Khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển bất động sản khải hưng

Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng.

Nhận ra ưu điểm cũng như hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty từ đó tìm ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Khải Hưng với mục đích thu hút được nguồn lao động đáp ứng về cả số lượng lẫn chất lượng phù hợp với nhu cầu của công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Bài báo cáo sử dụng các phương pháp:

Phương pháp thu thập thông tin: Dựa vào tài liệu, báo cáo của phòng Kế toán, phòng Hành chính - Nhân sự để phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty.

Phương pháp thống kê: thống kê số liệu tuyển dụng tại trụ sở và 4 chi nhánh.

Phương pháp phân tích: phân tích các thông tin liên quan đến hoạt động tuyển dụng và thực trạng tình hình hoạt động của công ty bằng nhiều khía cạnh khác nhau.

Phương pháp so sánh: so sánh đối chiếu số liệu giữa các năm về số lượng nhân sự hàng năm được tuyển, lượng nhân viên làm việc, nghỉ việc, số lượng hồ sơ nhận được mỗi năm, chi phí cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn trong một lần tuyển tại công ty.

Kết cấu của khóa luận

Nội dung khóa luận có bố cục 4 chương:

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng. Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng.

Chương 4: Một số giải pháp cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HƯNG

Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát Triển Khải Hưng

1.1.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát Triển Khải Hưng

- Tên Công ty: Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Bất Động Sản Khải Hưng (Khải Hưng Corp)

- Người đại diện : Lê Đức Hưng

- Trụ sở chính: 84-86 Bát Nàn, phường Bình Trưng Tây, TP Thủ Đức, TP.HCM

+Chi nhánh Bình Thạnh: 24/1 Võ Oanh, phường 25, quận Bình Thạnh, TP HCM +Chi nhánh An Phú: 122 Vũ Tông Phan, An Phú, TP Thủ Đức, TP HCM

+Chi nhánh Phú Mỹ Hưng: 134 Hà Huy Tập, P Tân Phong, Q 7, TP HCM

+Chi nhánh Bảo Lộc: 953 Trần Phú, P B’Lao, TP Bảo Lộc, Tỉnh Lâm Đồng

1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Ngày 08/12/2017, Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BĐS Khải Hưng (Khải Hưng Corp) được thành lập Với chiến lược phù hợp và tư duy quản trị đúng đắn cùng tinh thần đoàn kết, nỗ lực của toàn công ty, Khải Hưng ngày càng được khẳng định vững chắc trên thị trường.

Năm 2018, Công ty Cổ phần Khải Hưng Land được thành lập với tôn chỉ lấy uy tín, chính

Năm 2019, sát nhập Hapiland thành công ty thành viên của Khải Hưng Cùng năm đó chi nhánh Bình Thạnh ra đời với việc tập trung chuyên sâu trong lĩnh vực tư vấn, phát triển và phân phối bất động sản nghỉ dưỡng.

Năm 2020, Khải Hưng - chi nhánh An Phú và chi nhánh Bảo Lộc được thành lập nhằm tập trung hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản và quyền sử dụng đất.

Năm 2021, chi nhánh Phú Mỹ Hưng ra đời với mục tiêu là tăng cường sức mạnh chuỗi dịch vụ toàn diện của hệ thống và góp phần tối ưu giá trị dịch vụ cung cấp ra thị trường.

Khải Hưng Corp là một nhà đầu tư và phát triển Bất động sản chuyên nghiệp, lĩnh vực hoạt động bao gồm:

- Đầu tư và Phát triển Bất động sản.

- Tư vấn và thiết kế nhà ở.

- Phân phối Bất động sản.

Hiện tại các sản phẩm do chính công ty là chủ đầu tư, phát triển và phân phối ra thị trường. Sản phẩm tại Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng gồm có: Sun Valley và Palm Garden.

Hình 1.1: Những sản phẩm hiện nay của Khải Hưng

1.1.4 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi

Năm 2022 – 2025: Top 10 nhà phát triển BĐS uy tín nhất khu vực miền Nam.

Năm 2026 – 2030: Top 10 nhà phát triển BĐS có vốn hóa lớn nhất thị trường miền Nam (2 tỷ USD vào năm 2030).

Năm 2031 – 2035: Top 5 nhà phát triển uy tín trong khu vực Đông Nam Á.

Luôn luôn cải tiến, đổi mới trong tất cả các sản phẩm, dịch vụ để kiến tạo những hệ sinh thái tốt nhất phục vụ cho đời sống con người và khẳng định vị thế thương hiệu Việt trên toàn thế giới.

Với nhân viên: Xây dựng cho nhân viên một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tạo dựng các nền tảng kiến thức, kỹ năng công việc tốt nhất để nhân viên ổn định sự nghiệp.

Với khách hàng: Không chỉ cung cấp một ngôi nhà chất lượng làm hài lòng các khách hàng mà còn góp phần tạo một cộng đồng tiên tiến, nhân văn và phong cách sống hiện đại.

Với đối tác: Luôn luôn đặt niềm tin và lợi ích của đối tác lên hàng đầu Với năng lực tài chính cũng như kinh nghiệm thực tiễn, Khải Hưng xây dựng một môi trường hợp tác đáng tin cậy, đôi bên cùng có lợi và dài lâu.

Uy tín: Uy tín với khách hàng và tất cả mọi thành viên tại công ty.

Nhân văn: Luôn tạo ra những giá trị nhân văn trong quá trình hoạt động, mang lại giá trị và chia sẻ cùng cộng đồng xã hội.

Hiệu suất cao: Hoạt động và làm việc với tinh thần làm tới cùng, chủ động giải quyết công việc, cải tiến quy trình, nỗ lực hoàn thiện mỗi ngày.

Cơ cấu tổ chức công ty

1.2.1 Cơ cấu tổ chức công ty

Cơ cấu tổ chức của Khải Hưng được bố trí như sau:

Hình 1.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Khải Hưng

Nguồn: Phòng HCNS Công ty ĐT&PT BĐS Khải Hưng

Nhìn vào sơ đồ trên, ta thấy cơ cấu tổ chức công ty Khải Hưng Corp gồm có: Hội đồng Quản trị, Ban kiểm soát nội bộ, Ban Tổng giám đốc, Ban trợ lý và các Khối chuyên môn: Khối đầu tư, Khối Sàn Kinh doanh, Khối Phát triển dự án, Khối Hỗ trợ Trong đó:

Khối Đầu tư: chia thành Ban Đầu tư và pháp lý và Ban Quản lý dự án đầu tư, các Ban này thực hiện các chức năng về pháp lý, xin chủ trương và quy hoạch, quản lý vận hành Do nghiệp vụ đặc thù liên quan trực tiếp đến việc thi công và triển khai dự án, nên nhân sự Khối này thường làm việc tại chi nhánh Bảo Lộc.

Khối Sàn kinh doanh: Chính là hoạt động của công ty Khải Hưng Land, nơi quản lý, triển khai các hoạt động tìm kiếm, tư vấn khách hàng Khối này được chia nhỏ thành các khu vực dựa trên địa chỉ của các chi nhánh của Khải Hưng Land gồm có các chi nhánh:

- Chi nhánh 1: 24/01 Võ Oanh, phường 25, Quận Bình Thạnh, TP.HCM

- Chi nhánh 2: 122 – 124 Vũ Tông Phan, An Phú, Quận 2, TP.HCM

- Chi nhánh 3: 953 Trần Phú, phường 2, TP Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng

- Chi nhánh 4: 134 Hà Huy Tập, Tân Phong, Quận 7, TP.HCM

Khối Phát triển dự án : Thực hiện các công việc liên quan đến hình thành và phát triển các sản phẩm của công ty như lên ý tưởng thiết kế, kế hoạch kinh doanh, chính sách phân phối sản phẩm, chăm sóc khách hàng,… Để chuyên môn hoá hiệu suất làm việc, thì Khải Hưng đã đưa ra các chính sách và triển khai thành lập các phòng ban riêng biệt trong đó có: phòng Phát triển dự án, phòng kinh doanh, phòng pháp chế, phòng đấu thầu và phòng chăm sóc khách hàng.

Khối Hỗ trợ: Khối này làm việc chủ yếu ở Trụ sở, hỗ trợ các phòng ban khác về việc tiếp nhận các thông tin từ Ban Tổng Giám đốc đưa xuống, truyền thông quảng bá hình ảnh, tuyển nhân sự, vấn đề về tài chính, công nghệ thông tin, cơ sở vật chất, trang thiết bị,… Được chia thành các phòng ban nhỏ, mỗi phòng thực hiện nghiệp vụ chuyên môn riêng biệt gồm có:

- Phòng Hành chính - Nhân sự: thực hiện các công việc mà Giám đốc uỷ quyền, cấp phát văn phòng phẩm, chuẩn bị quà, tuyển dụng và đào tạo nhân sự,…

- Phòng Tài chính: lên kế hoạch dự chi, quản lý tài chính công ty;

- Phòng Kế toán: thực hiện việc kiểm kê, quyết toán các chi phí mà công ty chi trả, lập báo cáo và thực hiện các thủ tục liên quan đến thuế.

- Phòng Marketing truyền thông: xây dựng và phát triển hệ thống fanpage, Website để quảng bá hình ảnh công ty, ngoài ra thực hiện các chương trình chạy quảng cáo

Trang 8 để lấy dữ liệu khách hàng kinh doanh Nhằm nâng cao hiệu quả ở mỗi khía cạnh nên Khải Hưng Corp đã mở rộng phòng Marketing bằng cách tách biệt giữa Marketing khối sàn kinh doanh và Marketing quảng bá hình ảnh công ty.

Dựa vào những phân tích trên, mô hình cơ cấu tổ chức hiện tại của Khải Hưng Corp là phù hợp với tình hình thực tế của công ty Mô hình này được xây dựng với mục đích nâng cao hiệu quả chất lượng công việc của tất cả các khối, phòng ban nói chung và tăng hiệu quả kinh doanh của khối sàn kinh doanh nói riêng Các khối, bộ phận làm việc với chuyên môn khác nhau song vẫn liên quan mật thiết với nhau, sử dụng sản phẩm, dịch vụ, nguồn lực của nhau để hoàn thành tốt nhất công việc của mình, hướng tới cùng nhau đạt hiệu quả và lợi nhuận cao nhất cho công ty.

Việc phân chia Khải Hưng Land thành các chi nhánh ở các khu vực khác nhau là nhằm đảm bảo các phòng ban, khu vực kinh doanh có tính chủ động cao, năng động nhưng vẫn phát huy được sức mạnh tổng lực và tính gắn kết giữa các đơn vị của Khải Hưng Corp.

1.2.2 Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính - Nhân sự

Hình 1.3: Sơ đồ cơ cấu phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Khải Hưng

Nguồn: Phòng HCNS Công ty ĐT&PT BĐS Khải Hưng

Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự: Chịu trách nhiệm điều hành mọi công việc đảm bảo chức năng phòng Hành chính - Nhân sự theo quy định của công ty, hỗ trợ các phòng ban và ban giám đốc về các vấn đề liên quan đến Hành chính - Nhân sự.

Phó phòng Hành chính - Nhân sự: Giúp đỡ tham mưu các công việc của Trưởng phòng

Chuyên viên C&B: Quản lý hồ sơ nhân viên, chế độ tiền lương, bảo hiểm và theo dõi lao động Là đầu mối phối hợp với Cơ quan bảo vệ pháp luật, thanh tra, kiểm tra và giải quyết tranh chấp lao động.

Chuyên viên Hành chính: Hỗ trợ trong các công tác hội họp, tổ chức sự kiện Kiểm kê, đối chiếu tiền thuê mặt bằng, tiền điện, nước,…quản lý tài sản và tổ chức mua sắm văn phòng phẩm, vật liệu, các vấn đề điện nước, sửa chữa và xây dựng tại trụ sở và 3 chi nhánh tại TP HCM.

Chuyên Viên Hành chính - IT: Phụ trách các vấn đề về bảo mật thông tin mạng, đảm bảo duy trì hệ thống mạng máy tính tại công ty, hỗ trợ hành chính các vấn đề Hành chính như phân bố chỗ ngồi cho nhân viên mới, sửa chữa tại công ty.

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2019 đến năm 2021

Căn cứ vào báo cáo kết quả kinh doanh của công ty, ta có bảng sau

Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2021 Đơn vị: triệu đồng

Chỉ tiêu 2019 2020 2021 So sánh 2020/2019 So sánh 2021/2020

Chênh lệch Tỷ lệ Chênh lệch Tỷ lệ

Nguồn: Tổng hợp báo cáo tài chính - Lưu hành nội bộ

Nhìn chung, trong giai đoạn năm 2019 đến năm 2021 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có nhiều biến động.

Từ năm 2019 đến năm 2020 doanh thu tăng giảm không ổn định Cụ thể năm 2020, doanh thu là 112.891 triệu đồng, tăng 32.978 triệu đồng tương đương 41% so với năm 2019 là79.913 Mặc dù vào năm 2020 đại dịch covid đã tác động không nhỏ đến các doanh đương 21% so với năm 2020 là 112.891 triệu đồng Nguyên nhân là do năm 2021 là một năm thê thảm của các doanh nghiệp Việt do dịch Covid, hàng loạt các doanh nghiệp đóng cửa, một bộ phận người dân thất nghiệp do Covid, người dân phải dãn cách trong thời gian dài và thắt chặt chi tiêu nên cũng vì thế công ty bắt đầu bị ảnh hưởng bởi thị trường chung do Covid Trong 2021 nhân sự của công ty ít nhất trong ba năm nhưng doanh thu vẫn duy trì ở mức ổn định do công ty sử dụng các đơn vị ngoài là các sàn liên kết để các sản phẩm vẫn được tiêu thụ một cách bình ổn.

Qua bảng số liệu có thể thấy chi phí năm 2020 là cao nhất 56.514 triệu đồng, cao hơn

2019 là 17.640 triệu đồng tức 45% nguyên nhân do trong năm 2020 các doanh nghiệp vận hành hiệu quả, và công ty mở rộng thêm chi nhánh An Phú và chi nhánh Bảo Lộc nên chi phí cao hơn Sang năm 2021 là 45.078 triệu đồng giảm 11.436 triệu đồng tương đương 20% nguyên nhân do dịch nên công ty cắt giảm nhiều chi phí, nhân sự năm 2021 cũng ít nhất qua các năm, công ty sử dụng các sàn liên kết để giảm chi phí trả lương cho nhân viên mà vẫn bán được sản phẩm.

Mục tiêu cuối cùng mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng quan tâm là lợi nhuận Nhìn chung giai đoạn 2019-2021 công ty kinh doanh khá hiệu quả, các hoạt động mở rộng kinh doanh liên tục được diễn ra Cụ thể năm 2019 doanh thu là 20.014 triệu đồng sang năm 2020 doanh thu tăng 8.995 triệu đồng lên đến 29.010 triệu đồng Sang năm 2021 giảm 5.113 triệu đồng còn 23.897 triệu đồng Nguyên nhân do năm 2021 chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài là bối cảnh kinh tế nên doanh thu giảm dẫn đến lợi nhuận cũng giảm theo.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ người làm việc trong tổ chức được nhận sự trả công, khai thác, sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện và hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Hay theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) thì nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài qua khả năng làm việc. Bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý và lòng đam mê.

Nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức (kể cả ban lãnh đạo), là toàn bộ thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức Do vậy, trong một doanh nghiệp, tổ chức thì nhân lực là yếu tố được đặt lên hàng đầu.

2.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) thì tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm, thu hút, sàng lọc và lựa chọn ra những người có đủ các tiêu chuẩn phù hợp cho công việc, vị trí cần người trong doanh nghiệp.

Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005) thì tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân sự của doanh nghiệp, bổ sung lực lượng cần thiết nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

Tóm lại, tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn, quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Nếu quá trình tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có đầy đủ những điều kiện, kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Do đó, tuyển dụng nhân sự là khâu có vai trò rất

Theo Bùi Văn Danh và cộng sự (2011) thì tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn để tìm ra được những ứng viên phù hợp cho vị trí trống mà doanh nghiệp, tổ chức đang cần tuyển.

Theo Bùi Văn Danh và cộng sự (2011) thì tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên để có được một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp, tổ chức lựa chọn.

Hay theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ và năng lực từ lực lượng lao động bên trong của tổ chức và lực lượng lao động bên ngoài xã hội.

Theo Bùi Văn Danh và cộng sự (2011) thì tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm chọn lựa ra được ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp, tổ chức.

Hay theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì tuyển chọn là quá trình đánh giá và sàng lọc những ứng viên đã được thu hút thông qua quá trình tuyển mộ theo nhiều góc độ khác nhau, tùy vào vị trí công việc và các yêu cầu của công việc, để chọn lựa được ứng viên phù hợp nhất trong số những ứng viên tham gia ứng tuyển.

Tóm lại, tuyển mộ và tuyển chọn có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Tuyển mộ giúp tổ chức chiêu mộ ứng viên, tuyển chọn là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức, đánh giá theo nhiều góc độ khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, nhằm mục đích tìm ra được những ứng viên phù hợp với chức danh công việc trong số những ứng viên đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Hai quá trình không thể tách rời, các doanh nghiệp phải thực hiện khi tuyển nhân viên Trong đó tuyển mộ là điều kiện cần, tuyển chọn là điều kiện đủ để có thể chọn lọc được ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.

Vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

Theo Võ Lý Lý (2011) thì thực hiện công tác tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp đảm bảo được việc duy trì nguồn lao động, nguồn ứng viên phù hợp với doanh nghiệp Giúp công tác bố trí và đào tạo cũng trở nên dễ dàng hơn Bên cạnh đó, việc tuyển dụng sẽ tạo nên động lực cho các nhân viên trong công ty, giúp họ cố gắng làm việc hơn để có cơ hội thăng tiến.

Ngoài ra, thực hiện công tác tuyển dụng tốt góp phần giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí. Việc duy trì, phát triển đội ngũ nhân lực, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp cũng là duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh, giúp doanh nghiệp kinh doanh thuận lợi, đạt được những mục tiêu đã đặt ra.

2.2.2 Đối với người lao động

Theo Mai Thanh Lan (2014) thì tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động có việc làm và có cơ hội thăng tiến cũng như nâng cao thu nhập Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân từ đó người lao động có được nhận thức đúng đắn về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.

Tuyển dụng còn là động lực giúp người lao động tự nâng cao kỹ năng, kiến thức Thông qua việc tuyển dụng mà người lao động được doanh nghiệp đánh giá và thừa nhận năng lực, họ sẽ có động lực hơn trong việc nâng cao năng lực để được gắn bó lâu dài với tổ chức.

Theo Võ Lý Lý (2011) thì tuyển dụng lao động vào công ty chính là tạo ra việc làm cho người lao động, làm giảm tình trạng thất nghiệp, người lao động có công việc ổn định Khi người lao động có công việc ổn định thì tự chủ được tài chính từ đó cải thiện cuộc sống, làm ăn suôn sẻ và góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội, làm giảm gánh nặng cho xã hội.

Theo Mai Thanh Lan (2014) thì thông qua tuyển dụng nhân lực còn giúp hình thành nên nhu cầu xã hội, định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo và hệ thống hướng

Các nguồn tuyển dụng

Theo Nguyễn Hữu Thân (2012) thì nguồn tuyển dụng bên trong nghĩa là nhân sự được tuyển chính là nhân sự đang làm việc tại doanh nghiệp.

Có thể sử dụng các cách thức (phương pháp) sau để tuyển mộ từ nguồn bên trong:

- Thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo về những vị trí công việc cần tuyển người Nó được gửi đến tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức Bao gồm các thông tin về công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Đảm bảo quyền lợi rằng bất cứ ai cũng quyền được ứng tuyển và quyền lợi này dành cho tất cả nhân viên trong tổ chức.

- Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp. Thông qua sự giới thiệu của đồng nghiệp, bộ phận Tuyển dụng sẽ dễ dàng và nhanh chóng phát hiện ra những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc.

- Thông qua hồ sơ đã được lưu về người lao động trong doanh nghiệp trong “danh mục các kỹ năng” mà được doanh nghiệp lập về mỗi cá nhân và được lưu trong phần mềm nhân sự Trong đó, thường bao gồm những thông tin như: trình độ và kỹ năng, quá trình làm việc, kinh nghiệm làm việc và những yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) thì tuyển từ nguồn bên trong có một số ưu điểm và nhược điểm sau đây: Ưu điểm:

- Vị trí trống sẽ được điền khuyết bởi một người đã được biết về khả năng của họ. Thêm vào đó, ít có những phỏng đoán liên quan đến việc đánh giá sự thích hợp của nhân viên cho vị trí thứ hai vì người sử dụng lao động đã có những quan sát nhân viên ở một vị trí.

- Việc điền khuyết nhiều công việc từ nguồn bên trong đảm bảo tối đa an toàn công việc cho nhân viên hiện tại.

- Thuận lợi trong việc thăng tiến từ bên trong tổ chức, là động lực cho các nhân viên hiện tại Những nhân viên giỏi sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty Họ sẽ tham gia nhiều hơn vào các hoạt động phát triển bởi vì họ có niềm tin rằng họ có khả năng thăng tiến.

- Đào tạo và xã hội hóa được giảm bớt thời gian khi các vị trí trống được điền khuyết bởi người nội bộ Bởi vì họ sẽ ít cần học về tổ chức và các thủ tục riêng hơn là những người mới.

- Nếu tìm được ứng viên nội bộ thì tuyển mộ cũng nhanh hơn và ít tốn kém hơn.

- Nếu tổ chức đang mở rộng nhanh chóng thì có khả năng bị thiếu hụt nguồn cung nội bộ Có thể dẫn đến kết quả là nhân viên được thăng tiến chưa sẵn sàng ở vị trí mới hoặc làm việc ở vị trí không đủ lâu để học được cách thực hiện tốt công việc.

- Nếu tất cả các nhà quản trị đều được thăng tiến từ nguồn bên trong thì có thể làm tổ chức chai lỳ và mất sự linh hoạt.

- Khi có một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống thứ hai sẽ được tạo ra Và nếu vị trí này lại được điền khuyết từ bên trong thì lại xuất hiện một vị trí trống khác Đó gọi là hiệu ứng gợn sóng.

- Các mục tiêu hành động quả quyết đôi khi chỉ có thể được đáp ứng, thực hiện bởi nguồn bên ngoài.

Theo Nguyễn Hữu Thân (2012) thì nguồn bên ngoài là nguồn cung cấp nhân sự từ bên ngoài cho doanh nghiệp.

Có thể sử dụng các cách thức (phương pháp) sau để tuyển mộ từ nguồn bên ngoài:

- Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng Đây là một cách tuyển dụng khá phổ biến trong thời buổi mạng xã hội phát triển như ngày nay.

- Thông qua sự giới thiệu sự giới thiệu của các cán bộ công chức, nhân viên trong doanh nghiệp Chúng ta có thể phát hiện ra những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng.

- Thông qua hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới, đang được nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này giúp người tìm việc và người tuyển dụng có cơ hội gặp nhau trực tiếp, giúp tăng khả năng chọn lựa.

- Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: đây là phương pháp khá phổ biến đối với các doanh nghiệp chưa có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.

- Thông qua việc cử bộ phận Tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề Qua đó, doanh nghiệp sẽ có thể thu hút được một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và nhiệt huyết.

- Sinh viên thực tập Qua thời gian thực tập tại công ty, doanh nghiệp có thể đánh giá chính xác năng lực của sinh viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định trong việc lựa chọn ứng viên.

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) thì tuyển từ nguồn bên ngoài có một số ưu điểm và nhược điểm sau đây: Ưu điểm:

- Đem lại các quan điểm và ý tưởng mới.

- Hạn chế được những sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.

- Khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ công ty khác sẽ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo Giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện tại nơi làm việc.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

2.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) thì nhóm các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm:

Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức nào càng có uy tín thì càng dễ dàng trong việc thu hút lao động Các tổ chức uy tín, có truyền thống lâu năm luôn được những người đi xin việc mong đợi xin vào làm việc.

Chính sách về nguồn nhân lực của tổ chức: chính sách này phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động luôn được người lao động quan tâm đến Nếu có chính sách phù hợp thì người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn.

Văn hóa doanh nghiệp: người lao động luôn mong muốn luôn luôn mong muốn làm việc tại môi trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa các thành viên, đầy đủ những điều kiện để có thể thực hiện công việc, mong muốn được khuyến khích sáng tạo và được mọi người trong tổ chức quý mến.

Khả năng tài chính của tổ chức: hoạt động tuyển dụng chịu sự tác động của khả năng tài chính Bởi vì rất tốn kém chi phí khi tổ chức một chương trình tuyển dụng.

2.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Theo Bùi Văn Danh (2019) thì nhóm các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm:

Tình trạng của nền kinh tế: công tác tuyển dụng chịu ảnh hưởng rất lớn bởi tình trạng kinh tế Khi một nền kinh tế suy thoái thì các hoạt động của các tổ chức bị thu hẹp lại, hiện tượng thất nghiệp sẽ trở nên phổ biến Những công việc thấp hơn trình độ được người lao động sẵn sàng chấp nhận để có được thu nhập.

Thị trường lao động: cung lao động vượt quá cầu lao động thì khả năng tổ chức tìm được người lao động có thể đáp ứng công việc một cách dễ dàng Ngược lại, chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ thấp khi cung lao động nhỏ hơn cầu lao động.

Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường: sự cạnh tranh giữa các tổ chức trên thị trường.

Tổ những ứng viên có chất lượng nếu chịu sự cạnh quy mô nhỏ và có uy tín thấp. công tác tuyển dụng chịu ảnh hưởng bởi chức sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm tranh gay gắt, đặc biệt là các tổ chức có

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật: nhờ sự phát triển, tiến bộ của khoa học kỹ thuật mà các tổ chức có thêm nhiều hình thức hơn trong tuyển dụng như qua phát thanh, truyền hình, báo chí, mạng internet,… Qua đó, chất lượng của công tác tuyển dụng cũng được nâng cao khi có nhiều cơ hội khả năng để tìm kiếm được ứng viên phù hợp hơn cho tổ chức.

Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, về vị trí công việc: xã hội luôn thay đổi và có những quan niệm về nghề nghiệp khác nhau vào mỗi giai đoạn, thời kỳ khác nhau Trước đây, ngườiViệt Nam luôn muốn được làm việc ở các cơ quan nhà nước Tuy nhiên quan niệm này đã được thay đổi vào ngày nay Làm việc cho tư nhân hay cho nhà nước không còn quan trọng nữa, miễn là việc đó phù hợp với khả năng và mong muốn của từng người.

Quy trình tuyển dụng

Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn và xây dựng một quy trình thích hợp tùy vào hiện trạng thực tế, đặc điểm ngành nghề Theo Trần Kim Dung (2018) thì một quy trình tuyển dụng có 9 bước sau:

Chuẩn bị Thông báo Thu nhận, nghiên cứu tuyển dụng tuyển dụng hồ sơ

Ra quyết định tuyển dụng

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2018) thì đây là một số việc cần thiết trong bước tuyển dụng:

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định về thành phần, quy định về số lượng và quy định về quyền hạn.

- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn như tiêu chuẩn chung của tổ chức , tiêu chuẩn của phòng ban và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

- Nghiên cứu một cách kỹ càng, rành mạch các quy định của Nhà nước và doanh nghiệp liên quan đến vấn đề tuyển dụng trong tổ chức, doanh nghiệp.

Theo Trần Kim Dung (2018) thì các tổ chức nên sử dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thông báo tuyển dụng như thông qua quảng cáo qua báo đài, qua các app, qua các web tuyển dụng, qua các trung tâm dịch vụ lao động và thông báo trước cổng tổ chức, doanh nghiệp, cơ quan.

Thông báo nên ngắn gọn xúc tích nhưng phải rõ ràng, chi tiết một số thông tin cơ bản như yêu cầu về kiến thức, trình độ, kỹ năng, các phẩm chất và các đặc điểm cá nhân Còn về quảng cáo tuyển dụng nên bổ sung thông tin về quảng cáo về công ty, về quyền lợi khi được tuyển, về nhiệm vụ công việc, về hướng dẫn thủ tục hành chính và về cách thức liên hệ,

2.5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Theo Trần Kim Dung (2018) thì thu nhận, nghiên cứu hồ sơ những thông tin của ứng viên như:

- Quá trình công tác, kinh nghiệm

- Đạo đức, tính tình, nguyện vọng…

Bước này không những giúp tiết kiệm chi phí mà còn giúp tiết kiệm về thời gian thời gian Bởi vì giúp loại đi các ứng viên chưa đáp ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần thực hiện tiếp các thủ tục khác.

Theo Trần Kim Dung (2018) thì phỏng vấn sơ bộ nhằm xác lập mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Khoảng từ 5 đến 10 phút là thời gian thường dành cho phỏng vấn sơ bộ Các ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc các ứng viên yếu kém hơn những người khác được loại bỏ ngay, điều mà trong quá trình nghiên cứu hồ sơ vẫn chưa phát hiện ra được Quá trình có thể được tiến hành qua thư tín, qua điện thoại, qua các công cụ trên internet tùy thuộc vào từng tổ chức.

Hay theo Nguyễn Hữu Thân (2010) thì phỏng vấn sơ bộ là vòng phỏng vấn đầu tiên và vai trò thuộc về phòng nhân sự Bước này được áp dụng ở các hồ sơ đã vượt qua được vòng sàng lọc hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ thường dùng điện thoại liên lạc trực tiếp bởi nhà tuyển Trang 22 dụng tới ứng viên Thông qua một số câu hỏi sơ bộ về mong muốn, kinh nghiệm, sở thích,

… mà nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên để chọn lọc được các ứng viên phù hợp với văn hóa và công việc.

Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) thì trắc nghiệm nhân sự thường được chia thành các loại như trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực, trắc nghiệm về tâm lý và sở thích, kiểm tra thực hiện mẫu công việc.

Theo Trần Kim Dung (2018) thì phương pháp trắc nghiệm đem lại những lợi ích sau:

- Khám phá ra những tài năng mà đôi khi chính ứng viên cũng không biết.

- Tiên đoán thành công trong việc làm của ứng viên đến mức độ nào.

- Tìm ra được ứng viên có những đặc điểm giống nhau để xếp họ làm việc cùng một lĩnh vực.

- Tiết kiệm chi phí sản xuất và tuyển được người có năng suất lao động cao.

- Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn Bởi vì kiểm tra, trắc nghiệm sẽ giới hạn được phần nào thành kiến, khuynh hướng của người phỏng vấn.

Theo Nguyễn Hữu Thân (2012) thì phỏng vấn lần hai còn được gọi là phỏng vấn chuyên sâu và vai trò phỏng vấn thuộc về người đứng đầu bộ phận đang cần nhân sự Khoảng từ

30 đến 60 phút là thời gian cho phỏng vấn lần hai và thời gian tùy từng vị trí công việc. Qua đó kiểm tra, đánh giá ứng viên ở nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau Kỹ năng, kinh nghiệm sẽ được nhà tuyển dụng khai thác sâu qua những câu hỏi trong buổi phỏng vấn.

Theo Trần Kim Dung (2018) thì phỏng vấn lần hai là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi và các câu trả lời giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Phương pháp này giúp cho nhà tuyển dụng thu thập các thông tin trong việc ra quyết định tuyển chọn.

Theo Trần Kim Dung (2018) thì xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với các ứng viên có triển vọng tốt Nhà tuyển dụng liên lạc với người tham chiếu (đồng nghiệp cũ, sếp cũ, giáo viên,…) để thực hiện việc này Qua đó, có thể đánh giá được mức độ chính xác của thông tin mà ứng viên cung cấp đồng thời nhà tuyển dụng xem xét các đánh giá, nhận xét từ những người tham chiếu về ứng viên Với những công việc như tiếp viên hàng không, thủ quỹ,… mà đòi hỏi tính an ninh cao thì có thể có những yêu cầu về gia đình ứng viên, về nguồn gốc ứng viên.

Theo Trần Kim Dung (2018) thì khám sức khỏe nhằm đảm bảo có sức khỏe tốt cho các ứng viên để làm việc lâu dài cho tổ chức Những ứng viên có sức khỏe không tốt, không bảo đảm theo yêu cầu công việc thì không nên tuyển cho dù ứng viên có thể đáp ứng được đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, tư cách, thông minh,…

Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) thì bước khám sức khỏe do sự đảm nhận, thực hiện của các chuyên gia về y tế Thường căn cứ trên các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm được cung cấp bởi phòng nhân sự.

2.5.9 Ra quyết định tuyển dụng

Theo Trần Kim Dung (2018) thì mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước “ra quyết định tuyển dụng” là bước quan trọng nhất Cần phải xem xét một cách hệ thống những thông tin về ứng viên, xây dựng và phát triển bản tóm tắt về ứng viên nhằm nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển chọn Khả năng ứng viên làm được gì và muốn như thế nào là điều mà tổ chức quan tâm đến.

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) thì cần phải thu thập, tổng hợp một số thông tin để đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau đây:

- Số lượng hồ sơ và chất lượng của các hồ sơ.

- Tỷ lệ giữa số nhân viên mới tuyển vào công ty và số được công ty đề nghị tuyển.

- Số lượng ứng viên từ chối công việc và số lượng ứng viên chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định.

- Số lượng về nhân viên mới bỏ việc làm.

- Kết quả thực hiện, hoàn thành công việc của những nhân viên mới.

- Chi phí một lần tuyển dành cho các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn.

Ngoài ra để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng có xem xét một số chỉ số như:

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ

Theo Trần Hải Ninh (2015) thì tỷ lệ sàng lọc hồ sơ được tính theo công thức:

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ =Số hồ sơ được sàng lọc

Số hồ sơ ứng tuyển

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ thể hiện chất lượng ứng viên Tỷ số này ảnh hưởng đến chi phí tài chính, đến tâm lý của ứng viên Nó thể hiện hiệu quả việc lựa chọn, xác định nguồn cũng như phương pháp tuyển mộ của doanh nghiệp, tổ chức.

Theo Trần Hải Ninh (2015) thì Tỷ lệ tuyển chọn được tính theo công thức:

Số người được tuyển dụng

Tỷ lệ tuyển chọn là chỉ số đo lường chất lượng của người được tuyển Chỉ số này cho ta biết phần trăm số người được tuyển trong tổng số những người xin việc Tỷ lệ này càng

Tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng chính thức sau thời gian thử việc

Theo Anh Tuấn và cộng sự (2019) thì tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công được tính bằng công thức

Số người được ký hợp đồng sau thử việc

Tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công =

Tổng số nhân viên thử việc

Tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công được xác định trong thời gian thử việc, nhân viên có đủ năng lực, tiềm năng để đảm nhiệm công việc Nếu tỷ lệ này cao chứng tỏ rằng công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả Bộ phận Tuyển dụng và phòng ban có yêu cầu tuyển dụng đã đánh giá đúng người phù hợp với những yêu cầu của vị trí cần tuyển.

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (Turnover Rate) được tính theo công thức sau:

Tỷ lệ nghỉ việc = Số lượng nghỉ việc

Số nhân sự trung bình

Trong khi hầu hết các chỉ viên nghỉ việc nên duy trì số đều mong muốn duy trì ở mức cao nhất có thể thì chỉ số nhân thấp nhất có thể.

Theo Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) và Viện Tiêu chuẩn Quốc gia Hoa Kỳ (ANSI) thì chi phí tuyển dụng (CHP) có công thức:

Tổng chi phí vận hành nội bộ+Tổng chi phí bên ngoài

Tổng số lượng tuyển thành công

Chi phí tuyển dụng chính là tỷ lệ giữa tổng chi phí tuyển dụng và tổng số lượng nhân sự được tuyển vào cho một vị trí cần tuyển CPH được thiết kế để đo lường các chi phí liên quan đến các hoạt động tìm nguồn cung ứng, tuyển dụng và nhân sự mà người sử dụng lao động phải trả để lấp đầy một vị trí còn trống trong tổ chức CPH của nguồn tuyển dụng nào ởmức thấp thì nguồn đó hiệu quả khi giúp tổ chức tuyển nhân sự với chi phí thấp nhất.

Nhìn chung, để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu quả tuyển dụng Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra những chính sách khéo léo và hướng thay đổi để cải tiến công tác tuyển dụng, để công tác tuyển dụng ngày càng hiệu quả và thu được nguồn nhân lực tốt hơn cũng như có thể xem xét và tối ưu chi phí tuyển dụng Để đạt được kết quả cao trong tuyển dụng thì cần phải chú ý đến việc nhà tuyển dụng có đạt tính khách quan trong quá trình tuyển dụng hay không, cũng như các ứng viên có nắm bắt được đầy đủ thông tin bản thân mình, dự đoán chính xác về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai, điểm mạnh, điểm yếu của mình Do đó cần đánh giá quá trình tuyển dụng để nhìn nhận kết quả từ đó rút kinh nghiệm.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HƯNG

Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát Triển Khải Hưng

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân sự các phòng ban tại Công ty Khải Hưng Đơn vị: người

Phòng ban Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Khối Phát 9 6,04 11 4,00 10 5,03 triển dự án

Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần ĐT&PT BĐS Khải Hưng

Qua bảng số liệu có thể thấy khối sàn kinh doanh là khối có số lượng nhân sự cao nhất, do Khải Hưng là công ty dịch vụ và đơn vị chủ chốt mang về lợi nhuận cho doanh nghiệp chính là khối sàn Kinh doanh Cụ thể năm 2019 có 149 nhân sự số lượng nhân sự khối sàn kinh doanh là 113 người chiếm 75,84% Năm 2020 có 275 nhân sự, số nhân viên khối sàn kinh doanh là 225 người Số lượng nhân viên tăng so với năm 2019 do năm 2019 là một năm đầy khởi sắc của Khải Hưng nên công ty quyết định mở rộng kinh doanh thêm chi nhánh An Phú và chi nhánh Bảo Lộc Năm 2021 có 199 nhân sự trong đó có 154 nhân sự khối kinh doanh,mặc dù mở thêm chi nhánh Phú Mỹ Hưng nhưng số lượng nhân sự giảm so với 2020 nguyên nhân do dịch bệnh kéo dài, các hoạt động kinh doanh bị trì trệ do đó

Trang 28 công ty đã thực hiện chính sách cắt giảm và duy trì việc kinh doanh hiệu quả bằng cách liên kết với các sàn kinh doanh bên ngoài công ty Việc liên kết này giúp công ty giảm bớt một phần chi phí cho việc trả lương mà vẫn mang lại hiệu quả kinh doanh cao.

3.1.2 Thực trạng cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của Công ty Khải Hưng Đơn vị: người

Giới tính Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Dựa vào bảng số liệu, có thể thấy tỷ trọng giới tính nam luôn chiếm số lượng nhiều hơn nữ.

Cụ thể, năm 2019, có 149 nhân sự trong đó 84 nam chiếm 56,38% Năm 2020, có 275 nhân sự, 155 nam chiếm 56,36% Năm 2021, có 199 nhân sự, 117 nam chiếm 58,79% Mặc dù bản chất của ngành bất động sản là không “kén giới” nhưng nữ giới làm nghề bất động sản ở Việt Nam sẽ có một số thiệt thòi hơn nam giới Bản chất của ngành bất động sản phải luôn trong tâm thế sẵn sàng tư vấn cho khách, di chuyển liên tục và không có giờ giấc cố định, khách gọi phải có mặt mà trong nét văn hóa của người Việt, phụ nữ khó có thể làm được điều đó, họ phải cố gắng cân bằng giữa công việc và gia đình Ngoài ra, phái nữ dễ tổn thương nên đôi khi khó có thể chịu đựng được những lời nói nặng nề từ khách hàng và thường có những cạm bẫy trong ngành Chính vì những lý do trên mà phụ nữ có tỷ trọng ít hơn nam giới.

3.1.3 Thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 3.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Công ty Khải Hưng Đơn vị: người Độ tuổi Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Dựa vào bảng số liệu, có thể thấy tỷ trọng tuổi từ 18-25 cao nhất Cụ thể, năm 2019, có 149 nhân sự trong đó nhân sự độ tuổi từ 18-25 là 64 người chiếm 42,95%, năm 2020 là 128 người chiếm 46,55%, năm 2021 là 86 người chiếm 43,22% Nhóm nhân sự từ 18-25 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất và có xu hướng ổn định hơn qua các năm Nguyên nhân do giới trẻ ngày nay có cách nhìn thay đổi, ưa chinh phục, không ngại thử thách và đi cùng với đó là thu nhập và phúc lợi cao Độ tuổi từ 25-35 chiếm tỷ trọng cao thứ hai, do ở độ tuổi này thì những nhân sự không phù hợp với ngành đã bị đào thải qua một ngành khác, đa phần ở đây là những nhân sự đã có kinh nghiệm làm ở các công ty khác và khá vững vàng về kiến thức Độ tuổi từ 35-50 là độ tuổi mà hầu hết mọi người đã đạt được đỉnh cao trong sự nghiệp, chính vì thế các mối quan hệ trước sẽ giúp nhân sự bán được sản phẩm Tuy nhiên ở độ tuổi này thì đa phần nhân sự đã có gia đình tuy nhiên do tính chất ngành bất động sản nên họ sẽ gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình, họ có xu hướng tìm kiếm một cơ hội việc làm ổn định hơn cả về thu nhập lẫn thời gian Độ tuổi trên 50, đa phần là các nhân sự trong bộ phận quản lý, còn về nhân viên Kinh doanh lúc này họ có thể đáp ứng vấn đề về thời gian trong công việc, tuy nhiên lúc này thì sức khỏe lại không cho phép Thêm vào đó, ở độ tuổi này thời gian tuổi trẻ của mình cho công việc Chính vì thế nhân sự trên 50 tuổi chiếm tỷ trọng khá thấp từ 1% - 3%.

3.1.4 Thực trạng cơ cấu lao động theo thâm niên

Bảng 3.4: Cơ cấu nhân sự theo thâm niên tại Công ty Khải Hưng Đơn vị: người

Thâm niên Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Dựa vào bảng số liệu, có thể cơ cấu lao động theo thâm niên dưới 6 tháng chiếm tỷ trọng cao nhất qua các năm Cụ thể năm 2019 có 149 nhân sự, thâm niên dưới 6 tháng 62 người chiếm 41,61% Năm 2020 có 275 nhân sự, thâm niên dưới 6 tháng có 130 người chiếm 47,27%. Nguyên nhân do đặc điểm ngành bất động sản, số lượng nhân sự đào thải liên tục, đa phần là những lao động "trái ngành" nên sự ổn định không cao Thêm vào đó đây là nghề mà có thu nhập không ổn định, biến động phụ thuộc vào thị trường, khách hàng và bản thân nhân sự do đó mức độ trung thành không cao Vì vậy nhân sự có thâm niên dưới 6 tháng thường chiếm tỷ trọng cao nhất Riêng năm 2021, số nhân viên trên một năm lại chiếm tỷ trọng cao nhất 40,70%, nguyên nhân do dịch Covid kéo dài, các hoạt động mua bán, kinh doanh gặp nhiều khó khăn do dịch bệnh, do đó công ty không tuyển thêm nhiều nhân sự mới mà chỉ giữ lại những nhân sự chủ chốt có thể duy trì hoạt động kinh doanh.

3.1.5 Thực trạng cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 3.5: Cơ cấu nhân sự theo trình độ tại Công ty Khải Hưng Đơn vị: người

Trình độ Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ(%)

Qua bảng thống kê số liệu có thể thấy nhân sự có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm, năm 2019 là 53 người chiếm 35,57%, năm 2020 là 101 người chiếm 36,73%, năm

2021 là 74 người chiếm 37,19% Các nhân sự ở trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, các nhân sự này tập trung nhiều ở các khối hỗ trợ, khối phát triển dự án, khối đầu tư Còn ở khối kinh doanh, các nhân sự đang ở trình độ cao đẳng, đại học đều là các nhân sự trái ngành, các chương trình đào tạo Bất động sản chính quy ở các trường đại học khá hiếm hoi Nhóm lao động chiếm tỷ lệ cao thứ hai qua các năm là nhóm trung học phổ thông Nhóm nhân sự này ở khối kinh doanh, trình độ trung học phổ thông vừa đủ có thể đáp ứng được công việc, thêm vào đó do nhân sự bất động sản khá khan hiếm cho nên việc tìm kiếm các nhân sự đáp ứng cả về số lượng và chất lượng là một việc khá khó khăn Hiện nay, công ty còn thực hiện thêm các chương trình thực tập cho sinh viên vị trí nhân viên Kinh doanh, vị trí này không có những ràng buộc đối với công ty Qua chương trình thực tập, sinh viên có thêm động lực làm việc, tích lũy thêm được nhiều kinh nghiệm, có cơ hội trở thành nhân viên chính thức nếu

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát Triển Khải Hưng

3.2.1 Các đặc điểm công tác tuyển dụng tại công ty

Tuyển dụng mang tính công bằng, tại Khải Hưng mọi ứng viên ở mọi trình độ, mọi độ tuổi, mọi giới tính đều được tạo điều kiện để bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Và ở bất kỳ vị trí đang tuyển dụng nào thì các yêu cầu, mô tả, các điều kiện cần đều được công khai minh bạch để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển Và tại công ty không diễn ra vấn đề về tư tưởng đẳng cấp, tình trạng “ô dù” Và trong quá trình tuyển dụng tuyệt đối không xảy ra đút lót hay lạm quyền.

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn của công ty, nhu cầu này được phản ánh trong nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận và trong chiến lược và chính sách phát triển nhân sự của công ty.

3.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

❖ Nguồn tuyển dụng từ bên trong:

Nhân viên được tuyển từ nguồn nội bộ không nhiều, chủ yếu tập trung ở khối hỗ trợ và cấp quản lý Các ứng viên được đề cử từ nguồn nội bộ có xu hướng phát triển lên vị trí phù hợp hơn và cơ hội thăng tiến ở vị trí mới cao hơn so với vị trí cũ Nhân sự từ nguồn này là những người đã hiểu rõ về văn hóa và cách làm việc ở công ty đồng thời họ có sẵn các mối liên hệ công việc và hiểu rõ nhu cầu của các bộ phận mà họ đã làm việc.

Khi có vị trí cần tuyển, bộ phận Tuyển dụng sẽ tiến hành rà soát về thông tin nhân viên, dựa vào những tiêu chí tuyển dụng mà đối chiếu với thông tin ứng viên Nếu phù hợp sẽ tiến hành quá trình phỏng vấn và đề xuất chuyển đến bộ phận mới phù hợp hơn với trình độ của ứng viên Đồng thời, bộ phận Tuyển dụng sẽ tiến hành tuyển dụng lại vị trí đã được điều động (nếu cần).

Bộ phận Tuyển dụng thông báo đến toàn thể nhân viên trong công ty về vị trí nhân viên cần tuyển qua nhóm Zalo nội bộ của tổng công ty ở một số vị trí đặc biệt Các nhân viên nội bộ

Trang 33 có nhu cầu sẽ nộp hồ sơ về phòng Hành chính – Nhân sự Hồ sơ sẽ được sàng lọc và nếu đạt sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng theo như quy trình tiêu chuẩn.

Thông qua sự giới thiệu từ các cấp quản lý, cán bộ nhân viên tại công ty Các ứng viên từ nguồn này thường có tác phong, thái độ, trách nhiệm với công việc khá tốt Tuy nhiên cần phải đánh giá chính xác về trình độ ứng viên xem có thật sự phù hợp với vị trí hay không.

❖ Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài:

Nguồn tuyển dụng này tạo một nguồn nhân sự đa dạng, phong phú, mang tính sáng tạo cao hơn và tạo ra sự thay đổi cần thiết trong tổ chức Từ sự đa dạng của nguồn bên ngoài đã giúp công ty có nhiều sự lựa chọn hơn và có cơ hội để thay đổi chất lượng nhân lực.

Tuyển dụng từ bên ngoài thông qua sự giới thiệu của nhân viên Sau khi công ty ra tin tuyển dụng, các nhân viên trong công ty có thể giới thiệu người quen ứng tuyển vào các vị trí đang tuyển.

Tuyển dụng từ bên ngoài thông qua hợp tác liên kết với các trang tìm việc làm uy tín để tin tuyển dụng thông qua một số nền tảng website tuyển dụng các trang tuyển dụng như TopCV, TimViecNhanh, CareerBuilder.

Hình 3.1: Trang Khải Hưng trên website TopCV

Tuyển dụng từ bên ngoài thông qua xã hội Nguồn này từ các ứng viên ứng tuyển qua các trang mạng xã hội như Facebook, Zalo Trong đó nguồn chủ yếu và đạt hiệu quả cao là Facebook Nhân viên tuyển dụng sẽ tự thiết kế hình ảnh tuyển dụng và nội dung Ở vị trí nhân viên Kinh doanh vào những giai đoạn tuyển nhiều sẽ được bộ phận Marketing phối hợp trong việc thiết kế ảnh và sáng tạo nội dung để chạy quảng cáo tuyển dụng Công ty có trang Facebook “Tuyển dụng Khải Hưng” (Phụ lục 07) nhưng ít sử dụng vì không thu hút được nhiều sự quan tâm do chưa xây dựng được hiệu quả Thay vào đó công ty thường đăng các nội dung tuyển dụng lên trang Facebook “KHAI HUNG CORP” (Phụ lục 08).

Thông qua các chương trình việc làm tại các trường cao đẳng, đại học: trường Đại học Tài chính – Marketing, trường Đại học Bách Khoa, trường cao đẳng Kinh tế Đối ngoại,…

Hình 3.2: Khải Hưng tham gia ngày hội việc làm

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.2.3 Chính sách tuyển dụng nhân sự của công ty

Thái độ Sức khỏe Kinh Ngoại Độ tuổi nghiệm hình

Hình 3.3: Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự tại Công ty Khải Hưng

Mức độ ưu tiên được sắp xếp như sau:

Khải Hưng luôn quan niệm rằng “Thái độ hơn trình độ”, thái độ là chính là nơi thể hiện rõ nhất đạo đức, nhân phẩm của một con người Và chỉ khi một người có thái độ làm việc đúng đắn và nỗ lực hết mình thì sẽ dễ dàng tiếp thu được những kiến thức một cách nhanh chóng, ngoài ra giữ thái độ tốt sẽ tạo được thiện cảm cho khách hàng và đồng nghiệp giúp củng cố hình ảnh Công ty cũng như có nhiều cơ hội để thăng tiến lên các vị trí cao hơn

Bản chất của ngành Bất động sản là phải đáp ứng nhu cầu về thời gian, sẵn sàng gặp khách hàng bất cứ lúc nào, cho nên sức khỏe là một trong những yếu tố mà doanh nghiệp quan tâm Điều kiện sức khỏe không tốt còn có thể gây ra nhiều vấn đề phiền phức về mặt pháp lý cho công ty.

Sau khi đã có thái độ tốt và sức khỏe tốt tiếp theo công ty sẽ ưu tiên người có kinh nghiệm Việc tuyển dụng người có kinh nghiệm sẽ làm giảm đi rất nhiều thời gian cho công tác đào tạo, ứng viên có thể ngay lập tức đáp ứng nhu cầu về công việc và góp phần phát triển công ty.

Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng

3.3.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty

Bảng 3.6: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty Đơn vị: hồ sơ

Tiêu chí Năm Năm Năm

Số hồ sơ ứng tuyển 424 607 253

Số hồ sơ được sàng lọc 396 576 241

Số hồ sơ đạt sơ vấn 329 498 232

Số hồ sơ tham gia phỏng vấn 281 429 217

Số hồ sơ đạt phỏng vấn 257 391 201

Số ứng viên thử việc 243 371 139

Số ứng viên được ký hợp đồng sau thử việc 160 283 91

Số hồ sơ được sàng lọc/Số hồ sơ ứng tuyển (%) 93,40 94,89 95,26

Số hồ sơ đạt sơ vấn/Số hồ sơ được sàng lọc (%) 83,08 86,46 96,27

Số hồ sơ tham gia phỏng vấn/Số hồ sơ đạt sơ vấn (%) 85,41 86,14 93,53

Số hồ sơ đạt phỏng vấn/Số hồ sơ tham gia phỏng vấn (%) 91,45 91,14 92,63

Từ năm 2019 đến năm 2021 có thể nhận thấy quy mô tuyển dụng của công ty có nhiều biến động Năm 2020 các số liệu có xu hướng tăng so với năm 2019 nguyên nhân do năm

2020 công ty kinh doanh thuận lợi cùng với chiến lược kinh doanh và phát triển trong năm 2021 sắp tới Năm 2021 các số liệu có xu hướng giảm so với năm 2020 do thời điểm này công ty cũng phải đang hứng chịu tác động của đại dịch Covid nên có xu hướng ít tuyển dụng nhân sự mới.

Nhìn chung tỷ lệ sàng lọc khá hồ sơ khá cao, cụ thể năm 2019 là 93,40%, năm 2020 là 94,89% tăng 1,50% đến năm 2021 là 95,26% tăng 0,36% Số lượng hồ sơ đạt tiêu chuẩn

Trang 49 của doanh nghiệp khá cao và tỷ lệ hồ sơ đã qua sàng lọc tăng theo các năm Tỷ lệ hồ sơ đạt sơ vấn cũng khá cao và tăng dần qua các năm, năm 2019 tỷ lệ hồ sơ đạt sơ vấn là 83,08%, năm 2020 là 86,46%, năm 2021 là 96,27% Tỷ lệ hồ sơ tham gia phỏng vấn cũng tăng dần qua các năm Cụ thể năm 2019 là 85,41%, năm 2020 là 86,14%, năm 2021 là 93,53% Tỷ lệ đạt phỏng vấn cũng khá cao, năm 2019 là 91,46%, năm 2020 là 91,14%, năm 2021 là 92,63% Tỷ lệ đạt phỏng vấn ngày càng tăng chứng tỏ công ty thu hút được nguồn nhân sự chất lượng hơn Nhìn chung, tỷ lệ sàng lọc qua các năm khá cao chứng tỏ doanh nghiệp đã thu hút được nhân sự phù hợp với nhu cầu của công ty, có đủ điều kiện tham gia vào chu trình tiếp theo của quy trình tuyển dụng.

3.3.2 Kết quả tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng

Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng Đơn vị: hồ sơ

Tiêu chí Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Nguồn Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%)

Nguồn Facebook 45 28,13 100 35,34 29 31,87 bên Zalo 1 0,63 4 1,41 0 0 ngoài Các trang tìm việc 58 36,25 92 32,51 33 36,26

Theo thống kê từ phòng HCNS giai đoạn năm 2019 đến năm 2020, chủ yếu nguồn tuyển dụng dựa trên những kênh được đề cập trong bảng trên Nguồn chính yếu thu hút ứng viên làFacebook và các trang tuyển dụng (Timviecnhanh, TopCV, CareerBuilder), hơn 60% số hồ

45 hồ sơ chiếm 28,13%, năm 2020 là 100 hồ sơ chiếm 35,24%, năm 2021 là 29 hồ sơ chiếm 31,87% Nguồn từ các trang tuyển dụng năm 2019 là 58 hồ sơ 36,25%, năm 2020 là 92 hồ sơ 32,51%, năm 2021 là 33 hồ sơ chiếm 36,26% Và hai nguồn này được công ty tận dụng khá tốt khi tăng qua từng năm Bên cạnh hai nguồn trên thì nguồn từ người quen giới thiệu cũng khá tiềm năng, được khai thác chủ yếu dựa vào các đồng nghiệp cũ của các nhân sự tại công ty Nguồn từ Zalo và hướng nghiệp tại các trường chưa được doanh nghiệp khai thác hiệu quả và chiếm tỷ trọng rất thấp.

Công ty sử dụng nguồn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài nhiều hơn là bên trong Cụ thể năm 2019 là 10 hồ sơ chiếm 6,25%, năm 2020 là 12 hồ sơ 4,24%, năm 2021 là 5 hồ sơ chiếm 5,50% Nguồn tuyển dụng bên trong chỉ chiếm số lượng rất ít vì hầu hết các vị trí tuyển dụng nội bộ là các vị trí ở khối hỗ trợ và cấp quản lý.

3.3.2 Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng

Bảng 3.8: Kết quả tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng Đơn vị: hồ sơ

Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng 88,89 90,71 92,86 sau thử việc/Chỉ tiêu (%)

Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng chính thức so với chỉ tiêu tuyển dụng của công ty khá cao, góp phần đáp ứng được chỉ tiêu tuyển dụng của công ty, cụ thể năm 2019 tỷ lệ đáp ứng chỉ tiêu là 88,89%, năm 2020 là 90,71% và năm 2021 là 92,86% Chỉ tiêu năm 2021 thấp do đại dịch Covid, công ty không có nhiều nhu cầu tuyển dụng nhân sự và trong giai đoạn này công ty đang liên kết với các sàn kinh doanh khác nhằm giảm chi phí vận hành trong thời kỳ đại dịch Tỷ lệ đáp ứng chỉ tiêu tuyển dụng tăng qua từng năm, chứng tỏ công tác tuyển dụng ngày càng có hiệu quả Tuy nhiên, tỷ lệ này chưa được tối ưu một phần nguyên

Trang 51 nhân đến từ trình độ của chuyên viên Tuyển dụng Hiện tại, công ty có hai nhân viên chuyên phụ trách việc tuyển dụng nhưng trong đó có một nhân viên là sinh viên ngành Quản trị kinh doanh vừa mới ra trường và chưa có kinh nghiệm, một nhân viên có hai năm kinh nghiệm trong lĩnh vực và có trình độ THPT Thêm vào đó việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường dựa trên tình hình thực tế nên những giai đoạn có chỉ tiêu tuyển dụng nhiều sẽ không đủ thời gian hoàn thành và không đáp ứng được đầy đủ chỉ tiêu tuyển dụng trong năm.

3.3.3 Tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng chính thức sau khi thử việc

Bảng 3.8: Tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng chính thức sau thử việc Đơn vị: người

Số ứng viên thử việc 243 371 139

Tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng chính thức 65,84 76,28 65,47 sau khi thử việc (%)

Qua bảng số liệu thống kê trên có thể thấy tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng chính thức sau khi thử việc qua ba năm không quá cao Cụ thể năm 2019 là 65,84%, năm 2020 là 76,28% tăng 10,44% so với năm 2019 Nguyên nhân tăng do năm 2020 tình hình hoạt động của công ty có nhiều bước tiến, mở rộng quy mô, kinh doanh thuận lợi và tạo được uy tín cao từ đó thu hút được nhiều ứng viên chất lượng Năm 2021 là 65,47% giảm 10,88% so với năm 2020 Năm 2020 công ty đổi hình thức kiểm tra năng lực nên nhiều ứng viên không đạt yêu cầu để ký hợp đồng chính thức nên tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng chính thức sau khi thử việc giảm Tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng chính thức sau thử việc ở mức không quá cao nguyên nhân do tỷ lệ ứng viên nghỉ việc trong thời gian thử việc ở mức tương đối cao Bộ phận Tuyển dụng cần quan tâm đến vấn đề này để có đưa ra những giải pháp

Bảng 3.9: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc năm 2021 Đơn vị: người

Số ứng viên thử việc 139

Số ứng viên nghỉ việc trong thời gian thử việc 40

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc (%) 28,78

Số lượng nhân viên nghỉ việc khi chưa hoàn thành chương trình thử việc cũng khá cao, 28,78% vào năm 2021 Một số lí do khiến nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc xuất phát từ nhân viên như không đáp ứng được yêu cầu công việc, không phù hợp với văn hóa công ty và năng lực làm việc của ứng viên cao hơn so với yêu cầu công việc khiến họ không hứng thú với công việc Một phần nguyên nhân dẫn đến việc ứng viên nghỉ việc trong thời gian thử việc đó là bộ phận Tuyển dụng chưa làm tốt trong công tác đào tạo hội nhập, chưa cho thấy được sự chuyên nghiệp Nhân viên trong các bộ phận, phòng ban còn lơ là thậm chí là nhân viên Tuyển dụng còn lơ là trong vấn đề hội nhập của nhân sự thử việc Vào những thời điểm có nhiều việc, nhân viên Tuyển dụng thậm chí chỉ bàn giao cho quản lý bộ phận mà không đào tạo nhân sự Dẫn đến việc nhân viên mới phải tự tìm hiểu thông tin về công ty, điều lệ, môi trường làm việc,… dẫn đến công tác đào tạo thiếu chuyên nghiệp, chưa được bày bản.

3.3.4 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc phản ánh mức độ ổn định nhân sự trong công ty Theo hiệp hội

Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) tỷ lệ nghỉ việc hằng năm sẽ được tính như sau:

Tỷ lệ nghỉ việc hằng năm ố ℎâ ê ℎỉ ệ ă ố ượ ℎâ ê ì ℎ ă ố ℎâ ê ℎỉ ệ ă

Bảng 3.10: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Công Ty Khải Hưng Đơn vị: người

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Đầu kỳ 67 149 275

Dựa vào bảng số liệu có thể thấy tỷ lệ nghỉ việc có nhiều biến động Số nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng trong giai đoạn năm 2019 đến năm 2021, cụ thể số lượng nghỉ việc năm

2019 là 78 nhân sự, sang năm 2020 là 157 nhân sự, tăng gấp đôi năm 2019 và năm 2021 là

167 nhân sự tăng 6,37% so với năm 2020 Tỷ lệ nghỉ việc công ty đang ở mức khá cao Theo thống kê tại công ty, số lượng nhân sự các năm 2020 và 2021, tỷ lệ nghỉ việc cao hơn là do trong quá trình dãn cách xã hội, nhân viên rời thành phố về quê tránh dịch và sau đó đổi nghề, cũng như không muốn lên lại thành phố mà tìm một công việc tương tự ở quê, một số khác bị ảnh hưởng tâm lý lo ngại tình hình dịch bệnh nên đã từ bỏ công việc do tính chất công việc phải tiếp xúc nhiều,…

Tuy nhiên, chúng ta cũng không thể kết luận rằng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc do dịch bệnh, bởi năm 2019 khi chưa có cách ly do dịch bệnh thì tỷ lệ nghỉ việc cũng đã ở mức 72,22%. Kinh doanh bất động sản là công việc không ổn định, có thu nhập phụ thuộc vào nhiều yếu tố và khi nhân viên không bán được sản phẩm thì sẽ bị đào thải, có nhân viên đi làm rồi lại thấy không phù hợp với nghề, nhiều người khác sẽ cảm thấy không phù hợp do đặc tính công việc thường di chuyển, không có nhiều thời gian cho bản thân và gia đình, Do đó tỷ lệ nhân sự nghỉ việc ở ngành bất động sản luôn cao.

Chi phí tuyển dụng là tỷ lệ giữa tổng số tiền đã bỏ ra với tổng số nhân sự tuyển được trong một khoảng thời gian xác định Theo hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM), chi phí tuyển dụng có công thức là:

Bảng 3.11: Chi phí cho hoạt động tuyển dụng tại Công ty Khải Hưng Đơn vị: đồng

STT Chi phí tuyển dụng bên 2019 2020 2021 ngoài

- Timviecnhanh: gói lọc hồ 13.558.000 18.646.000 10.934.000 sơ

- TopCV: gói lọc hồ sơ 29.397.000 35.050.000 12.404.000

3 Hướng nghiệp tại các trường 13.700.000 7.050.000 -

STT Chi phí nội bộ

1 Lương và thưởng cho bộ 220.450.000 350.550.000 171.500.000 phận Tuyển dụng

Số lượng tuyển thành công 160 283 91

Qua bảng số liệu thống kê trên có thể thấy tuyển một nhân sự cần nhiều loại chi phí khác nhau, trong đó chi phí lương và thưởng cho bộ phận Tuyển dụng chiếm tỷ lệ nhiều nhất,

Các yếu tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng

3.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

❖ Uy tín của tổ chức trên thị trường

Danh tiếng công ty là hình ảnh tốt về công ty trong mắt của công chúng Khi người lao động sẽ có được hồ sơ tốt cũng như từng làm việc cho một công ty có danh tiếng sẽ được đánh giá cao hơn Ở Khải Hưng thương hiệu chưa thực sự vững mạnh khi nhiều ứng viên còn bị nhầm lẫn với Công ty Khải Hoàn Và khi phát hiện sự nhầm lẫn thì không quan tâm đến cơ hội công việc tại Khải Hưng nữa Nhưng nhìn chung số lượng người nhầm lẫn cũng không đáng kể Và trong quá trình tuyển dụng tại công ty một số ứng viên đã từ chối phỏng vấn vì nhầm lẫn thương hiệu.

❖ Chính sách về nguồn nhân lực của tổ chức

Lương thưởng hấp dẫn từ 5 - 15 triệu và hoa hồng 3,5 - 4% khi bán được sản phẩm. Ngoài ra còn thưởng các ngày lễ tết, sinh nhật, kết hôn, thưởng theo hiệu quả công việc. Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa đoàn thể, du lịch, teambuilding nhiều lần Tại Khải Hưng còn có một cơ hội gắn bó lâu dài cũng như thăng tiến cao Đối với vị trí nhân viên Kinh doanh, từng cấp bậc công ty đều đưa ra một lộ trình thăng tiến rất rõ ràng căn cứ vào thành tích của nhân viên.

Khải Hưng luôn chú ý đến những mong muốn, quyền lợi và con đường thăng tiến của nhân viên Và cũng vì thế nhân viên Khải Hưng luôn làm việc hết mình với tinh thần luôn chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Toàn bộ nhân viên tại công ty đều thực hiện đúng theo mục tiêu văn hóa của doanh nghiệp, đặt chữ tín, niềm tin và lợi ích của đối tác lên hàng đầu hàng đầu Công ty cũng không ngừng cố gắng tạo một bầu không khí thoải mái để nhân viên an tâm, thường xuyên tổ chức các hoạt động như tổ chức sinh nhật cho nhân viên, kỷ niệm công ty, ngày hội trăng rằm, du lịch,… Nền văn hóa đã tác động tích cực lên công tác tuyển dụng và gắn kết các nhân viên trong công ty lại với nhau hơn.

3.4.2 Các yếu bên ngoài doanh nghiệp

❖ Tình trạng của nền kinh tế

Theo Tổng cục Thống kê (2021) thì tổng sản phẩm trong nước (GDP) tăng 2,56% so với năm

2020 thấp hơn so với mức tăng 2,91% năm 2020 Tuy nhiên năm 2021 là một năm đầy khó khăn, nền kinh tế vẫn tiếp tục tăng trưởng dương mà không rơi vào tình trạng suy thoái

Trang 57 là một thành công lớn của nước ta trong công tác phòng chống dịch và duy trì kinh doanh sản xuất.

Giai đoạn 2019 - 2021 là một giai đoạn nền kinh tế bị ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch Covid

19 Đại dịch ảnh hưởng khá nghiêm trọng đến công ty và cả những đối tác của công ty Vào những khoảng thời gian giãn cách, công ty phải tạm ngừng hoạt động sản xuất kinh doanh và có xu hướng cắt giảm nhân sự Việc này tạo ra nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng đó là nguồn lao động dồi dào nhưng lại thiếu việc Khải Hưng đã có những chính sách khéo léo trong việc sử dụng sàn liên kết để kinh doanh sản phẩm nên công ty đã không bị ảnh hưởng quá nhiều bới đại dịch và vẫn có thể mở rộng kinh doanh.

Bảng 3.12: Một số chỉ tiêu của thị trường lao động giai đoạn 2019 - 2021

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Lực lượng lao động (nghìn người) 55.767 54.834 50.561

Lao động có việc làm (nghìn người) 50.633 50.036 49.072

Tỷ lệ thất nghiệp (nghìn người) 1.062 1.270 1.488

Nguồn: Tổng cục Thống kê (2021)

Qua bảng số liệu có thể thấy các chỉ tiêu có xu hướng giảm trong giai đoạn 2019-2021. Lực lượng lao động trung bình cả nước năm 2021 là 50,6 triệu người, giảm so với năm trước 792 nghìn người so với năm 2020 Lực lượng lao động bao gồm 49,0 triệu người có việc làm và gần 1,5 triệu người thất nghiệp Nhìn chung năm 2021, tình hình dịch bệnh đã tác động không ít đến các doanh nghiệp, các chỉ tiêu về lao động và lao động có việc làm có xu hướng đi xuống Tỷ lệ thất nghiệp tăng qua ba năm Nguyên nhân đến từ việc các doanh nghiệp dừng hoạt động, cắt giảm nhân sự Và trong thời gian giãn cách, Khải Hưng cũng đã xảy ra hoạt động cắt giảm nhân sự Chính phủ cũng đã có những yêu cầu thực hiện mục tiêu kép để vừa đối phó với đại dịch, vừa thực hiện mục tiêu kép đóng góp vào sứ mệnh phát triển đất nước nhưng vẫn không bỏ mặc người lao động.

❖ Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường

Theo Tổng cục Thống kê (2021) thì tính đến ngày 31/12/2019 cả nước có 857.551 doanh nghiệp đang hoạt động, tăng 5,7% so với cùng kỳ năm 2020, trong đó số doanh nghiệp trong lĩnh vực bất động sản là 34.464 doanh nghiệp (tăng 16,41% so với cùng kỳ năm

2020 là 29.605 doanh nghiệp) Điều này đã tạo nên sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp bất động sản trong việc tìm kiếm và thu hút nhân tài.

Bên cạnh đó, Khải Hưng phải đối mặt với nhiều công ty kinh doanh Bất động sản cùng phân khúc như Hải Phát Land, Maicom, GM Holding, Phú Hoàng Investment… Để giành được nhân tài thì cần phải quan tâm đến động thái của của đối thủ như các biện pháp quảng cáo, các chính sách đãi ngộ,…

Bảng 3.13: Quảng cáo tuyển dụng và đãi ngộ đối thủ cạnh tranh của Khải Hưng năm 2021

Khải Hưng Hải Phát Land GM Holding

Quảng cáo Facebook: Tuyển Tiktok: Tuyển dụng Tiktok: GM qua MXH dụng Khải Hưng Hải Phát Land HOLDINGS CAREERS

Facebook: Hải Phát Facebook: GM

Land Tuyển Dụng Holdings Career

Lương và Lương từ 5.000.000 Lương từ 4.500.000 Lương từ 5.000.000 hoa hồng đồng + hoa hồng từ đồng + hoa hồng từ đồng + hoa hồng từ 3%

Nguồn: Tổng hợp của tác giả Đây đều là các doanh nghiệp phát triển sản phẩm tại khu vực Lâm Đồng, là đối thủ cạnh tranh chính của công ty Với các công ty này hoa hồng họ đưa ra thường rơi vào khoảng 3%, Khải Hưng đã đưa ra mức hoa hồng khá cao từ 3,5% và cung cấp một lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm lôi kéo người lao động Tuy nhiên về quảng cáo, truyền thông tuyển

Trang 59 dụng, Khải Hưng đã thực hiện chưa tốt bằng các đối thủ, khi chủ yếu chỉ truyền thông thương hiệu tuyển dụng qua mạng xã hội Facebook.

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát Triển Khải Hưng

Thứ nhất, quy trình tuyển dụng của công ty rõ ràng và được chuyên viên Tuyển dụng đảm bảo thực hiện sát sao qua 12 bước nhằm đảm bảo đem về lượng ứng viên chất lượng cho công ty.

Thứ hai, công ty áp dụng phương thức tuyển dụng cả từ trong nội bộ công ty lẫn nguồn nhân sự mới bên ngoài Đối với nguồn nội bộ, công ty chỉ xác định tuyển dụng một số vị trí khối hỗ trợ và một số vị trí quản lý nhất định bởi những vị trí này cần những người đã hiểu rõ về văn hóa và cách làm việc ở công ty đồng thời họ có sẵn các mối liên hệ công việc và hiểu rõ nhu cầu của các bộ phận mà họ đã làm việc Quy mô công ty nhỏ nên chủ yếu là nguồn bên ngoài Nguồn này mang lại cho công ty những ý tưởng mới trong hoạt động dịch vụ kinh doanh hay đóng góp thêm những ý kiến tích cực trong việc thực hiện các mục tiêu của toàn công ty Thêm vào đó, do là nguồn bên ngoài nên hoạt động tuyển dụng diễn ra công bằng, minh bạch.

Thứ ba, các kênh thông báo tuyển mộ của công ty khá đa dạng và các thông tin được các thành viên bộ phận Tuyển dụng truyền tải khá chi tiết.

Thứ tư, nhu cầu tuyển dụng sát với thực tế, các trưởng phòng ban là người trực tiếp dẫn dắt nhân viên từ khâu phỏng vấn cũng như làm việc cùng với nhân viên trong suốt thời gian làm việc tại công ty, và những người này là người trực tiếp nắm rõ tình hình nhân sự khu vực mình quản lý, và cũng là người đề xuất nhu cầu tuyển dụng bên cạnh việc dựa trên kế hoạch kinh doanh phát triển do đó có những đề xuất rất thực tế với tình hình nhân sự.

Thứ năm, quá trình phỏng vấn được bộ phận Tuyển dụng và Đào tạo chủ động lập kế hoạch lựa chọn thời gian thích hợp để cả hai có thể tham gia quá trình phỏng vấn Ứng viên được phỏng vấn trong phòng riêng nên tạo được sự thoải mái cho ứng viên và người phỏng vấn, đồng thời cũng thể hiện được sự nghiêm túc trong quá trình phỏng vấn.

Thứ sáu, công tác tuyển dụng có hiệu quả, có thể thấy rằng trong giai đoạn năm 2019 đến năm 2021, tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng tăng dần qua các năm, cụ thể qua bảng 3.8 số liệu tỷ lệ đạt chỉ tiêu, năm 2019 là 88,89% đến năm 2020 là 90,71% tăng 1,82%, năm 2021 là 92,86% tăng 2,15% so với năm 2020, cho thấy sự tiến bộ trong công tác tuyển, số lượng nhân sự tuyển được ngày càng bám sát với chỉ tiêu.

Thứ bảy, các tỷ lệ sàng lọc có xu hướng tăng dần qua các năm, chứng tỏ công ty ngày càng thu hút được nhiều nhân sự chất lượng.

Thứ tám: nguồn nhân lực hiện tại của công ty là một thế hệ trẻ năng động và sáng tạo phù hợp với những định hướng của công ty Hiện nay, công ty còn thực hiện thêm các chương trình thực tập cho sinh viên vị trí nhân viên Kinh doanh, tạo điều kiện thực tập trong môi trường tốt nhất Nhờ đó, sinh viên có thêm động lực làm việc, tích lũy thêm được nhiều kinh nghiệm, có cơ hội trở thành nhân viên chính thức nếu thấy phù hợp và làm tốt yêu cầu công việc.

Thứ chín, tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí không quá cao, chi phí tuyển dụng của chủ yếu dành cho vị trí nhân viên Kinh doanh, việc tuyển dụng các vị trí khác tương đối ít nên chi phí cũng không đáng kể.

3.5.2 Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những ưu điểm, công tác tuyển dụng vẫn còn một số hạn chế:

Thứ nhất, Công tác truyền thông trong tuyển dụng chưa khai thác các nguồn từ mạng xã hội tối ưu Tỷ lệ ứng viên từ nguồn Facebook của công ty khá cao nhưng chưa khai thác được triệt để nguồn này Khải Hưng có trang Facebook “Tuyển dụng Khải Hưng” (Phụ lục

7) là https://www.facebook.com/tuyendungkhaihung nhưng chưa xây dựng và sử dụng hiệu quả, hiện tại lượt tương tác rất kém, chỉ có 12 lượt yêu thích cho nên mức độ tiếp cận,

Trang 61 sự uy tín còn khá thấp dẫn đến việc chạy quảng cáo trên trang này không nhận được sự quan tâm Cho nên hiện tại công ty đang chạy quảng cáo tuyển dụng bằng trang Facebook chính thức của công ty “KHAI HUNG CORP” (Phụ lục 08) là https://www.facebook.com/khaihungcorp Và số bài đăng trên trang này còn ít, cũng như có rất nhiều chủ đề khác của Khải Hưng được đăng trên trang Facebook này cho nên các bài đăng tuyển dụng chưa được nổi bậc Ngoài ra thương hiệu tuyển dụng còn bị nhầm lẫn với Khải Hoàn Land và một số trường hợp ứng viên từ chối nhận việc do nhầm lẫn thương hiệu Các ứng viên chưa biết nhiều thông tin về công ty do truyền thông hạn chế.

Nguyên nhân: Bộ phận Tuyển dụng và Đào tạo chưa dành nhiều sự quan tâm để xây dựng trang Facebook tuyển dụng Việc truyền thông cho công tác tuyển dụng còn hạn chế, không mới mẻ và chưa gây tiếng vang.

Thứ hai: chuyên viên Tuyển dụng của công ty chưa được công ty tạo điều kiện học các lớp nâng cao trình độ, chuyên môn mà chuyên viên Tuyển dụng chỉ thực hiện công việc theo những gì đã học và vốn kinh nghiệm đã tích lũy được Mặc dù họ vẫn thực hiện khá tốt công việc, nhưng không thể phủ định nếu như họ được đào tạo để nâng cao nghiệp vụ thì kết quả tuyển dụng sẽ cải thiện hơn rất nhiều.Và việc tuyển dụng có đạt được kết quả như mong đợi hay không còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên môn của các nhà tuyển dụng.

Nguyên nhân: Công ty chưa quan tâm về việc đào tạo cho chuyên viên Tuyển dụng, chưa dành nhiều sự quan tâm đến các khóa đào tạo cũng như huấn luyện dành cho nhân viên Và bản thân nhân sự cũng dành sự quan tâm đến việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

Thứ ba, nhu cầu tuyển dụng ở Khải Hưng thường chỉ căn cứ dựa trên nhu cầu đề xuất của các phòng ban dẫn đến có những giai đoạn nhu cầu tuyển dụng tăng cao và bộ phậnTuyển dụng chưa thể đáp ứng kịp thời Trong nhiều trường hợp phải tiến hành tuyển dụng gấp dẫn đến thế bị động, giảm khả năng tìm kiếm được ứng viên chất lượng Hơn nữa,việc chỉ căn cứ trên nhu cầu đề xuất của các phòng ban là chưa khoa học dẫn đến số liệu

MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HƯNG

Định hướng phát triển của công ty

4.1.1 Định hướng phát triển chung trong thời gian tới

Trong tương lai, Khải Hưng vẫn tiếp tục phát triển quỹ đất tại Bảo Lộc và tiếp tục dẫn đầu là nhà đầu tư và phát triển BĐS số một tại thị trường Bảo Lộc Trong giai đoạn năm 2022 đến năm 2025, Khải Hưng mong muốn là cái tên nằm trong số 10 nhà phát triển BĐS uy tín nhất khu vực miền Nam Việt Nam Bên cạnh việc phát triển doanh nghiệp, Khải Hưng còn hướng đến sự phát triển của xã hội bằng cách đem đến những giải pháp an cư hoàn hảo, góp một phần nhỏ mang lại cuộc sống ấm no hạnh phúc và thịnh vượng cho cộng đồng Để đạt được những điều trên đòi hỏi tập thể Khải Hưng phải nỗ lực, quyết tâm từng ngày, xác định cụ thể hơn hướng đi, chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự và truyền thông cũng như tìm kiếm mở rộng thị trường trong thời gian sắp tới.

4.1.2 Mục tiêu, công tác quản trị nhân sự tại công ty

Trước thị trường lao động vừa thiếu vừa yếu của ngành bất động sản, Khải Hưng đang cố gắng từng ngày, hoàn thiện hơn trong công tác tuyển dụng để thu hút được nguồn nhân lực, cũng như để tồn tại và phát triển trong thị trường khốc liệt như hiện nay.

Về số lượng Khải Hưng sẽ cố gắng duy trì những nhân viên có thái độ và thành tích tốt.Mục tiêu dài hạn của công ty là cùng với sự phát triển kinh doanh của công ty, các chi nhánh khác sẽ được mở ra, dự kiến từ đây đến 2025 sẽ mở thêm hai chi nhánh và mục tiêu nhân sự đến 2025 là 800 nhân sự Tùy thuộc vào sự phát triển kinh doanh cũng như tình hình xã hội mà Khải Hưng sẽ có những bước tiến dài hơn trong hành trình của mình.

Về cơ cấu lao động: Ở Khải Hưng hiện nay đang thu hút nguồn lao động trẻ động, tuổi từ

18 - 25, và mục tiêu sẽ duy trì nguồn lao động trẻ trong những năm tới Về trình độ, công ty tập trung ưu tiên trình độ đại học trong tương lai.

Về chính sách và môi trường làm việc, Khải Hưng chú trọng việc đào tạo và mục tiêu sẽ duy trì một buổi đào tạo nhân sự hàng tuần do ban lãnh đạo và cấp quản lý đứng lớp, thêm vào đó trong năm sau 2023 sẽ thuê các đơn vị ngoài đào tạo thêm một buổi mỗi tháng về các kiến thức khác như: nhân tướng học trong kinh doanh, phong thủy, website,

… Về môi trường làm việc, công ty sẽ ra kế hoạch thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc nhất Tạo thêm nhiều cơ hội cho các cá nhân phát huy hết khả năng của mình và cơ hội thăng tiến công bằng dành cho tất cả cá nhân tại công ty.

Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát Triển Khải Hưng

4.2.1 Giải pháp 1: Đẩy mạnh truyền thông thương hiệu tuyển dụng thông qua mạng xã hội

Công ty sử dụng nguồn tuyển dụng qua trang mạng xã hội Facebook khá hiệu quả nhưng vẫn chưa khai thác được tối ưu nguồn này Trang Facebook dành riêng cho tuyển dụng là

“Tuyển dụng Khải Hưng” chưa được nhà tuyển dụng quan tâm phát triển Dẫn đến việc chạy quảng cáo tuyển dụng tốn nhiều chi phí nhưng chưa hiệu quả nên công ty phải thường chạy chiến dịch tuyển dụng trên trang Facebook tổng công ty Thêm vào đó, thương hiệu của công ty còn bị nhầm lẫn với công ty khác, cụ thể là Khải Hoàn Land cho nên việc truyền thông thương hiệu tuyển dụng là vấn đề cần được quan tâm Sau khi đã khai thác hiệu quả Facebook, công ty có thể phát triển thương hiệu tuyển dụng thêm qua một số trang mạng xã hội được nhiều người dùng như TikTok, Instagram…

Tối ưu hóa nguồn tuyển dụng từ Facebook và giúp những người đang có nhu cầu tìm việc tại công ty có thể dễ dàng tìm hiểu vị trí công việc thông qua trang Facebook dành riêng cho việc tuyển dụng tại công ty Xây dựng thương hiệu tuyển dụng của Khải Hưng vững

Trang 65 mạnh để không còn bị nhầm lẫn với các công ty khác thông qua mạng xã hội Từ đó thu hút được nhiều ứng viên chất lượng giúp công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn.

Nội dung Đầu tiên nhà tuyển dụng cần cải thiện số lượng tương tác, thích trang, có thể nhờ bạn bè, đồng nghiệp, nhân viên đang làm việc tại công ty tương tác với trang tuyển dụng trên Facebook Trang và bài viết nhiều lượt tương tác giúp gia tăng mức độ uy tín cho thương hiệu tuyển dụng trong mắt người xem.

Mỗi tuần công ty cần đăng từ hai đến ba bài viết về các chủ đề liên quan đến công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và hoạt động của công ty tùy giai đoạn Các bài đăng bao gồm nội dung và hình ảnh hoặc video Và nhiệm vụ này được các chuyên viên Tuyển dụng và chuyên viên Đào tạo đảm nhận Chuyên viên Tuyển dụng sẽ đảm nhận các chủ đề liên quan trực tiếp đến tuyển dụng như bản tin tuyển dụng, các mô tả về công việc vị trí cần tuyển, các hoạt động của công ty trong tuyển dụng tại các trường cao đẳng, đại học để thu hút đối tượng học sinh - sinh viên với lợi thế về sức trẻ và kỹ năng, kiến thức bài bản Nhân viên Đào tạo sẽ đăng các chủ đề về đào tạo nội bộ tại công ty, những kỹ năng trong công việc, những điểm đặc biệt tại Khải Hưng Bên cạnh đó nên khuyến khích nhân viên sáng tạo thêm các chủ đề về nhân sự một cách độc đáo nhằm thu hút người xem Bộ phận Tuyển dụng và Đào tạo sẽ lên kế hoạch đăng thông tin lên trang Facebook tuyển dụng của mình Tác giả có đề xuất bảng kế hoạch đăng bài trong tháng 6 như sau:

Hình 4.1: Kế hoạch đăng bài truyền thông thương hiệu tuyển dụng qua Facebook tháng 6

Nguồn: Tác giả đề xuất

Bộ phận Tuyển dụng và Đào tạo có thể dựa vào bảng kế hoạch này để xây dựng và hoàn thiện hơn kế hoạch đăng bài truyền thông thương hiệu tuyển dụng Một tuần nên đăng ít nhất khoảng ba bài trên trang Facebook “Tuyển dụng Khải hưng” để có thể thu hút người xem và sẽ đăng vào khoảng 12 giờ trưa, vào giờ này mọi người đều được nghỉ trưa sẽ trực tuyến nhiều hơn cho nên sẽ thu hút được nhiều người hơn.

Chuyên viên tuyển dụng cần thường xuyên cập nhật và đăng tuyển các thông tin tuyển dụng của công ty lên trang Facebook “Tuyển dụng Khải hưng” Tác giả có đề xuất một số bài đăng như sau:

Cập nhật bản tin tuyển dụng tháng 6 tại Khải Hưng Corp

Vị trí 1 Nhân viên kinh doanh: Xem tại đây

Vị trí 2 Lễ tân – Hành chính: Xem tại đây

Vị trí 3 Kế toán thanh toán: Xem tại đây

Vị trí 4 Kế toán tổng hợp: Xem tại đây -

VUI LÒNG GỬI CV VỀ ĐỊA CHỈ MAIL: hrbp@khaihungcorp.com

Tiêu đề mail với tiêu đề: Họ tên _ Vị trí ứng tuyển

Fanpage: https://www.facebook.com/tuyendungkhaihung Hotline: 032.999.8685

Hình 4.2: Bài đăng tuyển nhiều vị trí trên trang Facebook “Tuyển dụng Khải Hưng”

KHÁCH HÀNG ĐANG ĐỢI – NHẬN VIỆC NGAY THÔI!!! KHẢI HƯNG ĐANG TUYỂN NHÂN VIÊN KINH DOANH QUYỀN LỢI

- Lương thỏa thuận theo năng lực từ 5 – 15 triệu/ tháng.

- Cơ hội thăng tiến cao.

- Thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, tinh thần.

Thứ 2 - Thứ 6 từ 8:30 AM–5:30 PM Thứ 7 từ 8:30 AM–12:30 PM ĐỊA ĐIỂM LÀM VIỆC:

24/1 Võ Oanh, phường 25, quận Bình Thạnh, TP HCM.

122 Vũ TôngPhan, An Phú, TP Thủ Đức, TP HCM.

134 Hà Huy Tập, P Tân Phong, Q 7, TP HCM.

Inbox ngay để nhận JD chi tiết hoặc gửi CV về: hrbp@khaihungcorp.com với tiêu đề: Họ tên _ Vị trí ứng tuyển.

Hình 4.3: Bài đăng tuyển một vị trí trên trang Facebook “Tuyển dụng Khải Hưng”

Ngoài ra các hoạt động tư vấn tuyển sinh tại các trường cũng góp phần mang thương hiệu tuyển dụng của công ty đến nhiều ứng viên tiềm năng, nên đầu tư về hình ảnh và đăng lên trang Facebook “Tuyển dụng Khải Hưng” Tác giả đề xuất một bài đăng như sau:

[VỀ TRƯỜNG|| KHẢI HƯNG CORP UFM]

Ngày hôm nay 18/06/2022, Khải Hưng đã có dịp gặp mặt các bạn sinh viên Đại học Tài chính – Marketing qua chương trình “Ngày hội Tuyển dụng Trường Đại học Tài chính – Marketing” Gian hàng Khải Hưng đã thu hút khá nhiều bạn trẻ đến tham gia Qua đó Khải Hưng mang đến cho các bạn gian hàng tư vấn, giải đáp những thắc mắc về cơ hội thực tập cũng như việc làm tại Công ty.

Chương trình “Ngày hội Tuyển dụng Trường Đại học Tài chính – Marketing” đã diễn ra thành công và tốt đẹp, cùng Khải Hưng nhìn lại những khoảng khắc ngày hôm nay nhé! ————

Chương trình Ngày hội Tuyển dụng Trường Đại học Tài chính – Marketing 18/6

Fanpage: www.facebook.com/tuyendungkhaihung Mail: hrbp@khaihungcorp.com

Hotline: 032.999.8685 Trụ sở chính: Số 5 đường số 10, Thảo Điền, TP.Thủ Đức, TP.HCM. CN1: 122-124 Vũ Tông Phan, An Phú, TP.Thủ Đức, TP.HCM. CN2: 24/1 Võ Oanh, Phường 25, Quận Bình Thạnh, TP.HCM. CN3: 134 Hà Huy Tập, Phường Tân Phong, Quận 7, TP.HCM. CN4: 953 Trần Phú, Phường 2, TP.Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng.

Hình 4.4: Khải Hưng tại Chương trình Ngày hội tuyển dụng Đại học

Một số chủ đề cho việc phát triển nghề nghiệp cũng nên được quan tâm, tác giả có đề xuất một bài đăng như sau: [Tips Phát Triển Nghề Nghiệp]

Trở thành Best Seller là điều mà tất cả nhân viên kinh doanh đều hướng đến Và để trở thành 1 Best Seller thì các nhân viên cần phải cố gắng rất nhiều Ad xin chia sẻ 4 nguyên tắc có thể giúp bạn trở thành 1 Best Seller nhé!

4 NGUYÊN TẮT ĐỂ TRỞ THÀNH BEST SELLER Nắm rõ thông tin về sản phẩm

Rõ ràng chỉ có nắm rõ thông tin về sản phẩm của công ty mình thì mới có thể tự tin tư vấn cho khách hàng đúng không nè? Do đó bạn cần nắm rõ được hết các thông tin về sản phẩm, những ưu nhược điểm và sự phù hợp với từng đối tượng khách hàng

Tiêu đề	Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Bất Động Sản Khải Hưng
Tác giả	Văn Ngọc Khánh
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Thị Thanh
Trường học	Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Công Nghiệp
Thể loại	khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Tp. HCM

Định dạng
Số trang	123
Dung lượng	7,91 MB