Phân tích thực trạng pháp luật lao động việt namvề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đề xuấtcác kiến nghị

Khái niệm, ý nghĩa của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân :Theo nghĩa chung nhất, giải quyết TCLĐ cá nhân là những hoạt động đượctiến hành nhằm dàn xếp những bất ổn trong QHLĐ, với m

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

THI HẾT HỌC PHẦN

MÔN: Luật Lao động 1

ĐỀ BÀI: 03 Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam

về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đề xuất

các kiến nghị

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 2

LỜI NÓI ĐẦU 3

NỘI DUNG 3

I Một số vấn đề lý luận chung về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: 3

1.1 Tranh chấp lao động cá nhân: 3

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân: 3

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân: 4

1.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: 4

1.2.1 Khái niệm, ý nghĩa của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân : 4

1.2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: 5

II Quy định của Bộ luật Lao động 2019 về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân6 2.1 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức thương lượng giữa các bên: 6

2.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức hòa giải: 7

2.3 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng thủ tục trọng tài: 8

2.4 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án: 9

III Đánh giá và đưa ra đề xuất kiến nghị hoàn thiện: 10

3.1 Đánh giá chung về quy định giải quyết tranh chấp cá nhân: 10

3.2 Kiến nghị hoàn thiện: 10

KẾT LUẬN 11

PHỤ LỤC 12

TÀI LIỆU THAM KHẢO 12

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI NÓI ĐẦU

Trong cuộc sống sản xuất hàng ngày, sức lao động được coi là một loại hàng hóa đặc biệt Người lao động mong muốn “bán” ra sức lao động của mình để đổi lại các lợi ích vật chất nhưng cũng phải đảm bảo sự tái tạo của sức lao động Người sử dụng lao động lại mong muốn tạo ra lợi ích tối đa từ chính loại “hàng hóa” đó Chính từ sự khác nhau về mục tiêu giữa các chủ thể nên xảy ra tranh chấp lao động là một điều khó tránh khỏi Trong bài làm sau đây, em xin phân tích vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để làm rõ hơn thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành cũng như đưa ra những định hướng, kiến nghị hoàn thiện pháp luật

NỘI DUNG

I Một số vấn đề lý luận chung về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:

1.1 Tranh chấp lao động cá nhân:

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân:

- Tranh chấp lao động “là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát

sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” 1

- Tranh chấp lao động cá nhân là TCLĐ giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại 2

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân:

- Về chủ thể: Trong khi TCLĐ tập thể có một bên chủ thể là tập thể NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) thì TCLĐ cá nhân có một bên chủ thể là cá nhân

1 Khoản 1 Điều 79 BLLĐ 2019

2 Điểm a Khoản 1 Điều 79 BLLĐ 2019

NLĐ Tuy nhiên, số lượng NLĐ tham gia tranh chấp chỉ là một dấu hiệu cơ bản của TCLĐ cá nhân

- Về nội dung: Nội dung của TCLĐ cá nhân liên quan đến những bất đồng

về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân NLĐ trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt QHLĐ hoặc quan hệ có liên quan trực tiếp đến QHLĐ (đào tạo nghề, Bảo hiểm xã hội,…) Thông thường, nội dung TCLĐ cá nhân

sẽ gắn với HĐLĐ bởi lẽ mục đích khi tham gia tranh chấp là vì quyền lợi của các bên và chủ yếu phát sinh khi có sự vi phạm về HĐLĐ

- Về tính chất: TCLĐ cá nhân mang tính cá nhân, đơn lẻ, không có sự tổ chức, không có tính phức tạp, quy mô và thống nhất ý chí như TCLĐ tập thể Bên cạnh đó, chính sự cá nhân, đơn lẻ này tạo ra vị thế không cân bằng khi có tranh chấp: một bên là NSDLĐ – chủ thể có các đặc quyền kinh tế cao hơn hẳn và nắm giữ thế chủ động về bằng chứng, thậm chí tạo chứng cứ có lợi cho mình và bên còn lại là cá nhân NLĐ với địa vị kinh tế thấp hơn và dễ ở thế bị động hơn do quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của họ phải được phản ánh thông qua chính hệ thống quản lí của NSDLĐ

1.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:

1.2.1 Khái niệm, ý nghĩa của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân :

Theo nghĩa chung nhất, giải quyết TCLĐ cá nhân là những hoạt động được tiến hành nhằm dàn xếp những bất ổn trong QHLĐ, với mục đích để các bên

có thể tiếp tục thực hiện QHLĐ một cách hài hòa.1

Như vậy, giải quyết TCLĐ cá nhân phải là những hoạt động hướng tới mục đích bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong QHLĐ; củng cố, duy trì QHLĐ hài hòa, tiến bộ; phòng ngừa phát sinh các tranh chấp mới; từ

đó, rút ra nhận xét, kinh nghiệm để xây dựng, hoàn thiện pháp luật lao động

1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, tập 1, trang 376

1.2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:

Trước hết, giải quyết TCLĐ cá nhân phải tuân thủ các nguyên tắc chung của giải quyết TCLĐ được quy định tại Điều 180 BLLĐ 2019:

- Một là: Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các

bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ

Xuất phát từ việc QHLĐ được thiết lập dựa trên sự bình đẳng và tự do thỏa thuận giữa các bên nên khi những mâu thuẫn, bất đồng xảy ra, pháp luật tôn trọng ý chí chủ các chủ thể trong giải quyết vấn đề của chính họ Đồng thời, nguyên tắc này cũng nhằm mục tiêu hàn gắn QHLĐ, giải quyết hài hòa quyền lợi của các bên phù hợp với điều kiện thực tế của họ

Thông qua nguyên tắc, có thể thấy, thương lượng được coi như là phương thức giải quyết tranh chấp đầu tiên Kết quả thương lượng được tôn trọng trong hòa giải, trọng tài hoặc xét xử Bên thứ ba chỉ giải quyết khi các bên không thể thương lượng giải quyết và có đơn yêu cầu giải quyết

- Hai là: Coi trọng giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng tài

Ba cơ sở chính của nguyên tắc này chính là: Mục tiêu hàn gắn QHLĐ (khả năng hàn gắn cao hơn so với giải quyết tại tòa án ); vai trò của chủ thể hòa giải, trọng tài (hòa giải viên, trọng tài viên lao động là những người có kiến thức, kĩ năng hòa giải nên họ có thể tìm cách đưa ra tiếng nói chung giữa các bên); ưu điểm sơ với xét xử tại tòa án (thủ tục nhanh gọn)

Do đặc điểm và tính chất của hòa giải, trọng tài, đây được xem là phương thức giải quyết sau thương lượng và trước khi ra tòa Hòa giải thường là phương thương thức bắt buộc và là thủ tục được khuyến khích ở các phương thức khác Trong khi đó, trọng tài lại là phương thức tự nguyện

- Ba là: Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng

pháp luật

Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ mục đích và nhu cầu được bảo vệ quyền lợi chính đáng của mỗi bên cũng như nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật

- Bốn là: Đảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải

quyết TCLĐ

Sự tham gia của đại diện các bên là quyền cơ bản của các bên trong QHLĐ và nó đặc biệt có ý nghĩa đối với NLĐ Hơn nữa, đây cũng chính là sự

cụ thể hóa của cơ chế ba bên trong QHLĐ Điều này không chỉ góp phần đáp ứng yêu cầu khách quan của điều chỉnh QHLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường mà còn góp phần xây dựng QHLĐ bình đẳng, môi trường lao động hài hòa, ổn định Đại diện của các bên tham gia thể hiện ý kiến bảo vệ quyền lợi cho các bên tranh chấp

II Quy định của Bộ luật Lao động 2019 về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:

2.1 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức thương lượng giữa các bên:

- Thương lượng là phương thức giải quyết tranh mâu thuẫn, bất đồng thông qua trao đổi trực tiếp giữa các bên mà không có sự tham gia của bên thứ ba Các bên tự định đoạt, không bị ràng buộc bởi các thủ tục pháp lí, song phải đòi hỏi sự thiện chí

- Ưu điểm lớn nhất của phương thức này chính là sự mềm dẻo, linh hoạt, ít tốn kém về tài chính, thời gian do không phải chịu sự ràng buộc pháp lí về các vấn đề như điều kiện chủ thể, trình tự, thủ tục,… Bằng tri thức, kinh nghiệm,

kỹ năng thương lượng, các bên cùng trao đổi, bàn bạc để tìm ra tiếng nói chung Chính sự tự nguyện đó làm cho tính khả thi, khả năng tự giác chấp hành kết quả thương lượng nếu thành công là rất cao

- Mặc dù có rất nhiều ưu điểm nhưng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành không quy định thương lượng là một phương thức bắt buộc Hơn nữa, không có nhiều quy định liên quan đến vấn đề này ngoại trừ quy định về trách nhiệm phải thực hiện thỏa thuận đã đạt được sau thương lượng1

1 Theo Điểm b Khoản 2 Điều 182 BLLĐ 2019: “Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban

trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật”

2.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức hòa giải:

- Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp tự thương lượng với sự giúp đỡ của bên thứ ba trung lập – người đưa ra chỉ dẫn, gợi ý để các bên lựa chọn và cùng quyết định về việc giải quyết tranh chấp Ở Việt Nam, hòa giải thường là một thủ tục bắt buộc trong trình tự giải quyết TCLĐ sau thương lượng

- Hòa giải viên lao động:

Theo Khoản 1 Điều 184 BLLĐ 2019: “Hòa giải viên lao động là người

do Chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải TCLĐ, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động” Bên cạnh đó, hòa

giải viên lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn quy định tại Điều 92 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết tất cả các TCLĐ cá nhân trước khi yêu cầu Hội đồng trong tài lao động hoặc tòa án nhân dân giải quyết trừ các trường hợp ở Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019

- Trình tự, thủ tục hòa giải TCLĐ cá nhân của hòa giải viên lao động:

+ Tiếp nhận đơn yêu cầu hòa giải TCLĐ cá nhân:

Khi có TCLĐ, Phòng/Sở LĐTBXH là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ.Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động 1

Trường hợp hòa giải viên lao động trực tiếp nhận đơn yêu cầu từ đối tượng tranh chấp thì trong thời hạn 12 giờ kể từ khi tiếp nhận đơn, hòa giải viên phải chuyển cho Sở/ Phòng LĐTBXH đang quản lý hòa giải viên lao động để phân loại xử lý Trong thời hạn 12 giờ tiếp theo, theo phân cấp quản

lý, Sở/ Phòng LĐTBXH ra văn bản cử hòa giải viên lao động theo quy định.2

+ Triệu tập và chủ trì phiên họp hòa giải: Phiên họp hòa giải phải có mặt của hai bên tranh chấp hoặc người ủy quyền của các bên tranh chấp Hòa giải viên hướng dẫn, hỗ trợ đưa ra phương án hòa giải để giải quyết tranh chấp

1 Khoản 3 Điều 181 BLLĐ 2019

2 Khoản 2 Điều 95 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

+ Sau 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, hòa giải viên phải kết thúc việc hòa giải Hoà giải thành là khi các bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án của hòa giải viên Nếu các bên không tự thỏa thuận được/ không chấp nhận phương án của hào giải viên hoặc triệu tập đến lần thứ hai vẫn vắng mặt mà không có lí do chính đáng thì được coi là hòa giải không thành

- Thời hiệu yêu cầu tiến hành hòa giải là là 6 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm; trừ trường hợp bất khả kháng hoặc có lí do chính đáng

2.3 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng thủ tục trọng tài:

- Trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp trong hòa bình với sự tham gia của bên thứ ba trung lập (không phải tòa án nhân dân) để đưa ra quyết định về vụ việc TCLĐ Việc yêu cầu giải quyết phải có sự đồng thuận của các bên và do tự nguyện nên đây không phải là thủ tục bắt buộc

- Hội đồng trọng tài lao động:

Căn cứ Điều 185 BLLĐ 2019: Hội đồng trọng tài lao động được thành lập dựa trên quyết định của Chủ tịch UBND tỉnh, có nhiệm kì là 5 năm Số lượng trọng tài viên trong hội đồng ít nhất là 15 người Các trọng tài viên phải đáp ứng tiêu chuẩn tại Điều 98 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Căn cứ Điều 189 BLLĐ 2019: Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tất cả các TCLĐ cá nhân dựa trên cơ sở đồng thuận của các bên tranh chấp

- Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân bằng thủ tục trong tài:

Trường hợp TCLĐ cá nhân không bắt buộc phải thông qua hòa giải hoặc hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp

Ban trọng tài được thành lập và hoạt động theo quy định tại Điều 185 BLLĐ

2019 và Điều 102 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Ít nhất 05 ngày trước khi tổ chức cuộc họp giải quyết TCLĐ, các bên tranh chấp phải nhận được thông báo triệu tập Khi tiến hành cuộc họp, phải

có mặt các bên tranh chấp hoặc người được ủy quyền theo quy định Cuối cùng, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp1

- Theo Khoản 2 Điều 190 BLLĐ 2019 thì: “Thời hiệu yêu cầu Hội đồng

trọng tài lao động giải quyết TCLĐ cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện

ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình

bị vi phạm.”

2.4 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án:

- Giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án là phương thức giải quyết do tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình

tự, thủ tục luật định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước Đây là thủ tục cuối cùng phải thực hiện nếu các phương thức trước

đó đều không đạt hiệu quả Trong một số trường hợp có thể đi trực tiếp đến bước này

- Phương thức này không được quy định chi tiết về trình tự, thủ tục tại BLLĐ 2019 mà ở Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 Theo đó, các bên chỉ được yêu cầu toà án giải quyết tranh chấp khi thuộc các trường hợp không phải thông qua hòa giải/ hòa giải không thành/ hết thời hạn mà không hòa giải/ hòa giải thành nhưng không thực hiện hoặc hết thời hạn mà không thành lập ban trọng tài/ không ra quyết định/ một trong các bên không thi hành Ngoài ra cần chú ý đến hoạt động hòa giải tại tòa án

1 Khoản 3 Điều 189 BLLĐ 2019.

- Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.2

III Đánh giá và đưa ra đề xuất kiến nghị hoàn thiện:

3.1 Đánh giá chung về quy định giải quyết tranh chấp cá nhân:

Nhìn chung, BLLĐ 2019 đã có những thay đổi nhất định so với BLLĐ

2012, tạo cơ chế linh hoạt hơn để đáp ứng phù hợp, kịp thời nhu cầu về giải quyết TCLĐ cá nhân:

- Thứ nhất, đưa ra khái niệm TCLĐ cụ thể, rõ ràng, giúp NLĐ có thể dễ

dàng xác định được loại TCLĐ, từ đó nhận thức được cách thức để bảo vệ quyền lợi cá nhân mình

- Thứ hai, bổ sung thêm phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân thông qua

thủ tục trọng tài Điều này tạo ra cho các chủ thể của loại tranh chấp này nhiều lựa chọn hơn trong việc yêu cầu giải quyết

- Thứ ba, mở rộng trường hợp không bắt buộc phải thông qua hòa giải,

góp phần đảm bảo quyền lợi NLĐ một cách nhanh chóng, kịp thời

- Thứ tư, mở rộng quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá

nhân, giúp bảo vệ tốt nhất quyền lợi của NLĐ ngay cả trong trường hợp bất khả kháng

3.2 Kiến nghị hoàn thiện:

- Thứ nhất, nâng cao tiêu chuẩn hòa giải viên lao động Bởi lẽ, tiêu chuẩn

của hòa giải viên lao động còn khá cơ bản nên có thể còn chưa thực sự thuyết phục được các chủ thể tranh chấp với phương án hòa giải được đưa ra Trong khi đó, hòa giải là bước quan trọng và có rất nhiều ưu điểm như: tiết kiệm thời gian, công sức, tiền bạc so với tòa án nhưng một khi hòa giải thành, tỷ lệ hàn gắn, duy trì QHLĐ là khá lớn Một số phương hướng để hoàn thiện như là: hòa giải viên là những chuyên gia hoặc người có kiến thức, hiểu biết về

2 Khoản 3 Điều 190 BLLĐ 2019.