Chuyên đề thực tập: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại công ty cổ phần 25 FIT

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DÂN KHOA KHOA HỌC QUAN LÝ

CHUYEN DE THUC TAP

Chuyén nganh: Khoa hoc quan ly

DE TAI

THUC TRANG VA GIAI PHAP HOAN THIEN CONG TAC TUYEN MO VA TUYEN CHON NHAN SU TAI CONG TY

CO PHAN 25 FIT

HÀ NỘI - 2022

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN KHOA KHOA HOC QUAN LY

CHUYEN DE THUC TAP

Chuyén nganh: Khoa hoc quan ly

DE TAI

THUC TRANG VA GIAI PHAP HOAN THIEN CONG TAC

Sinh vién : Tran Thi Bich Loan

Chuyén nganh : Khoa hoc quản lý

Lớp : Khoa học quản lý 61 B

Mã số SV : 11193123

Giáo viên hướng dẫn : TS Đàm Sơn Toai

HÀ NỘI - 2022

LỜI CẢM ƠN

Em xin trân trọng cảm ơn giảng viên TS Đàm Sơn Toại vì sự chỉ bảo tận

tâm của thầy trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện để em có thể hoàn thành tốt nhất bài báo cáo của mình.

Em xin trân trọng cảm ơn các thầy cô trong Khoa Khoa học quản lý Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, những người thầy cô tâm huyết đã truyền đạt cho em những kiến thức nền tảng bổ ích trong suốt bốn năm học, giúp em có

được sự tự tin và sự vững vàng khi tham gia vào quá trình thực tập này.

Em xin trân trọng cảm ơn toàn thé các anh chị em nhân viên tại Công ty

cô phần 25 FIT, đặc biệt là phòng nhân sự, vì đã tận tình bảo ban, đảo tạo, chia sẻ

và sẵn lòng cung cấp cho em những thông tin cần thiết để hoàn thành báo cáo.

Báo cáo thực tập này sẽ vẫn còn nhiều hạn chế vì kiến thức của sinh viên còn hạn hẹp và nhiều thiếu sót, rất mong nhận được góp ý từ phía thầy cô cũng như từ phía Công ty dé sinh viên có thé rút kinh nghiệm và hoàn thành tốt hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong chuyên đề thực tập này là do tôi tự thu thập, trích dẫn, tuyệt đối không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào.

Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2022

Tác giả chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trần Thị Bích Loan

MỤC LỤC

LOI CAM ON

LOI CAM DOAN

DANH MUC CHU VIET TAT DANH MUC BANG

DANH MUC HiNH

LOT MỞ DAU esesssssssssssssscssssscssssssssssessscsssssesssssscsssssessssssssssnesesssscesssnesssneeessnsesss 1

CHUONG I: CO SO LY LUAN VE CONG TAC TUYEN MO VA TUYEN @:(909)):7.08090 1177 4

1.1 Tổng quan tuyển mộ nhân lực 2-2 s sssessssesssessessesse 4

1.1.1 Khải niệm nhân lực - <2 1E S223 1E E331 ke seres 4

1.1.2 Khái niệm về tuyên mộ nhân lực - +52 ==<+++sccczeeeeezzeees 4 1.1.3 Vai trò của tuyển mộ nhân lực - +2 <<<+ccc++sseeeeeceess 5 1.1.4 Các nguồn và phương pháp tuyên mộ ¿- s¿©+¿©sz+cxz+c+2 5

1.1.4.1 Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận - 5

1.1.4.2 Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận - 7 1.1.5 Quá trình tuyên mộ nhân Ïực - +22 2+ ***+++++2ss.eeeeszzxs 8 1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyên mộ nhân lực 9 1.1.6.1 Các yếu tô bên ngoài tổ GHỨC -2- 2 25e+ke+eEeESEzErrerkeei 9 1.1.6.2 Các yếu tố bên trong tổ CHUC -:©2s©5+2cs+2c+scssrxesrei 10 1.2 Tổng quan về tuyển chọn nhân lực 5-5 << sese=sessesses 11

1.2.1 Khái niệm vê tuyên chọn nhân lực + +52 << +<+s<<<<<zsss+ 11 1.2.2 Mục đích và vai trò của tuyển chọn 5c c2 scccssseeee 11

1.2.3 Qua trinh tuyén chọn nhân lực - - - + +5 << +++<<s+++seeexesexs 12 1.2.4 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân

1 ằằ 16

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYẾN MỘ VÀ TUYẾN

CHOON TALI 25 EÌÍÍTL o- << 2< 0.0 HH 0004004080 18

2.1 Giới thiệu về công ty cỗ phần 25 FIT -«- se ss<ssesssessee 18 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triÊn ¿ 2¿©22©5+2cxz2cxcczxee 18

2.1.2 Sản phẩm, dich vụ ¿- + + ++22++EE£EE£EEEEEEEEEEEerkrrkrrrkerkervee 19 2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu ¿- + + x+E+EEE+E+EeEtzE+Eereztzrers 21 2.1.4 Cơ cầu tổ chỨc 5c: 22v 2 v22 tro 22

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh - - - 5 5 2+5 **++++*eexssessss 22

2.2 Thực trạng về công tác tuyển mộ nhân sự tại 25 FIT 26

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyên dụng 2-2252 s+cxcrEezEezrxerxerxee 26 2.2.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng 2-2 2 2+ +Ee£xerxeEerszrszes 27 2.2.3 Tìm kiếm và thu hút hồ sơ ứng viên ¿-¿¿cs++cx5sxze: 27 2.3 Thực trạng về công tác tuyển chọn -s-s-secsscssesseeseessess 33 2.3.1 Phần mềm hỗ trợ công tác tuyên chọn của 25 FIT 33

2.3.2 Quy trình tuyển chọn 2- 2 5£+2£+EE+EE+EE££EE2EEEEEEEErEerrkrrrervee 34 2.3.2.1 Tiếp nhận và sàng lọc NO SƠ -2- 252©52+cectecererzresrees 34 2.3.2.2 Lập kế hoạch phỏng VẤN +: 2 25£+S£+E+Ee£eEererrresree 36 2.3.2.3 Tổ chức phỏng VAN cesscssscssesssesssessssssssssesssesssesssssesssecsessessseessees 37 2.3.2.4 Xử lý kết quả sau phỏng VẤN -©5+©522cs+cecccccscserxeei 38 2.3.2.5 Hướng dẫn ứng viên trong ngày Adu nhận việc - 39

2.4 Đánh giá chung công tác tuyển mộ và tuyén chọn tại công ty cỗ phan "`0 Ô 39 2.4.1 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ và tuyên chọn - 39

2.4.1.1 Tỷ lệ SANG ÏỌC Ăn HH HH HH nh 39 2.4.1.2 So sánh nhu cẩu và kết quả tuyển dụng -c5-55c552 41 2.4.2 Những ưu điểm công tác tuyén mộ và tuyén chọn 41

2.4.3 Những nhược điểm công tác tuyén mộ và tuyén chọn 42

CHUONG III: MOT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYẾN MO VÀ TUYẾN CHỌN TẠI 25 FIT s-sscsssse 44 3.1 Mục tiêu chiến lược về phát triển đội ngũ nhân sự tại công ty cỗ phần 25 TIÏ << < 5< H001 04000404008400 44 3.1.1 Định hướng chung của Công ty Cổ phan 25 FIT - 44

3.1.2 Phương hướng, chỉ tiêu tuyển dụng nhân lực của 25 FIT 44

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ tại 25 FIT 45

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc, mô ta công việc 45

3.2.2 Day mạnh truyền thông, quảng cáo tuyén dụng :- + 46 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyến chon tại 25 FIT 47 3.3.1 Nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng trong việc sử dung phần mềm

hỗ trợ Base E-hiring -¿- 5: 52 SSt2E2x2E232212121212121 211.211 2.cre 47

3.3.2 Day mạnh công tác sàng lọc ứng viên qua các bài trắc nghiệm 47

3.3.3 Nâng cao năng lực đôi ngũ tuyển dụng trong công tác hỗ trợ ứng viên sau phỏng VẤN ¿- 2-52 222k E9 1E 121121521711111111111 7111111111110 48

000900057 — 49

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO -. -s- 5° s2 ©ssessesse=ssesse 50

DANH MỤC CHU VIET TAT

STT Tên viết tắt Y nghia

1 CEO Chief Executive Officer

Giám đốc điều hành

2 Compensation & BenefitsC&B

Lương thưởng va phúc lợi

3 CV Raws Hồ sơ chưa qua sử lý

4 CV Qualified Hồ sơ đủ điều kiện phỏng van

5 EMS Electrical Muscle Stimulation

Sử dụng xung điện tác động vào cơ bắp

con người

6 Learning & Culture

Học tập va văn hóa7 Offer letter Thư mời nhận việc

8 PT, HLV Huân luyện viên

9 TNDN Thu nhập doanh nghiệp

DANH MỤC BANG

Bang 2.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phan 25 FIT 23 Bảng 2.2: Số lượng hồ sơ ứng viên thu được -¿- s¿sz+++cx+zzxe+zxe¿ 28 Bảng 2.3: Số lượng hồ sơ thu được từ phương pháp tuyên dụng từ sự giới thiệu

Ca NHAN VIEN 8v0i1 50a PT di 30

Bảng 2.4: Số lượng hồ sơ thu được từ phương pháp quảng cáo -. 31

Bang 2.5: Số lượng hồ sơ thu được từ phương pháp thực tập sinh 32 Bảng 2.6: Số lượng ứng viên qua vòng tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 36 Bảng 2.7: Số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn -. -2:©22¿©5+2c5z255+2 37

Bang 2.8: Số lượng ứng viên đậu phỏng vấn - 2-2 2 2+ +xe£x+£x+zxerszsez 38

Bang 2.9: Tỷ lệ sang lọc ứng viên giai đoạn 2019-2021 tại 25 FIT 40

Bang 2.10: So sánh nhu cầu và kết quả tuyên dụng giai đoạn 2019-2021 41 Bang 3.1: Chỉ tiêu tuyén dụng giai đoạn 2022-2024 của 25 FIT - 45

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Quá trình tuyển mỘ ¿- 2 ¿+ E+SE£SE+EE£EE+EE£EEEEEEEEEEEEEEEErEkrrerkered 8 Hình 2.1: Quá trình hình thành va phát trién của Công ty Cổ phan 25 FIT 19

Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phan 25 FIT : - 22

Hình 2.3: Hồ sơ cân nộp của nhân Vién THỚI + + + + £+*££se+sessessxrs 39

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là một nhân tố vô cùng quan trọng trong một tô chức Một doanh nghiệp thành công hay thất bại không chỉ phụ thuộc vào nguồn vốn, công nghệ mà còn phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực con người Chính vì vậy các

doanh nghiệp ngày nay rat chú trọng đến vấn đề tuyên mộ và tuyển chọn nhân sự

cho tô chức của mình Nguồn nhân lực chất lượng là hội tụ của những cá nhân xuất sắc- những người mang đến thay đổi tích cực, tạo sự đột biến cho doanh nghiệp hoặc những lợi thế cạnh tranh so với đối thủ Dé có nguồn nhân lực tốt đáp ứng nhu cầu phát triển, các doanh nghiệp hiện nay đều xây dựng cho mình những chiến lược tuyển dụng nhân sự riêng.

Chúng ta đã bước sang thập ki thứ ba của thé kỷ 21, xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người về giải trí — văn hóa — thé dục thé thao ngày càng

tăng Bên cạnh mục đích tập luyện vì sức khỏe, ở thời đại “thời gian quý như

vàng”, việc tập luyện hiện nay phải đáp ứng được các tiêu chí: hiệu quả và tiết kiệm thời gian, hạn chế tối đa chan thương không mong muốn Trong bối cảnh đó, 25 FIT đã trở thành đơn vị đầu tiên áp dụng công nghệ EMS Training tại Việt Nam với khoảng 40 studios tại 4 khu vực Hà Nội — Hồ Chí Minh — Đà Nẵng — Bình Dương Với thế mạnh cũng như sứ mệnh tiên phong của mình, 25 FIT đã có

bước mở rộng thị trường tại Việt Nam và liên tục mở ra những chi nhánh studios

mới 25 FIT luôn hướng tới mục đích tối ưu trải nghiệm, đem đến sự hài lòng và mở rộng nguồn khách hàng tiềm năng của mình Chính vì có sự mở rộng quy mô như vậy, 25 FIT rất quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty mình.

Qua quá trình làm việc và nghiên cứu tại công ty cỗ phan 25 FIT, tôi nhận thay công tác tuyên dụng nhân sự ở đây rất được chú trọng, tuy nhiên tại 25 FIT

vẫn còn tồn tại những hạn chế trong quy trình tuyên dung Sau khi hiểu rõ về thực trạng cũng như tầm quan trọng của công tác tuyên mộ, tuyển chọn nhân sự

tôi quyết định chọn dé tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyên mộ và tuyển chọn nhân sự tại công ty cô phần 25 FIT” dé làm chuyén dé thuc tap.

2 Mục đích nghiên cứu

- Tổng hợp các nội dung về lý thuyết tuyên mộ và tuyên chọn nhân sự tại

một doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng liên quan đến công tác tuyên mộ và tuyển chọn nhân sự tại 25 FIT

- Đề xuất các giải pháp dé hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chon tại

3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu

- Đối tượng: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn hoạt động tuyên mộ, tuyển

chọn nhân sự tại công ty cỗ phần 25 FIT

- Pham vi:

+ Không gian: Công ty cô phan 25 FIT

+ Thời gian: từ năm 2019 - 2021

+ Nội dung: Công tác tuyển mộ, tuyên chọn nhân sự tại 25 FIT

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp - Nguồn bên trong doanh nghiệp

Thu thập dữ liệu về tình hình kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực, các chính sách luơng thưởng, các phuơng thức tuyển dụng tại công ty cổ phần 25 FIT Từ đó thống kê, tiến hành lập bảng biéu dé phân tích số liệu và rút ra những đánh giá nhận xét một cách tông hợp, bản chat và có tính quy luật của về các van

- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Dựa trên những tài liệu, lý luận có sẵn từ sách báo trong nước và nước

ngoài, các trang web điện tử, trang web tuyển dụng các nghiên cứu đã có dé tông hợp, chọn lọc những thông tin phù hợp với đề tài.

4.2 Phương pháp so sánh, tổng hợp

Dựa trên cơ sở lý thuyết tác giả tiến hành so sánh với thực tế hoạt động

tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần 25 FIT đồng thời tổng hợp kết quả dé thay điểm khác biệt va lý giải sự khác nhau đó.

5 Kết cấu chuyên đề

Đề tài được kết cấu gồm ba phan:

Phan mở dau, phần nội dung va phần kết luận trong đó phan nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Co sở lý luận về công tác tuyên mộ và tuyên chọn.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyên mộ và tuyển chọn tại 25 FIT

Chương 3: Một số giải pháp dé hoàn thiện về công tác tuyên mộ và tuyên

chọn tại 25 FIT

CHUONG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CÔNG TÁC TUYẾN

MỘ VÀ TUYẾN CHỌN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tuyển mộ nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người đó hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động”.

Một nghiên cứu khác của Vũ Thùy Dương (2010) cho răng “Nhân lực bao gồm tat cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (ké cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo

đức đề thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.

Ngoài ra, trong nghiên cứu của mình, Lê Thanh Hà (2009) cũng đưa ra

khái niệm về nhân lực, cụ thé: “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao

gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của thé lực, ), trình độ

(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gang, sức sáng tạo,

lòng đam mê”.

1.1.2 Khái niệm về tuyén mộ nhân lực

Amstrong (2009) cho rằng “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người mà tổ chức cần.”Một quan điểm khác của Nguyễn Vân Điềm va Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì “Tuyên mộ nhân lực là quá trình thu hút những

người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động

bên trong tổ chức nhằm có được một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyên dụng”.

Ngoài ra, còn nhiều định nghĩa được các học giả sử dụng trong các nghiên cứu về tuyển mộ nhân lực, tiêu biểu là: Barber (1998), “Tuyền mộ nhân lực bao gồm những hoạt động được tổ chức thực hiện với mục đích chín h là xác định và

thu hút nhân viên tiêm năng”.

Taylor & Collins (2000) định nghĩa “Tuyên mộ là tập hợp các hoạt động do tổ chức thực hiện với mục đích chính là xác định một nhóm ứng viên mong muốn, thu hút họ vào hàng ngũ nhân viên của mình và giữ chân họ ít nhất trong thời gian ngắn hạn”.

Các định nghĩa trên đều có điểm chung là nhấn mạnh nỗ lực của tổ chức

trong việc xác định, thu hút và ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc của những

ứng viên có năng lực (Mayson & Barrett, 2006) Dé phù hợp với hướng tiếp cận của nghiên cứu này, tác giả sử dụng định nghĩa của Nguyễn Vân Điềm và

N guyén Ngoc Quan (2007).

Theo đó, tuyên mộ là quá trình đầu tiên của tuyển dung nhân luc cho tô

1.1.3 Vai trò của tuyển mộ nhân lực

Dưới góc nhìn của Viorel Lefter (2012), tuyển mộ nhân lực trong tổ chức được coi là chìa khóa yếu tố quản lý nguồn nhân lực như phương thức bảo đảm

tổ chức lao động chủ yếu Mục đích chính của tuyển mộ là thu hút đủ số lượng

ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, nhà tuyên dụng có thé chọn người tốt nhất

cho một công việc cụ thể.

Tuyền mộ nhân lực tài nguyên là quá trình tìm kiếm, theo dõi, xác định và thu hút tiềm năng ứng cử viên để được chọn ứng viên có thé, cuối cùng, các đặc

điểm chuyên môn cần thiết hoặc phù hợp nhất vị trí tuyên dụng hiện tại và tương

Tổ chức ngoài việc thực hiện tuyển mộ nhằm lap đầy khoảng trống trong

công việc, còn phải tính đến nhu cầu của người được tuyên Do đó, tuyển mộ nhằm mục đích thu hút cả con người nguồn lực cần thiết dé phát triển hoạt động thích hợp tổ chức và nguồn nhân lực thu hút tăng cơ hội dé họ ở lại tổ chức càng

lâu càng tốt Điều này có thé là chi đạt được nếu những người được tuyển dụng

có giá trị, thái độ và tính cách phù hợp với văn hóa tô chức tồn tại trong tô chức.

(Emanoil Muscalu, 2015).

1.1.4 Các nguồn và phương pháp tuyễn mộ

1.1.4.1 Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận

a Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức

Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp là những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó bao gồm những người đang làm việc trong doanh nghiệp được nhắm tới làm các vị trí công việc mà tổ chức có nhu cầu tuyên.

b Phương pháp thu hút nguồn bên trong

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Đưa ra bản

thông báo về các vị trí công việc có nhu cầu tuyên thêm và được gửi tới tất cả các

nhân viên của tổ chức đó Bản thông báo bao gồm các chức danh công việc cần tuyên, số lượng cần tuyên và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyến.

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên

trong tô chức.

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục kĩ năng”

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm hệ thống quan tr nhân sự.

° Ưu điểm:

- Tạo cơ hội thăng tiễn cho người lao động.

- Gitp tổ chức sử dụng một cách hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có.

- Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vi trí đó.

- GIÚp tiết kiệm chỉ phí tuyển mộ, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân lực

- Giúp giảm rủi ro trong tuyên mộ Ứng viên đang làm việc tại doanh

nghiệp nên đã có các đánh giá năng lực thông qua thực tiễn công việc, đánh giá

ứng viên sẽ sát thực hơn.

¢ Nhược điểm:

Bên cạnh đó, tuyển mộ từ nội bộ vẫn còn những nhược điểm như:

- Lao động mới có thé bị hạn chế kha năng sáng tạo Do họ đang làm việc

tại doanh nghiệp nên đã quen với những tư tưởng cũ va môi trường làm viéc tao

nên lối mòn trong suy nghĩ và hành động.

- Gây xáo trộn về cơ cau tô chức của doanh nghiệp, hiện tượng trống vi trí phải tuyển người thay thé, vị trí đang 6n định có thé trở nên thiếu người do nhân

sự chuyên sang công việc khác và lại cân phải tuyên mộ tiép tục.

1.1.4.2 Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận

a Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức được sử dụng khi nội bộ doanh nghiệp

không thể cung cấp ứng cử viên phù hợp cho một công việc cụ thé Nguồn tuyển

mộ bên ngoài gồm những người lao động hiện đang không làm việc tại doanh

nghiệp, người lao động đã có kinh nghiệm hoặc chưa có kinh nghiệm, người lao

động đang có việc làm hoặc thất nghiệp Nhìn chung, mọi vị trí công việc trong

tổ chức đều có thê sử dụng nguồn này.

b Phương pháp thu hút nguồn bên ngoài

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên

trong tổ chức: thông báo cho nhân viên về nhu cầu tuyển mộ, họ sẽ giới thiệu anh

chị em, người quen, hoặc những người đáp ứng được các yêu cầu.

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng: đài truyền hình, đài phát thanh, báo và tạp chí, các website chính thức của tô chức hoặc website tuyển dụng

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua các trung tâm môi giới và giới

thiệu việc làm Đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về nhân lực thi đây là phương pháp phổ biến, mang lại hiệu quả khả quan Các trung tâm thường liên kết với các trường đại học, cao đăng, trung học chuyên nghiệp và các

cơ quan quan lý lao động tai địa phương va trung ương.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng

nhân sự tới tuyên mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đăng, dạy nghề.

- Ưu điểm:

- Ung vién duoc trang bi kiến thức tốt với số lượng lớn Tổ chức có thé

tìm người lao động được mở rộng, lĩnh hội được kĩ năng, kinh nghiệm.

- Ứng viên có quan điểm mới về doanh nghiệp, có khả năng thay đổi tô

chức và phong cách làm việc.

* Nhược điểm:

- Chi phí tuyển mộ cao (gồm các loại chi phí thông báo tuyên mộ, tiếp

nhận và sàng lọc hồ sơ, thi tuyên, phỏng vấn và hội nhập).

- Tôn nhiêu thời gian đê các ứng viên thích nghi với môi trường làm việc

- Gây tâm lý thất vọng, không tạo động lực phan dau cho nhân viên cũ trong công ty khi họ thấy không có thăng tiến trong tương lai và sự phát triển

trong sự nghiệp.

- Tổ chức chưa kiểm soát chặt chẽ lòng trung thành, nhiệt tình của nhân viên mới, dẫn đến mat công bang trong quá trình làm việc.

1.1.5 Quá trình tuyển mộ nhân lực

Quy trình tuyển mộ được thê hiện qua so đồ sau: Hình 1.1 Quá trình tuyển mộ

Tiền hành tuyên mộ

Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân.

a Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dựa trên cơ sở của kế hoạch hóa nhân lực, tổ chức sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung tuyên dụng như các vi trí tuyển, số lượng cần tuyên, yêu

câu về trình độ chuyên môn

Khi tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thé dùng các biện pháp dưới đây dé thay thế cho tuyên mộ.

b Các giải pháp thay thé Hợp đồng thầu lại

Hiện nay khi gặp khó khăn về lao động không thê tuyển được thì có thê

giao cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy

nhiên cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và

lợi ích các bên.

Làm thêm giờ

Trong sản xua kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi các tổ chức

phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hep do vậy các tô chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phô biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyên thêm người và tăng khả năng sản

xuất mà không cần tăng lao động.

Nhờ giúp tạm thời

Đây là phương pháp thay thé tuyên mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời.

Thuê lao động từ công ty cho thuê

c Xác định nguồn và phương pháp tuyên mộ

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ sẽ ảnh hưởng tới chất lượng ứng viên tham gia ứng tuyên Điều này cần phải căn cứ vào vị trí công việc cần tuyển Cần phải xem xét kỹ xem với vị trí công việc như vậy thì nên tuyển nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài.

d Xác định thời gian tuyên mộ và nơi tuyển mộ

Xác định địa điểm và thời gian tuyén mộ nhà tuyên dung và các ứng cử viên được thuận lợi trong quá trình tuyển dụng và theo dõi thông tin tuyển dụng.

1.1.6 Các yếu tô ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ nhân lực

1.1.6.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tô chức, doanh nghiệp Do đó, công tác hoạch định chính sách và phương pháp tuyển dung phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cung - cau lao động.

Pháp luật liên quan đến tuyển mộ nhân lực

Bộ phận tuyển dụng cần chú trọng nghiên cứu, tìm hiểu kỹ luật pháp tai

quốc gia - nơi tô chức có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực, giúp

cho tô chức có thể điều chỉnh các quy định, cách thức hoạt động của mình phù hợp giảm thiêu tối đa rủi ro có thé xảy ra trong quá trình hoạt động của tổ chức.

Đối thủ cạnh tranh

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hóa, cạnh tranh của tô chức hiện đại

đã chuyền từ cạnh tranh sản phâm thành cạnh tranh con người Vì vậy, hiện nay

ngoài cạnh tranh giữa các tô chức ngoài về mặt kinh doanh, còn cần triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển mộ càng gặp nhiều thách thức

và phải có chiến lược rõ ràng.

1.1.6.2 Các yếu tố bên trong tô chức

Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị các cấp ít nhiều đều ảnh hưởng tới công tác tuyên dụng nhân lực của tổ chức Điều này thê hiện ở một số yếu tô sau:

- Về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn: Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực

thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc Tuy nhiên việc lựa chọn tiêu chuẩn

tuyên dụng ngoài việc liên quan đến bản mô tả công việc và yêu cầu công việc,

còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhà quản trị.

- Về thời điểm tuyển dụng: Khi nào doanh nghiệp có nhu cầu và đưa ra thông báo tuyên dụng? Doanh nghiệp tuyên với mục đích phục vụ nhu cầu trước mắt hay mục đích lâu dài ?

Văn hóa tô chức

Đây là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại bởi nó chính là cơ sở để đánh giá mức độ phù hợp giữa ứng viên và tô chức.

Các chính sách quản trị nhân lực

10

Đây chính là những yếu tổ tác động đến động lực làm việc của người lao động Bởi nếu doanh nghiệp có các chính sách quan tri nhân lực tốt sẽ thu hút

được người lao động ứng tuyển nhiều hơn

1.2 Tổng quan về tuyến chọn nhân lực

1.2.1 Khái niệm vê tuyển chọn nhân lực

Armstrong (2009) cho rang tuyén chon (Selection) là một phan cua qua

trình tuyén dụng liên quan đến quyết định những người nộp đơn hoặc ứng cử viên nên được bồ nhiệm vào công việc.

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào

các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt

ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

Ngoài ra, một nghiên cứu khác đã định nghĩa tuyển chọn là một hoạt động của tô chức “nhằm mục đích chọn người dé hoàn thành công việc” (Roe, 1998, p5)

Như vậy có thé hiểu tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn trong các

ứng viên dé lay đủ và đúng người phù hợp nhất cho các vị trí công việc còn trống

nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tô chức.

1.2.2 Mục đích và vai trò của tuyển chọn

Mục tiêu của quá trình tuyển chọn là xác định những ứng viên có năng lực

nhất cho các vi trí mở trong một công ty Nhiều yếu tố, chăng hạn như trình độ,

kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ tong thé của ứng viên cần được xem xét dé đảm bảo rằng người phù hợp được tuyên dụng cho công việc Tuyền chọn là một khía cạnh quan trọng đối với tô chức, tam quan trọng của nó có thể được tóm tắt như

- Việc lựa chọn và bố trí nhân viên hợp lý dẫn đến sự tăng trưởng và phat

triển của công ty Tương tự như vậy, công ty chỉ có thé làm tốt khả năng của

nhân viên.

- Việc thuê nhân viên tài năng và có kỹ năng dẫn đến việc đạt được các

mục tiêu của công ty một cách nhanh chóng.

lãi

- Tai nạn công nghiệp sẽ giảm mạnh về số lượng khi nhân viên kỹ thuật phù hợp được tuyên dụng vào đúng công việc.

- Khi mọi người nhận được công việc mà họ giỏi sẽ tạo ra cảm giác hài

lòng với họ và do đó hiệu quả và chất lượng công việc của họ được cải thiện.

- Những người hài lòng với công việc của ho thường có tinh thần cao và có động lực dé hoàn thành công việc tốt hơn.

Người ta cho rằng tuyển chọn là một trong những phần quan trọng nhất trong việc quản lý thành công nguồn nhân lực vì nhiệm vụ của quá trình tuyển chọn là tìm đúng người cho đúng công việc Nếu không đạt được điều này, tổ chức sẽ không thể hoàn thành sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của mình Trên

thực tế, quá trình lựa chọn và sử dụng lao động bắt đầu khi một tô chức cần lấp

đầy một vi trí tuyển dụng được xác định trong các quy định về tô chức nội bộ và hệ thống hóa.

Quá trình tuyên chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà tuyển dung đưa

ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng dan nhất Dé tuyên chọn đạt

được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp

thu nhập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa hoc.(Stoilkovska et al.,2015).

1.2.3 Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình này liên quan đến việc lựa chọn một ứng viên mà nhà tuyển

dụng dự đoán sẽ đóng góp tối đa cho tổ chức Lựa chọn lý tưởng nhất là tìm được

sự phù hợp liền mạch giữa người nộp don và các tiêu chí của nhà tuyển dụng.

Điều kiện thị trường lao động eo hẹp như thế nào mà các nhà tuyển dụng mong

muốn đặc biệt là khi họ cố gang tim kiém va những gi họ dat được có thể ngược

lại (Keep & James, 2010).

Quá trình tuyên chọn khác nhau tùy theo ngành, tổ chức và bộ phận Các vị trí khác nhau trên cơ sở trách nhiệm và tiêu chí Trong bài viết này, tác giả sẽ

giải thích các bước chính trong quy trình lựa chọn.

Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Giai đoạn này bao gồm việc chọn lọc các ứng viên tiềm năng từ nhóm các ứng viên đã nộp đơn Ủy ban sàng lọc bao gồm các trưởng nhóm khác nhau,

12

thành viên bộ phận, cộng sự giữa các bộ phận và điều phối viên, những người sẽ làm việc chặt chẽ với các ứng viên được chọn Việc sàng lọc có thể bao gồm nhiều tiêu chí, bao gồm năng lực học vấn, mức độ phù hợp về mặt kinh nghiệm Chi tiết và yêu cầu phỏng van được chia sẻ với các ứng viên tiềm

năng qua cuộc gọi hoặc email.

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Khi một yêu cầu được đăng, một công ty có thể nhận được hàng trăm nghìn đơn đăng ký Trong một quá trình sơ bộ chỉ tiết, cuộc phỏng vấn sơ bộ

được thực hiện dé loại bỏ tat cả các ứng viên không đáp ứng các tiêu chí đủ điều

kiện cần thiết - băng cấp giáo dục, bộ kỹ năng bắt buộc, chứng chỉ đã được chứng minh và kinh nghiệm Điều này khiến tô chức có một nhóm nhân viên phù

hợp tiềm năng để lấp đầy các vị trí tuyển dụng của họ Ứng viên cũng có thể

được đánh giá dựa trên lý lịch và mức độ quan tâm của họ.

Bước 3: Kiém tra trắc nghiệm

Một loạt các bài kiểm tra có thể được đưa ra sau khi hoàn thành thành

công một cuộc phỏng vấn Các bài kiểm tra việc làm này có thể đánh giá KSAO

của một người trong mối quan hệ với một ứng viên khác Các loại bài kiểm tra

chính bao gồm:

- Kiểm tra tính cách

- Kiểm tra khả năng thé chat

- Kiểm tra kiến thức công việc

- Mẫu làm việc

Một số bài kiểm tra viết có thể được thực hiện Bài kiểm tra khả năng nhận thức có thể đo lường kỹ năng lập luận, kỹ năng toán học và kỹ năng nói Bài kiểm tra năng khiếu đo lường khả năng học các kỹ năng mới của một người, trong khi bài kiểm tra thành tích đo lường kiến thức hiện tại của một người Tùy

thuộc vào loại công việc, một hoặc cả hai sẽ phù hợp hơn.

Một bài kiểm tra khả năng nhận thức đo lường trí thông minh, chang hạn như khả năng số và suy luận Scholastic Aptitude Test (SAT) là một ví dụ về bài

kiểm tra khả năng nhận thức Điều quan trọng cần lưu ý là một số bài kiểm tra

13

khả năng nhận thức có thể có tác động khác nhau Một số danh mục thử nghiệm mẫu có thê bao gồm:

- Câu hỏi lý luận

- Các câu hỏi và phép tính toán học

- Kỹ năng ngôn từ và / hoặc từ vựng

Các bài kiểm tra năng khiếu có thể đo lường những thứ như năng khiếu cơ

khí và năng khiếu văn thư (ví dụ: tốc độ đánh máy hoặc khả năng sử dụng một chương trình máy tính cụ thể) Thông thường, một bài kiểm tra năng khiếu đưa ra

những câu hỏi cụ thé liên quan đến yêu cầu của công việc.

Các bài kiểm tra tính cách như Meyers-Briggs và các yếu tố tính cách

“Big Five” có thể được đo lường và sau đó so sánh với điểm số thành công của

nhân viên.

Bài kiểm tra tính cách Big Five xem xét tính hướng ngoại, dễ chịu, tận tâm, thần kinh và cởi mở Báo cáo tự đánh giá có thé bao gồm những nội dung

- Tôi có một tính cách quyết đoán.

- Tôi nói chung là tin tưởng.

- Không phải lúc nảo tôi cũng tự tin vào khả năng của mình.

- Tôi gặp khó khăn khi đối mặt với sự thay đôi.

Một 86 hoc viện cũng yêu cầu các bài kiểm tra khả năng thể chất Nếu bạn sử dụng các bài kiểm tra trong quy trình tuyển dụng của mình, chìa khóa để làm

cho chúng trở nên hữu ích là xác định một tiêu chuẩn hoặc kỳ vọng tối thiêu, liên quan cụ thể đến các yêu cầu của công việc Một nhà quản lý nhân sự cũng nên xem xét tính hợp pháp của các cuộc kiểm tra đó Các bài kiêm tra khả năng thé

chat cần cho thay mối tương quan trực tiếp với nhiệm vụ công việc.

Bài kiểm tra kiến thức công việc đo lường mức độ hiểu biết của ứng viên

về một công việc cụ thé Ví dụ, một bài kiểm tra kiến thức công việc có thể yêu

cầu một kỹ sư viết mã trong một khoảng thời gian nhất định hoặc có thể yêu cầu ứng viên giải quyết một bài tập tình huống liên quan đến công việc.

Bước 4: Phỏng vấn tuyên chọn

14

Một cuộc phỏng vấn tốt giúp đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn, vì sẽ đánh giá khách quan và so sánh tiềm năng của ứng viên Trước đó, cần chuẩn bị cho mình và toàn bộ nhóm tuyển dụng dé đảm bao rang các câu hỏi được đặt ra là phù hợp Cụ thể hơn, ta nên chuẩn bị:

* Danh sách các câu hỏi liên quan đến công việc đánh giá mức độ ứng viên có thê quản lý tốt các nhiệm vụ công việc thường xuyên.

» Những câu hỏi phù hợp với văn hóa sẽ giúp chon ra những ứng viên có

nhiều khả năng phát triển trong môi trường làm việc của tô chức.

- Khi đã chuẩn bị sẵn bộ câu hỏi phỏng van (và kiểm tra kỹ dé đảm bảo

rằng không hỏi bất cứ điều gì bất hợp pháp), có thể mời ứng viên đến văn phòng của mình - hoặc lên lịch cuộc gọi điện video nếu bạn đang tuyển dụng từ xa.

Trước ngày phỏng vấn, hãy đảm bảo răng tất cả những người phỏng vấn đã chuẩn bị kỹ càng Đối với các thành viên trong nhóm tuyên dụng của bạn có ít hoặc không có kinh nghiệm tuyển dung, hãy xem xét tổ chức một cuộc phỏng

vấn giả; băng cách này, họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi thực sự gặp gỡ các ứng

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thé lực

Khám sức khỏe cũng là một bước rất quan trọng trong quá trình tuyển chọn Kiểm tra sức khỏe giúp nhà tuyên dụng biết được liệu có ứng viên tiềm năng nào đủ sức khỏe và tinh thần dé thực hiện nhiệm vụ của họ trong công việc hay không Hệ thống khám sức khỏe tốt đảm bảo tiêu chuẩn sức khỏe của người lao động cao hơn, số trường hợp nghỉ việc, tai nạn và luân chuyền nhân viên ít

Bước 6: Thâm tra thông tin

Mặc dù các cuộc phỏng vấn trực tiếp cung cấp một lượng thông tin nhất định về ứng viên, việc liên hệ với tổ chức cũ mà họ từng làm việc hoặc nơi cấp

các văn bang chứng chỉ cho phép nhà tuyển dụng thâm tra sự chính xác của các

thông tin Bằng cách này, ta sẽ nhận được phản hồi về hiệu suất của họ từ những người mà họ đã thực sự làm việc trước đây, chăng hạn như quản lý cũ, đồng

nghiệp cũ hoặc đối tác kinh doanh và khách hàng.

Trong quá trình kiểm tra tham chiếu, nhà tuyên dụng sẽ:

15

- Xác nhận những gi ứng viên đã nói với bạn (ví dụ: về thời gian làm việc

và trách nhiệm công việc trước đây)

- Tìm hiểu cách ứng viên sử dụng các kỹ năng của họ trong công việc - Khám phá những điềm yếu tiềm an hoặc thiếu kinh nghiệm thực tế

- Hiểu cách ứng viên cư xử trong môi trường làm việc (ví dụ: nếu họ đúng giờ, nếu họ nhận được phản hồi tốt, v.v.)

Khi đã tính đến mọi thứ đã tổng hợp được trong quá trình tuyển chọn, từ đánh giá ứng viên đến kiêm tra lý lịch và kiểm tra tham chiếu, nhà tuyên dụng đã

sẵn sàng đưa ra quyết định của mình.

Bước 7: Thử việc

Dé tạo điều kiện giúp ứng viên đưa ra quyết định cuối cùng thì tổ chức có

thê cho họ tham quan công việc, giúp cho người lao động biết được một cách khá chỉ tiết về công việc dé tránh những suy nghĩ kỳ vọng quá mức.

Bước 8: Thư mời nhận việc và tuyển chọn cuối cùng

Day là bước cuối cùng trong quá trình tuyên chọn chọn Sau khi ứng viên

vượt qua thành công tat cả các bài kiểm tra viết, phỏng vấn và kiêm tra sức khỏe,

nhân viên sẽ được gửi hoặc email một thư hẹn, xác nhận việc lựa chọn của mình

cho công việc Thư mời nhận việc chứa tất cả các chỉ tiết của công việc như giờ làm việc, tiền lương, trợ cấp nghỉ phép, vv Thông thường, các ứng viên nhận

được một vị trí tạm thời với sự đảm bảo về tính lâu dài khi hoàn thành thời gian thử việc Các ứng cử viên cũng có thể được yêu cầu ký một NDA (Thỏa thuận

không tiết lộ) để đảm bảo việc bảo vệ dữ liệu của công ty.

12.4 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn

nhân lực

Tuyển chọn là một quá trình lựa chọn những cá nhân đủ tiêu chuẩn dé lấp đầy các vị trí tuyển dụng trong tổ chức Nói cách khác, tô chức sẽ có rất ít cơ hội thành công nếu không chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết vì mục tiêu chính là thuê người giỏi nhất Điều rất quan trọng là phải thực hiện việc tuyển chọn một cách minh bạch vì người ta coi việc đào tạo ứng viên tốt nhất cũng không thé thay thế việc tuyên chọn kém.

16

Sau đó, mỗi tổ chức trước đó phải xác định các nhiệm vụ, khả năng và kỹ năng của mình, nhưng cũng phải xác định các tiêu chí tuyên chon.

Tiêu chí tuyển chọn là một đặc điểm mà ứng viên phải có để thực hiện thành công các nhiệm vụ trong công việc Do đó, tiêu chí lựa chọn tốt thường là:

khả năng, động cơ, trí thông minh, siêng năng, rủi ro thích hợp và độ tin cậy.

Việc lựa chọn có thê thực hiện trong một ngày, nhưng cũng có thể kéo dài hàng

Tuy nhiên, về nguyên tắc, quá trình lựa chon bao gồm các yếu tô sau: sự

quan tâm của ứng viên đối với công việc, xem xét công việc, đơn xin việc, kiểm

tra và phỏng vấn, kiểm tra tính chính xác của thông tin, phản hồi và đề nghị

tuyển dụng, khám sức khỏe và triển khai và thực hiện tại nơi làm việc

(Stoilkovska et al, 2015).

17

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYẾN MỘ VÀ

TUYẾN CHỌN TẠI 25 FIT

2.1 Giới thiệu về công ty cỗ phần 25 FIT 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên công ty: Công ty Cổ phần 25 FIT — chi nhánh Hà Nội.

- Tên quốc tế: 25 FIT JOINT STOCK COMPANY

- Địa chỉ: 105C Trương Dinh, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP Hồ Chí

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty cô phần ngoài nhà nước

- Người đại diện và chức vụ: Phạm Hoàng Long- Điện thoại: (092) 8280048

- Mã số thuế: 0315700823

- Ngành nghề kinh doanh: kinh doanh hoạt động thể dục thể thao, cụ thể là phòng tập thể dục và dịch vụ tập luyện.

Công ty Cổ Phần 25 FIT được thành lập năm vào tháng 7 năm 2019 bởi

CEO kiêm Nha sang lập Pham Hoàng Long — người có hơn 10 năm kinh nghiệm

trong lĩnh vực thể hình 25 FIT là đơn vị đi tiên phong trong việc thay đổi phương pháp tập luyện tại Việt Nam, nhằm mang đến trải nghiệm tiên tiến bậc nhất trong việc tập luyện cho người Việt Với sự tăng trưởng không ngừng, sau

hơn 2 năm hoạt động, 25 FIT đã có 40 chi nhánh trên toàn quốc, tập trung tại các

thành phố Hà Nội, TPHCM và Binh Dương.

18

Hình 2.1: Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cé phần 25 FIT

Với slogan “25 minutes to get fit”, có nghĩa rằng, chỉ cần bỏ ra 25 phút dé có thân hình thon gọn — biểu lộ mong ước của 25 FIT về tính tiện ích và hiệu suất cao trong tập luyện với công nghệ tiên tiến mới Dễ thấy, xu thế và hành vi tập luyện của người Việt đang đổi khác rất nhanh Nếu cách đây 5-7 năm, người tập ưu thích những phòng gym hoành tráng và thường bỏ ra nhiều giờ dé tập luyện,

thì nay người tập chăm sóc nhiều hơn đến hiệu suất cao và tính tiện ích khi tham

gia tập luyện 25 FIT đã đón đầu xu thế này với quy mô tập luyện bằng công nghệ EMS độc lạ từ châu Âu Trong đó, quy mô 25 FIT xử lý được hầu hết điểm yếu kém của gym truyền thống cuội nguồn và khai thác tring tâm ý của người bận rộn: tiết kiệm ngân sách, tiết kiệm chi phí thời gian và nhận được tác dụng

sớm Đề làm được điều này, 25 FIT sử dụng công nghệ EMS tân tiễn từ Đức, đồng thời ra đời ứng dụng đặt lịch tập 25 FIT, bảo vệ chất lượng, bảo đảm an

toàn, tiện nghĩ, tiết kiệm chi phí thời hạn, theo đúng tiêu chuẩn của tên thương

hiệu đặt ra.

EMS là viết tắt của Electrical Muscle Stimulation (Kích thích cơ điện), được sử dụng nhiều trong vật lý trị liệu trong nhiều thập kỷ qua Tập luyện toàn thân với EMS là một công nghệ tiến tiến trong thể thao hiện nay Với công nghệ

19

tiên tiến EMS, người tập hoàn toàn có thể đạt được tác dụng chỉ trong thời hạn ngắn.

Với 25 FIT, người tập không mat nhiều thời gian như những phương pháp tập luyện truyền thống nhưng đạt hiệu quả gấp 4 lần Chỉ với 20 phút tập luyện

cộng với 5 phút chuẩn bị sẵn sang quan áo tập, mỗi người sẽ thưởng thức những

bài tập body toàn thân, khi đó tổng thé những nhóm cơ hoàn toàn có thé kích thích đồng thời và đồng đều bằng cách sử dụng những xung điện sinh học — tác động sâu vào những bó cơ trong khung hình, nơi mà những bài tập cơ truyền

thống cuội nguồn chưa ảnh hưởng tác động hiệu suất cao Mỗi buổi tập tại 25

FIT với máy tập EMS có năng lực đốt cháy 1.200 calories 100 % người tập công

nhận khung hình có sự đổi khác đáng kể như săn chắc, giảm cân, giảm dau nhức, sau 1 tháng tập luyện Mô hình này đã được chứng tỏ thành công xuất sắc tại nhiều Vương quốc tại châu Âu, những nước lân cận Nước Ta như :

Singapore, Hàn Quốc, Trung Quốc, Indonesia và Malaysia.

Không chỉ có vậy, 25 FIT còn cung cấp dịch vụ tập luyện tại nhà kế từ khi

dịch COVID-19 bùng nỗ tại Việt Nam Nếu như trước kia, khách hàng phải tới các studio của 25 FIT dé tập luyện, giờ đây các huấn luyện viên của 25 FIT cùng với đồ tập và thiết bị đặc trưng sẽ tới tận nhà khách hàng để hướng dẫn khách

hàng tập luyện Với dịch vụ Athome của 25 FIT, khách hàng sẽ không còn phải

lo lang khi không có thời gian hay điều kiện tới trực tiếp các studio mà vẫn có thé

tập luyện cùng công nghệ EMS.

- Các dịch vụ mà Công ty Cổ phan 25 FIT cung cấp tới khách hang:

«Cung cấp dịch vu tập luyện với công nghệ EMS: dùng xung điện kích thích các nhóm cơ nhằm giảm mỡ, tăng cơ.

« Cung cấp dịch vụ hướng dẫn tập luyện với công nghệ EMS tại nhà.

- Các dịch vụ mà Công ty Cổ phan 25 FIT cung cấp tới đối tác nhượng

« Cam kết mức đầu tư 2 ty sẽ thu lợi nhuận 14 tỷ sau 3 năm kinh doanh.

« Cung cấp day đủ thiết bị theo tiêu chuẩn Đức, tô chức tuyển dung và đào tạo nhân viên theo đúng quy chuẩn 5 sao của công ty cho các studio nhượng

quyên, cung cap các chính sách ho trợ.

20