khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giày vĩnh yên

Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các yêu cầu công việc và tổ chức.. Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công v

TRƯỜ NG Đ I H C BÁCH KHOA HÀ N I Ạ Ọ Ộ

Hoàn thi n công tác tuy n d ng nhân l ệ ể ụ ực tạ i

TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA HÀ NỘI

Độ ậc l p - T do - H nh phúc ự ạ

NHIỆM VỤ THI T K T Ế Ế ỐT NGHI P Ệ

Họ và tên sinh viên: Trần Anh Dũng

Lớp (Khóa-Ngành, h , trệ ạm): Quản trị kinh doanh 01-K63

H ọ và tên giáo viên hướng dẫ : Ts Nguy n Th n ễ ị Thu Thủy và Ths Phạm Ng c ọDuy

1 Tên đề tài t t nghi p ố ệ

Hoàn thiện công tác tuy n d ng nhân lể ụ ực tại Công ty C phổ ần Giày Vĩnh Yên

2 Các s liố ệu ban đầu

- D li u th c p: tài li u c a Công ty và các ngu n d li u bên ngoài ữ ệ ứ ấ ệ ủ ồ ữ ệ

- D liữ ệu sơ cấp: kh o sát nhân viên c a công ty ả ủ

3 Nội dung các ph n thuy t minh và tính toán ầ ế

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Giày Vĩnh Yên

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty

Cổ phần Giày Vĩnh Yên

4 S ố lượng b n v ho c slide trình chi u 20-25 slide PowerPoint ả ẽ ặ ế

5 Ngày giao nhiệm v thi t k : ụ ế ế …/…/2023

6 Ngày hoàn thành nhiệm v : ụ …/…/2023

Hà Nội, ngày …… tháng …… năm 2023

TRƯỞNG BỘ MÔN GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

iii

TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA HÀ NỘI

Độ ậc l p - T do - H nh phúc ự ạ

Họ và tên sinh viên: Trần Anh Dũng MSSV: 20182131 Khóa: 63 Tính chất của đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty Cổ Phần :

Đánh giá và cho điểm:

TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA HÀ NỘI

Độ ậc l p - T do - H nh phúc ự ạ

Họ và tên sinh viên: Trần Anh Dũng

MSSV: 20182131 Khóa: 63

Tính chất của đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giày Vĩnh Yên

Nội dung nh n xét: ậ 1 Nội dung của khóa lu n ậ

v

2 Hình thức của khóa lu n ậ

3 Nhận xét khác

Đánh giá và cho điểm: - Nội dung khóa lu n: ậ / 80

- Hình thức khóa lu n: ậ … / 20

- Tổng c ng: ộ … / 100 (…… điểm)

Ngày tháng năm 2023 Giáo viên duy t ệ

MỤC L C Ụ

DANH M C CHỤ Ữ VI T TẾ ẮT viii

DANH M C BỤ ẢNG ix

DANH MỤC HÌNH x

DANH M C BIỤ ỂU ĐỒ x

DANH MỤC SƠ ĐỒ x

LỜI CẢM ƠN 1

TÓM T T KHÓA LU N T T NGHI P 1 Ắ Ậ Ố Ệ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUY N D NG NHÂN LỂ Ụ ỰC 2

1.1 Khái quát v công tác tuy n d ng nhân lề ể ụ ực 2

1.1.1 Khái ni m nhân l c và tuy n d ng nhân lệ ự ể ụ ực 2

1.1.2 Vai trò c a công tác tuy n d ng nhân lủ ể ụ ực 2

1.1.3 M i quan h gi a công tác tuy n d ng nhân lố ệ ữ ể ụ ực đối với hoạt động khác của quản trị nhân lực 4

1.2 N i dung công tác tuy n d ng nhân lộ ể ụ ực 6

1.2.1 Xác định nhu c u tuy n d ng 7 ầ ể ụ 1.2.2 L p k ho ch tuy n d ng 7 ậ ế ạ ể ụ 1.2.3 Thông báo tuy n d ng 12 ể ụ 1.2.4 Sàng l c họ ồ sơ và phỏng vấn sơ bộ 12

1.2.5 Thi tuyển 13

1.2.6 Khám s c khứ ỏe 15

1.2.7 Th viử ệc 15

1.2.8 Hoàn t t nhân lấ ực 15

1.2.9 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 16

1.3 Tiêu chí đánh giá, nguồn dữ liệu và phương pháp phân tích công tác tuyển dụng nhân lực 16

1.4 Các y u tế ố ảnh hưởng đến công tác tuy n d ng nhân lể ụ ực 19

1.4.1 Nhóm các y u tế ố bên trong doanh nghiệp 20

1.4.2 Nhóm các y u tế ố bên ngoài doanh nghiệp 22

1.5 Phương hướng hoàn thi n công tác tuy n dệ ể ụng 23

CHƯƠNG 2: THỰC TR NG CÔNG TÁC TUY N DẠ Ể ỤNG NHÂN L C C A CÔNG TY Ự Ủ CỔ PHẦN GIÀY VĨNH YÊN 25

2.1 Khái quát chung về công ty 25

2.1.1 Gi i thi u chung vớ ệ ề công ty 25

2.1.2 Quá trình hình thành và phát tri n 25 ể 2.1.3 Ngành ngh s n xu t kinh doanh 26 ề ả ấ 2.1.4 Chức năng nhiệm v c a công ty 26 ụ ủ 2.1.5 Sơ đồ ấ c u trúc bộ máy 27

2.1.6 Cơ cấu ngu n nhân lồ ực 30

vii

2.2 Tình hình kinh doanh c a công ty nhủ ững năm gần đây 32

2.2.1 Tình hình tiêu th s n phụ ả ẩm của công ty 32

2.2.2 Tình hình tài chính c a công ty 33 ủ 2.2.3 Phân tích b ng báo cáo k t qu hoả ế ả ạt động kinh doanh 33

2.3 Phân tích th c tr ng tuy n d ng nhân l c t i Công ty C phự ạ ể ụ ự ạ ổ ần Giày Vĩnh Yên 35 2.3.1 Xác định nhu c u và l p k ho ch tuy n dầ ậ ế ạ ể ụng 35

2.3.2 Thông báo tuy n d ng, ti p nh n và x lý hể ụ ế ậ ử ồ sơ 39

2.3.3 Ph ng vỏ ấn 43

2.3.4 Th vi c và ra quyử ệ ết định tuy n dể ụng 47

2.3.5 Đánh giá công tác tuyển dụng 49

2.3.6 K t qu tuy n d ng c a Công ty 49 ế ả ể ụ ủ 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuy n d ng nhân lể ụ ực 53

2.4.1 Nhân t bên ngoài 53 ố 2.4.2 Các nhân t bên trong 54 ố 2.5 Đánh giá chung về ự th c tr ng công tác tuy n d ng c a Công ty C ph n Giày ạ ể ụ ủ ổ ầ Vĩnh Yên 55

2.5.1 Nh ng mữ ặt đạt được trong công tác tuy n d ng nhân l c c a Công ty 55 ể ụ ự ủ 2.5.2 M t h n ch trong công tác tuy n d ng nhân lặ ạ ế ể ụ ực 56

2.5.3 Nguyên nhân 57

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THI N CÔNG TÁC TUY N D NG NHÂN LỆ Ể Ụ ỰC 58

3.1 Định hướng v công tác tuy n d ng nhân l c trong th i gian tề ể ụ ự ờ ới 58

3.1.1 Định hướng phát tri n hoể ạt động kinh doanh của Công ty 58

3.1.2 Định hướng pháp tri n ngu n nhân lể ồ ực của Công ty 58

3.2 M t s gi i pháp hoàn thi n công tác tuy n d ng nhân l c t i Công Ty C ộ ố ả ệ ể ụ ự ạ ổ phần Giày Vĩnh Yên 59

3.2.1 Gi i pháp 1: Hoàn thi n quy trình tuy n dả ệ ể ụng 59

3.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao năng lực cho đội ngũ chuyên trách về tuyển dụng 61

3.3.3 Giải pháp 3: Đa dang hóa nguồn tuy n dể ụng 61

3.3.4 M t s gi i pháp khác 62 ộ ố ả KẾT LUẬN 65

DANH M C TÀI LI U THAM KHỤ Ệ ẢO 66

PHỤ LỤC 67

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN L C Ự

ix

DANH M C B NG Ụ Ả Bảng 1.1 Ưu nhược điểm của nguồn tuy n d ng bên trong và bên ngoài 8ể ụ

Bảng 1.2 Ý nghĩa của các phương pháp tuyển dụng 9

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động CTCP Giày Vĩnh Yên năm 2020 - 2021 30

Bảng 2.2Tình hình tiêu th s n phụ ả ẩm năm 2020 - 2021 32

Bảng 2.3 Năng lực tài chính của công ty năm 2020 – 2021 33

Bảng 2.4 Báo cáo k t qu ho t d ng kinh doanh cế ả ạ ộ ủa công ty năm 33

Bảng 2.5 Nhu cầu tuy n dể ụng năm 2020 – 2021 36

Bảng 2.6 S ố lượng h ồ sơ xin việc và đã qua sàng lọ ại CTCP Giày Vĩnh c t Yên giai đoạn 2020 - 2021 41

Bảng 2.7 S ố ứng viên tham gia ph ng vỏ ấn giai đoạn 2020 - 2021 46

Bảng 2.8 Tổng h p ng viên th vi c và ợ ứ ử ệ ứng viên được ký hợp đồng lao động của CTCP Giày Vĩnh Yên năm 2020 – 2021 48

Bảng 2.9 Kết qu tuy n d ng c a Công ty C phả ể ụ ủ ổ ần Giày Vĩnh Yên năm 2020 - 2021 49 Bảng 2.10 T l hoàn thành ch tiêu tuy n d ng 51ỷ ệ ỉ ể ụ

DANH M C HÌNH ỤHình 2.1 Sơ đồ cơ cấu t ch c Công ty C phổ ứ ổ ần Giày Vĩnh Yên 28 Hình 2.2 Thông báo tuy n d ng cể ụ ủa công ty năm 2021 40

DANH M C BI Ụ ỂU ĐỒBiểu đồ 1 Thể hiện s ố lượng h ồ sơ ứng tuy n theo ngu n tuy n d ng giai ể ồ ể ụđoạn 2020- 2021 38

Sơ đồ 1 Quy trình tuy n d ng nhân l c 60ể ụ ự

Em xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã ở bên ng hủ ộ, giúp đỡ cho em trong suốt quá trình h c t p và phát tri n ọ ậ ể

TÓM T T KHÓA LU N T T NGHI P Ắ Ậ Ố Ệ

Thông qua quá trình th c t p và làm vi c t i Công ty C phự ậ ệ ạ ổ ần Giày Vĩnh Yên em đã nhận th y mấ ức độ quan tr ng c a hoọ ủ ạt động marketing Vì v y em ậchọn đề tài: “Hoàn thi n công tác tuy n d ng nhân l c t i Công ty C ph n ệ ể ụ ự ạ ổ ầGiày Vĩnh Yên” làm đề tài khóa luận Khóa luận tập trung phân tích thực trạng công tác tuy n d ng nhân l c t i cể ụ ự ạ ông ty Để th c hi n phân tích em s d ng ự ệ ử ụphương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp, xử lý số liệu bằng excel, phương pháp so sánh, … nhằm đưa ra những phân tích chính xác nhất Bố cục khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Giày Vĩnh Yên

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Giày Vĩnh Yên

Sau khi phân tích em rút ra được một đánh giá về ưu nhược điểm c a công ủtác tuy n d ng nhân l c t i công ty và còn t n t i m t s h n ch công tác tuy n ể ụ ự ạ ồ ạ ộ ố ạ ế ểdụng nhân l c Tự ừ đó, em có đề xu t giấ ải pháp liên quan đến hoạt động tuy n ểdụng và nâng cao trình độ cho nhân viên trong công ty Qua bài khóa lu n này ậcho em nhiều ki n thế ức th c tự ế và chuyên sâu mà trước đây em chưa từng làm

Sinh viên thực hiện

(Ký và ghi rõ h tên) ọ

Dũng Trần Anh Dũng

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ : LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN

1.1 Khái quát v công tác tuy n d ng nhân l c ề ể ụ ự

1.1.1 Khái ni m nhân l c và tuy n d ng nhân l c ệ ự ể ụ ự

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí l c Nó th hi n ra bên ngoài bự ể ệ ởi khả năng làm việc Nó bao g m c ồ ảsức kh e (chi u cao, cân nỏ ề ặng, độ ớn…), trình độ l (ki n th c, kế ứ ỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý th c, mứ ức độ ố ắ c g ng, s c sáng t o Ngu n l c trong m i ứ ạ ồ ự ỗcon người có thể nói là không có giới hạn” (Ts Lê Thanh Hà, giáo trình quản trị nhân l c) ự

Tuyển d ng là hoụ ạt động t t y u c a m i doanh nghiấ ế ủ ỗ ệp, để doanh nghi p ệngày càng phát tri n ph i có nhể ả ững con người có trình độ phù h p vợ ới lĩnh vực hoạt động Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các yêu cầu công việc và tổ chức Vậy làm thế nào để có được một đội ngũ nhân sự phù hợp và sáng giá? Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho tổ chức những ứng cử viên tuyệt vời nhất

“Tuyển d ng nhân lụ ực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ ừ tlực lượng lao động xã hội, lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá, lựa chọn trong s h nhố ọ ững người đáp ứng v i yêu c u c a công vi c và phù h p vớ ầ ủ ệ ợ ới định hướng sử dụng nhân lực trong tổ chức” (Th.s Cấn H u Dạn (2019) Tuyển dụng ữ

và s d ng nhân l c) ử ụ ự

1.1.2 Vai trò của công tác tuy n d ng nhân l c ể ụ ự

1.1.2.1 Đối v i doanh nghi p ớ ệ

Việc tuy n dể ụng hi u qu s cung c p cho doanh nghi p mệ ả ẽ ấ ệ ột đội ngũ lao

động có tay nghề cao, năng động, sáng tạo và bổ sung nguồn nhân lực phù h p ợvới yêu c u hoầ ạt động s n xu t kinh doanh cả ấ ủa doanh nghi p Tuy n d ng có ệ ể ụmột t m quan tr ng r t lầ ọ ấ ớn đố ới doanh nghii v ệp vì nó là khâu đầu tiên c a công ủtác qu n tr nhân s , ch khi làm t t khâu tuy n d ng thì m i có th làm t t các ả ị ự ỉ ố ể ụ ớ ể ốkhâu ti p theo ế

Tuyển d ng t t giúp doanh nghi p th c hi n t t các m c tiêu kinh doanh ụ ố ệ ự ệ ố ụhiệu qu nh t, b i vì tuy n d ng t t tả ấ ở ể ụ ố ức là tìm ra người th c hi n công vi c có ự ệ ệnăng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu c u hoầ ạt động kinh doanh trong điều kiện toàn c u hóa ầ

Góp ph n thu hút nhân tài, c i thi n chầ ả ệ ất lượng ngu n nhân lồ ực và tăng cường sức cạnh tranh qua nguồn nhân lực c a tổ chức Tuyển dụng nhân lực hiệu ủquả giúp tổ ch c phát triứ ển đội ngũ nhân lực, th c hi n tự ệ ốt các m c tiêu s n xu t ụ ả ấkinh doanh, v i nh ng nhân lớ ữ ực có năng lực, ph m chẩ ất để hoàn thành công vi c ệđược giao

Góp phần tăng cường giao lưu xã hội và qu ng bá hình nh c a t ch c ả ả ủ ổ ứThông qua các hoạt động truy n thông trong tuy n d ng, t chề ể ụ ổ ức có được nhi u ềhoạt động giao lưu, chia sẻ và quảng bá hình ảnh của tổ chức trên thị trường lao

động Giúp doanh nghiệp phát triển thương hiệu và uy tín trên thị trư ng ờ

1.1.2.2 Đối với người lao động

TDNL hi u qu s giúp nhệ ả ẽ ững NLĐ thực sự có năng lực được làm vi c và ệlàm nh ng công vi c phù h p v i khữ ệ ợ ớ ả năng trình độ ở trưở, s ng và tính cách c a ủmình Điều này góp phần tạo được sự thỏa mãn trong công vi c, tạo động lực làm ệviệc cho NLĐ

Hoạt động TDNL t t s giúp tuyố ẽ ển được đúng người vào các vị trí đúng với năng lực, sở thích của họ Từ đó sẽ ạo cơ hội cho NLĐ đượ t c phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội phát triển năng lực và địa

vị, tạo được sự tin tưởng của tổ ch c ứ

TDNL hi u qu s tệ ả ẽ ạo được sự hài lòng, tin tưởng của NLĐ và sự ắ g n k t ếtrung thành c a hủ ọ đối v i t ch c H s yên tâm làm vi c và mu n g n bó, ớ ổ ứ ọ ẽ ệ ố ắcống hi n h t mình và làm vi c lâu dài v i t ch c, h n ch t l b vi c, thuyên ế ế ệ ớ ổ ứ ạ ế ỷ ệ ỏ ệchuyển công vi c sang tệ ổ chức khác

Hoạt động TDNL hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho NLĐ, tạo được

sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lực phấn đấu cho họ

1.1.2.3 Đối v i xã h i ớ ộ

Hoạt động tuyển dụng của tổ chức sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong toàn xã h i Giúp cho sộ ố lao động không có việc làm đang thất nghi p và ệnhững h c sinh, sinh viên t t nghiọ ố ệp các trường đạ ọc, cao đẳng, trung tâm, đào i htạo, d y nghạ ề… ra trường sẽ tìm được việc làm phù h p ợ

Tuyển d ng t t giúp cho hoụ ố ạt động s n xu t kinh doanh c a t ch c ả ấ ủ ổ ứ được tiến hành thu n lậ ợi, đạt hi u quệ ả cao, đồng thời ti t kiế ệm được chi phí, thời gian cho t ch c Tổ ứ ừ đó tổ ch c s ngày m t phát tri n l n mứ ẽ ộ ể ớ ạnh hơn, giúp phần cho

sự phát tri n kinh t cể ế ủa đất nước

Tuyển d ng nhân l c t t t o ra s công b ng, c nh tranh lành m nh trong ụ ự ố ạ ự ằ ạ ạthị trường lao động Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng, tay ngh c a lề ủ ực lượng lao động trong xã h i ộ

1.1.3 Mối quan h gi a công tác tuy n d ng nhân l c ệ ữ ể ụ ự đối v i ho t ớ ạ động

khác c a qu n tr nhân l c ủ ả ị ự

Quản trị nhân l c trong doanh nghi p t p trung vào các nự ệ ậ ội dung cơ bản sau: phân tích công vi c, tuy n d ng nhân lệ ể ụ ực, đào tạo và phát tri n nhân lể ực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động Trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là m t n i dung c a qu n tr nhân l c, công tác qu n tr nhân l c có ộ ộ ủ ả ị ự ả ị ựmối liên h ch t ch vệ ặ ẽ ới các hoạt động khác c a qu n tr nhân l c (PGS.TS ủ ả ị ựNguyễn Ngọc Quân – Th.S Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực)

1.1.3.1 Mối quan h gi a tuy n d ng nhân l c và phân tích công vi c ệ ữ ể ụ ự ệPhân tích công vi c là quá trinh nghiên c u n i dung công vi c, nh m xác ệ ứ ộ ệ ằđịnh rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện tiến hành và các kỹ năng, phẩm chất của người nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc Dựa trên phân tích công vi c doanh nghi p có thệ ệ ể định hướng cho quá trình tuyển dụng, l a chự ọn và hoàn thi n vi c b trí nhân viên Quá trình phân tích ệ ệ ốcông vi c s giúp các b phệ ẽ ộ ận xác định đầy đủ ố lượ s ng c n thiầ ết để đảm b o ảhoàn thành t t công vi c, tránh tình tr ng th a hay thiố ệ ạ ừ ếu lao động làm gi m hi u ả ệquả công vi c Phân tích công việ ệc cũng cho thấy các yêu c u c a công vi c vầ ủ ệ ới người lao động dễ dàng hơn cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp cũng như cá nhân người lao động

Nhờ phân tích công vi c doanh nghi p có th tuy n d ng và l a chệ ệ ể ể ụ ự ọn người phù hợp với công vi c, nó không ch nêu lên nh ng công việ ỉ ữ ệc mà người lao động cần ph i th c hi n mà còn nêu ra nhả ự ệ ững đòi hỏ ề ếi v ki n th c, kứ ỹ năng cũng như những khả năng cần thiết mà người lao động có thể đáp ứng công việc Như vậy thông qua phân tích công vi c s giúp cho quá trình tuy n dệ ẽ ể ụng đạt hi u qu cao ệ ảhơn nhờ những tiêu chuẩn rõ ràng đã được đưa ra Sản phẩm của phân tích công việc là nh ng b n mô t , yêu c u v công vi c ữ ả ả ầ ề ệ đối với người th c hi n, b n tiêu ự ệ ảchuẩn th c hi n công vi c để ự ệ ệ

Bản mô t công vi c là m t tài li u cung cả ệ ộ ệ ấp các thông tin liên quan đến các hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ ủa ngườ c i thực hiện công việc, xác định điều ki n làm vi c, các công vi c h trệ ệ ệ ỗ ợ người th c hi n ự ệcông vi c hoàn thành nhi m v c a mình, các quan h v i các b ph n, cá nhân ệ ệ ụ ủ ệ ớ ộ ậkhác trong t ch c ổ ứ

Bản yêu c u công viầ ệc đố ới người v i th c hi n là b n liự ệ ả ệt kê các đòi hỏ ủa i ccông việc đố ới người v i th c hi n v ki n th c, kự ệ ề ế ứ ỹ năng, kinh nghiệm c n ph i ầ ả

có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, các yêu cầu c th khác ụ ể

Phân tích công vi c ệ được cho là cơ sở ủ c a tuy n d ng nhân l c B i tuy n ể ụ ự ở ểdụng nhân l c chính ự là thu hút và đánh giá nh ng ng viên tham gia tuy n d ng ữ ứ ể ụ

để từ lựa chọn đó được những ứng viên phù h p cho những v trí cần tuyợ ị ển Điều này nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần phải biết được

5

những vị trí c n tuy n là vầ ể ị trí nào? Nhân viên ở nh ng vữ ị trí đó làm được những công vi c gì? Tệ ừ đó xây d ng nh ng tiêu chu n cho m i v trí c n tuy n d ng ự ữ ẩ ỗ ị ầ ể ụViệc xây d ng nh ng tiêu chu n này c n ự ữ ẩ ầ được hình thành thông qua phân tích công việc Do đó, muốn hoạt động tuy n dể ụng đạt chất lượng cao thì các tiêu chuẩn th c hi n công vi c ự ệ ệ đượ đưa ra phải đảc m bảo độ chính xác cao 1.1.3.2 Mố i quan hệ giữa tuyển d ng nhân lực vụ ới công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Mỗi t ch c, m i doanh nghi p sau khi tuy n dổ ứ ỗ ệ ể ụng đều có chương trình hay chính sách đào tạo nhân viên của mình, để giúp họ có thể phát huy tối đa năng lực c a b n thân góp ph n vào viủ ả ầ ệc nâng cao năng suất lao động c a doanh ủnghiệp Nh ng nữ hân viên chưa có tay nghề trình độ, cao, chưa trải qua vi c h c ệ ọtập và được giảng dạy sẽ được cung cấp những khóa học, những chương trình đào tạo của doanh nghiệp Bên cạnh đó, những nhân viên đã có trình độ nhất định

sẽ được đào tạo chuyên môn hơn nữa để nâng cao năng lực bản thân đến mức độcao nh t Tuy nhiên, so sánh ấ hai trường h p trên, viợ ệc đào tạo nh ng nhân viên ữchưa có tay nghề cao thể hiện sự tốn kém kinh phí và thời gian hơn nhiều so với những người đã có trình độ tương đối Chính vì vậy, ngay từ công tác tuyển dụng, t chổ ức đã phải đánh giá chính xác trình độ chuyên môn, tay ngh cề ủa người lao động Để làm được điều đó thì tổ chức phải có những bản tiêu chuẩn thực hi n công vi c và b n yêu c u công vi c phù hệ ệ ả ầ ệ ợp, có tính chuyên môn cao Nói cách khác, công tác tuy n d ng t t s gi m thiể ụ ố ẽ ả ểu chi phí đào tạo cho t ổchức, giúp tổ ch c có nhi u thứ ề ời gian hơn trong việc phát tri n nguể ồn nhân l c ựcủa minh Người lao động khi mới vào tổ chức thì đều cần có thời gian làm quen với công việc Đối với những người có tay ngh cao, kinh nghiề ệm lâu năm thì việc định hướng cho họ không tốn quá nhiều thời gian và chi phí đào tạo Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là minh chứng cho việc tổ chức đã thực hiện công tác tuyển dụng cực kỳ thành công và có hi u qu ệ ả

1.1.3.3 Mối quan h gi a tuy n d ng nhân l c vệ ữ ể ụ ự ới công tác đánh giá tình hình

thực hi n công vi c ệ ệ

Kết quả đánh giá thực hi n công việ ệc là cơ sở để ổ t ch c doanh nghi p xác ứ ệđịnh nhu cầu tuyển dụng ở cả hiện tại và tương lai Thông qua kết quả đánh giá thực hi n công việ ệc, đánh giá được năng lực làm vi c cệ ủa người lao động, đánh giá được những điểm thiếu sót để họ có thể hoàn thành tốt công việc Từ đó làm căn cứ để xác định nguồn tuyển dụng, xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng và là cơ

sở để nhà qu n trả ị l a ch n ngu n tuy n d ng n i b hay bên ngoài ự ọ ồ ể ụ ộ ộ

1.1.3.4 Mối quan h gi a tuy n d ng nhân lệ ữ ể ụ ực vớ i các quan h ệ lao độ ng

Sau khi th c hi n xong công tác tuy n dự ệ ể ụng lao động, t chổ ức và người lao

động sẽ thực hiện ký kết h p ợ đồng lao động Tuyển dụng những người lao động đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc thực hiện hợp đồng lao động sẽ rất thuận lợi Một trong những thiệt hại của tổ chức về nhân lực chính là việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng bởi những lý do như không

đáp ứng được yêu cầu công việc, làm những công việc không đúng như hợp đồng

đã ký…

Người lao động được tuyển dụng nếu thực hiện hợp đồng đã ký với sự nhất trí cao thì k t qu th c hi n hế ả ự ệ ợp đồng s tẽ ốt hơn, từ đó những m i quan h lao ố ệđộng tốt đẹp sẽ gây dựng giữa người lao động và tổ chức Dựa trên mối quan hệ tốt đẹp đó, người lao động sẽ được tạo động lực, giúp gắn bó hơn với công việc, khích l phát triệ ển năng lực cá nhân Bên cạnh đó, sự quan tâm đúng mức c a t ủ ổchức s làm cẽ ho người lao động trung thành hơn và càng vun đắp cho mối quan

hệ lao động tốt, nâng cao được danh tiếng, uy tín của tổ chức, tạo dựng được hình ảnh đẹp, từ đó sẽ có nh ng thu n lữ ậ ợi cho các đợt tuy n d ng sau Vì v y, có ể ụ ậthể nói, tuy n dể ụng lao động có vai trò r t quan tr ng trong vi c hình thành nên ấ ọ ệnhững quan h tệ ốt đẹp và duy trì lâu dài nh ng quan h ữ ệ đó trong tổ ch c ứ

1.1.3.5 Mối quan h gi a tuy n d ng nhân l c vệ ữ ể ụ ự ới công tác thù lao cho người lao động

Người lao động đến với doanh nghiệp là vì nhu cầu về một mức thu nhập

ổn định Tình hình cung, cầu lao động là yếu tố sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà

tổ chức định trả cho người lao động Thông thường, những người lao động mới được tuyển dụng sẽ có m t mộ ức lương thấp hơn so với những người cùng chức

vụ nhưng đã có một khoảng thời gian làm việc tại tổ chức Việc quyết định mức lương của người lao động phụ thuộc vào kết quả tuyển dụng Tổ chức sẽ biết được số lượng lao động đã được tuyển, cơ cấu, chất lượng của lao động, r i từ đó ồđưa ra những mức lương phù hợp với những lao động đó

Là một người lao động có trình độ tương đối, nếu được tuy n dể ụng, người

đó sẽ mong muốn có được một mức thù lao cao hơn so với những gì tổ chức đưa

ra Người lao động luôn có những lý do để lo lắng về mức thù lao của mình, đây

là m t bài tộ oán đối v i t ch c, c n ph i cân nh c hớ ổ ứ ầ ả ắ ợp lý và đưa ra một m c ứlương tương ứng để làm yên tâm người lao động Nếu tổ chức có những chính sách thu hút nhân tài và tuy n dể ụng được nh ng nhân tài thì mữ ột chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó là điều c n thi t Thù lao hầ ế ợp lý là điều ki n ệcần và đủ để người lao động có trình độ cao hay nhân tài đến ký kết hợp đồng với doanh nghiệp Người lao động n u ế được tr m t mả ộ ức lương phù hợp thì họ s ẽ

có thêm ng lđộ ực hơn trong công việc, gia tăng năng suấ lao đột ng và s g n bó ẽ ắlâu dài hơn v i tớ ổ chức

1.2 N i dung công tác tuyộ ển d ng nhân l c ụ ự

Tuyển d ng nhân lụ ực được coi là quá trình đầu tiên cơ bản c a quá trình t ủ ổchức lao động Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người sử d ng nguồn nhân lực Viụ ệc phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu đơn vị chỉ có thể được thực hi n m t cách thu n lệ ộ ậ ợi và có hi u qu khi th c hi n t t công tác tuy n d ng ệ ả ự ệ ố ể ụnhân l c ự

7

Quá trình tuy n dể ụng được thi t k và tri n khai nhế ế ể ằm mang đến ngu n ồnhân l c m i dành cho công ty L a ch n và s dự ớ ự ọ ử ụng đúng người, đúng việc giúp các hoạt động c a doanh nghi p hi u quủ ệ ệ ả hơn giúp cho công ty tiết ki m chi phí ệsản xuất, tăng doanh thu và năng suất lao động, c i thi n ả ệ điều ki n làm việ ệc Đồng thời tăng thu nhập cho người lao động, góp phần xây dựng công ty phát triển b n về ững hơn Để đảm b o cho quy trình này di n ra suôn s , mang l i hi u ả ễ ẻ ạ ệquả t t b ph n tuy n d ng c n l p ra quy trình tuy n d ng rõ ràng, chi ti t nh t ố ộ ậ ể ụ ầ ậ ể ụ ế ấMuốn làm t t công tác tuy n d ng nhân lố ể ụ ực thì trước h t ph i có mế ả ột quy trình tuyển d ng khoa h c và hụ ọ ợp lý Mỗi doanh nghi p có th xây d ng cho mình m t ệ ể ự ộquy trình tuy n d ng riêng tùy thuể ụ ộc vào đặc điểm c a t ng lo i công vi c Tuy ủ ừ ạ ệnhiên theo giáo trình Tuy n d ng và s d ng nhân l c c a Th.s C n H u D n thì ể ụ ử ụ ự ủ ấ ữ ạquy trình tuy n d ng nhân lể ụ ực được th c hiự ện qua 8 bước cơ bản như sau:

1.2.1 Xác định nhu cầu tuy n dể ụng

Xác định nhu cầu tuyển d ng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực ụ

sự c n tuy n nhân viên không, tuyầ ể ển bao nhiêu người, tuyển người để làm nh ng ữviệc gì và tuyển ngườ ầi c n nh ng tiêu chuữ ẩn như thế nào? Đáng giá mức độ ấ c p thiết c a nhu c u tuy n dủ ầ ể ụng Trước khi đưa ra yêu cầu tuy n d ng chính thể ụ ức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển d ng của doanh nghiệp ụTức là doanh nghiệp c n tuyầ ển bao nhiêu người và gi i pháp tuy n d ng là th c ả ể ụ ự

sự c n thi t không? Các nhu c u này có th xu t phát t nhi u lý do, ch ng h n ầ ế ầ ể ấ ừ ề ẳ ạnhư nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của s n xuất ả

về số lượng các ng viên còn l i ứ ạ ở từng bước trong quá trình tuy n ch n và s ể ọ ốngười sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng

ta phải xác định được các t l sàng l c chính xác và h p lý ỷ ệ ọ ợ

Nội dung c a l p k ho ch tuy n d ng g m: Ngoài nh ng chu n b có tính ủ ậ ế ạ ể ụ ồ ữ ẩ ịvật chất như tiền b c, phòng ạ ốc, các bi u m u tr c nghiể ẫ ắ ệm, đánh giá Tổ ch c c n ứ ầ

có nh ng chuữ ẩn bị sau: Nghiên c u kứ ỹ các văn bản, quy định v tuy n d ng; C n ề ể ụ ầ

có b n mô t công viả ả ệc; Xác định tiêu chu n tuy n dẩ ể ụng; Xác định số lượng, thành ph n, quy n h n và trách nhi m c a hầ ề ạ ệ ủ ội đồng tuy n dể ụng; Xác định rõ

nguồn tuy n d ng nhân l c nên t p trung ể ụ ự ậ ở đâu; Lập kế hoạch về thời gian cụ thể, s p xắ ếp được thời gian c th cho t ng công vi c giúp cho công tác tuy n ụ ể ừ ệ ểdụng th c hi n ự ệ theo đúng tiến độ, tránh nh ng s vi c phát sinh không mong ữ ự ệmuốn

➢ Nguồn tuy n dể ụng

Để tuyển dụng được đủ ố lư ng và ch s ợ ất lượng NLĐ vào các vị trí việc làm còn thiếu người, t ch c c n cân nh c, l a ch n xem v trí công vi c nào nên ổ ứ ầ ắ ự ọ ở ị ệlấy từ người bên trong t ch c và vổ ứ ị trí nào nên lấy ngườ ừi t bên ngoài t ch c và ổ ứ

đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

Bảng 1.1 Ưu nhược điểm c ủa ngu n tuy n dồ ể ụng bên trong và bên ngoài

- Ngu n nhân l c bên ồ ự

trong t ch c: Là nh ng ổ ứ ữ

lao động đang làm việc

trong doanh nghi p ệ

nhưng lại có nhu cầu và

khả năng thuyên chuyển

- Tạo sự thi đua tích cực

- Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh và trung thành với doanh nghiệp

- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp

- H n ch v sạ ế ề ố lượng và chất lượng các ng viên ứ

- Gây xáo tr n v m t t ộ ề ặ ổchức

- Hình thành nhóm nhân viên không thành công,

bi quan, chán n n và có ảhành động tiêu cực, không ph c tùng lãnh ụđạo

- Ngu n tuy n d ng t ồ ể ụ ừ

bên ngoài t chổ ức: Đây là

những người mới đến xin

việc, những người này

gồm: Lao động đã được

đào tạo, lao động chưa

tham gia đào tạo và lao

- NLĐ chưa quen với môi trường làm việc m i ớ

- Chi phí cho tuy n d ng ể ụcao hơn

- T n nhi u th i gian ố ề ờhơn

- Vi c tuy n d ng nhân ệ ể ụviên mới đôi khi không được như yêu cầu về

9

- NLĐ thuần nhất hơn, NLĐ có điều kiện huấn luyện t ừ đầu

- NLĐ mới có nhi u ềđộng cơ làm việc hơn

năng lực và lòng trung thành v i t ch c ớ ổ ứ

- Khi tuy n dể ụng đối v i ớcác vị trí lãnh đạo trong

tổ ch c có th s gi m ứ ể ẽ ả

động lực lao động đối với các nhân viên cũ trong tổ chức

Nguồn: Giáo trình Qu n trả ị nhân lực, NXB Lao động - Xã h i ộ

➢ Về phương pháp tuyển dụng

Bảng 1.2 Ý nghĩa của các phương pháp tuyển d ng ụ

Nguồn Phương pháp Ý nghĩa

Khi có vị trí công việc cần tuyển người, cán bộ nhân

sự sẽ lập thông báo tuyển dụng gồm các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với NLĐ Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong

tổ chức Sử dụng thông báo tuyển dụng thường tốn nhiều thời gian và nó không phù hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ

cá nhân…cánbộ nhân sự sẽ căn cứ vào danh mục này

để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí trống

chức truyền thông như

Thông qua trung

tâm môi giới và

giới thiệu việc

làm

Các trung tâm này là cầu nối giữa NLĐ và tổ chức

Nó thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học, các cơ quan quản lý lao động… phù hợp với các tổ chức không có bộ phận chuyên trách

về quản trị nhân lực Thu hút ứng viên

thông qua các hội

chợ việc làm

Phương pháp này thu hút và cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng Cùng một thời điểm, ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận được nhiều thông tin hơn

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội

➢ Xác định địa điểm tuyển dụng

Các t ch c cổ ứ ần xác định các đối tượng mà mình hướng đế ởn khu v c nào, ự

để từ đó có đưa ra những chiến lược cụ thể vì đây là yếu tố quyết định sự thành công c a quy trình tuy n d ng N u ủ ể ụ ế không xác định được địa điểm phù hợp, điều này s dẽ ẫn đế ốn t n th i gian, chi phí ờ hơn nữa chất lượng nhân sự cũng sẽ không đảm bảo, không đáp ứng được nhu cầu của công ty

Khi xác đinh địa điểm thì t chổ ức cần phải chú ý đến những vấn đề sau:

- Các t ch c cổ ứ ần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,

mà ở đó có nhiều đối tượng thích h p nhợ ất đố ới v i yêu c u c a mình trong ầ ủtương lai

- Phân tích lực lượng lao động hiện có để ừ đó xác đị t nh địa điểm nh ng lao ữđộng đó

➢ Thời gian tuy n dể ụng

Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển d ng: thụ ời gian bắt đầu tuy n dể ụng là ngày nào, tuy n d ng trong bao lâu? ể ụĐăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra sao? S p xắ ếp được thời gian c th cho t ng công vi c giúp cho công tác ụ ể ừ ệtuyển dụng được th c hiự ện theo đúng tiến độ, tránh nh ng vi c phát sinh không ữ ệmong mu n ố

➢ Xác định chi phí tuyển d ng ụ

Chi phí cho tuy n d ng bao g m: ể ụ ồ

• Chi phí th i gian thông qua các c p b c trong doanh nghiờ ấ ậ ệp cũng như các chuyên viên QTNL trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng

• Thù lao phải tr ả cho các văn phòng tuyển d ng ụ

• Chi phí th i gian trong vi c duyờ ệ ệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng v n ng viên ấ ứ

• Chi phí liên quan t i vi c s p x p cho nhân viên m i, m t mát gây ra ớ ệ ắ ế ớ ấdonăng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen v i công viớ ệc cũng như thích nghi với môi trường làm vi c ệ

Tu vào tỳ ừng đợt tuy n d ng khác nhau mà vi c phân b chi phí tuy n d ng là ể ụ ệ ổ ể ụkhác nhau Tuy nhiên, vi c phân b chi phí tuy n dệ ổ ể ụng cũng chỉ ậ t p trung vào một s lo i chi phí trên ố ạ

➢ Thành l p hậ ội đồng tuy n d ng ể ụ

Để có thể m bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa đảchọn ra các ng viên xu t s c nh t c n ph i thành l p hứ ấ ắ ấ ầ ả ậ ội đồng tuy n dể ụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghi m ph ng v n, tuy n chệ ỏ ấ ể ọn để đảm b o tuy n chả ể ọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên su t quá trình tuy n d ng ố ể ụ

1.2.3 Thông báo tuy n d ng ể ụ

Thông báo tuy n d ng cể ụ ần được vi t ng n gế ắ ọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản đối với ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm

Riêng đối với những quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý những nội dung sau: Quảng cáo v t ch c, công viề ổ ứ ệc để cho người xin vi c hi u rõ v uy tín, ệ ể ềtính h p d n c a công vi c ấ ẫ ủ ệ

Các chức năng, trách nhiệm, nhi m v chính trong công việ ụ ệc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà h dọ ự định xin tuy n ể

Quyền l i n u ợ ế ứng viên được tuyển (thù lao, cơ hộ đào tạo thăng tiếi n, môi trường làm việc…)

Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức Cần lưu ý là đối tượng quan tâm đến quảng cáo tuyển dụng rất đa dạng, vì vậy qu ng cáo có thả ể ảnh hưởng đến hình nh doanh nghi p Qu ng cáo không ả ệ ảnên nêu nh ng yêu c u v gi i tính, tu i tác, hình th n u nh ng yêu cữ ầ ề ớ ổ ể ế ữ ầu đó không liên quan đến công việc một cách rõ ràng, trách nhiệm vi phạm pháp luật trong tuy n d ng ể ụ

1.2.4 Sàng lọc h ồ sơ và phỏ ng vấn sơ bộ

Tất c nh ng hả ữ ồ sơ xin việc ph i ả được ghi vào s xin vi c ổ ệ và được phân loại chi tiết để ệ ti n cho vi c tuy n dệ ể ụng sau này Người xin vi c ph i n p cho t ệ ả ộ ổchức các yêu cầu theo thông báo tuy n d ng ể ụ

Mục đích của sàng lọc hồ sơ là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu c u c a công vi c Khâu này s r t quan tr ng khi có sầ ủ ệ ẽ ấ ọ ố lượng l n ng ớ ứviên tham gia d tuy n ự ể

Vòng ph ng vỏ ấn sơ bộ có thể được ti n hành song song vế ới bước ti p nh n ế ậ

và sàng l c họ ồ sơ ngay vào thời điể ứng viên đếm n n p hộ ồ sơ để ế ti t ki m th i ệ ờgian tuy n chể ọn Bước này nh m xác l p m i quan h giằ ậ ố ệ ữa người xin vi c và ệngười sử dụng lao động Qua quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được ứng viên đó có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không Quá trình ph ng v n ỏ ấ ở bước này n u phát hiế ện được cá nhân không có khả năng phù hợp v i yêu c u công vi c c n tuy n thì lo i bớ ầ ệ ầ ể ạ ỏ ngay, tuy nhiên để ra được quy t ế

định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng m t cách kỹ lư ng B i vì, khi ộ ỡ ởphỏng v n thì ý ki n ch quan cấ ế ủ ủa người phỏng v n là có tính ch t quyấ ấ ết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để ại ngườ lo i xin vi c ệ

Có các loại phỏng vấn sâu đây:

13

- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, là hình thức các câu hỏi được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

- Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện xử lý các công việc theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế mà người phỏng vấn đặt ra Đối với phương pháp này thì các vấn đề quan trọng đưa ra là các tình huống đại diện và điển hình, phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc

- Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo đúng mục tiêu đã xác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa trên sự phân tích công việc một cách kĩ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Trong khi phỏng vấn, để cung cấp thông tin cho người xin việc, nên giải thích cho các ứng viên biết

rõ tình hình công ty như mục tiêu công ty, cơ cấu bộ máy…

- Phỏng vấn không chỉ dẫn: đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đặt ra câu hỏi xuất hiện trong đầu theo sở thích, không có sự chuẩn bị trước Nội dung phỏng vấn có thể xa hơn theo chiều hướng khác nhau Người phỏng vấn có thể có sẵn bản tiêu chuẩn công việc mà họ đặt ra những câu hỏi giống hoặc khác nhau với các ứng viên khác nhau Thông thường các cuộc phỏng vấn có thể khởi đầu giống nhau nhưng do tính chất không chỉ dẫn có thể đi vào nhiều lĩnh vực khác nhau

- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không thoải mái, bị căng thẳng tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng

nề, thô bạo Loại phỏng vấn này thực hiện nhằm mực đích đánh giá mức

độ nhạy cảm của tâm lý, lòng khoan dung độ lượng của các ứng viên đối với sự căng thẳng trong công việc Các cuộc phỏng vấn thường điều tra những điểm yếu trong kiến thức và quá trình đào tạo của ứng viên Khi hỏi vào những điểm yếu thường làm cho ứng viên có tâm lý lo lắng, bối rối, mất bình tĩnh

- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần phải hỏi riêng từng người một

- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp với trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người

1.2.5 Thi tuy n ể

Tùy theo tính ch t công vi c, v trí công vi c, mấ ệ ị ệ ức độ ph c t p c a công ứ ạ ủviệc mà t ch c ti n hành thi tuy n khác nhau Doanh nghi p có th l a ch n các ổ ứ ế ể ệ ể ự ọhình th c thi tuyứ ển như: thi viết, thi các lo i tr c nghi m IQ, EQ, AQ, ALQ, ạ ắ ệMBIT thi các vòng ph ng v n chuyên môn, ph ng v n chuyên sâu c a lãnh ỏ ấ ỏ ấ ủ

đạo Đây được coi là các bước để sàng lọc ứng viên, tương ứng với các nội dung

cụ th Vi c th c hi n hình th c nào là tùy thu c vào yêu c u công vi c và quy ể ệ ự ệ ứ ộ ầ ệđịnh của từng doanh nghiệp

Đố ới v i các bài kiểm tra, trắc nghiệm có thể là một tình huống, nhưng cũng

có th là m t bài ki m tra trên gi y T ch c có th t thi t kể ộ ể ấ ổ ứ ể ự ế ế nhưng cũng có thểmua các đề kiểm tra, trắc nghiệm từ nhiều nguồn khác nhau, tốt nhất là nên chọn những nhà cung c p chuyên nghi p Vi c l a ch n bài ki m tra, tr c nghi m ấ ệ ệ ự ọ ể ắ ệthường dựa trên kinh nghiệm thực tiễn Các nghiên cứu thực nghiệm và những phán đoán tốt nhất

Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng các kĩ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá tính ch t cá nhân xem có phù h p v i công vi c hay không ấ ợ ớ ệ

Đây là phương pháp tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho nhà tuyển dụng l a chự ọn được đúng người cho t ng v trí và giúp cho mừ ị ỗi người có th ểhiểu rõ hơn về năng lực của mình để ự l a ch n nh ng công vi c phù họ ữ ệ ợp với b n ảthân hơn Các bài trắc nghiệm cho phép nhà tuyển dụng đánh giá các vấn đề khác nhau như: về kiến thức, sự khéo léo… và có thể so sánh một người với một tiêu chuẩn m u hoẫ ặc với các người khác trong quá tình tuy n d ng ể ụ

Trong tr c nghi m nhân s có nhi u lo i tr c nghi m và có nhi u cách phân ắ ệ ự ề ạ ắ ệ ềloại khác nhau:

- Trắc nghi m tìm hi u v tri thệ ể ề ức hiểu bi t ế

Đây là loại trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc, khả năng lao động trí óc, khả năng tiếp thu học hỏi các vấn đềmới Tr c nghi m v tri th c hi u bi t g m có các bài tr c nghi m tìm hi u v trí ắ ệ ề ứ ể ế ồ ắ ệ ể ềthông minh và khả năng hiểu biết đặc biệt khác c a ng viên ủ ứ

+ Tr c nghi m trí thông minh: lo i tr c nghiắ ệ ạ ắ ệm này được áp d ng vào ụtrong lĩnh vực tuyển dụng nhằm tuyển dụng những ứng viên thông minh cho các ch c v quan tr ng hoứ ụ ọ ặc để đào tạo cho các ch c v sau này Bài tr c ứ ụ ắnghiệm thường gồm nhiều câu hỏi thuộc các lĩnh vực khác nhau, về đời sống

xã h i, t nhiên, các bài toán có l i giộ ự ờ ải độc đáo, về ự s logic của vấn đề…+ Tr c nghi m các khắ ệ ả năng hiểu biết đặc bi t c a ng viênệ ủ ứ : đây là loại trắc nghiệm để tìm hi u các khể ả năng đặc bi t khác c a ng viên ệ ủ ứ như khảnăng phân tích, suy luận, trí nhớ hay khả năng tính toán

- Trắc nghi m vệ ề đặc điểm cá nhân và sở thích

+ Tr c nghi m vắ ệ ề đặc điểm cá nhân: nhi u doanh nghi p ề ệ thường s ửdụng lo i tr c nghiạ ắ ệm này để đánh giá các ứng viên v tính cách, mề ức độ

tự tin, s linh ho t, t tin, c n th n trong công viự ạ ự ẩ ậ ệc… củ ứa ng viên + Tr c nghi m v s thích: tr c nghi m v sắ ệ ề ở ắ ệ ề ở thính thường để tìm hi u ểcác ngành ngh , n i làm vi c thích h p v i s thích, ng viên s d ham ề ớ ệ ợ ớ ở ứ ẽ ễ

mê công việc, có khả năng thực hiện công việc tốt hơn, ít bỏ ệc hơn vi

15

1.2.6 Khám s c kh e ứ ỏ

Để đả m bảo ứng viên có thể đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt là những công vi c có tính ch t n ng nhệ ấ ặ ọc, độc hại, có độ ồn, độ ụ b i cao ho c áp l c công ặ ựviệc lớn Khám s c kh e giúp ng viên t tin và s n sàng tâm lý, tinh th n tứ ỏ ứ ự ẵ ầ ốt đểsẵn sàng tham gia quá trình th vi c c a doanh nghi p Quá trình khám s c khử ệ ủ ệ ứ ỏe

có thể được th c hi n b i các bác s chuyên nghi p trong t ch c hay thuê t các ự ệ ở ỹ ệ ổ ứ ừ

cơ sở y tế bên ngoài, tùy vào đặc điểm công việc đã nêu trên

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc, do đó nếu tạo ra s th t vự ấ ọng đối với công việc do không có đầy đủ thông tin thì s gây ẽnhiều b t lấ ợi cho người đến nh n viậ ệc Do đó để ạo điề t u ki n cho nhệ ững người xin vi c ra quyệ ết định cu i cùng v vi c làm thì m t s doanh nghi p có th cho ố ề ệ ộ ố ệ ểứng viên tập sự và làm th công viử ệc mà sau khi được tuyển họ s phẽ ải làm Điều này giúp cho các ng viên s ứ ẽ được th y m t bấ ộ ức tranh toàn cảnh v doanh nghi p ề ệ

và v trí công viị ệc đang tuyển, các ng viên sứ ẽ đi tham quan hay nghe giải thích đầy đủ về công việc mà họ sẽ phải làm Qua đó, họ sẽ hiểu được một cách khá chi ti t v công viế ề ệc như: mức độ ph c t p, m c thu nh p, s th a mãn công ứ ạ ứ ậ ự ỏviệc…Từ đó họ sẽ đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm một cách đúng đắn nhất

Với s phát tri n nhanh chóng c a công ngh thông tin và Internet, cách ự ể ủ ệthức để thực hiện các hoạt động trong quy trình tuyển dụng có thể thay đổi (giảm

số bước hoặc tăng số bước) và rút ng n th i gian th c hi n Nhà tuy n d ng ắ ờ ự ệ ể ụmuốn th u hi u mấ ể ức độ tương tác giữ ứa ng viên và doanh nghiệp đã trở nên nhanh hơn và dễ dàng hơn Khi những thông tin về ứng viên như: năng lực, thành tích, sở trường, sở thích, điểm y u c a ế ủ ứng viên được c p nh p nhanh chóng thì ậ ậdoanh nghi p nào có khệ ả năng thu thập thông tin nhanh s có nhiẽ ều cơ hội tuy n ểđược ứng viên phù hợp hơn Điều đó dẫn đến các phương pháp tuyển dụng

truyền thống đã nhường chỗ cho các phương pháp mớ ậi t p trung vào công ngh , ệtính hi u qu v i chi phí thệ ả ớ ấp hơn.

Tuyển d ng nhân l c ngày càng ph bi n trên Internet, nhi u doanh nghi p ụ ự ổ ế ề ệ

đã sử dụng các hệ thống tuyển dụng điện tử thay thế cho sử dụng giấy tờ truyền thống Người lao động có nhu cầu việc làm có thể dễ dàng tiếp cận những thông tin liên quan ho c nh ng qu ng cáo trên mặ ữ ả ạng hơn là phải tìm đọc nh ng n i ữ ộdung này trên báo gi y hay tấ ạp chí Nhưng người lao động không ph i lúc nào ảcũng chuẩn bị sẵn sàng để thích nghi với những thay đổi hoặc luôn sẵn sàng cho những khởi đầu mới Vì vậy, phương pháp tuyển dụng mới không ph i nhi u ả ềngười có nhu cầu tìm kiếm công việc đều cảm thấy thoải mái mà họ vẫn duy trì quan điể ủm ng hộ phương pháp tuyển d ng dụ ựa trên giấ ờy t tuy n d ng ể ụ

1.2.9 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân l c ự

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực là hoạt động cuối cùng trong Quá trình tuy n d ng nhân lể ụ ực."Để công tác tuy n dể ụng đạt được hi u qu cao hi n ệ ả ệnay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nh t nh m giúp ta l a ch n mấ ằ ự ọ ột người vào vị trí vi c làm khi có mệ ột nhóm người muốn xin vào v trí đó” ị

Việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển d ng nhụ ằm xem xét và đánh giá xem công tác tuy n dể ụng có được th c hiự ện như kế ho ch không? có sát v i th c ti n ạ ớ ự ễkhông, nhu c u tuy n d ng có phù h p v i khầ ể ụ ợ ớ ối lượng công vi c th c t không? ệ ự ếĐánh giá hiệu qu củả a các quảng cáo tuy n d ng Xem xét các tiêu chu n dùng ể ụ ẩ

để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp phải lo i bạ ỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ ứ m c tin c y cho ậviệc xét tuyển chưa?

Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng Chi phí tuyển dụng th c tự ế có vượt quá nhi u so về ới chi phí d tính trong k ho ch tuy n dự ế ạ ể ụng hay không? Và n u có khoế ản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn nào?

1.3 Tiêu chí đánh giá, ngu n d liồ ữ ệu và phương pháp phân tích công tác tuy n d ng nhân l c ể ụ ự

Làm thế nào để ch c ch n r ng quy trình tuy n d ng nhân l c liên tắ ắ ằ ể ụ ự ục được hoàn thiện? Không có cách nào để đo lường tuy n d ng hi u quể ụ ệ ả hơn việc theo dõi các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển d ng: ụ

Tỷ l sàng lệ ọc hồ sơ:

Tỷ l sàng lệ ọc = 𝑆ố ℎồ 𝑠ơ 𝑆ố ℎồ 𝑠ơ 𝑥𝑖𝑛 𝑣𝑖ệ𝑐đượ𝑐 𝑐ℎọ𝑛

Tỉ l sàng lệ ọc hồ sơ từ giai đoạn nộp đơn sang giai đoạn ph ng v n cho bi t ỏ ấ ếphần trăm ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn cho mỗi vị trí tuyển dụng trên toàn

bộ đơn xin việc

Khi nhìn vào con s này, công ty s biố ẽ ết được mình có đang bao gồm những ng viên th c s chứ ự ự ất lượng hay không Đồng thời có th ki m tra ngu n ể ể ồ

17

ứng viên để nhận biết đâu là nguồn cung cấp cho công ty nhiều ứng viên phù hợp nhất, từ đó cắt gi m chi phí cho nh ng nguả ữ ồn kém hi u quệ ả hơn Cuối cùng, d a ựvào t l sàng l c hỉ ệ ọ ồ sơ từ ộp đơn sang phỏ n ng vấn để tìm ra nh ng giữ ả định v ềcác vấn đề ầ c n gi i quy t trong khâu sàng lả ế ọc này, sau đó đưa ra một chiến lược giúp quá trình tuy n d ng trể ụ ở nên trơn tru hơn, đạ ỉ ệt t l thành công lớn hơn

Tỷ l t ch tiêu tuy n d ng = ệ đạ ỉ ể ụ Số nhân viên mới ợc tuyển đư

Nhu cầu tuyển dụng

Chỉ tiêu này cho biết công ty đạt được bao nhiêu phần trăm chỉ tiêu tuy n d ng ể ụđặt ra ban đầu

Tỷ l ệ người lao động m i tuy n cớ ể ần đào tạo b sung: ổ

Tỷ lệ NLĐ mới tuy n cể ần đào tạo b sung = ổ NLĐ ải đào tạo bổ sungph

NLĐ trúng tuyển

N u t l này cao, t c là doanh nghi p phế ỷ ệ ứ ệ ải đào tạo b sung cho nhi u lao ổ ềđộng mới được tuyển trước khi giao việc chính thức cho họ Điều đó chứng tỏ chất lượng ứng viên chưa được tốt trong khi doanh nghiệp đang cần gấp nhân lực hoặc phương pháp không hợp lý, chỉ tiêu đưa ra đánh giá không phù hợp với tiêu chuẩn người lao động đang cần chọn, hoặc cũng có thể doanh nghiệp chưa thực hiện t t các nguyên t c tuy n d ng hoố ắ ể ụ ặc trình độ ủ c a cán b tuy n d ng còn h n ộ ể ụ ạchế T t cấ ả điều này đều ph n ánh chả ất lượng c a công tác tuy n d ng không ủ ể ụcao Ngược lại, nếu tỷ lệ này thấp, đặc biệt bằng không chứng tỏ chất lượng tuyển d ng tụ ốt, người lao động đủ năng lực th c hi n công vi c mà không c n ự ệ ệ ầđào tạo bổ sung

Chi phí tuy n d ng bình quân: Chể ụ ỉ tiêu chi phí cũng phản ánh hi u qu ệ ảtuyển d ng ụ

Chi phí tuy n d ng bình quân = ể ụ 𝑇ổ𝑛𝑔 𝑐ℎ𝑖 𝑝ℎí 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑑ụ𝑛𝑔

Tổng số người ợc tuyển dụđư ng

Khó có th nói r ng c chi phí tuy n d ng th p là t t Chi phí tuy n d ng ể ằ ứ ể ụ ấ ố ể ụbình quân th p g n v i chấ ắ ớ ất lượng lao động tuy n d ng t t s khể ụ ố ẽ ẳng định hi u ệ

quả chi phí chi cho tuy n d ng là cao Chể ụ ỉ có thể đánh giá chi phí tuyển d ng ụmột cách tương đối thông qua hiệu quả kinh doanh của phòng ban, xí nghiệp có lao động tuyển mới Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng khoa h c, v n phọ ẫ ải đảm b o sả ố lượng chất lượng ứng viên nhưng trên cơ sở ử s dụng ngu n lồ ực tài chính hợp lý

Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng theo thời gian: thời điểm tuyển được lao động so với th i điểm cầờ n sử dụng nhân lực theo k hoạch ế

Số lượng nhân viên thôi vi c: có thệ ể đề cập đến c hai khía c nh Th nh t, ả ạ ứ ấ

đó là số lượng nhân viên tự ý bỏ việc và thứ hai là số nhân viên thôi việc do yêu cầu c a t ch c Con s này càng th p thì có th hi u qu công tác tuy n d ng ủ ổ ứ ố ấ ể ệ ả ể ụtrong t ch c lổ ứ ại càng cao và ngượ ạc l i Ch tiêu trên ch ph n ánh m t ph n hi u ỉ ỉ ả ộ ầ ệquả công tác tuy n d ng vì th c t nó còn ể ụ ự ế ảnh hưởng bởi nhi u hoề ạt động qu n ảtrị khác

Tính công b ng trong tuy n d ng: tính công b ng cao thì chằ ể ụ ằ ất lượng và k t ếquả c a tuy n d ng càng chính xác Tiêu chí này có thủ ể ụ ể được đánh giá qua điều tra mức độ hài lòng và s c m nh n c a ự ả ậ ủ ứng viên để tính công b ng trong quá ằtrình tuy n d ng nhân viên m i cể ụ ớ ủa tổ ch c ứ

Ngoài ra còn có một s ch ố ỉ tiêu khác như:

- Mức độ hài lòng c a ng viên tham gia quá trình tuy n d ng ủ ứ ể ụ

- Nguồn tuy n d ng ể ụ

- Thời gian tuy n d ng ể ụ

- Tỷ l chuyệ ển đổi giữa các giai đoạn tuy n d ng ể ụ

Dữ li u th c p là nh ng d liệ ứ ấ ữ ữ ệu được thu th p t các ngu n có s n ậ ừ ồ ẵ

- Dữ li u bên trong doanh nghi p: là d li u n i b t doanh nghi p cung ệ ệ ữ ệ ộ ộ ừ ệcấp như: bộ phận kế toán, bộ phận nhân sự, website công ty, …

- Dữ li u bên ngoài doanh nghi p: các doanh nghi p s thu th p thông tin t ệ ệ ệ ẽ ậ ừcác nguồn bên ngoài như khách hàng, đối th c nh tranh, website, ủ ạinternet, … Các thông tin về môi trường bên ngoài thường bao gồm: thông tin vĩ mô, thông tin khách hàng, thông tin về đối thủ cạnh tranh, thông tin

về kênh phân ph i, thông tin v kênh truyố ề ền thông, …

Ví dụ: bài báo khoa học, cuộc điều tra dân s , nhà ố ở, …

2.1.3 Ngành ngh s n xuề ả ất kinh doanh

- Sản xu t giày dép th thao tiêu th trong nấ ể ụ ước và xu t kh u ấ ẩ

- Mua bán giày dép th thao tiêu th trong n c và xu t kh u ể ụ ướ ấ ẩ

- G4649: Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình;

- L6810: Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu,

chủ sử dụng hoặc đi thuê

2.1.4 Ch ức năng nhiệm vụ của công ty

Do hoạt động chính c a công ty là s n xu t giày da nh m mủ ả ấ ằ ục đích xuất khẩu sang thị trường nước ngoài như Châu Âu, Nhật Bản, Mỹ cho nên Công ty

đã ngày càng hoàn thiện tổ chức quản lý của mình để đạt được kết quả kinh doanh cao nh t Vì v y nhi m v , chấ ậ ệ ụ ức năng củ ổa t ch c quứ ản lý cũng như cơ cấu t chổ ức luôn được công ty coi trọng và đặt lên hàng đầu

- Chức năng của công ty:

Chức năng chủ y u c a Công ty C phế ủ ổ ần Giày Vĩnh Yên như sau:

Một, gia công xu t khấ ẩu giày sang các nước Châu Âu, M , Nh t Bỹ ậ ản…và

có khả năng hợp tác v i các hãng s n xu t và tiêu thớ ả ấ ụ giày dép hàng đầu trên th ếgiới

Hai, thi t k , s n xu t và kinh doanh giày da v i chiế ế ả ấ ớ ến lược đa thương hiệu phục vụ các phân khúc tiêu dùng khác nhau t ph ừ ổ thông đến cao c p ấ

Ba, s n xuả ất theo đơn đặt hàng c a các khách hàng s v i yêu c u ch t ủ ỉ ớ ầ ấlượng tốt và giá cả vừa phải

- Nhi m v c a công ty: ệ ụ ủ

Công ty C phổ ần Giày Vĩnh Yên là một trong nh ng công ty uy tín trong ữngành giày da, đơn vị tiên phong trong lĩnh vực sản xuất giày dép thể thao xuất khẩu khu v c phía B c Nhi m vự ắ ệ ụ chính của Công ty như sau:

Một là, xây d ng, t ch c th c hi n các m c tiêu k hoự ổ ứ ự ệ ụ ế ạch do nhà nước đề

ra, s n xuả ất kinh doanh theo đúng ngành nghề đăng ký, đúng mục đích thành lập doanh nghi p ệ

Hai là, tuân th chính sách, chủ ế độ pháp lu t cậ ủa Nhà nước v qu n lý quá ề ảtrình th c hi n s n xu t và tuân th nhự ệ ả ấ ủ ững quy định trong hợp đồng kinh doanh với các bạn hàng trong và ngoài nước

27

Ba là, th c hi n vi c nghiên c u phát tri n nhự ệ ệ ứ ể ằm nâng cao năng suất lao động cũng như thu nhập của người lao động, nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị trường trong và ngoài nước

Bốn là, chịu s ki m tra và thanh tra cự ể ủa các cơ quan Nhà nước, tổ ch c có ứthẩm quyền theo quy định của Pháp lu t ậ

Năm là, quản lý và sử d ng vụ ốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi Sáu là, th c hi n nhự ệ ững quy định của Nhà nước về lao động v b o v ề ả ệquyền l i cợ ủa người lao động, vệ sinh và an toàn lao động, b o vả ệ môi trường sinh thái, đảm bảo phát triển bền vững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật

mà công ty áp dụng cũng như những quy định có liên quan t i hoớ ạt động c a ủcông ty

2.1.5 Sơ đồ cấu trúc bộ máy

Công ty C ph n ổ ầ Giày Vĩnh Yên được t ch c và hoổ ứ ạt động theo Lu t ậdoanh nghi p, các Luệ ật khác có liên quan và Điề ệ Công ty được Đạ ổ đông u l i cnhất trí thông qua Cơ cấu bộ máy của công ty khá đồng bộ và hoàn chỉnh Mô hình t ch c b máy qu n lý cổ ứ ộ ả ủa công ty được xây d ng ự theo cơ cấu tr c tuy n ự ếchức năng Đó là sự điều hành có kế hoạch, các mối quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý với từng đối tượng qu n lý nh m phát huy th m nh t ng hả ằ ế ạ ổ ợp của công

ty nhưng không tách rời những nguyên tắc, chính sách và quy định của Nhà nước

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấ u t ch c Công ty C phổ ứ ổ ần Giày Vĩnh Yên

Chức năng, nhiệm v chính cụ ủa các phòng ban trong công ty như sau:Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông, có quyền biểu quyết, là cơ quan có th m quy n cao nh t cẩ ề ấ ủa công ty Đại hội đồng cổ đông quyết định những vấn đề được Luật pháp và điề ệ công ty quy định Đạ ội đượu l i h c h p m t ọ ộnăm 2 lần để định ra phương hướng hoạt động và ra quyết định cho mọi hoạt động của Công ty

Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty Hội đồng quản trị công ty bao gồm các cổ đông Việt Nam và của công ty Đông Trị Đài Loan, cùng thực hiện chức năng quản lý, giám sát cũng như vấn đề hợp tác s n xu t gi a hai bên ả ấ ữ

Ban kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, có nhiệm v ụkiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty

Chủ tịch Hội đồng qu n trả ị kiêm Giám đốc: Người đứng đầu công ty là giám đốc, giám đốc là người điều hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt

động sản xuất, kinh doanh c a công ty, từ việc xây dựng chiủ ến lược, tổ chức thực

29

hiện đến việc kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy

động các ngu n lồ ực để tổ chức thực hiện Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt động quản lý và các cán bộ do giám đốc ký bổ nhiệm Giám đốc là đại diện cao nhất về pháp nhân cho công ty, là người đại di n ch sệ ủ ở h u, ch tài kho n và ữ ủ ảchịu trách nhi m toàn b ệ ộ trước nhà nư c và toàn b công ty ớ ộ

Phó Giám đốc: Giúp giám đốc điều hành công việc công ty theo phân công

và y quy n củ ề ủa giám đốc Ch u trách nhiị ệm trước giám đốc phân công và y ủquyền Tr c ti p ph trách s n xu t, qu n lý và chự ế ụ ả ấ ả ỉ đạo s n xu t theo k ho ch ả ấ ế ạhàng năm, hàng tháng, từng lô hàng Đảm bảo số lượng, chất lượng và thời gian giao hàng Giám sát qu n lý kinh t k thuả ế ỹ ật, định m c tiứ ền lương, tổ ch c vi c ứ ệkiểm tra nâng cao tay nghề công nhân hàng năm Quản lý thi t bế ị, có k ho ch ế ạ

định kỳ bảo dưỡng máy móc thiết b Giao tiếp v i khách hàng và giải quyết ị ớnhững việc thường nh t trong m i quan h ậ ố ệ liên quan đến công vi c trong công ty ệPhó Giám đốc có quyền điều hành tất cả các phòng ban phân xưởng và các bộ phận khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao và ủy quyền

Phòng T ch c hành chính: Xây dổ ứ ựng phương án kiện toàn b máy t ch c ộ ổ ứtrong công ty, qu n lý nhân s , th c hi n công tác hành chính qu n tr T ch c ả ự ự ệ ả ị ổ ứđiều hành các hoạt động của Công ty như: tuyển dụng lao động, giao dịch tiếp khách, h i h p, t ch c nhân s cộ ọ ổ ứ ự ủa các phân xưởng s n xuả ất, định m c ti n ứ ềlương, các chế độ quyền lợi cho NLĐ…

Phòng K toán: L p k ho ch s d ng và qu n lý ngu n tài chính c a công ế ậ ế ạ ử ụ ả ồ ủ

ty, t ch c công tác h ch toán kổ ứ ạ ế toán theo đúng chế độ ế k toán th ng kê và ch ố ế

độ quản lý tài chính Nhà nước Có trách nhiệm thực hiện các công tác kế toán, có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong việc tổ chức, chỉ đạo thực hiện các chính sách, kinh t , tài chính trong công ty, chế ỉ đạo h ch toán kinh t nh m s ạ ế ằ ửdụng ngu n v n có hi u qu , ti t ki m chi phí, nâng cao hi u qu s d ng tài s n ồ ố ệ ả ế ệ ệ ả ử ụ ảvật tư, tiền vốn, định kỳ lập báo cáo tài chính

Phòng k ho ch vế ạ ật tư: Khai thác, cung ứng vật tư, nguyên nhiên vật li u ệthiết bị máy móc phục v cho s n xu t kinh doanh theo l nh cụ ả ấ ệ ủa Giám đốc Công

ty Qu n lý b o qu n vả ả ả ật tư, nguyên nhiên liệu, v t li u C p phát vậ ệ ấ ật tư, nguyên nhiên v t li u theo yêu c u kinh doanh c a Công ty Cung c p thông tin giá c th ậ ệ ầ ủ ấ ả ịtrường các loại vật tư, nguyên nhiên vật liệu cho phòng phục vụ cho công tác hoạch toán k toán ế

Phòng K thu t - KCS: Hoỹ ậ ạch định chiến lược phát tri n khoa h c công ể ọnghệ, ng d ng khoa h c công ngh mứ ụ ọ ệ ới, giám sát hoạt động đầu tư về máy móc, thiết bị của công ty và các công trình đầu tư xây dựng cơ bản Th c hi n ch c ự ệ ứnăng tham mưu, giúp việc cho Chủ tịch, Giám đốc Công ty trong lĩnh vực quản

lý tiêu chu n và chẩ ất lượng s n ph m; ki m tra nghi m thu công trình, s n ph m ả ẩ ể ệ ả ẩtrong toàn Công ty

Các phân xưởng sản xuất: Dưới các phòng ban là các phân xưởng sản xuất với quy trình khép kín G m 4 ồ phân xưởng:

- Phân xưởng Chặt: Chuyên pha chế, cắt da, giả da, mếch, mút thành các

chi tiết mũ giày, chuyên in nhãn mác, các chi tiết trang trí lên mũ giày

- Phân xưởng May: Có nhiệm vụ bồi da mới mếch và mút sau đó chuyển sang may hoàn chỉnh mũ giày

- Phân xưởng Đế: Chuyên lồng mũ giày và phom giày, quét keo vào đế

và trên mũ sau đó đưa vào nơi lưu hóa gò

- Phân xưởng Gò: Chuyên rập ô rê, luồn dây giày để hoàn thiện đôi giày, phân loại và đóng gói sản ph m ẩ

2.1.6 Cơ cấu nguồn nhân lực

Lực lượng lao động của công ty có 3.314 cán bộ công nhân viên chia làm

17 đơn vị, gồm các phòng kỹ thuật nghiệp vụ và các phân xưởng, tổng hợp thành

3 kh i, g m khố ồ ối văn phòng, kỹ thu t nghi p v , kh i v n hành và sậ ệ ụ ố ậ ửa chữa Công ty C phổ ần Giày Vĩnh Yên luôn chú trọng công tác qu n tr ngu n ả ị ồnhân l c: tự ối ưu hóa việc phân công lao động trong dây chuy n s n xuề ả ất để ạ h n chế bổ sung nhân lực khi người lao động về hưu hoặc chuyển công tác, đảm b o ảnguồn nhân l c luôn s n sàng làm vi c vự ẵ ệ ới nhi u s biề ự ến động c a công ty Công ủ

ty cũng quan tâm đến các chính sách đãi ngộ nhằm khích lệ, động viên kịp thời các phân xưởng, cá nhân người lao động có thành tích tốt trong lao động sản xuất, khuy n khích các hoế ạt động sáng t o góp ph n c i ti n k thu t, nâng cao ạ ầ ả ế ỹ ậnăng suất lao động Vì vậy, người lao động luôn làm việc với tinh thần nhiệt huyết, cống hi n h t mình Trong nhế ế ững năm gần đây, tổng số lao động trong công ty có xu hướng tăng lên đồng thời cũng thúc đẩy hoạt động sản xuất làm cho sản lượng không ngừng tăng lên

Dưới đây là bảng cơ cấu lao động của Công ty trong năm 2020 - 2021

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động CTCP Giày Vĩnh Yên năm 2020 - 2021

II Cơ cấu

1 Theo tính chất công việc