Khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần cáp quang việt nam vina ofc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP QUANG VIỆT NAM VINA-OFC GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS ĐỖ XUÂN TRƯỜNG SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN VIỆT KÉT LỚP: QH2018 – E QTKD CLC4 HỆ: CHÍNH QUY Hà Nội, tháng năm 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP QUANG VIỆT NAM VINA-OFC GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS ĐỖ XUÂN TRƯỜNG GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN: SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN VIỆT KÉT LỚP: QH2018 – E QTKD CLC4 HỆ: CHÍNH QUY Hà Nội, tháng năm 2022 i MỤC LỤC MỤC LỤC i LỜI CAM ĐOAN iv LỜI CẢM ƠN v DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT vi DANH SÁCH BẢNG vii DANH SÁCH HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu .2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài .2 Câu hỏi nghiên cứu Kết cấu chuyên đề CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân 1.2.1 Khái niệm công tác tuyển dụng nhân 1.2.2 Vai trị, đặc điểm mục tiêu cơng tác tuyển dụng nhân 1.2.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 11 1.2.4 Tổ chức thực tuyển dụng 11 1.2.4.1 Quy trình tuyển dụng 11 1.2.4.2 Các lọai công cụ tuyển dụng 13 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14 ii 2.1 Quy trình nghiên cứu 14 2.2 Phương pháp nghiên cứu 15 2.2.1 Phương pháp vấn .15 2.2.2 Phương pháp so sánh 17 2.2.3 Phương pháp thu thập phân tích liệu 19 2.2.4 Xử lý liệu 21 2.2.5 Tổng hợp hoàn thiện nghiên cứu .23 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP QUANG VINA-OFC 26 3.1 Giới thiệu sơ lược công ty 26 3.1.1 Giới thiệu .26 3.1.2 Lịch sử hình thành 26 3.1.3 Ngành nghề kinh doanh 27 3.1.4 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban 28 3.1.4.1 Cơ cấu tổ chức 28 3.1.4.2 Chức nhiệm vụ phịng ban 28 3.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh .30 3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân 32 3.2.1 Nhân tố bên 32 3.2.2 Nhân tố bên trọng 34 3.3 Thực trạng tình hình nhân cơng tác tuyển dụng nhân 35 3.3.1 Trình độ, lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng .35 3.3.2 Thực trạng nhân .36 3.3.3 Quy trình tuyển dụng 37 iii 3.3.4 Thực trạng đào tạo, định hướng nhân viên 41 3.4 Tóm lược cơng việc cụ thể giao yêu cầu kết công việc 45 3.4.1 Các loại kĩ 45 3.4.2 Các phương pháp đào tạo .46 3.5 Cách thức để hồn thiện cơng việc giao .47 3.6 Thuận lợi khó khăn 49 3.6.1 Thuận lợi 49 3.6.2 Khó khăn 49 CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 50 4.1 Tăng cường quan tâm lãnh đạo hoàn thiện đội ngũ chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực .50 4.2 Định hướng phát triển 50 4.3 Một số đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng 51 KẾT LUẬN 54 TÀI LIỆU THAM KHẢO .1 iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tồn nội dung khóa luận kết nghiên cứu riêng hỗ trợ, hướng dẫn T.S Đỗ Xuân Trường tư liệu, giáo trình liên quan đến đề tài khơng có chép y nguyên, số liệu phục vụ cho phân tích, nhận xét thu thập rõ nguồn gốc Nếu có gian lận nào, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan v LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập trường, em nhà trường Công ty cô phần cáp quang Việt Nam VINA-OFC tạo điều kiện tốt để em tiếp xúc làm quen với mơi trường doanh nghiệp Từ đó, em vận dụng kiến thức học vào thực tế, giúp em nâng cao tay nghề, vững tin công việc tương lai Khóa luận “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty cổ phần cáp quang Việt Nam VINA-OFC” thành nỗ lực thân giúp đỡ, khích lệ thầy gia đình Với lòng biết ơn, em xin gửi lời cảm ơn đến thầy TS Đỗ Xuân Trường giảng dạy nhiệt tình trình em học tập, giúp đỡ em hồn thiện khóa luận Xin cảm ơn giảng viên Viện Quản Trị Kinh Doanh, giảng thầy cô trang bị cho em đầy đủ kiến thức cần thiết để vận dụng vào khóa luận Xin cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại Học Kinh Tế tạo điều kiện, sở vật chất với hệ thống thư viện đa dạng giúp em thuận lợi tìm kiếm thơng tin Xin cảm ơn gia đình bạn bè đồng hành động viên, chia sẻ khó khăn Chúc tất điều tốt đẹp bên người vi DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT ST T Ký hiệu VINA-OFC HĐQT CBCNV CD-ROM Nguyên nghĩa Công ty cổ phần cáp quang Việt nam Hội đồng quản trị Cán công nhân viên Đĩa compact chứa liệu vii DANH SÁCH BẢNG Bảng 3.1: Tình hình kinh doanh năm gần cơng ty cáp quang Việt nam VINA-OFC 30 li nghiệp họ phải đối mặt với thực tế khắc nghiệt công việc, nhân viên cảm thấy họ bị lừa dối tuyển dụng trở thành nhân viên chuyên gây rắc rối Để gia tăng hài lòng nhân viên giảm việc thuyên chuyển, bạn nên xem xét đưa tranh thực tế công việc Một tranh thực tế công việc bao gồm thông tin hay dở công việc doanh nghiệp Ví dụ, bên cạnh nhận xét tích cực thường thấy vấn, ứng viên cần phải thơng báo họ nói chuyện với đồng nghiệp làm việc, hội thăng tiến ít, làm việc thay đổi thất thường nên nhân viên bị yêu cầu làm việc suốt nghỉ thông thường (buổi tối cuối tuần) Nghiên cứu ứng viên cung cấp nhìn thực tế cơng việc thực tế trơng chờ vào cơng việc giải vấn đề khó khăn cơng việc tốt ứng viên nhận thơng tin bị phóng đại Và kết có nhân viên bỏ việc Một ứng viên tuyển chọn, anh cô ta cần phải giới thiệu với công việc công ty Việc giới thiệu gọi định hướng nhân viên hay bước đầu làm quen nghề Mục đích việc định hướng giảm bớt lo lắng mà nhân viên cảm thấy bắt đầu công việc; để nhân viên làm quen với công việc, với đơn vị với doanh nghiệp nói chung; làm cho q trình chuyển tiếp dễ dàng Có hai loại định hướng Định hướng đơn vị làm việc nhằm giúp nhân viên làm quen với mục tiêu chung đơn vị, xác định rõ cơng việc họ đóng góp vào mục tiêu đơn vị để giới thiệu họ với đồng nghiệp Đinh hướng doanh nghiệp giới thiệu cho nhân viên mục tiêu, lịch sử, triết lí, quy trình quy định doanh lii nghiệp Điều nên bao gồm sách phúc lợi có liên quan nguồn nhân lực ví dụ làm việc, thủ tục trả lương, yêu cầu làm việc phúc lợi công ty Tham quan điều kiện làm việc doanh nghiệp phần định hướng nhân viên Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp lớn, có chương trình định hướng thức Một chương trình bao gồm tham quan văn phịng nhà máy, phim mô tả lịch sử công ty thảo luận nhỏ với đại diện phịng nhân sự, ngưịi nói rõ chương trình phúc lợi doanh nghiệp Những doanh nghiệp khác sử dụng chương trình định hướng khơng thức đó, ví dụ, người quản trị giới thiệu nhân viên với người có chức vụ cao hơn, với người đồng nghiệp trực tiếp, cho họ đâu phòng photo, máy pha cà phê, nhà vệ sinh, căn-tin thứ tương tự Nhà quản trị có trách nhiệm làm cho việc hồ nhập nhân viên vào doanh nghiệp dễ dàng mối lo lắng tốt Họ nên thảo luận công khai niềm tin nhân viên vào trách nhiệm ràng buộc lẫn doanh nghiệp nhân viên Cả nhân viên doanh nghiệp muốn sẵn sàng bắt tay vào việc sớm tốt Một định hướng thành cơng cho dù thức hay khơng thức đẫn đến kết chuyển tiếp bên bên ngoài, àm cho nhân viên cảm thấy thoải mái thích ứng tốt, giảm thiểu khả làm việc hiệu giảm khả bỏ công việc cách bất ngờ nhân viên sau vài tuần làm việc liii 3.4 Tóm lược cơng việc cụ thể giao yêu cầu kết công việc 3.4.1 Các loại kĩ Kĩ nhân viên chia làm loại: kĩ thuật chuyên môn, giao tiếp giải vấn đề Hầu hết khoá đào tạo cố gắng nâng cao kĩ nhân viên loại Hầu hết khoá đào tạo nhằm cập nhật nâng cao kỹ chuyên môn nhân viên, bao gồm kĩ khả đọc, viết thực phép tính kĩ riêng cho công việc Ngày hầu hết cộng việc phức tạp so với cách thập niên Những nhà máy, văn phịng vi tính hoá, thiết bị kĩ thuật số kĩ thuật phức tạp khác địi hỏi nhân viên phải có kĩ tóan học, kĩ đọc sử dụng vi tính Ví dụ như, làm nhân viên hiểu cách kiểm sốt q trình thống kê biện pháp đánh giá tự kiểm tra thiết bị thay đổi hệ thống sản xuất linh hoạt nhân viên khơng biết làm phép tốn khơng biết đọc sổ tay hoạt động chi tiết? Hoặc làm nhân viên văn phịng làm việc hiệu khơng có khả hiểu chương trình xử lí văn chương trình quản trị liệu thư điện tử? Hầu hết nhân viên thuộc nhóm làm việc phận Ở mức độ đó, lực làm việc nhân viên phụ thuộc vào khả phối hợp hiệu với đồng nghiệp với người quản trị trực tiếp Một số nhân viên có kỹ giao tiếp tốt có nhân viên cần đào tạo để trau dồi kỹ Loại hình đào tạo thường bao gồm cách học làm để trở thành người lắng nghe giỏi, làm để diễn đạt ý tưởng rõ ràng làm để giảm bớt bất đồng Chẳng hạn như, nhân viên có thời gặp nhiều khó khăn làm việc với người khác đẵ nhận thấy qua buổi họp nhóm liv dài tiếng để ta đồng nghiệp thảo luận tự cách làm dể hiểu người khác, họp thay đổi đáng kể cách ta phối hợp với đồng nghiệp Đồng nghiệp cô ta không đồng ý với kiểu kiêu căng ta Tất đồng nghiệp nói u cầu cô ta lệnh Một biết khuynh hướng này, cô ta bắt đầu cố gắng thay đổi giọng điệu nội dung u cầu việc có kết tích cực mối quan hệ cô ta với đồng nghiệp Nhiều nhân viên phải giải vấn đề công việc, đặc biệt công việc đột xuất Khi nhân viên thiếu kĩ giải vấn đề, nhà quản trị thiện kĩ họ thông qua việc đào tạo Chương trình đào tạo bao gồm việc tham gia vào hoạt động để tăng khả lập luận, kĩ xác định vấn đề, đánh giá cẩn thận, sáng tạo việc phát triển khả vấn đề, phân tích khả chọn giải pháp 3.4.2 Các phương pháp đào tạo Hầu hết chương trình đào tạo diễn tai nơi làm việc trình đơn giản thường không tốn Tuy nhiên, đào tạo chổ làm trật tự nơi làm việc dẫn tới kết tăng thêm sai lỗi nhân viên học Một số kĩ phức tạp học chổ chương trình đào tạo nên diễn bên nơi làm việc - Đào tạo chỗ Những phương pháp đào tạo chỗ phổ biến bao gồm luân phiên công việc phân vai Luân phiên công việc nghĩa thuyên chuyển theo chiều ngang nhân viên làm công việc khác Nhân viên học nhiều công việc khác hiểu thêm phụ thuộc lẫn cơng việc có nhìn bao qt hoạt động lv công ty Những nhân viên thường tìm hiểu cơng việc thơng qua người có nhiều kinh nghiệm Trong thương mại, q trình thực tập Đối với cơng việc văn phịng, mối quan hệ cố vấn đào tạo Việc phân vai thực duới quan sát nhân viên kinh nghiệm hơn, người mẫu nhân viên mà nhân viên đóng thay cần cố gắng noi gương Cả luân phiên công việc phân vai áp dụng cho việc học kĩ chuyên môn Kĩ giao tiếp kĩ giải vấn đề để hiệu phải đào tạo bên ngồi cơng việc - Đào tạo bên ngồi cơng việc Có số phương pháp đào tạo bên ngồi công việc mà nhà quản trị muốn cung cấp cho nhân viên Những phương pháp phổ biến buổi diễn thuyết, phim tập tình huống.Các buổi diễn thuyết phù hợp cho việc trình bày thông tin chuyên ngành.Phương pháp dùng hiệu muốn nâng cao chuyên môn kĩ giải vấn đề Các CDROM băng video sử dụng để trình bày rõ ràng kĩ chun mơn mà khơng dễ trình bày phương tiện khác Kĩ giao tiếp giải vấn đề tiếp thu tốt thơng qua tập tình phân tích tình huống, tập dựa kinh nghiệm, tập đóng vai trao đổi nhóm 3.5 Cách thức để hồn thiện cơng việc giao Một phương pháp đánh giá lâu đời phổ biến phương pháp thang điểm Phương pháp liệt kê loạt yếu tố công việc khối lượng, chất lượng công việc, kiến thức nghề nghiệp, hợp tác, trung thành, mức độ tham dự, trung thực sáng tạo Người đánh dựa vào danh sách đánh giá nhân viên theo tiêu chuẩn lvi cách sử dụng thang đánh giá tăng dần Thang đánh giá thường xếp có điểm: tiêu chuẩn kiến thức nghề nghiệp xếp hạng từ (có kiến thức trách nhiệm công việc) đến (hiểu rõ tất công đoạn công việc) Tại phương pháp thang điểm lại phổ biến vậy? Mặc dù phương pháp không cung cấp hiểu biết sâu sắc phương pháp tự luận hay kiện quan trọng dùng biểu đồ tốn thời gian phát triển quản trị Phương pháp biểu đồ cho phép ta so sánh phân tích định lượng Một phương pháp nhân nhiều ý năm gần thang xếp hạng vào hành vi (BARS) Thang xếp hạng kết hợp yếu tố phương pháp hành vi chủ yếu phương pháp phương pháp thang điểm Người đánh giá xếp hạng nhân viên theo tiêu chuẩn thang số liệu, tiêu chuẩn điển hình hành vi thực tế công việc thông tin hay đặc điểm chung chung Thang xếp hạng hành vi tập trung vào ứng xử cụ thể đo lường cơng việc Những yếu tố cơng việc chia nhỏ thành khía cạnh sau mơ tả cụ thể hành vi hiệu khơng hiệu xác định cho khía cạnh Kết cho mô tả hành vi “tham gia”, “kế hoạch”, “thực hiện”, “giải khó khăn lập tức”, “thực đơn hàng” “giải vấn đề khẩn cấp” Do đó, có lấy ví dụ nhà quản trị xếp hạng giám sát viên quyền cô ta cách cho điểm (hầu không bao giờ) đến điểm (hầu luôn) dựa vào đánh giá như: “ biết phân phối đặn thời gian làm việc giờ, có xem xét đến thâm niên cơng việc” “ nói cho nhân viên biết họ có khó khăn hay vấn đề họ đến nói với anh ấy/cơ nghe” lvii 3.6 Thuận lợi khó khăn 3.6.1 Thuận lợi Cơ cấu nhân lực ổn định thời gian dài giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty đảm bảo hoạt động thông suốt, vị trí cơng việc đảm nhận hồn thành tốt công việc giao Các nhân viên bắt nhập nhanh với tình hình cơng việc hiểu Công ty người nhà nhân viên làm việc Công ty Đồng thời, giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng 3.6.2 Khó khăn Bỏ qua hội tuyển dụng ứng viên có trình độ, lực bên nguồn tuyển dụng bị hạn chế cịn phụ thuộc vào số lượng nhân lực hết tuổi lao động hưu theo chế độ số vị trí cơng ty tuyển dụng bổ sung Tạo tượng “lại giống” chịu ảnh hưởng cách làm việc nhân viên cũ Cơng ty người thân ứng viên Khó thay đổi phong cách làm việc nhân viên lviii CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Tăng cường quan tâm lãnh đạo hoàn thiện đội ngũ chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực Thứ nhất, cán lãnh đạo công ty cần phải quan tâm đến công tác tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực, đưa việc thực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cấp thiết quan trọng trình thực chiến lược phát triển cơng ty Thứ hai, Hồn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo phát triển nhân lực Để nâng cao hiệu cơng tác đào tạo phát triển nhân lực yêu cầu quan trọng phải hoàn thiện đội ngũ cán công nhân viên làm công tác Hiện đội ngũ làm công tác đào tạo phát triển nhân lực cơng ty cịn chưa chun mơn hố, cán nhân lực khơng đào tạo chuyên môn quản lý lao động việc thực chức quản trị nhân lực công ty chưa đạt hiệu cao Vì vậy, cần hồn thiện đội ngũ làm cơng tác quản trị nhân lực cơng ty nói chung phận làm công tác đào tạo phát triển nhân lực nói riêng Tăng cường phối hợp phận quản trị nhân lực với với phòng ban chức nguồn lao động Bộ phận nhân lực cần cập nhật nhanh chóng thơng tin khố đào tạo phát triển, hội nghị hội thảo tổng cơng ty tổ chức nhu chương trình hội thảo nghành tổ chức 4.2 Định hướng phát triển - Định hướng nhân viên Một ứng viên tuyển chọn, ứng viên cần phải giới thiệu với công việc công ty Việc giới thiệu gọi định hướng nhân viên hay bước đầu làm quen nghề Mục đích việc định hướng giảm bớt lo lắng mà nhân viên cảm thấy bắt đầu lix công việc; để nhân viên làm quen với công việc, với đơn vị với doanh nghiệp nói chung; làm cho q trình chuyển tiếp dễ dàng Có hai loại định hướng Định hướng đơn vị làm việc nhằm giúp nhân viên làm quen với mục tiêu chung đơn vị, xác định rõ cơng việc họ đóng góp vào mục tiêu đơn vị để giới thiệu họ với đồng nghiệp Đinh hướng doanh nghiệp giới thiệu cho nhân viên mục tiêu, lịch sử, triết lí, quy trình quy định doanh nghiệp Điều nên bao gồm sách phúc lợi có liên quan nguồn nhân lực ví dụ làm việc, thủ tục trả lương, yêu cầu làm việc ngồi phúc lợi cơng ty Tham quan điều kiện làm việc doanh nghiệp phần định hướng nhân viên (Dương Dung, 2017) Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp lớn, có chương trình định hướng thức Một chương trình bao gồm tham quan văn phòng nhà máy, phim mô tả lịch sử công ty thảo luận nhỏ với đại diện phòng nhân sự, ngưịi nói rõ chương trình phúc lợi doanh nghiệp Những doanh nghiệp khác sử dụng chương trình định hướng khơng thức đó, ví dụ, người quản trị giới thiệu nhân viên với người có chức vụ cao hơn, với người đồng nghiệp trực tiếp, cho họ đâu phòng photo, máy pha cà phê, nhà vệ sinh, căn-tin thứ tương tự (Phương An & Hoài Dương, 2021) 4.3 Một số đề xuất hồn thiện cơng tác tuyển dụng Để doanh nghiệp hồn thiện cơng tác tuyển dụng với thị trường cần nhiều nghiên cứu tìm hiểu, phân tích đưa nhiều chiến lược hợp lý phù hợp với thị yếu nhân lực doanh nghiệp Từ cơng lx tác tuyển dụng nhân lực thuận lợi suôn sẻ yếu tố hậu thuẫn mang tiềm cho doanh nghiệp - Phân tích nhu cầu lên kế hoạch tuyển dụng Việc làm phận nhân cần thực muốn cải thiện hiệu cơng tác tuyển dụng nhân phải đo lường dự báo nhu cầu tuyển dụng Mỗi giai đoạn tình hình phát triển, cơng ty có kế hoạch ngắn hạn dài hạn khác Và tương ứng với giai đoạn, lượng nhân tuyển để đáp ứng kịp thời với nhu cầu công ty Cán tuyển dụng nhân cần phải lên kế hoạch tuyển người cho vị trí Bên cạnh đó, cán tuyển dụng cần lên phương án dự trù dựa tình hình thị trường lao động tại, xu hướng tìm kiếm việc làm người lao động vấn đề khác liên quan đến tính chất cơng việc (Sỹ Lợi) - Xây dựng thương hiệu tuyển dụng Tâm lý đám đông tác động lớn đến người lao động, chắn họ ngần ngại để nộp hồ sơ xin việc vào cơng ty có điều tiếng xấu Vì xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhân lực giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự, điều kiện để giữ chân nhân viên thu hút nhân tài - Tiếp cận nguồn sinh viên thực tập Nguồn sinh viên thực tập thực tế ứng viên vô tiềm năm Sinh viên năm cuối chuẩn bị trường có điểm chung mong muốn làm việc thể thân Yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc lớn nên doanh nghiệp nên xây dựng mối quan hệ với trường có giảng dạy mơn học phù hợp với ngành hoạt động - Đề chiến lược phát triển nhân lực lâu dài Doanh nghiệp cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đắn phải từ gốc theo lxi chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ phát triển nguồn nhân lực Xây dựng rõ mô tả công việc tương ứng với vị trí, yêu cầu bắt buộc với ứng viên Như vậy, trình sàng lọc hồ sơ hiệu công ty sẽ chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc (Phạm Dương, 2017) - Nâng cao trình độ cho cán tuyển dụng nhân Các nhân viên phịng nhân phải có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao, vững vàng cơng việc hồn thành nhiệm vụ, vai trị vấn đề nhân cho cơng ty Những cán nhân phải đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân Ngoài ra, họ cịn cần có trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức, hoạt động quản trị nhân cơng ty nước ngồi Do vậy, phận nhân phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ, trách nhiệm giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ trường, trung tâm uy tín đào tạo (Phương Thanh, 2016) lxii KẾT LUẬN Thực vấn đề theo sách tuyển dụng công ty thực nên vấn đề thiết thực dành cho việc tuyển dụng để tiến hành đánh giá nhân lực quan trọng cho công ty Hơn cơng tác đánh giá tình hình phát triển nhân lực công tác đãi ngộ dành cho phát triển nhân tiềm tương lai Những công tác đánh giá từ phận quản lý nhân thể nên cá nhân hoàn thiện nên vấn đề danh cho công tác thực báo cáo thực nên thơng tin thỏa hiệp sách cơng ty hình thức lí luận phân tích chứng minh Những hình thức báo cáo dựa đãi ngộ nhân lực thể nên phúc lợi công ty cho công ty thực sách hào phóng dành cho nhân viên thể nên vấn đề quan trọng Sự trọng dành cho cá nhân công tác đánh giá thẻ tâm công tác chứng minh công tác tuyển dụng cơng tác tuyển dụng địi hỏi dành cho báo cáo trực thuộc công ty Cho nên cơng ty thực sách thuộc pháp luật khơng có phạm pháp vào luật trù luật pháp Nhà Nước hệ sinh viên săn đón để xin thực tập mục đích tương lai thực gắn bó với công ty lxiii TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tiếng Việt Nguyễn Vâm Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2012 Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực Doanh nghiệp, NXB Bưu điện, 2007 Vũ Thùy Dương & Hồng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 2008 B Tài liệu từ Internet Ednagrandmercure., “Chức năng, nhiệm vụ phòng sản xuất gì?”, xem tại: https://ednagrandmercure.vn/chuc-nang-nhiem-vu-cua-phongsan-xuat/, 2021 (truy cập ngày 3/4/2022) Thu Hằng, N., “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tập đồn dầu khí Việt Nam đến năm 2025”, xem tại: https://ir.vnulib.edu.vn/handle/VNUHCM/5189/, 2017 (truy cập ngày 3/4/2022) Dương Dung, “Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần 22”, xem tại: https://dlib.hust.edu.vn/handle/HUST/9622/, 2017 (truy cập ngày 8/4/2022) Phương An & Hoài Dương, “Cấp bách phát triển nguồn nhân lực 4.0”, xem tại: https://ictvietnam.vn/cap-bach-phat-trien-nguon-nhan-luc-4020211124110224887.htm, 2021 (truy cập ngày 9/4/2022) Phạm Dương, “Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Viện Đo lường Việt Nam”, xem tại: https://dlib.hust.edu.vn/handle/HUST/9750, 2017 (truy cập ngày 11/4/2022) Phương Thanh, T., “Phân tích đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hoàn Kiếm” xem tại: https://dlib.hust.edu.vn/handle/HUST/9385, 2016 (truy cập ngày 11/4/2022) 10.Yang, Y & Wang, Y., “Enterprise Human Resources Recruitment Management Model in the Era of Mobile Internet Mobile Information Systems”, Available at: https://www.hindawi.com/journals/misy/2022/7607864/, 2022, p 1-6 (accessed 13/4/2022)