Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân viên , sau thời gian thực tập tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Sản xuất Thương mại Nhựa Hiệp Liên Phát, được nghiên cứu và tìm hiể
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp sau đó phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá nhân viên tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát trong giai đoạn 2017- 2018.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chủ yếu sử dụng phương pháp định tính thông qua sử dụng nguồn số liệu thứ cấp, sơ cấp, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh Từ đó đưa ra những giải pháp cần thiết để thực hiện mục tiêu nội dung của đề tài.
BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục ,đề tài được chia làm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp Chương 2: Nghiên cứu công tác đánh giá nhân viên tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát
Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá nhân viên tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát giai đoạn 2017-
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Bản chất của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
Bản chất của công tác đánh giá nhân viên là việc xem xét, nhìn nhận lại những việc mà các nhân viên đã làm Đánh giá phẩm chất, hiệu quả làm việc và trình độ chuyên môn của họ Rõ ràng, đánh giá năng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Ngoài ra, đánh giá nhân viên còn giúp quản lý khuyến khích những người đã làm tốt cố gắng duy trì, phấn đấu để tốt hơn Những người chưa tốt thì phấn đấu để đạt tốt Nếu làm được như vậy thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức Họ là lực lượng góp phần đưa doanh nghiệp đi lên, cạnh tranh với thị trường trong và ngoài nước Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được nhiều thời gian, tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.Tuy nhiên, đánh giá nhân viên không phải là điều dễ dàng, do đó, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên thật chi tiết, khoa học, phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả, minh bạch, công bằng và góp phần nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên
1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Mục đích Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,
4 tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại, doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp
Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức Giúp phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng của nguồn nhân lực Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động.Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và quản lý Từ đó, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững
1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
Mức độ hợp lý và đúng đắn trong quá trình thực hiện cũng như trong việc sử dụng kết quả thông tin phản hồi có ảnh hưởng đến việc phát triển năng lực, cũng như đạo đức, thái độ của nhân viên và cả sự phát triển của doanh nghiệp
1.1.4 Sự cần thiết khách quan của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
Công tác đánh giá nhân viên giúp người quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình Đây là công việc vô cùng cần thiết, không thể thiếu để các nhà quản lý có thể nâng cao hiệu quả làm việc, động viên nhân viên cũng như thúc đẩy kịp thời, giúp nhân viên khắc phục những thiếu sót Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học.Thế nên, việc thực hiện công tác đánh giá một cách hiệu quả là rất cần thiết đối với mọi doanh nghiệp
NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
1.2.1.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài a.) Văn hóa – xã hội
Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổivề thái độ làm việc và nghỉ ngơi khiến việc đánh giá nhằm mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt b.) Ngành nghề kinh doanh
Yếu tố đặc trưng của ngành ảnh hưởng đến công tác đánh giá.Đối với ngành sản xuất vật chất: kết quả thực hiện công việc có thể lượng hóa được nên xây dựng cách thức đánh giá là tương đối dễ dàng hơn Đối với ngành sản xuất phi vật chất : kết quả thực hiện công việc không phải là hữu hình, khó có thể lượng hóa, nên công tác đánh giá cũng phức tạp hơn c.) Công nghệ
Việc ứng dụng công nghệ trong doanh nghiệp giúp nâng cao hiệu quả làm việc của cả doanh nghiệp nói chung và công tác đánh giá nói riêng Xu hướng công nghệ luôn đổi mới Thế nên, ngoài việc áp dụng công nghệ, cập nhật công nghệ cũng là điều quan trọng cần thực hiện của doanh nghiệp
1.2.1.2 Các yếu tố môi trường bên trong a.) Văn hóa công ty
Văn hóa doanh nghiệp là giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của họ.Muốn gia nhập và tồn tại trong doanh nghiệp, các thành viên phải học và tuân thủ văn hóa doanh nghiệp đó.Văn hóa doanh nghiệp biểu hiện qua việc khen thưởng , cách trả lương, thái độ , niềm tin, những quy tắc vô hình , Nếu xây dựng được văn hóa vững chắc và phù hợp thì nó như một cái khuôn, giúp việc đánh giá nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng hơn b.) Khả năng tài chính của công ty
Công tác đánh giá nhân viên cần phải được thực hiện thường xuyên và lâu dài trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp.Thế nên, công ty cần có các chính sách để phân bổ nguồn tài chính sao cho công tác này được duy trì và hiệu quả c.) Thái độ và trình độ chuyên môn của người đánh giá
Công tác đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào trình độ và thái độ của người đánh giá Người đánh giá càng có kinh nghiệm và chuyên môn vững vàng bao nhiêu thì càng giảm khả năng mắc lỗi trong đánh giá bấy nhiêu.Do vậy kết quả đánh giá mới chính xác d.) Các chính sách nhân sự
Các công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo động lực trong lao động… đều ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Nó ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thực hiện công việc.Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thích nhân viênlàm việc, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn.Nếu như chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây ức chế cho nhân viên, từ đó không kích thích được năng lực làm việc của họ, gây ảnh hưởng tới quá trình đánh giá cũng như chất lượng đánhgiá e.) Cơ cấu tổ chức bộ máy
Trong một công ty lớn, có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá nhân viên càng khó sâu sát và phức tạp hơn
1.2.2 Các nguyên tắc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
Trong quá trình đánh giá nhân viên, cần công khai trong việc thảo luận.Nghĩa là, nhà quản trị nên tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá
Trong quá trình đánh giá nhân viên, người đánh giá đôi khi thiên về ý kiến chủ quan của bản thân dẫn đến đánh giá theo cảm tính, máy móc, thiếu đi tính khách quan trong kết quả đánh giá.Vậy nên, cần thiết lập các chỉ số đo lường cơ bản cho toàn bộ nhân viên và những tiêu chuẩn riêng biệt cho từng vị trí , linh hoạt trong từng tình huống, dựa vào tiêu chuẩn đánh giá, tách bạch với ý kiến chủ quan để đưa ra kết luận chính xác, khách quan và công bằng nhất
1.2.2.3 Bao quát và chính xác Đánh giá nhân viên phải xem xét một thời gian dài, bao quát cả quá trình làm việc của họ Đồng thời thu thập nhiều thông tin, xem xét trên nhiều phương diện để có cái nhìn chính xác nhất Điều này buộc hệ thống đánh giá phải có những công cụ có khả năng đo lường để phân biệt một cách rõ ràng những người làm việc tốt và những người làm việc chưa tốt Phải đảm bảo sao cho với mỗi người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về cơ bản phải giống nhau
Nhất quán giữa đánh giá công việc và sử dụng sau đánh giá
Hệ thống đánh giá nhân viên phải được cả giới quản lý và nhân viên chấp nhận và ủng hộ.Đối với nhà quản lý, hệ thống đánh giá phải giúp họ cảm thấy thuận lợi trong quá trình tiến hành đánh giá và trong việc ra quyết định dựa trên kết quả đánh giá Đối với nhân viên, hệ thống phải làm sao cho họ chấp nhận, hài lòng với các quyết định của các nhà quản lý sau khi kết thúc công tác đánh giá
Sau khi thực hiện đánh giá nhân viên, kết quả đánh giá cần được xem xét với mục tiêu đánh giá.Từ đó đưa ra các quyết định hợp lý, phục vụ cho doanh nghiệp trong thời gian tới Công tác đánh giá nhân viên chỉ thực sự có hiệu quả khi kết quả đánh giá được sử dụng một cách phù hợp, nâng cao hiệu quả làm việc của doanh nghiệp
1.2.3 Các phương pháp đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
1.2.3.1 Đánh giá chủ quan a.) Phương pháp thang điểm đánh giá
Là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan theo một thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp hoặc không trực tiếp đến công việc Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến,độ tin cậy, đảm bảo ngày công,
….Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó b.) Phương pháp xếp hạng luân phiên
Sắp xếp các nhân viên cần đánh giá từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc Cách thực hiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất c.) Phương pháp sự việc điển hình
NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển công ty
Tên công ty: TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát
Tên giao dịch: HIEP LIEN PHAT PLASTICS PRODUCING TRADING LIMITED ( HIEP LIEN PHAT CO.LTD ) Đại diện pháp luật: Ông Huỳnh Du Ngọc
Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 4102023922, do Sở kế hoạch và đầu tư Tp.HCM cấp ngày 03/08/2004
Mã số thuế: 030344854 Địa chỉ: 284-286-288 Lê Đình Cẩn, Khu phố 5, Phường Tân Tạo, Quận Bình Tân, Tp.HCM
Vốn điều lệ: 1.000.000.000đ (2004), sau đó đã tăng lên 10.000.000.000đ (2009) Điện thoại: 08 3750 5384 Fax: 0838753010
Công ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát tiền thân là cơ sở Liên Phát, sản xuất các sản phẩm bằng nhựa, phục vụ các ngành công nghiệp như: thực phẩm, mỹ phẩm, giày dép, đồ gia dụng đến nhu cầu trực tiếp của người tiêu dùng Mục tiêu hàng đầu của công ty là phục vụ, hỗ trợ đắc lực trong lĩnh vực sản xuất và tiêu dùng, cải thiện nâng cao mức sống, mức tiêu thụ sản phẩm nhựa ngày càng tăng của người tiêu dùng
Hình thức sở hữu vốn: theo hình thức góp vốn liên doanh với 2 thành viên:
- Ông Huỳnh Du Ngọc: Chủ tịch hội đồng thành viên và là người đại diện pháp luật của công ty, kiêm Giám đốc, chiếm 50% vốn góp
- Ông Liêu Tô Hà: Thành viên, chiếm 50% vốn góp
Giai đoạn đầu phát triển của công ty gặp khá nhiều khó khăn cả về vốn,
16 lao động, công nghệ Nhưng đến nay, do yêu cầu phát triển, quy mô của công ty không ngừng tăng lên, ngày 23 tháng 05 năm 2006 đã tăng vốn từ 1.000.000.000đ lên 2.000.000.000đ Ngày 07 tháng 07 năm 2008 tăng vôn lên 6.000.000.000đ và gần đây nhất là ngày 21 tháng 01 năm 2009 tăng vốn lên 10.000.000.000đ
Những ngày khởi điểm với sản phẩm đơn giản ít ỏi, chỉ là màng nhựa PVC và vải áo mưa, hiện nay, công ty đã chế tạo sản xuất và phân phối sản phẩm đa dạng và nhiều chủng loại hơn: bìa kiếng, bìa nhựa mỏng, vải áo mưa, hạt nhựa, hạt nhựa HDPE, hạt nhựa nguyên sinh, màng nhựa PVC, PET, PP, PS
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ công ty
Tiến hành đầu tư trang thiết bị và sản xuất kinh doanh
Ký kết các hợp đồng với tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo cung cấp các sản phẩm nhựa phục vụ cho nhu cầu sử dụng hàng ngày càng tăng của người tiêu dùng
Trực tiếp kinh doanh vì mục tiêu, lợi nhuận theo quy định pháp luật
Chất lượng sản phẩm đối với công ty là yếu tố then chốt đem lại sự thành công cho công ty Sự cam kết này được thực hiện bởi hệ thống quản lý chuyên nghiệp, đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, giàu kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao, gắn bó mật thiết trong công ty với tinh thần hợp tác và đáp ứng nhu cầu khách hàng
2.1.2.2 Nhiệm vụ Điều hành và quản lý mọi hoạt động của công ty, hoạch toán sổ sách kế toán theo đúng pháp luật Công ty hoạt động với phương châm: “sản xuất những gì khách hàng cần chứ không sản xuất những gì công ty có” Đầu tư đổi mới nhiều mặt hàng từ cơ sở vật chất đến nâng cao trình độ của người làm công tác sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng và mở rộng thị trường kinh doanh
2.1.3 Quy mô hoạt động của công ty
2.1.3.1 Các nguồn lực của công ty a.) Vật lực
Hiện nay các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị đang dần phát huy những tác dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 2 1 Cơ sở vật chất của công ty tính đến tháng 12 năm 2016
Loại tài sản Đơn giá
Số lượng ( cái ) Giá trị
Máy tính bàn 25.300.000 12 303.600.000 Điện thoại bàn 500.000 12 6.000.000
(Nguồn: Phòng Kế toán) Nhìn chung, cơ sở vật chất phù hợp với hoạt động sản xuất của công ty, với ưu thế là nằm gần quốc lộ 1A thuận lợi cho việc vận chuyển và trao đổi hàng hóa Kho bãi của công ty nằm gần nơi sản xuất nên thuận lợi cho việc lưu trữ hàng hóa Mặc dù các loại máy móc sản xuất của công ty chủ yếu mua lại tự lắp ráp nên giá thành rẻ hơn nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu sản xuất của công ty trong giai đoạn này.Trong thời gian tới, công ty sẽ xem xét việc bổ sung thêm máy móc mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty ngày càng cao hơn b.) Tài lực
Bảng 2 2 Cơ cấu nguồn vốn của công ty năm 2014-2016 Đơn vị: triệu đồng
Giá trị Giá trị Giá trị Giá trị % Giá trị %
A Tổng nguồn vốn 38.022 41.826 40.673 3.804 10,00 -1.153 -2,76 a/ Vốn chủ sở hữu 18.295 22.805 23.452 4.510 24,65 647 2,84 b/ Nợ phải trả 19.727 19.021 17.221 -706 -3,58 -1.800 -9,46
B Tổng tài sản 38.022 41.826 40.673 3.804 10,00 -1.153 -2,76 a/ TS ngắn hạn 35.860 38.126 38.635 2.266 6,32 509 1,34 b/ TS cố định 2.162 3.700 2.038 1.538 71,14 -1.662 -44,9
(Nguồn: Phòng Kế toán) Qua bảng, ta thấy tổng nguồn vốn của công ty 2015 tăng 10% so với 2014, nhưng 2016 lại giảm so với 2015, tuy nhiên giảm không đáng kể, chỉ 2,76% Trong đó, vốn chủ sở hữu năm 2014 thấp hơn mức nợ phải trả, nhưng qua năm 2015 thì vốn chủ sở hữu đã tăng cao hơn 24,65%, năm 2016 tiếp tục tăng 2,84%, điều này đảm bảo bù đắp được các khoản nợ phải trả từ chính nguồn lực tài chính của công ty Bên cạnh đó, ta cũng thấy được tài sản của công ty chủ yếu là tài sản ngắn hạn, luôn biến thiên qua từng năm, 2015 giảm 6,32%, nhưng 2016 tăng 1,34%, sở dĩ do hàng tồn kho chiếm tỷ trọng cao Vì là công ty chuyên về sản xuất nên luôn dự trữ một nguồn lớn các nguyên vật liệu và các sản phẩm sản xuất hàng tồn kho nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất c.) Nhân lực
Tính đến năm 2016 thì công ty có tổng cộng 135 nhân viên
Bảng 2 3Cơ cấu lao động công ty tính đến tháng 12 năm 2016 Đơn vị: người
Chỉ tiêu Độ tuổi Giới tính Trình độ chuyên môn
18-30 31-50 > 50 Nam Nữ LĐ Phổ thông TC CĐ ĐH
(Nguồn: Phòng Nhân sự) Nhìn chung cơ cấu nguồn lao động khá phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Do đặc thù công việc nên lao động nam nhiều hơn lao động nữ , lực lượng nam chiếm 116 người ( 85,93%) , trong khi lao động nữ chỉ 19 người, chiếm tỷ trọng rất ít (14,07%), lao động trực tiếp nhiều hơn lao động gián tiếp; độ tuổi từ 18-50 phù hợp với yêu cầu sản xuất của công ty Với nguồn nhân lực trẻ khỏe là điều kiện thuận lợi để công ty có thể mạnh dạn thực hiện mục tiêu của mình Trong thời gian tới với việc mở rộng thêm hoạt động sản xuất thì lao động cần phải được tăng cường cả về số lượng cũng như chất lượng thì mới đáp ứng được nhu cầu khách hàng hiện nay và tăng cường sức cạnh tranh với công ty khác
2.1.3.2 Sản phẩm của công ty
Công ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát chuyên cung cấp các loại màng nhựa mỏng PVC, các hạt nhựa dựa theo đơn hàng của đối tác.Hiện tại các sản phẩm
20 màng nhựa mỏng của công ty không theo một khuôn khổ hay kích thước nhất định mà sẽ phụ thuộc vào các yêu cầu của đơn đặt hàng mà bên phía đối tác đưa ra, đến nay công ty nhận được khá nhiều đơn đặt hàng chủ yếu là màng nhựa, rèm nhựa ngăn bụi phòng sơn, ngăn lạnh, và các loại màng nhựa để sản xuất áo mưa, ô dù
2.1.3.3 Thị trường của công ty
Thị trường chính của công ty là tại Tp.HCM Tiếp đến là các tỉnh Bình Dương và các thành phố Mỹ Tho ở Tiền Giang, thành phố Long Xuyên ở An Giang, Cần Thơ, Đây chính là những thị trường mang lại nguồn thu lớn nhất cho hoạt động kinh doanh của công ty
2.1.4 Bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban công ty
Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức của công ty
2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Giám đốc: Là người đại diện pháp nhân, chịu trách nhiệm trước pháp luật về sự điều hành, hiệu quả kinh doanh của công ty
Phó giám đốc: Trợ giúp giám đốc, điều hành công việc khi Giám đốc vắng mặt
Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, thu thập thông tin về giá cả thị trường
Ban Giám Đốc phận Bộ
Kế toán phận Bộ xuất Sản phận Bộ Hàng mẫu phận Bộ Kho
Thực hiện các nhiệm vụ mua bán: lập hợp đồng kinh tế, theo dõi thực hiện hợp đồng, giao nhận, thanh lý hợp đồng
Tham mưu cho giám đốc về công tác tổ chức nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và các chế độ, chính sách lao động, tiền lương, thưởng
Quản lý hành chính, hồ sơ lý lịch, hợp đồng lao động của nhân viên, quản lý cấp phát và thu hồi sổ lao động, theo dõi tổ chức nhân sự toàn công ty
Tiếp nhận, quản lý đơn khiếu nại, tham mưu cho Ban giám đốc giải quyết
✓ Bộ phận kế toán: Đứng đầu là kế toán trưởng chịu trách nhiệm chính về toàn bộ công tác kế toán, tài chính công ty và tham mưu cho Ban giám đốc hoạch định chính sách về tài chính của công ty Đại diện cho công ty trong quan hệ giao dịch với các cơ quan trong quan hệ quản lý Nhà nước, với các doanh nghiệp khác
Thực hiện việc tổ chức sản xuất các sản phẩm của công ty theo quy trình, kế hoạch đã được duyệt
Tiếp nhận và tổ chức đào tạo công nhân theo yêu cầu, kế hoạch của công ty
Có quyền điều động nhân sự tạm thời phục vụ cho kế hoạch sản xuất trong phạm vi phân xưởng sản xuất
Tìm hiểu các tiêu chuẩn kĩ thuật của kiểu dáng mới, tiến hành làm hàng mẫu và hướng dẫn cho phân xưởng sản xuất
Chịu trách nhiệm về bảo quản nguyên vật liệu, hàng hóa, theo dõi nhập xuất kho, xuất nguyên liệu phục vụ cho sản xuất
2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây
2.1.5.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây
Bảng 2 4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2014-2016 Đơn vị: triệu đồng
Doanh thu hoạt động tài chính 53 93 84 40 75,47 -9 -9,68
Chi phí quản lý doanh nghiệp 2.538 3.305 2.841 767 30,22 -464 -
NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT
2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.1.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài a.) Luật pháp
Luật Lao động của Nhà Nước từ khi ban hành có khá nhiều thay đổi, công ty luôn cập nhật và áp dụng các điều luật mới, đảm bảo cho công tác đánh giá được tiến hành phù hợp với quy định của pháp luật Đồng thời, công ty cũng áp dụng và tuân thủ các nội quy và quy chế về lao động đã đăng ký tại Sở Lao động Thương binh - Xã hội tại địa phương b.) Văn hóa – xã hội
Công ty luôn tuân thủ và gìn giữ những văn hóa, chuẩn mực đạo đức của xã hội.Tuy nhiên, công ty khá chậm trong việc bắt kịp những phương pháp đánh giá mới do công tác đánh giá công ty không mấy chú trọngcông tác đánh giá ,chỉ xem là một công tác phải có theo một cách bài bản Công ty thường giữ nguyên các tiêu chí, các phương pháp đánh giá có chăng thay đổi chút ít từ khi có công tác đánh giá cho đến giờ c.) Ngành nghề kinh doanh
Công ty sản xuất các sản phẩm vật chất nên việc đánh giá tương đối dễ dàng do có thể lượng hóa được kết quả Tuy nhiên, với tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân hay dựa trên hành vi, thì việc lượng hóa là không thể nên việc đánh giá chủ yếu theo cảm nhận của người đánh giá d.) Công nghệ
Hiện tại, công ty không chú trọng mấy đến công tác đánh giá, nên công nghệ trong công tác đánh giá hầu như không được đầu tư Chỉ sử dụng các chương trình
27 máy tính cơ bản để soạn thảo mẫu phiếu đánh giá, phục vụ cho việc đánh giá trực tiếp trên máy tính
2.2.1.2 Các yếu tố môi trường bên trong a.) Văn hóa công ty
Công ty đã hình thành cách đây 13 năm vì vậy có thể nói văn hóa doanh nghiệp đã được hình thành khá vững chắc Văn hóa doanh nghiệp cũng dần thay đổi theo thời gian để phù hợp hơn, hoàn chỉnh hơn Công ty có thể dựa vào những chuẩn mực đó để đánh giá nhân viên b.) Khả năng tài chính của công ty
Với tổng tài sản là 40.673 triệu đồng và chỉ số tăng trưởng doanh thu là - 5,51% (cập nhật đến quý 4/ 2016), cho thấy Hiệp Liên Phát có nguồn tài chính ở mức trung bình, chủ yếu chỉ để tập trung đầu tư cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh là chính Trong những năm qua, hầu như công ty chưa dành một khoản kinh phí nào cho việc đánh giá nhân viên.Việc đánh giá chỉ được coi như tính phong trào c.) Thái độ và trình độ chuyên môn của người đánh giá
Với công ty, cấp trên trực tiếp sẽ là người đánh giá, thường là Trưởng phòng
Họ đều là những người có chuyên môn và trình độ khá cao nên việc đánh giá về mắt chất lượng công việc khá đảm bảo,thái độ làm việc của họ khá tích cực, có trách nhiệm Nhưng công ty không tổ chức tập huấn cũng như không có văn bản quy định,hướng dẫn về công tác đánh giá nên người đánh giá thường đánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý sao cho thuận lợi cho họ nhất, kết quả tương đối là được d.) Các chính sách nhân sự
Trong chính sách tuyển dụng, công ty khá chú trọng trong chất lượng nhân lực, phải đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn đề ra của công ty Chính sách đào tạo và phát triển cũng được chú trọng Công tác đãi ngộ, động viên cũng khá tốt nên cũng hỗ trợ khá nhiều cho công tác đánh giá: giúp đánh giá dễ dàng hơn, chất lượng hơn e.) Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty khá đơn giản Chỉ gồm Ban giám đốc và 6 bộ phận Trong mỗi bộ phận, chỉ có 1 Trưởng phòng, 1 Phó trưởng phòng (đôi khi
28 không có) còn lại là nhân viên Số lượng nhân viên cũng không nhiều (122 nhân viên- năm 2016) nên công tác đánh giá tương đối đơn giản, dễ thực hiện
2.2.2 Các nguyên tắc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
Các nhà quản trị luôn thông báo tiêu chí và phương pháp đánh giá cho nhân viên biết trước khi đánh giá ( đầu kỳ đánh giá) Lắng nghe góp ý của mọi người rồi đưa ra phương pháp và tiêu chuẩn chính thức.Nhưng các nhân viên hầu như không quan tâm đến việc góp ý, chỉ thức hiện qua loa cho có nên hầu như không có góp ý nào sau mỗi lần thông báo
Công ty thực hiện việc đánh giá dựa trên các nguyên tắc đảm bảo tính công bằng cho nhân viên.Các tiêu chuẩn đánh giá được thông báo và thống nhất với tất cả các nhân viên từ trên xuống thấp, không có trường hợp ngoại lệ Nhưng khó tránh được ảnh hưởng chủ quan của người đánh giá,chỉ là ở mức độ thấp mà thôi
2.2.2.3 Bao quát và chính xác
Công tác đánh giá nhân viên được xem xét trong thời gian dài, nhưng không thể bao quát toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên Đôi khi cũng quan sát nhất thời, bất định thời gian, cũng có lúc không để ý nhưng về cơ bản vẫn đánh giá được người nào hoàn thành tốt, người nào hoàn thành chưa tốt một cách tương đối chính xác
Kết quả đánh giá công việc luôn nhất quán với mục đích đánh giá
Hệ thống đánh giá của công ty được giới quản lý chấp nhận, cảm thấy thuận tiện trong quá trình tiến hành Còn về phía nhân viên,họ dường như ít quan tâm hệ thống đánh giá được thiết lập với các tiêu chí như thế nào bởi thường kết quả đánh giá dùng để cung cấp thông tin cho nhà quản lý phục vụ cho công tác quản trị, ít khi dùng để đề bạt khen thưởng, thăng chức,tăng lương ,đào tạo,
Sau mỗi đợt đánh giá, kết quả đánh giá luôn được xem xét với mục tiêu đánh giá để từ đó đưa ra quyết định hợp lý, phục vụ doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo
2.2.3 Các phương pháp đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.3.1 Đánh giá chủ quan a.) Phương pháp thang điểm đánh giá Đối với tất cả các nhân viên, công ty đánh giá bằng phương pháp thang điểm đánh giá với mẫu phiếu sau đây: mẫu phiếu (Phụ lục 1 )
Như vậy, nội dung và căn cứ các tiêu chí công ty sử dụng để đánh giá các nhân viên bao gồm:
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
Nhu cầu thị trường các mặt hàng của công ty trong tương lai sẽ rất cao, nên công ty sẽ tiếp tục duy trì sự tăng trưởng này Đồng thời mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm nhiều kênh phân phối trong nước và ngoài nước.Tăng các hoạt động phúc lợi cho người lao động để khuyến khích sản xuất, thúc đẩy hoạt động kinh doanh hiệu quả.Hoàn thiện bộ máy tổ chức.Xây dựng đội ngũ quản lý giỏi, lực lượng công nhân có trình độ tay nghề, năng suất lao động cao thông qua công tác quy hoạch đào tạo, tuyển dụng với chế độ, chính sách hợp lý, đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động
Tập trung đầu tư máy móc, thiết bị, giảm năng suất tiêu hao nhiên liệu, chi phí sửa chữa để nâng cao năng lực cạnh tranh, hạ giá thành sản phẩm trong giai đoạn kinh tế thị trường Lựa chọn nhân lực có khả năng quản lý, tiếp thị, phát triển, thu hút khách hàng Củng cố, hoàn thiện công ty theo hướng hiện đại hóa, áp dụng công nghệ mới về đào tạo, phát triển, động viên, đánh giá, đãi ngộ với nhân viên để phát triển công ty ngày càng vững mạnh hơn
Trong những năm tới, công ty xác định hoạt động sản xuất kinh doanh màng nhựa và vải áo mưa vẫn là hoạt động chủ yếu mang lại nguồn thu nhập chính cho công ty Bên cạnh đó, công ty sẽ kinh doanh thêm một số ngành hàng mới đã có trong danh mục những ngành nghề đăng ký kinh doanh
- Mua sắm bổ sung thêm máy móc thiết bị
- Phấn đấu đạt mức doanh thu hàng năm từ 25-35%
- Cố gắng đáp ứng tối đa nhu cầu sử dụng sản phẩm của khách hàng
- Đầu tư cho nghiên cứu, phát triển nhằm đa dạng hóa sản phẩm, hướng tới mục tiêu mở rộng thị trường: Lâm Đồng, Khánh Hòa, Bà Rịa – Vũng Tàu Hoàn thiện bộ máy hoạt động quản lý, điều hành công ty, ổn định tình hình nhân sự của công ty
41 Để đạt được những mục tiêu trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực trong đơn vị Quan trọng nhất vẫn là đội ngũ công nhân viên của công ty Vì vậy cần có sự gắn bó đoàn kết, năng động, sáng tạo, nâng cao trình độ tay nghề, góp phần làm nên thành công của công ty.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT
3.2.1 Kiến nghị với công ty
Trong thời gian tới, công ty cần đề cao hơn nữa vai trò của công tác đánh giá Cần có những biện pháp nâng cao mức độ quan tâm đến công tác đánh giá của cả nhân viên và người quản lý thông qua việc nâng cao nhận thức, giúp người lao động tiếp cận nhiều hơn với hoạt động đánh giá; Giúp họ hiểu rõ mục đích của việc đánh giá không chỉ là cơ sở để tăng lương, thưởng mà nó còn là cơ sở cho việc bình xét thi đua khen thưởng, cơ hội để thăng tiến hay giúp cải thiện tình hình sản xuất
Lựa chọn người đánh giá thích hợp, nâng cao chất lượng công tác đánh giá thông qua việc nâng cao khả năng đánh giá của người được chọn đánh giá Cần công khai, khách quan hơn trong quá trình đánh giá đồng thời đảm bảo sao cho kết quả đánh giá chính xác ở mức cao nhất có thể
Công ty cần xây dựng hệ thống các văn bản hỗ trợ cho công tác đánh giá Quan tâm hơn đến chính sách đánh giá dành cho nhân viên bộ phận sản xuất bởi họ là lực lượng đông đảo nhất tại công ty hiện nay Cần cải thiện hơn nữa thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho nhân viên trong công ty
Xử lý ngay những trường hợp không đáp ứng được nhu cầu của Công ty như chuyển sang công việc khác có mức lương thấp hơn, bồi hoàn chi phí đào tạo… Công ty cần có những chính sách ưu đãi phù hợp đối với người lao động để họ gắn bó với Công ty hơn
3.2.2 Kiến nghị với Nhà Nước
Nhà Nước nên xem xét, chỉnh sửa bổ sung để hệ thống pháp luật ngày một hoàn thiện, nhất là việc nâng cao các chính sách, phúc lợi cho ngưởi lao động.Thông qua các chính sách hỗ trợ trong đời sống của Nhà nước giúp người lao
42 động có cuộc sống tốt hơn, tinh thần làm việc cũng cao hơn từ đó đẫn đến chất lượng công việc cũng như chất lượng công tác đánh giá của công ty cũng cao hơn.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT
3.3.1 Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc
Nhân viên trong Công ty là những đối tượng được đánh giá Tuy nhiên, họ lại không quan tâm nhiều đến kết quả đánh giá, chưa có nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của công tác đánh giá, do vậy việc thực hiện đánh giá còn mang tính hình thức, dập khuôn, đôi khi là làm ào ào cho qua chuyện.Do vậy cần có các buổi họp trực tiếp của lãnh đạo các bộ phận với người lao động trực tiếp của họ, Ban giám đốc với người lao động để trao đổi giao nhiệm vụ cụ thể trong từng giai đoạn Đồng thời cũng đưa ra mục tiêu cần đạt được cũng như mức lương thưởng có được nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ Việc hiểu đúng tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động làm việc chăm chỉ, hiểu công việc của mình do vậy làm việc đạt hiệu quả cao nhất Đối với nhà quản lý, cần phải có nhận thức đúng đắn hơn nữa về đánh giá thực hiện công việc
3.3.2 Kinh phí cho công tác đánh giá nhân viên
Công ty phải chi ra một khoản kinh phí để phục vụ cho việc khảo sát, xây dựng tiến trình đánh giá nhân viên, kinh phí cho đội ngũ thực hiện công tác đánh giá,huấn luyện người đánh giá,
3.3.3 Xác định mục tiêu đánh giá
Nếu như trước đây công ty đánh giá chủ yếu để theo dõi đánh giá mức độ hoàn thành công việc, xét thưởng, thi đua thì trong giai đoạn tới cần chú trọng mục tiêu đào tạo phát triển, định hướng phát triển cho nhân viên Có như vậy, chất lượng nhân viên mới tốt hơn, nhân viên có động lực làm việc hơn Về phía công ty, nếu phát huy được hết năng lực tiềm tàng, khai thác khả năng của nhân viên một cách hợp lý thì hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ hiệu quả hơn , góp phần hoàn thành mục tiêu chung của công ty
3.3.4 Hoàn thiện phương pháp đánh giá nhân viên
Hiện nay Công ty áp dụng các phương pháp đánh giá là Phương pháp thang đo điểm đánh giá, phương pháp sự việc điển hình và phương pháp quản trị theo mục tiêu Công ty còn sử dụng sơ xài một số phương pháp và bỏ qua nhiều phương pháp tốt Công ty nên nghiên cứu và áp dụng phương pháp quan sát hành vi thay cho sự việc điển hình để mức độ khách quan cao hơn Đồng thời,với phương pháp quản trị theo mục tiêu, nhà quản lý nên đặt ra mục tiêu cho nhân viên, không nên để nhân viên tự đặt bởi đôi khi họ đặt ra mục tiêu đơn giản để dễ thực hiện.Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa thì còn một số điểm hạn chế như sau:
Căn cứ để cho điểm ở các mức độ thực hiện công việc chưa rõ ràng, không có văn bản nào hướng dẫn hay quy định về việc này dẫn đến việc người quản lý trực tiếp tuỳ vào quan điểm và sự hiểu biết của mình mà lựa chọn
+ Thứ nhất, chưa có câu mô tả cho từng mức độ “Rất tốt”; “Tốt” hay “Yếu” Với người đánh giá này, tình hình thực hiện công việc của nhân viên này là “Tốt” nhưng nếu cũng tình hình ấy, người đánh giá khác lại chỉ cho là “Khá” thì sao?
+ Thứ hai, căn cứ để đánh giá các tiêu thức không được xác nhận trong bất cứ văn bản nào, người đánh giá tùy vào sự hiểu biết của mình để lựa chọn căn cứ cho từng tiêu thức Nếu đặt câu hỏi " Như thế nào là tinh thần đoàn kết và dân chủ" thì mỗi người đánh giá sẽ trả lời chúng ta mỗi khác Tiêu thức "Thực hiện báo cáo kịp thời hợp lý" là không phù hợp với nhân viên bộ phận sản xuất và chỉ tiêu “ Đảm bảo an toàn lao động” lại khá mơ hồ với các bộ phận khác trừ bộ phận sản xuất
Vì vậy, tôi xin đề xuất hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá cho phù hợp với từng phòng ban như sau (phụ lục 5 - 6)
3.3.5 Đối tượng thực hiện đánh giá nhân viên
Ngoài hình thức tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá như hiện nay,công ty phải cho đồng nghiệp tự đánh giá lẫn nhau (trừ phòng sản xuất) để nâng cao tinh thần đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau đồng thời góp phần giúp kết quả đánh giá thêm chính xác, khách quan hơn bằng việc sử dụng phương pháp quan sát hành vi ( phụ lục 7) Để công tác đào tạo người đánh giá phát huy hiệu quả hơn nữa, ban lãnh đạo nên giao cho bộ phận nhân sự tổ chức các lớp đào tạo ngắn sau mỗi chu kỳ đánh giá để ngay cả những người mới nhận chức cũng có thể nắm rõ cách thức thực hiện
Lịch đào tạo cần được bố trí hợp lý để giảm thiểu sự vắng mặt của các đối tượng cần tham gia đào tạo Ngoài ra, nội dung đào tạo cũng cần được thiết kế ngắn gọn, dễ hiểu, cập nhật những thay đổi (nếu có) trong quy trình và cách thức đánh giá để công tác đánh giá nhân viên được diễn ra một cách thuận lợi nhất Những nội dung này cũng nên được tóm tắt ngắn gọn bằng văn bản và gửi đến những người làm nhiệm vụ đánh giá để họ có thể tìm hiểu kỹ hơn hoặc vẫn nắm rõ cách thức tiến hành công việc khi có lý do vắng mặt tại các khóa đào tạo Công ty cũng cần đưa ra những ràng buộc , quyền lợi đối với người đánh giá để họ thực hiện việc đánh giá một cách trách nhiệm hơn
3.3.6 Xác định lại chu kỳ đánh giá
Việc định kỳ đánh giá quá dài như hiện nay khiến nhân viên không có cơ hội điều chỉnh cũng như Ban giám đốc không kịp điều chỉnh những sai sót cần xử lý ngay Tác giả đề xuất chu kỳ đánh giá của công ty như sau:
Trưởng bộ phận, tuần hoặc tháng thực hiện đánh giá sơ bộ (không chính thức) các chỉ tiêu chuyên môn, cung cấp thông tin phản hồi để Ban giám đốc có thể nắm bắt thông tin cũng như giúp nhân viên kịp thời thay đổi, cải thiện kết quả đánh giá Hằng quý: Đánh giá các tiêu chí về kết quả chuyên môn; đánh giá hành vi trong quá trình làm việc, năng lực thực hiện công việc Cuối năm: Tổng hợp kết quả đánh giá để xác định mức thưởng, xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên
3.3.7 Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc
Công ty khuyến khích các trưởng phòng gặp mặt các nhân viên của mình khi tiến hành đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên ngay sau khi có kết quả cuối cùng Nhưng thực chất đây chỉ là khuyến khích chứ không hoàn toàn bắt buộc nên sẽ có những phòng thực hiện và có những phòng không thực hiện, hay nếu thực hiện cũng rất qua loa Điều này khiến việc đánh giá cho những chu kỳ sau khó khăn hơn vì nhân viên không được giải thích thỏa đáng cho kết quả đánh giá của mình Vì thế, mà người quản lý nên tiến hành phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên của mình như sau:
Sau khi quản lý cấp trên đã đánh giá xong thì trưởng phòng nên có một cuộc thảo luận chính thức với người lao động vào cuối kỳ đánh giá Trong cuộc thảo luận này trưởng phòng sẽ thông báo kết quả đánh giá cho từng nhân viên biết và những nhận xét về những mặt mà người lao động đã làm được và chưa làm được Trưởng phòng nên tạo điều kiện để người lao động có thể trình bày các thắc mắc cũng như kiến nghị của mình Nên thông báo kết quả đánh giá cho toàn công ty để mọi nhân viên có thể so sánh kết quả của mình với các đồng nghiệp khác Công ty cũng có thể có đường dây điện thoại nóng và hòm thư góp ý để nhân viên nào không hài lòng với kết quả đánh giá mà sợ va chạm cấp trên trực tiếp có thể trực tiếp gửi góp ý tới ban Giám đốc công ty
“MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT GIAI ĐOẠN 2017- 2018” gồm ba phần : Phần một là phương hướng phát triển công ty giai đoạn 2017- 2018, công ty sẽ tiếp tục duy trì sự tăng trưởng hiện có, mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm nhiều kênh phân phối trong nước và ngoài nước;Tăng các hoạt động phúc lợi cho người lao động; Củng cố, hoàn thiện công ty theo hướng hiện đại hóa, Phần hai là một số kiến nghị giúp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá tại công ty Với một số kiến nghị với công ty như công ty cần đề cao hơn nữa vai trò của công tác đánh giá, cần xây dựng hệ thống các văn bản hỗ trợ cho công tác đánh giá; Lựa chọn người đánh giá thích hợp, nâng cao chất lượng công tác đánh giá thông qua việc nâng cao khả năng đánh giá của người được chọn đánh giá; Cần công khai, khách quan hơn trong quá trình đánh giá đồng thời đảm bảo sao cho kết quả đánh giá chính xác ở mức cao nhất có thể, và kiến nghị với Nhà Nước như: Nhà Nước nên xem xét, chỉnh sửa bổ sung để hệ thống pháp luật, nâng cao đời sống vật chất,tinh thần cho người lao động, Phần ba là một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá tại công ty gồm Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc; Hỗ trợ kinh phí cho công tác đánh giá nhân viên; Xác định mục tiêu đánh giá; Hoàn thiện phương pháp đánh giá nhân viên; Đối tượng thực hiện đánh giá nhân viên; Xác định lại chu kỳ đánh giá; Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện
