/ Địa chỉ đăng ký kinh doanh: Số 35 Đại lộ Hữu Nghị, Khu công nghiệp Việt Nam - Singapore, Phường Bình Hòa, Thị xã Thuận An, Tỉnh Bình Dương.

Nơi đăng ký quản lý: Chi cục thuế tỉnh Bình Dương Điện thoại: +84 650 375 6467/68/

Hình thức kinh doanh: Sản xuất và kinh doanh

Hình thức sở hữu vốn: 100% vốn đầu tư nước ngoài

Hình 1.2 Logo Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam

Lịch sử hình thành và phát triển

Giai đoạn 1929-1931: Bọt cao su Dunlopillo ra đời.

Năm 1929: Phát minh ra nệm cao su Dunlopillo.

Năm 1931: Dunlopillo tạo ra những tấm nệm cao su đầu tiên trên thế giới.

Giai đoạn 1950-1970: Giai đoạn đổi mới

Năm 1950: Nệm cao su Dunlopillo được sử dụng tại Vương Quốc Anh.

Năm 1954: Cao su Dunlopillo có chứa tính năng chống vi khuẩn cao.

Năm 1960: Dunlopillo dẫn đầu về thương hiệu nệm sử dụng cao su Talalay.

Giai đoạn 1990-2004: Giai đoạn của sự phát triển

Năm 1990: Dunlopillo lần đầu tiên xuất hiện tại Singapore.

Năm 1991: Dunlopillo nhận giải thưởng Queen’s Award về xuất khẩu nệm.

Năm 1997: Xây dựng nhà máy Dunlopillo tại Việt Nam.

Năm 2004: Sime Darby Group (Malaysia) mua thương hiệu Dunlopillo.

Giai đoạn 2006-2017: Bước đột phá về công nghệ

Năm 2006: Công nghệ OUTLAST ra đời.

Năm 2010: Đột phá công nghệ Nano Silver trong sản xuất nệm.

Năm 2011: Pikolin Group hiện diện ở 45 quốc gia với thương hiệu Dunlopillo. Năm 2015: Công nghệ Dunlopillo Talasilver Wave ra đời.

Năm 2017: Bộ sưu tập đệm cao su Latex World ra đời.

Tầm nhìn – Sứ mệnh – Giá trị cốt lõi

Trở thành công ty cung cấp sản phẩm nệm cao su, phụ kiện cao cấp trên toàn quốc.

Mang giấc ngủ tuyệt vời đến hàng triệu người, đảm bảo cho khách hàng sử dụng được những sản phẩm đệm lò xo tốt nhất.

Giá trị cốt lõi của công ty: Thân thiện – Trách nhiệm – Trung thực

Thân thiện: Luôn vui vẻ, hòa đồng với khách hàng và đồng nghiệp, xem khách hàng và đồng nghiệp như người thân trong gia đình.

Trách nhiệm: Trách nhiệm với công việc, với khách hàng, luôn giữ lời hứa và tôn trọng khách hàng.

Trung thực: Trung thực với bản thân, với công ty, với đồng nghiệp và khách hàng.

Đặc điểm sản xuất kinh doanh

1.4.1 Lĩnh vực kinh doanh của công ty

Lĩnh vực kinh doanh của công ty: sản xuất, lắp ráp nệm lò xo và nệm cao su cao cấp cung cấp cho thị trường khu vực Châu Á Thái Bình Dương.

1.4.2 Các sản phẩm và dịch vụ công ty cung cấp

Hình 1.3 Các sản phẩm công ty Dunlopillo cung cấp

Dunlopillo cung cấp các sản phẩm như: Nệm lò xo túi độc lập, nệm lò xo túi một sợi, nệm lò xo túi liên kết, nệm cao su, khách sạn, divan và sản phẩm phụ kiện đi kèm.

Cơ cấu tổ chức của công ty

1.5.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hình 1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Dunlopillo Việt Nam

1.5.2 Nhiệm vụ các phòng ban hoạt động

Ban Giám đốc: Xây dựng thương hiệu, đưa ra quyết định, xây dựng tổ chức, quản lý tài chính, đưa ra mục tiêu cho công ty và điều hành công ty.

Phòng phát triển sản phẩm: Nghiên cứu thị trường và tâm lý của người tiêu dùng, sau đó phối hợp với phòng kinh doanh, marketing, chất lượng và sản xuất để thiết kế sản phẩm và tiếp cận với người tiêu dùng.

Phòng Hành chính: Thực hiện công tác quản lý hồ sơ, văn thư, văn phòng phẩm, quản lý đội ngũ tạp vụ và bảo vệ.

Phòng Nhân sự: Kiểm duyệt thông tin, xây dựng nội quy lao động, thực hiện công tác tính lương, thuế, bảo hiểm, xây dựng chế độ phúc lợi, tiến hành tuyển dụng và đào tạo cho người lao động Báo cáo tình hình nhân sự lên Giám đốc nhân sự khu vực.

Phòng Tài chính: Xử lý các số liệu liên quan đến tài chính, hoạt động kinh doanh của công ty, phối hợp với phòng kế toán báo cáo lên Giám đốc tài chính khu vực.

Phòng Kế toán: Thực hiện công tác tiền lương, thưởng, xử lý các vấn đề bảo hiểm, thuế thu nhập, thuế giá trị gia tăng,…

Phòng Logistics: Bao gồm 2 phòng ban:

- Phòng vận chuyển: Thực hiện công tác xuất, nhập hàng hoá của công ty sang các nước trên thế giới.

-Phòng mua hàng: nhận yêu cầu đặt hàng từ các phòng ban, tìm và liên hệ nhà cung cấp theo yêu cầu đặt hàng, tiến hành đặt hàng và xử lý thanh toán cho nhà cung cấp.

Phòng sản xuất: Nhận lịch sản xuất từ trưởng ca, sau đó xuất lệnh sản xuất và vật tư đến các bộ phận, điều hành hoạt động sản xuất, chuyển hàng qua bộ phận kiểm soát chất lượng kiểm tra thành phẩm, xuất thành phẩm sang kho.

Phòng bán hàng (kinh doanh): Tư vấn cho khách hàng, giúp họ lựa chọn được những sản phẩm phù hợp với nhu cầu.

Phòng Marketing: Bao gồm hai nhóm

- Nhóm Marketing Online: Nghiên cứu, thiết kế các sản phẩm truyền thông, xây dựng kế hoạch hỗ trợ thực hiện chiến dịch quảng cáo, khuyến mãi nhằm thu hút khách hàng thông qua các phương tiện truyền thông như Facebook, Instagram, LinkedIn,

- Nhóm Marketing Offline: Lên kế hoạch tổ chức sự kiện, chiến dịch quảng cáo,truyền thông, khuyến mãi để thu hút nhiều khách hàng và đánh vào tâm lý của người tiêu dùng Từ đó làm cho họ sử dụng sản phẩm, dịch vụ của công ty nhiều hơn.

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Dunlopillo Việt

Bảng 1.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Dunlopillo

Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021 Đơn vị: Nghìn đồng

(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)

Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam là một trong những công ty con mang lại doanh thu đáng kể cho tập đoàn Pikolin về lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại.Trong năm 2019, dù chịu ảnh hưởng một phần từ dịch Covid -19, nhưng doanh thu của công ty vẫn đạt con số 195.596.380 nghìn đồng, lợi nhuận là 19.559.638 nghìn đồng(10% doanh thu) Để đạt được kết quả này, từ phía doanh nghiệp phải rất cố gắng và nỗ lực không ngừng nghỉ của toàn bộ người lao động trong công ty Đến năm 2020, bước vào giai đoạn hơi khó khăn đối với công ty khi chịu sự tác động mạnh hơn so với năm 2019 từ dịch bệnh, chính sách của các nước đối tác thay đổi đã tạo ra phần nào khó khăn đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty Do đó, doanh thu của công ty có sự sụt giảm đáng kể, đạt 134.833.390 nghìn đồng giảm 60.762.990 nghìn đồng so với năm 2019 về doanh thu và lợi nhuận là 12.135.005 nghìn đồng (9% so với doanh thu đạt được), giảm 7.424.633 nghìn đồng so với năm 2019 Sang đến năm 2021, bước vào giai đoạn đầy khó khăn và thách thức lớn đối với doanh nghiệp khi chịu ảnh hưởng trực tiếp nặng nề của đại dịch Covid-19, doanh thu và lợi nhuận trong giai đoạn này giảm mạnh, doanh thu đạt 131.424.552 nghìn đồng, giảm 3.408.838 nghìn đồng so với năm 2020, lợi nhuận đặt mức 9.199.718 nghìn đồng (7% doanh thu mang lại), giảm 2,935,287 nghìn đồng so với năm

2020 Doanh thu và lợi nhuận của công ty năm 2021 giảm ở mức tương đối nhờ thực hiện phương pháp 3T (tiên phong, tương trợ, thích ứng), làm tại nhà để duy trì hoạt động của nhà máy Phương pháp này được công ty áp dụng đối với khối lao động trực tiếp, khối lao động gián tiếp công ty thực hiện phương pháp làm từ xa để đảm bảo an toàn và hạn chế lây lan dịch bệnh trong nhà máy.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Khái niệm và vai trò công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn những ứng viên phù hợp với các vị trí đang cần của doanh nghiệp (Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền, 2016) Quá trình tuyển dụng có thể được chia nhỏ thành hai giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn.

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu của mình” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 93) Mục tiêu của tuyển mộ là thu hút được người lao động, đặc biệt là lao động có tay nghề, trình độ, kĩ năng và chuyên môn cao Khi công tác tuyển mộ thực sự được coi trọng thì đến quá trình tuyển chọn sẽ mang lại hiệu quả tích cực Quá trình tuyển chọn sẽ bị hạn chế nếu quá trình tuyển mộ không thu hút được nhiều ứng viên nộp hồ sơ Vì khi có nhiều ứng viên tham gia vào quá trình tuyển mộ thì doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn, đưa ra được các yếu tố then chốt và so sánh giữa các ứng viên để quá trình tuyển chọn lựa chọn ra được người phù hợp.

“Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện để đi tiếp vào các bước sau của quy trình Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không cố định mà còn phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất loại lao động cần tuyển” (Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền, 2016, trang 77) Tuyển chọn là một trong những bước giữ vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, quá trình tuyển chọn giúp doanh nghiệp tìm được người phù hợp về văn hoá và chuyên môn Chính sự đầu tư vào quá trình tuyển mộ sẽ giúp quá trình tuyển chọn tìm được nhân sự hiệu quả nhất, gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp Qua đó, doanh nghiệp cũng tiết kiệm được chi phí, thời gian cho quá trình tuyển dụng, thời gian đào tạo, hội nhập với công ty cho người lao động.

Nguyên tắc tuyển dụng thường được đặt ra sau một quá trình trải nghiệm và nghiên cứu nhằm giúp cho việc tuyển dụng đạt được hiệu quả và tránh được lãng phí không mong muốn Thông thường, mỗi tổ chức đều có nguyên tắc tuyển dụng riêng và nguyên tắc được đưa ra dựa vào lĩnh vực kinh doanh, quy mô, chiến lược nhân sự của tổ chức.

Theo Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự (2021), một số nguyên tắc tuyển dụng cần có trong quá trình tuyển dụng như là:

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng chỉ được tiến hành sau khi đã được triển khai nhiều lần mà chưa hiệu quả Nhu cầu phải đúng với thực tế và được đề ra trong chiến và kế hoạch phát triển nhân sự của từng phòng ban Tuy nhiên, để có dữ liệu thực tiễn, doanh nghiệp cần phải có dự báo về nhu cầu nhân sự để tránh được các tình huống bị động khi có nhu cầu cao về nhân lực.

Tuyển dụng phải mang tính công bằng và dân chủ: Điều này nghĩa là mỗi ứng viên đều được đối xử công bằng và đều được tạo cơ hội để thể hiện năng lực bản thân. Mọi yêu cầu từ phía doanh nghiệp đều sẽ được thông báo tới mọi người, hạn chế dựa vào mối quan hệ và thiên vị.

Thông qua thi tuyển: Ứng viên muốn ứng tuyển phải trình bày được kế hoạch công việc, đề xuất được chương trình hành động cụ thể bằng văn bản cho vị trí đó Công ty có thể thành lập hội đồng để quản lý, đảm bảo tính công bằng Cần có khoảng thời gian thử việc đủ dài, có người giám sát cụ thể để đánh giá đúng năng lực, tránh các rủi ro về thái độ và đạo đức.

Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng, công khai: Doanh nghiệp cần cho ứng viên thấy rằng tổ chức sẽ luôn thưởng phạt rõ ràng, công bằng Tuy nhiên, công tác tuyển dụng sẽ còn bị tác động bởi nhiều yếu tố như: các nguyên tắc, yêu cầu của người được tuyển,… Song nếu có quy trình tuyển dụng đúng đắn thì sẽ giúp doanh nghiệp hay tổ chức cải thiện hiệu quả tuyển dụng, tuyển được người có tài, có đức.

2.1.3 Vai trò công tác tuyển dụng nhân sự Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng luôn đóng vai trò quan trọng công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, nó chính là yếu tố then chốt của chính sách quản lý nguồn nhân lực vì chính công tác tuyển dụng sẽ quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp Việc đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tìm được đội ngũ phù hợp để có thể vận hành và phát triển doanh nghiệp.

Con người luôn là bước đầu tiên trong việc phát triển doanh nghiệp Vì vậy, tuyển dụng chính là bước then chốt đầu tiên trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự giỏi và phù hợp với doanh nghiệp Xây dựng một đội ngũ nhân sự tài giỏi sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường Trong thời đại phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, công nghệ AI được vận hành tại nhiều doanh nghiệp nhưng con người luôn là yếu tố then chốt và đầu tiên để giải quyết được những phát sinh trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của tổ chức. Đối với người lao động

Tuyển dụng giúp người lao động có việc làm, thu nhập ổn định cho bản thân và nâng cao đời sống cá nhân Bên cạnh đó, tuyển dụng tạo ra sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Những người có kỹ năng tốt, giỏi chuyên môn, thái độ tích cực sẽ thu hút được doanh nghiệp và được trọng dụng Điều này sẽ làm cho người lao động có ý thức hơn về bản thân, công việc, không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ của bản thân Từ đó, người lao động sẽ thúc đẩy lẫn nhau cùng phát triển và khám phá ra ưu điểm nổi bật của bản thân. Đối với xã hội

Tuyển dụng góp phần làm giảm tỷ lệ lao động thất nghiệp cũng như những hệ lụy mà thất nghiệp gây ra Bên cạnh đó, việc tuyển dụng giúp người lao động tạo ra được giá trị cho bản thân, doanh nghiệp, xã hội và đất nước Công tác tuyển dụng góp phần xây dựng xã hội văn minh, lành mạnh và hạn chế được tỉ lệ trộm cắp, tệ nạn xã hội,nâng cao trình độ dân trí cho người lao động.

Quy trình tuyển dụng

Theo Trần Kim Dung (2011), quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm các bước sau:

Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Các bộ phận, phòng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ gửi thông tin qua bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp Hình thức phổ biến là gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng với đầy đủ thông tin Mục đích dẫn đến việc tuyển dụng đó là thay thế nhân viên nghỉ việc, bổ sung nhân sự để đáp ứng hoạt động sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp Việc xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian,tránh tuyển sai người.

Khi xác định được nhu cầu tuyển dụng, bộ phận nhân sự phối hợp với các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng để lên kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng càng chi tiết, cẩn thận, tỷ mỹ sẽ giúp cho việc tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và mang lại hiệu quả tích cực Bảng kế hoạch tuyển dụng sẽ bao gồm một số thông tin như: vị trí cần tuyển dụng, số lượng, thời gian, chi phí, …Bên cạnh đó, phòng ban có nhu cầu tuyển dụng cần chuẩn bị bảng mô tả công việc, yêu cầu cụ thể cho vị trí cần tuyển dụng.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Sau khi thực hiện xong bước 1, bộ phận nhân sự sẽ đăng thông báo tuyển dụng qua các kênh đã được xác định trong bước lập kế hoạch để tìm kiếm, chiêu mộ ứng viên. Thông tin không đầy đủ, thiếu logic sẽ ảnh hưởng tới việc ứng viên có tham gia phỏng vấn, đánh giá để nhận việc hay không, Barber và Roehling (1993) “Thiết kế một thông báo tuyển dụng rõ ràng, trau chuốt từ hình thức lẫn nội dung sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên, tạo điều kiện cho quá trình tuyển dụng đạt được chất lượng và số lượng mong muốn” (Nguyễn Ngọc Anh Tuấn & cộng sự, 2019, trang 43).

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Mục tiêu của bước thu nhận, nghiên cứu hồ sơ sẽ đánh giá hiệu quả hơn về hồ sơ ứng tuyển (Kapur, 2022) Việc đánh giá các tiêu chí cơ bản như kinh nghiệm, học vấn, quá trình làm việc của ứng viên sẽ giúp doanh nghiệp chọn ra được ứng viên phù hợp nhất để tiếp tục cho quá trình tuyển dụng Quá trình thu nhận, sàng lọc, nghiên cứu hồ sơ càng kỹ thì các bước sau trong quy trình tuyển dụng càng đơn giản và tiết kiệm được thời gian và mang lại hiệu quả hơn.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Qua quá trình sàng lọc, những hồ sơ được lựa chọn sẽ được tiến hành phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ có thể là cuộc gọi ngắn tầm 10-15 phút giữa nhân viên tuyển dụng và ứng viên để thu thập được nhiều thông tin hơn về ứng viên Từ đó, đánh giá khách quan được sự phù hợp của ứng viên với doanh nghiệp Bên cạnh đó, nhân viên tuyển dụng cũng đánh giá và loại ra được những ứng viên không phù hợp mà trong quá trình nghiên cứu, sàng lọc chưa nhận ra.

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Mục đích của kiểm tra trắc nghiệm là đánh giá được năng lực và kỹ năng của ứng viên Việc kiểm tra trắc nghiệm sẽ giúp loại bỏ được những hồ sơ không phù hợp với tiêu chí mà doanh nghiệp đưa ra Với hình thức kiểm tra trắc nghiệm, doanh nghiệp sẽ có nhiều bài kiểm tra khác nhau như: kiểm tra độ thông minh, cảm xúc, kiểm tra chuyên môn, tính cách, … Việc đưa ra hình thức và bài kiểm tra trắc nghiệm sẽ phụ thuộc vào từng cấp độ của vị trí tuyển dụng để phù hợp với ứng viên.

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn lần hai hay còn được gọi là phỏng vấn tuyển chọn thường được diễn ra giữa nhân viên tuyển dụng, cấp trên giám sát trực tiếp và ứng viên Đây là bước quan trọng nhất để đánh giá và đưa ra quyết định tuyển dụng Việc thực hiện bước phỏng vấn này nhằm khai thác thêm thông tin từ ứng viên Ngoài ra, đa số buổi phỏng vấn trực tiếp sẽ trao đổi kỹ hơn về vấn đề lương, thưởng, phúc lợi, …giải thích rõ hơn về nội quy, giờ giấc làm việc và văn hóa công ty.

Thông thường, một buổi phỏng vấn trực tiếp sẽ diễn ra từ 30-60 phút Tuy nhiên, thời gian phỏng vấn sẽ phụ thuộc vào từng vị trí, đối với vị trí cấp cao thì thời gian phỏng vấn có thể kéo dài hơn Việc phỏng vấn nhiều vòng sẽ làm cho ứng viên bị chán nản nhưng đây là cách tốt nhất đề giải quyết được vấn đề nhân sự cho doanh nghiệp. Thời gian trao đổi giữa công ty và ứng viên càng lâu thì càng đánh giá được độ phù hợp của cả hai bên.

Bước 7: Xác minh, điều tra

Theo Barbara Mitchell & Cornelia Gamlem (2019), kiểm tra thông tin là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng thêm nhân sự là quá trình dài và tốn nhiều chi phí, nó ảnh hưởng đến việc hoạt động của tổ chức Do đó, việc xác minh và điều tra sẽ giúp doanh nghiệp chắc chắn những gì mà ứng viên nói và ghi trong CV là thật Đơn xin việc, CV hoàn hảo có thể là sự phóng đại và được xác định ngay từ ban đầu của ứng viên, nó có thể đúng nhưng chưa thực sự là đúng hoàn toàn. Việc ảo chức danh trong CV là vấn đề không còn mới lạ đối với phòng nhân sự, đặc biệt là bộ phận tuyển dụng Do đó, việc xác minh, điều tra thông tin ứng viên càng kĩ và chi tiết thì độ phù hợp giữa hai bên sẽ càng cao.

Bước 8: Khám sức khỏe Để xác định xem ứng viên có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, việc khám sức khỏe sẽ xác định được tình trạng sức khỏe của ứng viên, nếu sức khỏe không tốt thì sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Đây là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng cũng như xác định xem ứng viên nào đáp ứng được yêu cầu và được nhận vào công ty hay không Sau khi thực hiện trong tám bước như trên, bộ phận nhân sự và phòng ban liên quan sẽ tiến hành trao đổi, xem xét kỹ lưỡng những thông tin của ứng viên xem có đáp ứng được yêu cầu của công ty đưa ra hay không Ra quyết định tuyển dụng là bước đánh giá khách quan năng lực và độ phù hợp của ứng viên thông quan những bước đã thực hiện ở trên Thực tế, khi đưa ra quyết định tuyển dụng thì lúc này người lao động sẽ ký hợp đồng thử việc.

Các nguồn tuyển dụng

2.3.1 Nguồn tuyển dụng nội bộ

Nguồn tuyển dụng nội bộ hay còn được gọi là nguồn tuyển dụng bên trong Theo Muscalu, E (2015), nguồn tuyển dụng nội bộ trong tổ chức sẽ liên quan tới việc thay thế bằng việc tạo ra một công việc hấp dẫn như: trình độ cao hơn, trách nhiệm cao hơn, lương, thưởng tốt hơn Hình thức trong tuyển dụng nội bộ chủ yếu là luân chuyển và thăng chức, tự ứng cử hay được trưởng bộ phận đề cử Trong quá trình tuyển dụng nội bộ phải có sự tham gia tích cực và tự nguyện của nhân viên đang làm việc tại công ty (Pravin Durai, 2012). Ưu điểm

Theo Muscalu E (2015), ưu điểm của tuyển dụng nội bộ là tiết kiệm chi phí cho hoạt động trước khi bắt đầu tuyển dụng, chi phí truyền thông, tuyển dụng nhanh hơn và ít tốn kém thời gian, thời gian đào tạo để làm quen với công việc cũng giảm đi đáng kể Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ giúp nhân viên có thêm động lực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức khi nhân viên thấy rõ được cơ hội thăng tiến trong công việc.

Cũng theo Muscalu E (2015), nhược điểm của tuyển dụng nội bộ là có sự thiên vị trong quá trình tuyển dụng, nhân viên trong công ty sẽ xung đột với nhau trong tổ chức do cách nhìn nhận sự việc và tình huống khác nhau Bên cạnh đó, nếu quá phụ thuộc vào nguồn tuyển dụng nội bộ sẽ gây ra một số vấn đề liên quan về chính sách nhân sự và chiến lược phát triển của tổ chức Sự phát triển của tổ chức sẽ bị hạn chế và mất đoàn kết trong tổ chức.

2.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài Ưu điểm

Muscalu E (2015), ưu điểm của tuyển dụng bên ngoài là tăng khả năng thu hút được nhiều ứng viên tìm việc làm hơn Việc sử dụng nguồn bên ngoài sẽ tạo ra được nhiều ý tưởng mới, đẩy mạnh sự phát triển của tổ chức, đa dạng trong phong cách làm việc Từ đó, giúp quá trình tuyển dụng được cải thiện và có nhiều sự lựa chọn hơn trong quá trình tuyển mộ và tuyển dụng.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài mang một số nhược điểm nhất định như: chi phí tuyển dụng trong thị trường lao động cao, thời gian tuyển dụng dài Việc xác định, thu hút và đánh giá ứng viên khó hơn và chỉ dựa trên những cuộc trao đổi, phỏng vấn ngắn Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng sẽ không biết nhiều về ứng viên sẽ tạo ra rủi ro trong hành vi và đạo đức của nhân viên mới Ngoài ra, tuyển dụng bên ngoài có thể gây ra bất đồng trong tổ chức giữa nhân viên cũ và nhân viên mới (Muscalu Emanoil, 2015).

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Với xu hướng cắt giảm nhân sự như hiện nay, doanh nghiệp phải đối diện với nhiều thách thức trong việc cạnh tranh nguồn nhân lực với các doanh nghiệp trong và ngoài nước Nguồn nhân lực thực tế chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần đầu tư nhiều khoản chi phí cho công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài, tìm người phù hợp với công ty Thực tế cho thấy, nhiều nhân viên giỏi sẽ có xu hướng chuyển sang một công việc mới cho công ty đối thủ hoặc một công ty khác lĩnh vực với mức lương cao hơn, môi trường làm việc tốt hơn Vì vậy, ngoài việc giữ chân người lao động, doanh nghiệp cần phải đưa ra chiến lược để phát triển và thu hút nhân tài Nhiều doanh nghiệp hiện nay thực hiện chiến lược khảo sát thị trường thông qua các công ty tuyển dụng như: Navigos, TopCV hay Anphabe Thông thường,những khảo sát này sẽ đưa ra danh sách những nơi làm việc tốt nhất Việt Nam.

Vì vậy, hình ảnh uy tín của doanh nghiệp mang sức ảnh hướng lớn trong việc thu hút nhân tài và quyết định ứng tuyển của ứng viên Qua đó, đánh giá, phân tích và đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến sự hấp dẫn trong thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ có ý nghĩa cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đồng thời, dựa trên những đánh giá, phân tích, doanh nghiệp sẽ cải thiện những phần chưa hấp dẫn trong tổ chức để có kết quả tích cực, thu hút ứng viên tiềm năng trong bối cảnh xa thải như hiện nay.

Chính sách đãi ngộ, phúc lợi: Chính sách đãi ngộ luôn là yếu tố quan trọng được ứng viên quan tâm hàng đầu, Cheng và cộng sự (2015) Ứng viên mong đợi mức đãi ngộ cao, hấp dẫn hoặc tương đương với các công ty khác cùng ngành, Berthon và cộng sự (2005) Đối với những người trẻ, yếu tố quan tâm hàng đầu là chính sách đãi ngộ, phúc lợi và đây chính sách yếu tố công nhận năng lực của người lao động từ phía doanh nghiệp, Reis và Braga (2016) Chính sách đãi ngộ luôn là vấn đề được nhiều nghiên cứu bao gồm cả định tính và định lượng nhắc tới về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của ứng viên Theo Alniacik và Alniacik, Sivertzen và cộng sự, Cheng và cộng sự đều có kết quả rằng chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên.

Văn hoá công ty: Văn hóa công ty là một trong những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng Với sự phát triển mạnh và cạnh tranh cùng ngành, nhiều doanh nghiệp hiện nay dựa trên văn hóa doanh nghiệp để tuyển dụng và thu hút nhân tài Trong một tổ chức, nếu văn hóa doanh nghiệp được coi trọng thì khả năng thu hút ứng viên tiềm năng sẽ càng cao và ngược lại Sẽ không có ứng viên nào bị thu hút trong môi trường làm việc, cạnh tranh đầy tiêu cực, không có sự giao tiếp và hỗ trợ phát triển lẫn nhau (Harvard Business School, 2002).

Cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp: Cạnh tranh là yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và hiệu quả của công tác tuyển dụng Đẩy mạnh phát triển doanh nghiệp, tăng trưởng luôn là mục tiêu hàng đầu trong tổ chức và con người chính là yếu tố then chốt Có được đội ngũ nhân sự giỏi, tiềm năng và phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối đa được chi phí và thời gian Đối thủ cạnh tranh có thể dùng những ưu điểm nổi bật hiện tại của công ty để thu hút nhân sự tiềm năng về làm việc cho doanh nghiệp của họ Vì vậy,doanh nghiệp cần có những chính sách đãi ngộ, phúc lợi để thu hút được ứng viên tiềm năng và nâng cao được năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Thị trường lao động: Thị trường lao động có ảnh hưởng tích cực đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Quan hệ cung-cầu lao động chính là biểu hiện rõ nhất về thị trường lao động Nếu trên thị trường lao động, cung lớn hơn cầu thì việc tuyển dụng sẽ ít khó khăn hơn, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển được ứng viên có trình độ cao Thực tế cho thấy, nếu tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn nhân lực càng nhiều và công ty dễ dàng thu hút được người lao động Ngược lại, nếu cầu lớn hơn cung thì việc tuyển dụng sẽ trở nên khó khăn hơn, phương pháp tuyển dụng sẽ được thay đổi Chiến lược tuyển dụng trong trường hợp này là chớp thời cơ để cạnh tranh được đối thủ cùng ngành trên thị trường.

Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học bao gồm một mô hình nhu cầu năm tầng của con người, thường được mô tả dưới dạng các cấp bậc trong một kim tự tháp Các nhu cầu thấp hơn trong hệ thống phân cấp phải được thỏa mãn trước khi các cá nhân có thể đáp ứng các nhu cầu cao hơn.

2.5.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Theo Maslow (1943), hành vi của con người được bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân họ Nhu cầu tự nhiên của con người được phân theo nhiều cấp bậc khác nhau, theo thứ tự ưu tiên về nhu cầu từ thấp tới cao về tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người Con người cá nhân hay con người trong tổ chức sẽ hành động chủ yếu theo nhu cầu Chính nhu cầu này sẽ làm cho họ hài lòng và khuyến khích bản thân cá nhân hành động Theo tháp nhu cầu của Maslow, các nhu cầu của con người gồm hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các cấp của nhu cầu từ thấp đến cao bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, an ninh, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân.

Mô hình năm nhu cầu này có thể được chia thành hai loại nhu cầu chính: nhu cầu thiếu hụt và nhu cầu tăng trưởng Bốn cấp độ đầu tiên thường được gọi là nhu cầu thiếu hụt và cấp độ cao nhất được gọi là nhu cầu tăng trưởng hoặc nhu cầu hiện hữu(Saul McLeod, 2007).

Hình 2.2 Tháp phân chia cấp độ nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh học: bao gồm nhu cầu về oxy, thức ăn, nước và nhiệt độ cơ thể tương đối ổn định Đây là những nhu cầu cao nhất bởi vì nếu nhu cầu này không được đáp ứng, cơ thể con người không thể hoạt động tối ưu Maslow coi nhu cầu sinh học là quan trọng nhất vì tất cả các nhu cầu khác đều trở thành thứ yếu cho đến khi những nhu cầu này được đáp ứng.

Nhu cầu an toàn: Một môi trường làm việc an toàn nên được phát triển và duy trì, ví dụ: trong các ngành công nghiệp nguy hiểm như ngành sản xuất, công ty nên cung cấp đồ bảo hộ để bảo vệ nhân viên khỏi những nguy cơ tiềm ẩn, bảng cảnh báo nên để ở chỗ dễ thấy ở khu vực đặc biệt nguy hiểm Vì an ninh tài chính cũng là một loại nhu cầu an toàn, tổ chức nên trả lương cho nhân viên một cách công bằng và đảm bảo cho họ sự nghiệp ổn định.

Nhu cầu xã hội: Tạo môi trường tinh thần đồng đội, tạo cảm giác được công ty công nhận bằng cách tổ chức các bữa tiệc công ty hoặc đào tạo về văn hóa công ty. Đối với những người ngoại bang, dù trong nước hay ở nước ngoài, hãy cho họ đủ thời gian để đoàn tụ với gia đình.

Nhu cầu được tôn trọng: được Maslow phân thành hai loại: lòng tự trọng (phẩm giá,thành tích, quyền làm chủ, độc lập) và mong muốn có danh tiếng hoặc sự tôn trọng từ người khác (ví dụ: địa vị, uy tín) Maslow chỉ ra rằng nhu cầu được tôn trọng hoặc danh tiếng là quan trọng nhất Các nhà lãnh đạo nên công nhận thành tích của nhân viên, bằng phương tiện tài chính hoặc phương tiện tinh thần Các tổ chức nên đặt ra các giải thưởng cụ thể để đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ nhất định Các giải thưởng không chỉ là động lực tài chính mà còn là động lực tinh thần giống như những lời khen ngợi. Các tổ chức cũng nên thăng chức dựa trên thành tích hơn là thâm niên và thăng tiến trong công việc để khiến nhân viên cảm thấy có giá trị và được đánh giá cao.

Nhu cầu thể hiện bản thân: Những nhà lãnh đạo có thể đáp ứng nhu cầu tự thể hiện của nhân viên là những nhà lãnh đạo hiệu quả nhất Điều này giúp tổ chức phát huy hết khả năng và tiềm năng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả chung của doanh nghiệp Các tổ chức có thể đưa ra những nhiệm vụ đầy thử thách và có ý nghĩa để khuyến khích và phát huy tối đa khả năng sáng tạo và đổi mới của nhân viên.

2.5.3 Ý nghĩa và ứng dụng của học thuyết nhu cầu Maslow

Theo Maslow (1943, 1954), nhu cầu của con người được phân chia thành nhiều cấp bậc khác nhau, phản ánh theo từng mức độ và tính chất của con người Nó mang đến sự thỏa mãn hay hài lòng cơ bản cho con người ở cấp độ thấp nhất Sau đó, những nhu cầu cao hơn sẽ được thực hiện nếu đáp ứng được cấp độ nhu cầu thấp nhất.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó mang ý nghĩa quan trọng đối với nhà lãnh đạo, quản lý hay người điều hành Nếu muốn động viên, khích lệ tinh thần của nhân viên thì nhà quản lý phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra giả định và giải pháp để thỏa mãn nhu cầu người lao động. Với ý nghĩa quan trọng trong đời sống con người, tháp nhu cầu của Maslow được ứng dụng trong đa dạng các lĩnh vực như giáo dục, kinh doanh, marketing, nhân sự và du lịch.

Trong tuyển dụng, việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow sẽ giúp doanh nghiệp xác định rõ nhu cầu của từng nhân viên hay ứng viên và năng lực của họ Một khi nắm bắt được tâm lý con người thì có thể dùng phương pháp phù hợp để nhân viên hài lòng với môi trường làm việc và tự nguyện làm việc hết mình, gắn kết lâu dài cùng công ty Từ đó, công ty càng có khả năng cung cấp những nhu cầu ở tầng cao của tháp nhu cầu thì càng có sức hút trong tuyển dụng cũng như dữ chân nhân tài Bên cạnh đó, nhân viên trong tổ chức chỉ khi được thoả mãn nhu cầu như mong đợi hoặc trên mức mong đợi của họ thì họ mới thực sự mong muốn gia nhập cũng như toàn tâm toàn ý gắn bó với tổ chức của mình.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG

Tình hình nhân sự Công ty Dunlopillo Việt Nam giai đoạn 2019-2021

3.1.1 Tình hình biến động nhân sự công ty giai đoạn 2019-2021.

Bảng 3.1 Tình hình biến động nhân sự công ty giai đoạn 2019-2021 Đơn vị tính: Người

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

- SL LĐ được tuyển thêm trong kỳ - 1 1

- SL LĐ nghỉ việc trong kỳ - 1 1

TỔNG NHÂN SỰ CÔNG TY DUNLOPILLO VIỆT NAM

Cơ cấu nhân sự Công ty Dunlopillo Việt Nam gồm nhân sự ban quản trị có nhiệm vụ điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty và nhân sự trong nhà máy Đối với nhân sự trong nhà máy bao gồm khối lao động gián tiếp bao gồm các vị trí như nhân viên lập kế hoạch vật tư, sản xuất, kiểm soát chất lượng, kiểm soát kho, tổ trưởng, giám sát, … Lao động trực tiếp là những công nhân làm việc trực tiếp tại các dây chuyền sản xuất của nhà máy, là người trực tiếp gia công sản phẩm từ công đoạn đầu tiên cho đến khi hoàn thiện sản phẩm cuối cùng.

Từ bảng 3.1, có thể thấy tình hình nhân sự Công ty Dunlopillo Việt Nam trong giai đoạn 2019-2021 có sự biến động liên tục Năm 2019, đây là thời điểm tập trung để đưa sản phẩm nệm cao su Latex World ra đời nên đội ngũ nhân sự tương đối đông Tổng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp là 146 người trong đó khối ban quản trị là 8 người, khối nhà máy bao gồm lao động gián tiếp là 40 người, lao động trực tiếp là 98 người Đây là đội ngũ mang lại nhiều thành công nhất cho mô hình sản xuất đưa thương hiệu nệm Dunlopillo vươn ra thế giới.

Vào thời điểm năm 2020, số lao động Công ty Dunlopillo Việt Nam là 115 người trong đó khối ban quản trị là 8 người, khối nhà máy có 107 người (34 lao động gián tiếp và 73 lao động trực tiếp) giảm 31 người so với năm 2019 (từ 146 người xuống còn 115 người) Vào thời điểm này thì nhân sự công ty có xu hướng giảm mạnh Lý giải cho việc giảm nhân sự là do vào thời điểm cuối năm, dịch Covid-19 bùng phát tại Việt Nam, tuy chưa tác động tiêu cực nhiều nhưng cũng phần nào ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất tại công ty Bên cạnh đó, do hoạt động sản xuất của công ty thời điểm này không thuận lợi nên khi người lao động nghỉ, công ty cũng hạn chế phát sinh nhu cầu tuyển dụng. Đến năm 2021, số lượng lao động Công ty Dunlopillo Việt Nam là 116 người trong đó khối ban quản trị có 8 người, khối nhà máy có 108 người (gồm 36 lao động gián tiếp và 72 lao động trực tiếp) tăng lên 1 người so với năm 2020 (từ 115 người lên 116 người).Năm 2021, đại dịch Covid-19 bùng phát mạnh tại Việt Nam vào quý II và III gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của công ty Đây là giai đoạn cực khó khăn và là thời điểm nền kinh tế Việt Nam đi xuống do bị ảnh hưởng nặng nề từ đại dịch, hoạt động sản xuất bị gián đoạn, trì trệ Tại thời điểm này, nhà nước cũng ra quyết định giãn cách xã hội nhiều lần và gần như ngành sản xuất bị đóng băng Không chỉ vậy, nhiều công ty không thể xuất khẩu hàng sang nước ngoài dẫn đến lượng tồn kho khá lớn Đến cuối năm, tình hình dịch có dấu hiệu tích cực, hoạt động sản xuất kinh doanh cũng bắt đầu trở lại bình thường nhưng vẫn còn bị hạn chế Điều đặc biệt là mặc dù bị ảnh hưởng bởi Covid-19,nhân sự không có chiều hướng giảm mà có sự tăng nhẹ Lý giải cho vấn đề này, thời điểm dịp cuối năm nhiều khách sạn, chung cư, hộ gia đình có nhu cầu thay thế những nệm cũ nên công ty có lại đơn đặt hàng nhưng nhân sự hiện tại khó đáp ứng được vì sức khỏe bị ảnh hưởng sau Covid nên công ty có tuyển thêm một số vị trí để hoạt động sản xuất được diễn ra thuận lợi nhất.

3.1.2 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam

3.1.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân sự công ty theo giới tính giai đoạn 2019 – 2021

Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

Qua bảng số liệu về cơ cấu giới tính, đầu tiên ở khối ban quản trị có thể thấy rằng tỷ lệ nam nữ ở khối lao động này chênh lệch khá cao trong giai đoạn 2019-2021 Trong giai đoạn này, cơ cấu lao động ở khối quản trị luôn duy trì ở mức đều qua các năm. Lao động nam luôn chiếm tỷ lệ cao hơn (62,5%), lao động nữ chiếm (37,5%) Nhìn chung, các vị trí này có sự ưu tiên cho nam giới hơn là nữ giới và số lượng nam giới tập trung đông ở khối sản xuất, chiếm 100% nhân sự thuộc ban quản trị.

Tương tự khối ban quản trị, tỷ lệ nam, nữ khối nhà máy cũng có sự chênh lệch cao Có thể thấy tỷ lệ nam luôn chiếm phần hơn, dao động từ 59,42-63,89% Điều này phần nào đánh giá đúng về đặc thù lĩnh vực sản xuất của công ty, đa số công nhân nam làm việc trực tiếp dưới nhà máy vì yêu cầu về sức khỏe, tăng ca và bưng vác nhiều.Đối với lao động nữ đa số tập trung ở khối văn phòng nhằm thực hiện các kế hoạch,triển khai công việc theo chỉ định của ban quản trị.

3.1.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân sự công ty theo độ tuổi giai đoạn 2019– 2021

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

Về cơ cấu lao động theo độ tuổi khối ban quản trị, có thể thấy lao động từ 31-45 tuổi chiếm phần lớn và chiếm trên 50% trên tổng số lao động trong giai đoạn 2019-

2021 Đây là nhóm lao động dày dặn kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn cao, là đội ngũ chủ chốt trong công tác quản lý, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty Nhóm từ 18-30 tuổi chiếm tỷ lệ rất ít chỉ từ 0-12,5% và không có dấu hiện gia tăng qua các năm Cụ thể giai đoạn 2019-2020, lao động trong độ tuổi này chiếm 12,5% nhưng đến năm 2021 thì nhóm này có tỷ lệ là 0% Ở nhóm độ tuổi từ 18-30 tuổi giảm cho thấy rằng công ty khá chú trọng vào kinh nghiệm nhưng chưa định hướng về sự phát triển lâu dài và đổi mới hoạt động sản xuất cho công ty Bên cạnh việc biến động nhân sự trong những độ tuổi trên thì lao động trong độ tuổi từ 45 trở lên cũng duy trì ở mức đều từ 25-37,5% Lao động trong độ tuổi này chủ yếu tập trung vào vị trí cấp cao như: Giám đốc nhà máy, Giám đốc sản xuất, Trưởng phòng nhân sự.

Tiếp theo về cơ cấu lao động theo độ tuổi khối nhà máy Nhìn chung tỷ lệ lao động tại khối nhà máy tập trung ở độ tuổi 31-45 và đang có xu hướng tăng dần qua từng năm Năm

2019, nhóm lao động ở độ tuổi này chiếm 55,07% trên tổng số lao động tại khối nhà máy và đến năm 2021, tỷ lệ nhóm này chiếm 58,33% (tăng 3,26%) Việc nhân sự khối nhà máy ở độ tuổi này liên tục tăng như vậy vì phần lớn công việc yêu cầu người có kinh nghiệm, sức khỏe và kỹ năng chuyên môn cao và đa số nhân sự ở độ tuổi này tập trung ở khối văn phòng Họ là những người có kinh nghiệm, am hiểu về công việc sẽ là người chỉ dạy, hướng dẫn cho nhóm lao động trẻ tiếp cận với công việc mới theo hướng hiệu quả hơn Độ tuổi từ 18-30, đa số lao động ở độ tuổi này tập trung ở khối lao động trực tiếp Họ là những người trẻ, có sức khoẻ và có sự sáng tạo trong đổi mới dây chuyền sản xuất, đưa hoạt động sản xuất tại công ty hoạt động tốt nhất.

3.1.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Bảng 3.4 Cơ cấu nhân sự công ty theo trình độ học vấn giai đoạn 2019-2021

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

Ban quản trị Đại học 6 75 6 75 6 75

(Nguồn: Phòng nhân sự) Đầu tiên, ở khối lao động ban quản trị, đây là bộ máy điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty nên yêu cầu cao về trình độ, kỹ năng chuyên môn và một số yếu tố khác Có thể thấy rằng ở khối lao động này, đa số là trình độ Đại học và một số ít là trình độ Cao đẳng-Trung cấp Trong đó, lao động có trình độ Đại học luôn chiếm tỷ lệ cao nhất 75% và duy trì đều trong giai đoạn 2019-2021 Qua số liệu này, có thể thấy công ty đang tập trung vào lao động có trình độ cao vì họ sẽ là người điều hành, đưa ra chiến lược, đổi mới công nghệ cho công ty Đặc biệt, ở khối ban quản trị không có lao động ở trình độ THPT trở xuống và trình độ Cao đẳng-Trung cấp chỉ chiếm tỷ lệ 25%. Phần lớn lao động ở trình độ này là những người làm việc lâu năm trong công ty nên được bổ nhiệm vào các vị trí thuộc khối ban quản trị.

Từ số liệu trên có thể thấy lao động khối nhà máy có trình độ THPT trở xuống chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động và luôn chiếm trên 57% Phần lớn lao động có trình độ từTHPT đa số là công nhân, những người làm việc trực tiếp dưới phân xưởng và những đối tượng này không yêu cầu nhiều về trình độ Bên cạnh đó, một số ít lao động có trình độTHPT trở xuống được bổ nhiệm vào vị trí quản lý, giám sát trực tiếp tại nhà máy vì họ đã làm việc lâu năm tại nhà máy Lao động có trình độ Đại học cũng chiếm tỷ lệ tương đối cao từ 34-39% và đa số người lao động ở trình độ này là lao động gián tiếp, làm việc trên văn phòng Ngoài ra, một số ít lao động ở trình độ Cao đẳng-Trung cấp làm việc trên văn phòng (khoảng 1-2%), số còn lại sẽ tham gia trực tiếp làm việc dưới nhà máy, phần lớn trong số họ thuộc bộ phận kiểm soát chất lượng và sản xuất.

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam

Công tác tuyển dụng tại Công ty Dunlopillo Việt Nam phải tuân theo các nguyên tắc sau:

– Tuyển dụng phải đúng theo quy định của pháp luật, quy phạm của nhà nước về quyền và nghĩa vụ của công ty và người lao động theo pháp luật hiện hành.

– Xuất phát từ lợi ích chung từ cả phía công ty và ứng viên

– Công bằng, bình đẳng đối với tất cả ứng viên: Công tác tuyển dụng phải đảm bảo mỗi ứng viên đều được trao cơ hội thể hiện tài năng của mình.

3.2.2 Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng hiệu quả.

➢ Nguồn tuyển dụng nội bộ Đề xuất ứng tuyển nội bộ (thăng chức)

Công ty xem xét hình thức thăng chức nội bộ cho nhân viên cấp dưới lên vị trí cao hơn nếu vị trí đang tuyển ở cấp cao hơn so với vị trí mà ứng viên đang làm việc Việc xem xét thăng chức nội bộ như này dành cho những người giỏi, có năng lực, thái độ tốt nhằm công nhận sự cống hiến của bản thân cá nhân trong thời gian làm việc tại công ty Bên cạnh đó, việc thăng chức như này nhằm tạo động lực cho những nhân viên khác cố gắng Nếu trường hợp ứng viên nội bộ không đáp ứng được yêu cầu công việc, công ty sẽ sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài.

Luân chuyển nội bộ không thăng tiến

Luân chuyển công việc là hình thức tạm thời người lao động chuyển từ công việc này sang công việc khác trong thời gian ngắn hoặc dài và tương đương với vị trí mà nhân viên đang làm việc Công ty sử dụng hình thức này trong trường hợp muốn nhân viên được trải nghiệm ở những vị trí công việc khác nhau trong tổ chức Hình thức tuyển dụng này giúp nhân viên trong công ty làm việc đỡ nhàm chán ở một vị trí nhất định với những công việc được lặp đi lặp lại hàng ngày Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, một số ứng viên ứng tuyển vào vị trí trống không phải vì tính chất công việc của công ty mà vì môi trường làm việc được luân chuyển vị trí Đây là một hình thức đáp ứng được phần nào mong muốn và phù hợp hơn với bản thân nhân viên trong công ty và ứng viên ứng tuyển.

➢ Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Thu hút ứng viên thông qua website tuyển dụng

Khi công nghệ 4.0 ngày nay đang khá phát triển, không chỉ giới trẻ mà người trung niên cũng rất thường xuyên truy cập Internet Công ty cũng đăng tin tuyển dụng các vị trí lên các website như Careerbuilder, Vietnamwork, TopCV, …Đối với nguồn tuyển dụng này, hầu hết các ứng viên khi có nhu cầu việc làm thì đa số sẽ lên các website tìm việc Lực lượng ứng viên tiếp cận với các website tuyển dụng này khá nhiều nên công ty cũng thu hút được nhiều ứng viên ở nhiều cấp độ khác nhau.

Hình 3.1 Thông báo tuyển dụng trên website TopCV

Qua giới thiệu của nhân viên đang làm việc tại công ty

Do sự thay đổi trong cơ cấu nhân sự, nên các hoạt động tuyển dụng đã được thay đổi. Thay vì dán các tin tuyển dụng trên bảng thông báo tại công ty như trước, hiện tại nhân sự trong công ty sẽ truyền miệng nhau về các vị trí công ty đang tuyển dụng Nếu bất kì nhân viên nào trong nhà máy, không kể đến cấp bậc, chỉ cần tuyển dụng được người phù hợp cho vị trí mà công ty đang có nhu cầu tuyển dụng và đảm bảo thời gian làm việc tại công ty thì người giới thiệu sẽ được nhận hoa hồng theo chính sách công ty.

Bảng 3.5 Hoa hồng giới thiệu thông qua nhân viên đang làm việc tại công ty Đơn vị: Đồ ng

Vị trí Nhân viên Chuyên viên Quản lý

Bảng, băng rôn tuyển dụng

Hình thức tuyển dụng qua bảng, băng rôn, banner được công ty áp dụng đa số cho khối lao động trực tiếp tại nhà máy Các băng rôn, banner tuyển dụng được dán trước cổng công ty, những thông tin trong banner tuyển dụng tập trung đẩy mạnh vào những thông tin mà người lao động quan tâm như vị trí công việc, lương Với vị trí thuận lợi nằm trong khu công nghiệp, nhiều người qua lại, lực lượng lao động ở khu vực này cũng khá nhiều nên đây là một hình thức rất khả thi trong việc tìm kiếm, chiêu mộ ứng viên.

Hình 3.2 Băng rôn tuyển dụng vị trí lao động trực tiếp

3.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Dunlopillo Việt Nam

Hình 3.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Các bộ phận, phòng ban dựa trên tình hình thực tế để đưa ra nhu cầu tuyển dụng,sau đó gửi đề xuất tuyển dụng qua phòng nhân sự xem xét Phòng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ hoàn thành phần A (xem chi tiết ở phần phụ lục 1), mẫu yêu cầu tuyển dụng và chuẩn bị bảng mô tả công việc sau đó nộp mẫu yêu cầu tuyển dụng cho phòng nhân sự đính kèm theo bảng mô tả công việc Dựa trên thông tin được cung cấp, phòng nhân sự thực hiện các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.

Sau khi hoàn thành xong phần A mẫu yêu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ tiếp tục hoàn thành các thông tin trong phần B (xem chi tiết ở phần phụ lục 1) của biểu mẫu rồi sau đó gửi qua bộ phận nhân sự khu vực để được phê duyệt Khi mẫu yêu cầu tuyển dụng được gửi đến bộ phận nhân sự khu vực, nhân sự khu vực sẽ trực tiếp xem xét mẫu yêu cầu tuyển dụng và hoàn thành phần C (xem chi tiết ở phần phụ lục 1) của mẫu yêu cầu tuyển dụng Sau khi được duyệt, nhân sự Việt Nam sẽ tiến hành trao đổi với phòng ban đang có nhu cầu tuyển dụng và tiến hành bước tiếp theo.

Bộ phận nhân sự sẽ tiến hành chuẩn bị các giấy tờ liên quan như mẫu cập nhập thông tin nhân viên, danh sách ứng viên tham gia đào tạo, quy định sử dụng tủ cá nhân (đối với khối lao động trực tiếp), phiếu đánh giá phỏng vấn, nội quy lao động, các thông tin cần thiết để làm thẻ nhân viên, (xem chi tiết ở phụ lục 3) … và liên lạc với phòng ban đang có nhu cầu tuyển dụng để phối hợp tiến hành quy trình tuyển dụng. Sau khi có đầy đủ thông tin, người chịu trách nhiệm tuyển dụng sẽ đăng tuyển thông tin tuyển dụng bằng nhiều hình thức khác nhau Hiện nay, công ty đang sử dụng hai nguồn tuyển dụng chính bao gồm: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.

Lao động gián tiếp: Đối với khối lao động gián tiếp, công ty ưu tiên nguồn tuyển dụng nội bộ như thăng chức và luân chuyển để thắng tiến cho những người có năng lực và giúp nhân viên được trải nghiệm ở một vị trí công việc mới, giảm bớt nhàm chán và giữ chân được người lao động Đối với nguồn bên ngoài, khối lao động gián tiếp sẽ được tuyển dụng thông qua hình thức giới thiệu của nhân viên đang làm việc tại công ty, sử dụng website tuyển dụng.

Lao động trực tiếp: Đa số lao động thuộc khối này được tuyển thông qua hình thức băng rôn tuyển dụng được treo trước cổng công ty và một số ít là giới thiệu từ những công nhân đang làm việc dưới nhà máy.

Bước 4: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Lao động trực tiếp: Thời gian tiếp nhận hồ sơ từ thứ 2 đến thứ 6 tại phòng nhân sự công ty Đối với toàn nhân sự nhà máy, nếu ứng viên chưa đủ 18 tuổi sẽ không được nhận vì công ty không có quy định đào tạo nhân sự độ tuổi này Với những hồ sơ đạt yêu cầu của công ty, ngay sau khi trao đổi trực tiếp với phòng nhân sự, ứng viên sẽ được quản lý trực tiếp dẫn vào nhà máy trải nghiệm công việc, nếu ứng viên đáp ứng được yêu cầu thì phòng nhân sự sẽ hẹn một ngày gần nhất để ứng viên đến học việc Hồ sơ của lao động trực tiếp bao gồm:

+Sơ yếu lý lịch có dán ảnh 3x4 và có chứng thực của cơ quan địa phương.

+Sổ hộ khẩu và bản sao căn cước công dân có công chứng.

+Giấy xác nhận hạnh kiểm có chứng thực của địa phương.

+Giấy khám sức khỏe tại bệnh viện còn hiệu lực trong vòng 6 tháng.

Lao động gián tiếp: Đối với lao động gián tiếp, CV là yếu tố đầu tiên mà bộ phận nhân sự dựa vào đó để sàng lọc và đưa ra lựa chọn những CV phù hợp Sau khi nhận được CV của ứng viên được gửi qua email nhà tuyển dụng được cung cấp trong tin tuyển dụng thì bộ phận nhân sự sẽ xem xét và tiến hành sàng lọc CV Những tiêu chí nòng cốt để sàng lọc ứng viên là kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ học vấn và hiệu quả công việc được trình bày trong CV Đối với những ứng viên không đạt yêu cầu, nhà tuyển dụng sẽ gửi kết quả cho ứng viên thông qua email Ngược lại, đối với ứng viên đạt yêu cầu, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành lưu trữ thông tin và chuẩn bị cho quá trình phỏng vấn, kiểm tra.

Bước 5: Phỏng vấn và kiểm tra

Lao động trực tiếp: Thông thường, đối với khối lao động trực tiếp thì trong buổi phỏng vấn sẽ có nhiều nhân sự cùng phỏng vấn một lúc Như tác giả đề cập ở phần thực trạng, đa số nhóm lao động này yêu cầu có tay nghề nên sẽ đào sâu vào kinh nghiệm và thời gian làm việc Nhân viên tuyển dụng sẽ tập trung hỏi vào vị trí công việc mà trước đó người lao động làm, mức lương cơ bản ở vị trí đó và thời gian làm việc ở đó là bao lâu? Ngoài ra, nhân viên tuyển dụng sẽ quan tâm về hoàn cảnh gia đình, kinh tế và đặc biệt là quan sát ngoại hình ứng viên để tránh những trường hợp xấu nhất xảy ra đối với công ty Thông qua việc trao đổi, hỏi thăm và đặt câu hỏi như vậy, nhân viên tuyển dụng sẽ nắm được phần nào thông tin cá nhân của người lao động và đưa ra quyết định được xuống nhà máy trải nghiệm công việc hay không.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Dunlopillo Việt Nam

3.3.1 Nhóm các yếu tố bên ngoài công ty

➢ Sự biến động của thị trường lao động

Bảng 3.8 Một số chỉ tiêu chủ yếu của thị trường lao động giai đoạn 2019 – 2021

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Lực lượng lao động (nghìn người) 55.767 54.834 54.042

Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động (%) 76,8 74,4 67,7

Lao động có việc làm (nghìn người) 54.659 53.610 52.610

Tỷ lệ thất nghiệp (nghìn người) 1.108 1.233 1.441

Tỷ lệ thiếu việc làm của lao động 1,27 2,52 3,10 trong độ tuổi lao động (%)

(Nguồn: Báo cáo điều tra lao động năm 2022)

Qua báo cáo thị trường lao động giai đoạn 2019-2021, ta thấy lao động đang có sự chuyển biến theo chiều hướng giảm dần nhưng lực lượng lao động luôn trên mức 50 nghìn người trên cả nước Tỷ lệ thuận theo lực lượng lao động thì tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của giảm dần và ở mức trên 67% Tỷ lệ thất nghiệp luôn dưới 2% nhưng tỷ lệ thiếu việc làm lại lên tới 3,1% vào năm 2021 Từ đó, chúng ta thấy rằng những ảnh hưởng tiêu cực của đại dịch tác động lên thị trường lao động tại Việt Nam vào quý III năm 2021 đã gây lên sức ép lớn về các chỉ số lao động so với năm 2019-2020.

Giai đoạn 2019-2021, đây cũng là giai đoạn dịch bắt đầu bùng phát và lây lan rộng tại Việt Nam Chính điều này đã gây ra thách thức khá lớn cho lao động trong giai đoạn này Tỷ lệ lao động không có việc làm một phần là do cơ cấu lao động tại công ty thay đổi, cắt giảm nhân sự Tuy nhiên, chính phủ và doanh nghiệp cũng đang nỗ lực triển khai các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đời sống xã hội, sớm khắc phục những khó khăn, thách thức, tranh thủ thời gian để đẩy nhanh quá trình phục hồi và phát triển kinh tế – xã hội của đất nước đã có hiệu quả rõ rệt đối với thị trường lao động ViệtNam Lực lượng lao động tăng nhanh Số lao động bị ảnh hưởng tiêu cực do dịchCovid-19 giảm mạnh.

➢ Cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp

Bảng 3.9 So sánh thương hiệu đệm giữa một số thương hiệu ngoại

Tiêu chí Dunlopillo Everon Helux

Thời gian hoạt 90 năm 20 năm 40 năm động

- Hỗ trợ hệ cơ xương - An toàn cho sức - Công nghệ tiên con người phát triển khỏe người tiêu dùng tiến, đột phá. Ưu điểm nổi bật - Thúc đẩy hệ tuần - Độ bền cao - Thiết kế độc đáo, hoàn máu - Giá cả hợp lý thời trang

- Mềm mại, an toàn -Tuổi thọ cao, bền. cho làn da. Đệm cao su: - Đệm bông ép kháng - Đệm lò xo Helux

- Dunlopillo Latex khuẩn Everon Royal Princess. World Neo - Đệm bông ép sóng - Đệm lò xo Helux

Các sản phẩm - Dunlopillo Latex Everon Winsor. nổi tiếng World Eco. Đệm lò xo:

Giá 5-500 triệu 2-50 triệu 20-100 triệu Đối tượng Khách hàng có thu Khách hàng có thu Khách hàng có thu khách hàng nhập cao nhập thấp và khá nhập cao

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Về mặt thị trường, đối thủ cạnh tranh mạnh về hàng ngoại không thể không kể đến các thương hiệu như Helux, Everon Nhắc đến thương hiệu Everon, họ cạnh tranh mạnh với Dunlopillo về giá cả, chất liệu và đối tượng tiếp cận Với mức giá bình dân chỉ từ 2-50 triệu, khách hàng tiềm năng của Everon cũng đa dạng từ tầng lớp có thu nhập thấp đến thu nhập cao đều có thể mua được Với Helux, thương hiệu tồn tại lâu đời và mang công nghệ đột phá vào trong sản phẩm, chất liệu bền với mức giá tương đối từ 20-100 triệu Với mức giá này, khách hàng của Helux chủ yếu là những người có thu nhập khá trở lên Qua sự cạnh tranh mạnh từ hai đối thủ đến từ thương hiệu ngoại hiện diện tại Việt Nam, Dunlopillo chú trọng mạnh vào sức khỏe người tiêu dùng, đa dạng chủng loại để khách hàng có thể lựa chọn sao cho phù hợp với tài chính Hơn 90 năm có mặt trên thị trường trong và ngoài nước, Dunlopillo là nhãn hiệu được người tiêu dùng tin tưởng và trung thành Với mức giá giao động từ 5-500 triệu, khách hàng tập trung của Dunlopillo chủ yếu là những người có thu nhập cao.

3.3.2 Nhóm các yếu tố bên trong công ty

➢ Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp

Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam là một thành viên của “Tập đoàn Pikolin”. Được đánh giá là tập đoàn đứng đầu Châu Âu về lĩnh vực sản xuất nệm cao cấp và sở hữu thương hiệu nệm Dunlopillo, một thương hiệu nổi tiếng được hiện diện trên 83 quốc gia ở nhiều vùng lãnh thổ khác nhau Có thể thấy thương hiệu của Pikolin được công nhận uy tín vàng năm 2020 và thương hiệu quốc tế tốt nhất Châu Á Thái Bình Dương năm 2021 Nhờ vào đó, các công ty con của tập đoàn Pikolin cũng có cơ hội thuận lợi trong việc thu hút nguồn nhân lực vào làm việc Xu hướng làm việc hiện này là chọn những công ty nào có thương hiệu uy tín, đáng tin cậy và có sức ảnh hưởng trên thị trường vì ở đó sẽ cho họ môi trường làm việc ổn định Bên cạnh đó, một số ứng viên khi tìm việc sẽ tập trung vào các công ty nước ngoài, giao tiếp bằng tiếng Anh để đáp ứng được nhu cầu cá nhân.

➢ Chính sách phúc lợi, đãi ngộ Đối với công ty, người lao động là tài sản quý giá nhất và chính họ là người tạo nên thành công cho công ty cho tới thời điểm hiện tại Nhờ sự đóng góp to lớn của người lao động mà công ty có thể xây dựng chính sách về lương, thưởng, phúc lợi để thu hút được nhân tài cho công ty Ngoài mức thu nhập hàng tháng, công ty còn có lương tháng 13,lương các ngày nghỉ lễ, các khoản thưởng tài chính vào ngày 20/10, 08/03 (đối với nhân viên nữ) Bên cạnh đó, còn có các khoản phụ cấp nhà ở, thâm niên, năng xuất, xe đưa rước nhân viên ở xa Hằng năm, công ty tổ chức các chuyến du lịch và các trò chơi nhân ngày08/03 hay 20/10 nhằm gắn kết nhân viên các phòng ban lại với nhau Ngoài ra, công ty cũng đóng bảo hiểm cho người lao động theo quy định của nhà nước, mỗi năm công ty sẽ tổ chức khám sức khỏe cho công nhân viên, tổ chức các lớp học về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy.

Hình 3.4 Lý do chuyển việc của ứng viên theo cấp bậc

(Nguồn: Thống kê từ kết quả khảo sát của Navigos năm 2021) Theo thống kê khảo sát của Navigos năm 2021, một trong những ý do dẫn tới việc ứng viên chuyển việc ở những tháng cuối năm thì hai nguyên nhân chính được xác định và chiếm tỷ trọng cao là lương, thưởng/ phúc lợi và môi trường/ văn hoá làm việc. Đối với nhóm Thực tập sinh, định hướng và phát triển công việc và xu hướng “đi làm vì đam mê” vẫn là yếu tố then chốt Với nhóm này, yếu tố lương/thưởng và phúc lợi chưa mang tính chất quyết định vào thời điểm này (chiếm 6%) Những người thuộc nhóm này đang cần làm quen với công việc và va chạm với thực tế nhiều hơn để định hướng được hướng đi trong tương lai Hai yếu tố định hướng phát triển công việc (25%) và chán công việc hiện tại (25%) chiếm 50% lý do chuyển việc của ứng viên Phát triển cao hơn cấp bậcThực tập sinh là cấp độ người mới ra trường, người có kinh nghiệm dưới hai năm và vị trí quản lý thì yếu tố lương, thưởng và phúc lợi đang là yếu tố được ưu tiên hàng đầu (chiếm 30%) Với kết quả khảo sát thì họ sẵn sàng chuyển việc khi chế độ lương, thưởng và phúc lợi không xứng đáng Môi trường làm việc độc hại và văn hoá công ty không phù hợp sẽ khiến cho nhân viên quyết định nghỉ việc và tìm một công việc mới tốt hơn. Ởcấp bậc cao nhất là Giám đốc, yếu tố lương, thưởng và phúc lợi không còn là mối quan tâm hàng đầu (chiếm 18%) thì yếu tố môi trường làm việc và văn hoá công ty là lý do chủ yếu dẫn đến quyết định chuyển việc của nhân viên (chiếm 24%).

Với tình hình kinh tế như hiện nay, nhịp cầu tuyển dụng đang có tín hiệu quay trở lại thì nhu cầu công việc cũng có sự phân hoá rõ rệt ở từng nhóm đối tượng khi yếu tố lương, thưởng và phúc lợi vẫn chưa là yếu tố ưu tiên đối với nhóm Thực tập sinh nhưng lại là yếu tố ưu tiên đối với cấp bậc người mới ra trường, chuyên viên và quản lý Yếu tố được quan tâm hàng đầu của nhóm cao nhất (Giám đốc) là môi trường làm việc và văn hoá của công ty.

Thông tin thêm: Khảo sát này được thực hiện với đa dạng ngành nghề với mẫu khoảng 1,7% là khối ngành sản xuất, Kỹ thuật (14%), Tài chính, Kế toán, Ngân hàng (12,2%), Xây dựng và Kiến trúc (8,1%), Kinh doanh (7%), Công nghệ (5.4%), Tiếp thị

- Marketing (4,2%) và các nhóm ngành khác chiếm dưới 4%.

Về cấp bậc tham gia khảo sát: Nhân viên trên 2 năm kinh nghiệm chiếm 40,9%, Quản lý/ Trưởng nhóm chiếm 39,3% và tiếp theo là dưới 2 năm kinh nghiệm chiếm 6,8% và cấp bậc chiếm tỷ lệ thấp nhất lần lượt là người mới ra trường (3,3%) và Thực tập sinh (5%).

Khu vực khảo sát chủ yếu chiếm tỷ lệ cao nhất là Hồ Chí Minh (45,30%), Hà Nội (25,60%), Đà Nẵng (3%), Bình Dương (2,7%) và các khu vực khác chiếm dưới 2,5%.

Trong môi trường văn hoá đa quốc gia, Dunlopillo luôn đề cao tình thần đoàn kết và tương trợ lẫn nhau Tại công ty có một văn hoá đặc biệt là có những lớp học tiếng Anh vào chiều thứ sáu hàng tuần Bên cạnh văn hoá học hỏi, học tập, công ty luôn đề cao tiếng nói của nhân viên ở bất kì cấp bậc nào Ngoài ra, ban lãnh đạo cũng chú trọng trong việc đánh giá năng lực nhân viên và sắp xếp xen kẽ giữa nhân viên làm việc lâu năm tại công ty và nhân viên mới làm việc cùng nhau để hỗ trợ công việc lẫn nhau.

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự Công ty Dunlopillo Việt Nam

3.4.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty Dunlopillo Việt Nam

Bảng 3.10 Kết quả tuyển dụng lao động gián tiếp khối ban quản trị và nhà máy giai đoạn 2020-2021

Số lượng hồ sơ ứng tuyển (hồ sơ) 48 94

Số lượng lao động thử việc (người) 12 36

Số lượng lao động ký hợp đồng (người) 9 26

Tỷ lệ lao động thử việc/ nhu cầu (%) 85,71 91,43

Tỷ lệ lao động ký hợp đồng/ thử việc (%) 75.00 81,25

Tỷ lệ lao động ký hợp đồng/ nhu cầu (%) 64,29 74,29

(Nguồn: Phòng nhân sự) Đầu tiên về tỷ lệ ký hợp đồng so với nhu cầu ở ban quản trị và khối nhà máy tại Dunlopillo Việt Nam giai đoạn 2020-2021 Qua bảng 3.10 có thể thấy tỷ lệ này đang ở mức tương đối (dao động từ 64-74%) Như đã giải thích ở trên thì năm 2020, đa số các vị trí tuyển dụng khối lao động gián tiếp ở ban quản trị và nhà máy là những vị trí chủ chốt nên tỷ lệ đáp ứng ở mức tương đối thấp Trong tương lai, công ty cần có biện pháp để nâng cao tỷ lệ này nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực, đảm bảo hoạt động sản xuất công ty được diễn ra tốt nhất Khối lao động gián tiếp ở ban quản trị và nhà máy là lực lượng lao động rất quan trọng trong việc điều hành phòng ban, hoạt động công ty Để làm rõ về tỷ lệ nhận việc so với nhu cầu, tác giả sẽ phân tích các chỉ số ảnh hưởng. Với số lượng hồ sơ ứng tuyển của ứng viên năm 2020 là 48 người và năm 2021 là

94 người Có thể thấy hồ sơ ứng tuyển tương đối cao và cao gần gấp ba lần so với nhu cầu tuyển dụng Và khi nhận được hồ sơ ứng viên nhiều như vậy đã gây khó khăn trong quá trình sàng lọc hồ sơ, đưa ra quyết định tuyển chọn cũng như đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ban đầu.

Tiếp theo qua bảng 3.10, ta có thể thấy tỷ lệ ứng viên thử việc so với nhu cầu của khối lao động này trong giai đoạn 2020-2021 đang ở mức khá thấp (dao động trong khoảng từ 85-91%), đây là tỷ lệ không được như kỳ vọng Đa số, tỷ lệ thử việc phải lớn hơn hoặc bằng 100% để trong quá trình thử việc có thể lựa chọn ra ứng viên xuất sắc và phù hợp với vị trí công việc Qua kết quả thống kê từ phòng nhân sự như số liệu ở trên thì tỷ lệ thử việc đang thấp hơn nhu cầu ban đầu Trong năm 2020, lao động nghỉ việc ở các vị trí chủ chốt nên đa số các ứng viên thử việc chưa thực sự phù hợp về công việc cũng như văn hóa công ty, bên cạnh đó thì tình hình sản xuất, kinh doanh của công ty không được tốt nên không có sự đầu tư chỉn chu trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là trong việc lập kế hoạch tuyển dụng Đến năm 2021, dịch Covid bắt đầu bùng phát và lây lan nhanh ở hầu hết các tỉnh thành tại Việt Nam, tỷ lệ này không đáp ứng được phần nào cũng do dịch Covid-19.

Về tỷ lệ lao động ký hợp đồng so với thử việc thuộc khối lao động gián tiếp ở ban quản trị và nhà máy trong giai đoạn 2020-2021 tỷ lệ này ở mức tương đối, dao động khoảng 75-81% Nguyên nhân của vấn đề này là trong quá trình phỏng vấn, trao đổi công việc, nhà tuyển dụng chưa làm rõ hết thông tin cho ứng viên Sau khi thử việc, ứng viên cảm thấy mình không phù hợp với công việc cũng như văn hóa công ty nên đã nghỉ việc dẫn đến kết quả không như mong muốn.

Qua việc phân tích về chỉ số cũng như các tỷ lệ, có thể thấy vấn đề lớn nhất trong công tác tuyển dụng nằm ở chỗ tỷ lệ ký hợp đồng so với nhu cầu đang ở mức thấp. Nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ quá trình tuyển mộ chưa hiệu quả (không lập kế hoạch cụ thể) nên dẫn đến tỷ lệ ký hợp đồng lao động chưa cao Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đưa ra quyết định tuyển dụng, làm tỷ lệ này ở mức thấp, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Vì vậy, công ty cần xem xét kỹ vấn đề này để đưa ra biện pháp cải thiện.

Bảng 3.11 Kết quả tuyển dụng lao động trực tiếp tại nhà máy giai đoạn 2020-2021

Số lương ứng tuyển (người) 19 37

Số lượng lao động thử việc (người) 13 33

Số lượng lao động ký hợp đồng (người) 6 17

Tỷ lệ lao động thử việc/ nhu cầu (%) 108,33 117,86

Tỷ lệ lao động ký hợp đồng/ thử việc (%) 46,15 51,52

Tỷ lệ lao động ký hợp đồng/ nhu cầu (%) 50,00 60,71

Qua bảng 3.11, có thể thấy tỷ lệ ký hợp đồng so với thử việc khối lao động trực tiếp tại công ty đang ở mức thấp, dao động từ 46-51,5% trong giai đoạn 2020-2021 Thông thường thì lao động trực tiếp sẽ dễ tuyển hơn lao động gián tiếp nhưng ở đây thì ngược lại Khối lao động trực tiếp tuy không yêu cầu cao nhưng với đặc thù trong ngành sản xuất nệm xuất khẩu, công việc nặng, tăng ca thường xuyên, yêu cầu cao về sức khỏe. Nhưng vấn đề lớn ở đây là tỷ lệ thử việc so với nhu cầu luôn ở mức cao trong giai đoạn 2020-2021 đều ở trên mức 100% cụ thể dao động từ khoảng 108-117% Điều này có thể do một phần ở ứng viên như các lý do về cá nhân, vị trí công việc nhưng công ty cần xem xét nhiều hơn về chế độ phúc lợi Từ việc phân tích ở trên thì nhân sự cần xem xét kỹ ngay từ quá trình tuyển chọn ứng viên để mang lại kết quả tốt nhất.

3.4.2 Đánh giá hồ sơ ứng tuyển qua các nguồn tuyển dụng (đối với LĐGT).

Bảng 3.12 Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn nội bộ giai đoạn 2020-2021

1 Số lượng hồ sơ ứng tuyển (hồ sơ) 3 10

2.Số lượng ứng viên phỏng vấn (người) 3 9

3.Số lượng ứng viên được tuyển (người) 3 9

4.Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ (%) (2)/(1) 100,00 90,00

5.Tỷ lệ tuyển thành công/ số lượng ứng tuyển (%) 100,00 90,00

Tuyển dụng lao động gián tiếp từ nguồn nội bộ Công ty Dunlopillo Việt Nam hiện tại có tỷ lệ sàng lọc hồ sơ và tỷ lệ tuyển thành công so với số lượng ứng tuyển nhìn chung mang tính khá cao Riêng đối với tỷ lệ sàng lọc hồ sơ giai đoạn 2020-2021 giao động từ 90-100% Lý do tỷ lệ này ở mức cao là vì đa số ứng viên muốn thăng tiến hơn trong công việc, được đề bạt từ phòng ban, nhân viên trong công ty Những ứng viên từ nguồn nội bộ đa số đã được cấp trên trực tiếp đánh giá Tuy nguồn nội bộ không đáp ứng được đa số nhu cầu tuyển dụng nhưng ứng viên từ nguồn này khá chất lượng, có kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc tại nhà máy.

❖ Tuyển dụng thông qua nhân viên giới thiệu

Bảng 3.13 Kết quả tuyển dụng thông qua sự giới thiệu giai đoạn 2020-2021

Tuyển dụng lao động gián tiếp qua hình thức giới thiệu tại công ty hiện tại có tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, tỷ lệ tuyển thành công so với số lượng ứng tuyển đang ở mức tương đối.

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ giao động từ 63-81%, còn tỷ lệ tuyển thành công so với số lượng ứng tuyển giao động từ 57-62,5% Đây là hình thức mang lại nguồn nhân lực tương đối ổn định cho công ty giai đoạn 2020-2021 Bên cạnh mặt tích cực như vậy, nếu công ty quá phụ thuộc vào nguồn này thì đôi khi chất lượng nguồn nhân lực không được như mong muốn Vì tính chất của việc giới thiệu, nhân viên trong công ty có thể giới thiệu người quen, đôi khi sợ mất lòng, kiêng nể mà nhân viên tuyển dụng trong quá trình tuyển dụng sẽ có sự thiên vị, không công bằng, các tiêu chí đánh giá từ ban đầu không được đề cao và đa số là tạo điều kiện thuận lợi hết mức cho ứng viên đó để trúng tuyển.

❖ Tuyển dụng từ website tìm việc

Bảng 3.14 Kết quả tuyển dụng thông qua website tìm việc giai đoạn 2020-2021

Tuyển dụng từ website tìm việc mang lại hồ sơ ứng tuyển rất lớn cho công tác tuyển dụng tại Công ty Dunlopillo Việt Nam, đa số chiếm hơn 50% tổng lượng hồ sơ ứng tuyển.Tuy nhiên, chất lượng ứng viên từ nguồn tuyển dụng này chưa cao, điều này được thể hiện qua tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ở mức chưa cao Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ giai đoạn 2020-2021 giao động từ 44-50%, còn tỷ lệ ứng tuyển thành công so với số lượng hồ sơ ứng tuyển ở mức rất thấp chỉ giao động từ 25-37% Điều này cho thấy rằng việc tuyển dụng thông qua website của Công ty Dunlopillo Việt Nam hiện tại chưa khả thi. Nguyên nhân của vấn đề này có thể xuất phát từ các thông báo tuyển dụng của công ty trên các website chưa cụ thể, chưa đánh vào yếu tố mà người lao động quan tâm như lương, thưởng, phúc lợi hay văn hoá công ty Điều này dẫn đến tỷ lệ ứng viên đi làm thấp, đôi khi còn không đi làm Vì vậy, công ty cần xem xét các yếu tố này để thu hút được nhiều ứng viên chất lượng, đáp ứng được nhu cầu nhân sự hiện tại cho công ty.

3.4.3 Thời gian tuyển dụng trung bình

Bảng 3.15 Thời gian tuyển dụng trung bình của công ty giai đoạn 2020-2021

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Thời gian trung bình

- Tuyển dụng nội bộ 22 ngày 27 ngày 25 ngày

- Tuyển dụng từ việc giới thiệu 24 ngày 29 ngày 27ngày

- Tuyển dụng từ Website tìm việc 34 ngày 38 ngày 36 ngày

Lao động trực tiếp 6 ngày 10 ngày 8 ngày

Qua bảng 3.15 có thể thấy trong hai hình thức tuyển dụng khối lao động gián tiếp thì nguồn nội bộ chiếm ưu thế hơn về thời gian, trung bình là 25 ngày từ giai đoạn 2020-

2021 Nguồn nội bộ là nơi mà những ứng viên đang làm việc tại Công ty Dunlopillo Việt Nam, chính vì vậy sẽ không tốn quá nhiều thời gian trong việc tìm kiếm và đưa ra quyết định tuyển dụng Những ứng viên từ nguồn nội bộ phần nào đã được tiếp xúc về văn hoá, con người và quy trình làm việc hiện tại của công ty Với nguồn nội bộ này, đa số ứng viên đã được cấp trên đánh giá về thái độ, tư duy và chuyên môn tốt Do vậy, việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ này diễn ra đơn giản, không tốn quá nhiều thời gian.

Tuyển dụng từ việc giới thiệu của nhân viên hiện tại có thời gian tuyển dụng trung bình khoảng 27 ngày Việc sử dụng nguồn này giúp bộ phận nhân sự tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc sàng lọc hồ sơ ảo Đa số ứng viên từ nguồn này đã được người quen giới thiệu sơ qua về văn hoá, chính sách, quy trình làm việc Vì vậy, việc đánh giá và đưa ra quyết định tuyển dụng cũng diễn ra một cách nhanh chóng.

Cuối cùng, tuyển dụng thông qua website là hình thức tuyển dụng có thời gian dài nhất tại Dunlopillo, trung bình khoảng 36 ngày trong giai đoạn 2020-2021 Việc thời gian tuyển dụng dài của hình thức này dài như vậy vì nhân viên tuyển dụng tốn nhiều thời gian để tìm kiếm và thu hút ứng viên Ngoài việc nhận được hồ sơ ứng tuyển thì nhân viên tuyển dụng cũng thực hiện việc sàng lọc hồ sơ Đôi khi việc tuyển chọn gặp một số khó khăn về chất lượng hồ sơ không đáp ứng được những yêu cầu mà công ty đặt ra Bên cạnh đó, hình thức tuyển dụng này cũng mang lại khá nhiều rủi ro như ứng viên không đi phỏng vấn, không nhận việc Vì vậy, công ty còn tốn nhiều thời gian cho việc xem xét, và thu thập dữ liệu nhiều hơn về ứng viên để đánh giá và đưa ra quyết định tuyển chọn.

Lao động trực tiếp Đối với khối lao động trực tiếp, thời gian tuyển dụng trong giai đoạn 2020-2021 trung bình hiện nay là 8 ngày Đây là thời gian trung bình được tính theo nhiều hình thức như treo băng rôn, bảng tuyển dụng, giới thiệu, … Khối lao động trực tiếp không yêu cầu nhiều về kỹ năng chuyên môn, giao tiếp nên không tốn nhiều thời gian cho quá trình tuyển chọn và đưa ra quyết định tuyển dụng.

3.4.4 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

Dunlopillo Linh hoạt trong hình thức tuyển dụng nội bộ và bên ngoài

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DUNLOPILLO VIỆT NAM

Định hướng chiến lược phát triển của Công ty TNHH Dunlopillo Việt Nam

Mặc dù có sự hạn chế về doanh thu và lợi nhuận trong giai đoạn 2019-2021 do tình hình dịch bệnh Covid-19 nhưng hiện nay, Công ty Dunlopillo Việt Nam là đơn vị mang lại cho ngành sản xuất nệm của tập đoàn Pikolin lượng doanh thu và lợi nhuận lớn Theo số liệu thống kê từ phòng nhân sự và Giám đốc quốc gia về kinh doanh thì tính đến tháng 10/2022, Công ty Dunlopillo đã đạt 100% tiêu chí về doanh thu mà tập đoàn Pikolin đưa ra Trong tương lai Công ty Dunlopillo sẽ luôn phấn đấu để cải thiện những điểm yếu và phát huy tối đa điểm mạnh nhằm năng cao được giá trị của thương hiệu Dunlopillo trong vị trí của tập đoàn Định hướng phát triển giai đoạn 2022-2025, Công ty Dunlopillo sẽ đầu tư mạnh vào chất lượng nguyên vật liệu đầu vào để mang lại cho khách hàng những sản phẩm với chất lượng cao nhất và đảm bảo thời gian giao hàng cho đại lý, nhà phân phối và khách hàng Từ cơ sở này, công ty có thể nâng cao uy tín, sự tín nhiệm và tin tưởng của đối tác và khách hàng Với thông điệp phát triển bền vững bằng cách quan tâm nhiều hơn tới giấc ngủ của khách hàng cũng như cải tiến công nghệ, Dunlopillo hy vọng sẽ trở thành thương hiệu mang lại doanh thu và lợi nhuận cao nhất cho tập đoàn Pikolin Dự kiến trong năm 2023, Dunlopillo sẽ mở rộng quan hệ đối tác mạnh với những khách hàng bên nước ngoài và mở thêm một số showroom ở khu vực Hồ Chí Minh và Hà Nội để phát triển mạnh về thương hiệu, đạt mục tiêu đưa ra về vị trí trong tập đoàn Pikolin Về nhân lực, Công ty Dunlopillo luôn xem nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong việc phát triển của công ty ở hiện tại và tương lai sau này Do đó, công ty ngày càng cố gắng đẩy mạnh về doanh thu để có lợi nhuận cao nhất, từ yếu tố này, công ty có thể đề xuất lên tập đoàn về việc nâng lương và các chế độ đãi ngộ khác cho công nhân viên đang làm việc tại công ty.

Từ vấn đề chưa tốt trong công tác tuyển dụng, công ty sẽ cố gắng đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, thu hút nhân tài Song song với đó, công ty luôn chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ nhân viên để nâng cao năng lực chuyên môn, phát huy tính sáng tạo để luôn đưa ra ý tưởng đổi mới mô hình sản xuất tại nhà máy.

Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

4.2.1 Giải pháp mở rộng các kênh tuyển dụng Cơ sở giải pháp

Từ việc phân tích thực trạng ở chương 3 của tác giả, có thể thấy hiện nay các kênh tuyển dụng của Công ty Dunlopillo Việt Nam chưa đa dạng nên dẫn đến một số hạn chế trong công tác tuyển dụng Đặc biệt là trong việc thu hút và chiêu mộ ứng viên nên cũng không đảm bảo được chất lượng dẫn đến chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự Do vậy, công ty cần mở rộng kênh tuyển dụng để tìm kiếm, chiêu mộ và tuyển dụng ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau Qua đó, phần nào giúp công ty cải thiện về vấn đề tuyển dụng như tìm được người phù hợp, người có chuyên môn, kỹ năng cao trong công việc.

Trước khi đề cập đến vấn đề tuyển dụng, tác giả đề xuất phân chia từng từng cấp bậc vị trí công việc trước khi đề xuất kênh tuyển dụng mới Từ cơ cấu nhân sự trong công ty, tác giả đề xuất phân chia vị trí cấp bậc công việc như:

Bảng 4.1 Bảng phân chia vị trí cấp bậc công việc

Vị trí công việc Cấp bậc

Quản lý cấp cao và cấp trung I

Nhân viên, chuyên viên nhiều kinh nghiệm II

Giám sát phân xưởng sản xuất III

Lao động phổ thông IV

Mạng xã hội LinkedIn – Phù hợp với vị trí công việc cấp bậc I, II

Nguồn tuyển dụng LinkedIn hiện nay được xem như là kênh tuyển dụng tối ưu cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên tìm việc Theo báo cáo của Anphabe, tính tới thời điểm tháng 5/2022, số người sử dụng LinkedIn đã lên tới 3,7 triệu người (Thống kê từ https://bom.so/QMgIbv) Có thể thấy đây là nguồn tuyển dụng hiệu quả và tìm kiếm ứng viên tài năng cho Công ty Dunlopillo Việt Nam Việc tiếp cận với nguồn tuyển dụng này giúp công ty tăng khả năng chiêu mộ và tuyển chọn ứng phù hợp và tài năng.

Hiện nay, Dunlopillo đã có kênh quảng cáo sản phẩm của mình trên LinkedIn Dựa trên cơ sở từ trang quảng cáo này, công ty cần tạo thêm trang tuyển dụng nhân sự công ty Dunlopillo trên LinkedIn Trên trang tuyển dụng sẽ để logo công ty cũng như cập nhật một số thông tin cơ bản như toạ lạc công ty, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, quy mô nhân sự và các đối tác lớn để ứng viên có thể biết cơ bản về công ty Tiếp theo, nhân viên nhân sự tại công ty đăng một số thông tin về thành tựu, các buổi họp báo ra mắt sản phẩm trên tài khoản LinkedIn này Sau khi tạo xong thông tin này, có thể tiếp đến là đăng về định hướng phát triển, môi trường làm việc, văn hoá, phúc lợi khi ứng viên làm việc tại công ty Các thông tin này là thông tin chung để quảng bá hình ảnh công ty trên nền tảng mạng xã hội này Việc xây dựng nội dung như vậy giúp ứng viên có cái nhìn tổng quan hơn về doanh nghiệp, lĩnh vực kinh doanh và văn hoá công ty.

Nhân viên tuyển dụng trong công ty cũng nên chủ động xây dựng tài khoản cá nhân trên LinkedIn Mục đích của việc này là giúp nhà tuyển dụng có thể kết nối được nhiều thành viên hơn Bên cạnh đó, trên LinkedIn cũng có các nhóm tuyển dụng, trong những nhóm đa số là nhà tuyển dụng và ứng viên, các thông tin về tuyển dụng không bị spam và số lượng người tham gia khá nhiều Mặt khác, trên LinkedIn, khi ứng viên muốn tìm công việc mới, họ sẽ đăng tải thông điệp “Open to work – đang tìm việc làm mới” trên hồ sơ trang cá nhân của mình Khi đó, nhà tuyển dụng có thể dùng các công cụ để tìm kiếm vị trí mà ông ty đang tuyển bằng các từ khoá Ngoài ra, trên LinkedIn có nhiều loại tài khoản khác nhau như tài khoản miễn phí, tài khoản có phí (bao gồm tài khoản doanh nghiệp, tài khoản kinh doanh, tài khoản cá nhân loại premium) Về mặt này, nếu nhà tuyển dụng muốn loại nào thì sẽ đăng ký loại đó và có tính phí. Trong mô hình phí này sẽ có nhiều loại tài khoản khác nhau như sau:

Hình 4.1 Các loại tài khoản chất lượng cao

Trên LinkedIn sẽ có nhiều bài chia sẻ về cách sử dụng LinkedIn, cách tuyển kinh doanh hiệu quả, các nhân viên nhân sự có thể truy cập và áp dụng để nâng cao khả năng tiếp cận với ứng viên Điều này sẽ giúp công ty giải quyết được phần nào bài toán về nhân sự Sau đây là một số bài viết chia sẻ cách sử dụng LinkedIn cũng như cách tuyển các vị trí kinh doanh mà tác giả đã tìm kiếm Phòng nhân sự trong công ty có thể tham khảo để tạo thương hiệu cá nhân trên trang cá nhân của mình.

Bảng 4.2 Các bài viết hướng dẫn sử dụng LinkedIn và tuyển kinh doanh

Tên bài viết Người chia sẻ Đường dẫn

Hướng dẫn sử dụng Lâm PV- team manager at Linkedin.com/pulse/hướng-dẫn-sử- LinkedIn phần 1 employment Vietnam dụng-linkedin-lâm-pv/

Hướng dẫn sử dụng Lâm PV- team manager at Linkedin.com/pulse/hướng-dẫn-sử- LinkedIn phần 2 employment Vietnam dụng-linkedin-lâm-pv/

Cách không bị chặn tính Lâm PV- team manager at Linkedin.com/pulse/linkedin-earch- năng search trên LinkedIn employment Vietnam limited-lâm-pv/

Tuyển sales có thực sự khó? Bùi Thảo- Web https://www.linkedin.com/posts/thao

Development Team Lead buihr tuyển-sales-có-thực-sự-khó/

Kinh nghiệm khai thác Trần Vũ Thanh – Senior LinkedIn.com/pulse/kinh-nghiệm- LinkedIn để tuyển dụng HRBP Manager at Sendo khai-thác-linkedIn-để-tuyển-dụng

Tổng hợp các công cụ Quynh Chi – Talent LinkedIn.com/pulse/tổng-hợp-các- Sourcing ứng viên miễn phí Acquisition Specialist at công-cụ-sourcing cho nhà tuyển dụng Appota

Bảng 4.3 Các nhóm tuyển dụng trên LinkedIn

Tên nhóm Người thành lập Đường dẫn

Bạn đã có việc làm chưa? Tấn Lê- Founder at https://www.linkedin.com/groups/14083142/

MyConnect Khắc Mạnh - server https://www.linkedin.com/feed/hashtag/ engineer at Gear ?keywords=myconnect Inc.

Theo tác giả thống kê, hiện nay trên hai nhóm tuyển dụng này có hơn hai ngàn người tham gia, đa số là nhà tuyển dụng và ứng viên tìm việc Các thành viên trong nhóm từ nhiều cấp độ khác nhau từ cấp độ Thực tập sinh cho đến quản lý Trong các nhóm này, đa số nhà tuyển dụng sẽ chia sẻ CV của các ứng viên với nhiều vị trí khác nhau như Giám đốc, trưởng phòng và ứng viên nhiều năm kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau Tác giả khuyến khích nhân viên nhân sự trong công ty phụ trách về tuyển dụng tham gia hai nhóm này để phần nào đáp ứng được nhu cầu nhân sự trong công ty ở hiện tại và trong tương lai.

Mạng xã hội Facebook– Phù hợp với vị trí công việc cấp bậc III, IV Đối với khối lao động phổ thông, công ty đang còn hạn chế về nguồn tuyển dụng (sử dụng băng rôn đăng tuyển dụng) Việc phát triển nguồn tuyển dụng cho đối tượng này sẽ giúp công ty cải thiện được nhu cầu nhân sự cho công ty Việc phát triển nguồn tuyển dụng này, tác giả đề xuất nhân sự công ty nên tìm kiếm các nhóm tuyển dụng lao động phổ thông hiệu quả trước, sau đó tiến hành đánh giá, lưu trữ thông tin các nhóm rồi tiến hành các bước để tuyển dụng.

Tìm kiếm: Dựa vào nhu cầu tuyển dụng cũng như vị trí công việc mà nhân sự có thể lựa chọn các nhóm khác nhau Nếu nhu cầu tuyển dụng ở nhiều vị trí khác nhau như công nhân kiểm soát chất lượng, công nhân chuyền may, công nhân sản xuất thì có thể tìm kiếm các nhóm đăng tuyển chung chung như: tuyển dụng công nhân Bình Dương, Hồ Chí Minh, Đồng Nai Với vị trí công việc cụ thể như công nhân kiểm soát chất lượng thì nhân sự có thể tìm kiếm các nhóm như: Việc làm kiểm soát chất lượng, Việc làm QA, QC Bộ phận tuyển dụng cũng nên ưu tiên các nhóm có lượng thành viên cao vì ở trong có nhóm này, tin đăng tuyển dụng nhiều, lượt tương tác cao có thể tìm kiếm được nhiều ứng viên hơn Sau khi tìm được nhóm phù hợp, nhân viên phụ trách sẽ gửi yêu cầu tham gia (đối với các nhóm bắt buộc) và tiến hành đánh giá nhóm. Đánh giá: sau khi thực hiện tìm kiếm và được duyệt vào nhóm, bộ phận tuyển dụng tiến hành truy cập vào nhóm và xem các bài đăng, có thể xem các bài đăng gần nhất Nếu tin đăng tuyển dụng có chất lượng, đúng lĩnh vực liên quan đúng với tên nhóm và không có tin đăng spam thì chứng tỏ đây là nhóm chất lượng, chứng tỏ đội ngũ ban quản trị viên nhóm duyệt bài đăng và quản lý nhóm tốt Sau khi đánh giá chất lượng các nhóm làm việc, nhân sự tiến hành lưu trữ thông tin nhóm.

Lưu trữ: Sau khi đánh giá xong chất lượng các nhóm tuyển dụng việc làm trên facebook, bộ phận nhân sự tiến hành lưu trữ đường dẫn tới nhóm đó Việc lưu trữ này tuy đơn giản nhưng sẽ giúp bộ phận nhân sự chọn được nhóm đăng tuyển dụng hiệu quả hơn, tiết kiệm thời gian cho những lần đăng tin tuyển dụng sau Quá trình lưu trữ thông tin đường dẫn đến Facebook có thể sử dụng công cụ cụ Excel, với một số thông tin tác giả đề xuất như sau:

Hình 4.2 Mô phỏng bảng lưu trữ các nhóm Facebook bằng công cụ Excel

(Nguồn: Tác giả thiết kế)

Bảng mô phỏng trên do chính tác giả tìm kiếm, đánh giá và lưu trữ một số nhóm tuyển dụng trong khu vực Bình Dương, Khu VSIP 1 và nhóm làm về ngành may vì công ty có tuyển các vị trí bao gối, may viền Những công nhân có kinh nghiệm trong ngành may cũng sẽ được tìm kiếm trên các nhóm khác nhau Bộ phận nhân sự có thể dựa trên các bước như trên để thực hiện quá trình tuyển dụng khối lao động gián tiếp. Với một số nhóm mà qua quá trình đánh giá không đạt, nhân viên phụ trách có thể lưu trữ trong một tệp Excel khác để quá trình tìm kiếm, đánh giá các nhóm khác hiệu quả mà không bị trùng lặp với những nhóm đã lưu trữ trước đó.

Kết quả từ giải pháp

Bộ phận nhân sự có thể tiết kiệm được thời gian cho quá trình đăng tin tuyển dụng của mình Với việc tìm kiếm, đánh giá và đăng tuyển thông báo, tiến hành lưu trữ thông tin đường dẫn tới trang Facebook phần nào giảm được thời gian tìm kiếm các nhóm cho những lần đăng tuyển dụng sau đó.

➢ Qua website tuyển dụng Website tuyển dụng miễn phí:

CareerBuilder, Timviecnhanh – phù hợp với vị trí III, IV: đây là hai website tuyển dụng khá đa dạng nhưng đối tượng tập trung tuyển dụng là lao động phổ thông,giám sát phân xưởng sản xuất Theo đánh giá của nhiều nhà tuyển dụng lớn đang sử dụng dịch vụ việc làm online, CareerBuilder là một trong những trang web tuyển dụng hàng đầu Việt Nam với lương truy cập cao và hiệu quả (khoảng 2,7 triệu lượt truy cập/ tháng) Với website Timviecnhanh với lượt truy cập khoảng 2,2 triệu lượt truy cập/ tháng Ngoài ra, hai website này còn hỗ trợ đăng bài miễn phí, đây cũng là một ưu điểm để Công ty Dunlopillo Việt Nam tiết kiệm được chi phí đăng thông báo tuyển dụng Bên cạnh đó, trong quá trình đăng tuyển trên các website này, nhà tuyển dụng hạn chế việc vừa sử dụng tiếng Anh lẫn tiếng Việt vì sẽ gây khó khăn cho ứng viên trong quá trình tìm kiếm việc làm (trừ một số trường hợp không có tên tiếng Việt thay thế như: nhân viên ISO, …).

HRChannels – Phù hợp với vị trí I, II: Trên kênh tuyển dụng này, đa số các ứng viên ở cấp bậc quản lý, biết ít nhất một ngôn ngữ sẽ tìm đến kênh tuyển dụng này Vì vậy, nhà tuyển dụng có thể tuyển được ứng viên chất lượng cao Với hơn 14 năm hoạt động cho tới thời điểm hiện nay, HRChannels là kênh tuyển dụng miễn phí hoàn toàn nên đây là kênh tuyển dụng giúp Công ty Dunlopillo Việt Nam tìm được đa dạng đối tượng ứng viên, kể cả vị trí quản lý cấp cao.

Các website tuyển dụng có phí:

Định dạng
Số trang	93
Dung lượng	3,6 MB