Nghiên cứu và hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Nhựa Hiệp Liên Phát

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Như mối quan hệ nhân quả, ở đâu nếu việc đánh giá nhân viên được coi trọng thì ở đó nhân sự sẽ đáp ứng đầy đủ mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp .Đánh giá nhân viên tốt sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự, giúp phát triển nhân viên, tạo được nền tảng vững chắc, giúp doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân viên , sau thời gian thực tập tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Sản xuất Thương mại Nhựa Hiệp Liên Phát, được nghiên cứu và tìm hiểu các hoạt động nhân lực, tôi đã chọn đề tài “ Nghiên cứu công tác đánh giá nhân viên tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất Thương mại nhựa Hiệp Liên Phát ” để thực hiện cho chuyên đề thực hành nghề nghiệp lần 2 của mình, trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại công ty.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

• Nội dung: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản về công tác đánh giá nhân viên tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát.

BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI

• SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
• GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT

• Nội dung: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản về công tác đánh giá nhân viên tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát. • Không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát. 3 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1.1 Bản chất của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp. Bản chất của công tác đánh giá nhân viên là việc xem xét, nhìn nhận lại những việc mà các nhân viên đã làm. Đánh giá phẩm chất, hiệu quả làm việc và trỡnh độ chuyờn mụn của họ. Rừ ràng, đỏnh giỏ năng lực của nhõn viờn là cụng việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Ngoài ra, đánh giá nhân viên còn giúp quản lý khuyến khích những người đã làm tốt cố gắng duy trì, phấn đấu để tốt hơn. Những người chưa tốt thì phấn đấu để đạt tốt. Nếu làm được như vậy thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức. Họ là lực lượng góp phần đưa doanh nghiệp đi lên, cạnh tranh với thị trường trong và ngoài nước. Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được nhiều thời gian, tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.Tuy nhiên, đánh giá nhân viên không phải là điều dễ dàng, do đó, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên thật chi tiết, khoa học, phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả, minh bạch, công bằng và góp phần nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên. 1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,. 4 tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại, doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức. Giúp phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng của nguồn nhân lực. Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động.Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và quản lý. Từ đó, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. 1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp Mức độ hợp lý và đúng đắn trong quá trình thực hiện cũng như trong việc sử dụng kết quả thông tin phản hồi có ảnh hưởng đến việc phát triển năng lực, cũng như đạo đức, thái độ của nhân viên và cả sự phát triển của doanh nghiệp. 1.1.4 Sự cần thiết khách quan của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp. Cụng tỏc đỏnh giỏ nhõn viờn giỳp người quản lý cú được một bức tranh rừ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Đây là công việc vô cùng cần thiết, không thể thiếu để các nhà quản lý có thể nâng cao hiệu quả làm việc, động viên nhân viên cũng như thúc đẩy kịp thời, giúp nhân viên khắc phục những thiếu sót. Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học.Thế nên, việc thực hiện công tác đánh giá một cách hiệu quả là rất cần thiết đối với mọi doanh nghiệp. 5 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. 1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp. Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổivề thái độ làm việc và nghỉ ngơi khiến việc đánh giá nhằm mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt. b.) Ngành nghề kinh doanh. Yếu tố đặc trưng của ngành ảnh hưởng đến công tác đánh giá.Đối với ngành sản xuất vật chất: kết quả thực hiện công việc có thể lượng hóa được nên xây dựng cách thức đánh giá là tương đối dễ dàng hơn. Đối với ngành sản xuất phi vật chất : kết quả thực hiện công việc không phải là hữu hình, khó có thể lượng hóa, nên công tác đánh giá cũng phức tạp hơn. Việc ứng dụng công nghệ trong doanh nghiệp giúp nâng cao hiệu quả làm việc của cả doanh nghiệp nói chung và công tác đánh giá nói riêng. Xu hướng công nghệ luôn đổi mới .Thế nên, ngoài việc áp dụng công nghệ, cập nhật công nghệ cũng là điều quan trọng cần thực hiện của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của họ.Muốn gia nhập và tồn tại trong doanh nghiệp, các thành viên phải học và tuân thủ văn hóa doanh nghiệp đó.Văn hóa doanh nghiệp biểu hiện qua việc khen thưởng , cách trả lương, thái độ , niềm tin, những quy tắc vô hình ,..Nếu xây dựng được văn hóa vững chắc và phù hợp thì nó như một cái khuôn, giúp việc đánh giá nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng hơn. b.) Khả năng tài chính của công ty. 6 Công tác đánh giá nhân viên cần phải được thực hiện thường xuyên và lâu dài trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp.Thế nên, công ty cần có các chính sách để phân bổ nguồn tài chính sao cho công tác này được duy trì và hiệu quả. c.) Thái độ và trình độ chuyên môn của người đánh giá. Công tác đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào trình độ và thái độ của người đánh giá .Người đánh giá càng có kinh nghiệm và chuyên môn vững vàng bao nhiêu thì càng giảm khả năng mắc lỗi trong đánh giá bấy nhiêu.Do vậy kết quả đánh giá mới chính xác. d.) Các chính sách nhân sự. Các công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo động lực trong lao động… đều ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Nó ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thực hiện công việc.Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thích nhân viênlàm việc, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn.Nếu như chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây ức chế cho nhân viên, từ đó không kích thích được năng lực làm việc của họ, gây ảnh hưởng tới quá trình đánh giá cũng như chất lượng đánhgiá. Trong một công ty lớn, có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá nhân viên càng khó sâu sát và phức tạp hơn. Trong quá trình đánh giá nhân viên, cần công khai trong việc thảo luận.Nghĩa là, nhà quản trị nên tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá. Trong quá trình đánh giá nhân viên, người đánh giá đôi khi thiên về ý kiến chủ quan của bản thân dẫn đến đánh giá theo cảm tính, máy móc, thiếu đi tính khách quan trong kết quả đánh giá.Vậy nên, cần thiết lập các chỉ số đo lường cơ bản cho toàn bộ nhân viên và những tiêu chuẩn riêng biệt cho từng vị trí , linh hoạt trong từng tình huống, dựa vào tiêu chuẩn đánh giá, tách bạch với ý kiến chủ quan để đưa ra kết luận chính xác, khách quan và công bằng nhất. Đánh giá nhân viên phải xem xét một thời gian dài, bao quát cả quá trình làm việc của họ. Đồng thời thu thập nhiều thông tin, xem xét trên nhiều phương diện để có cái nhìn chính xác nhất. Điều này buộc hệ thống đánh giá phải có những công cụ có khả năng đo lường để phõn biệt một cỏch rừ ràng những người làm việc tốt và những người làm việc chưa tốt. Phải đảm bảo sao cho với mỗi người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về cơ bản phải giống nhau. Nhất quán giữa đánh giá công việc và sử dụng sau đánh giá. Hệ thống đánh giá nhân viên phải được cả giới quản lý và nhân viên chấp nhận và ủng hộ.Đối với nhà quản lý, hệ thống đánh giá phải giúp họ cảm thấy thuận lợi trong quá trình tiến hành đánh giá và trong việc ra quyết định dựa trên kết quả đánh giá. Đối với nhân viên, hệ thống phải làm sao cho họ chấp nhận, hài lòng với các quyết định của các nhà quản lý sau khi kết thúc công tác đánh giá. Sau khi thực hiện đánh giá nhân viên, kết quả đánh giá cần được xem xét với mục tiêu đánh giá.Từ đó đưa ra các quyết định hợp lý, phục vụ cho doanh nghiệp trong thời gian tới. Công tác đánh giá nhân viên chỉ thực sự có hiệu quả khi kết quả đánh giá được sử dụng một cách phù hợp, nâng cao hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. a.) Phương pháp thang điểm đánh giá. Là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp hoặc không trực tiếp đến công việc. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến,độ tin cậy, đảm bảo ngày công,. ….Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó. b.) Phương pháp xếp hạng luân phiên. Sắp xếp các nhân viên cần đánh giá từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc..Cách thực hiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất. c.) Phương pháp sự việc điển hình. Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải ghi lại những mặt tốt và mặt xấu trong quá trình làm việc của công nhân theo từng yếu tố của công việc. Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu tố khác để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân. Những yếu tố cần đánh giá sẽ được thiết kế sẵn .Từ những ghi chép có thể chỉ cho người lao động những sai phạm của họ để họ có thể sửa sai và đồng thời khuyến khích những mặt tích cực mà người lao động đạt được. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian và đôi khi gây không khí không thoải mái cho người lao động vì họ luôn nghĩ là có người giám sát họ. d.) Phương pháp quan sát hành vi. Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên. e.) Phương pháp so sánh cặp. Thực tế: cân bằng giữa khả năng thực hiện so với nguồn lực của doanh nghiệp (thời gian, nhân sự, tiền bạc.). Có thời hạn cụ thể: Hoàn thành mục tiêu đó trong thời gian bao lâu?. Được sự nhất trí. a.) Đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân. Dùng để đánh giá tính cách, đặc điểm cá nhân của nhân viên như: kỹ năng giao tiếp, tính thận trọng, tính sáng tạo,kiến thức chuyên môn,sự lạc quan.. b.) Đánh giá dựa trên kết quả. Đánh giá dựa trên kết quả nghĩa là căn cứ vào kết quả đạt được của nhân viên so sánh với mục tiêu đề ra ban đầu để đánh giá, chủ yếu về mặt định lượng như Đánh giá khả năng hoàn tất, xử lý công việc không sai sót và hiệu quả; Khối lượng công việc đảm nhận;Tính chính xác trong công việc,.. c.) Đánhgiá dựa trên hành vi.