Phân tích thực trạng pháp luật lao động việt nam về kỷ luật lao động sa thải và đề xuất các kiến nghị

Trang 1 BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI TIỂU LUẬNMÔN: LUẬT LAO ĐỘNG Trang 2 MỞ ĐẦU Trang 3 NỘI DUNGI, Quy định của pháp luật về kỉ luật lao động sa thải Sa thải là hình thức

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TIỂU LUẬN

MÔN:

LUẬT LAO ĐỘNG

Đề 2: Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật lao động

sa thải và đề xuất các kiến nghị

Hà Nội, 2021

HỌ TÊN : TRẦN THU HOÀI MSSV : 452444

MỞ ĐẦU

Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật tự

có vai trò quan trọng Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy trì trật tự trong xã hội, thì trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động (NLĐ), từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là

kỷ luật lao động Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật thường bị phá vỡ trật

tự bởi hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động cũng thường bị phá vỡ bởi hành vi vi phạm kỷ luật Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu NSDLĐ phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ luật lao động được NLĐ tuân thủ một cách triệt để Không giống như các hình thức xử lý kỷ luật khác, kỷ luật sa thải là hình thức

xử lý ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Mặc dù đã qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung song những quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải vẫn không tránh khỏi những hạn chế và bất cập, từ đó đã gây ra không ít khó khăn trong quá trình thực hiện trên thực tế vì vậy, em xin chọn đề số 2 “: Phân tích thực trạng pháp luật lao động việt nam về kỷ luật lao động sa thải và đề xuất các kiến nghị”

NỘI DUNG

I, Quy định của pháp luật về kỉ luật lao động sa thải

Sa thải là hình thức kỷ luâ ̣t nghiêm khắc nhất và dẫn đến hê ̣ quả chấm dứt quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa người sử dụng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng Do hê ̣ quả nghiêm trọng đó, pháp luâ ̣t đã ban hành những quy định chă ̣t ch攃̀ hơn đối với người sử dụng lao đô ̣ng khi họ muốn áp dụng hình thức này Cụ thể, người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau1:

Một là, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây

thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

Hai là, Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công

nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

Ba là, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách

chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa

kỷ luật theo quy định của Bộ luật lao động Như vâ ̣y, người lao đô ̣ng đã bị kỷ luâ ̣t với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoă ̣c cách chức mà tái phạm thì bị sa thải, ngh椃̀a là người lao đô ̣ng đã từng bị kỷ luâ ̣t khiển trách mà tái phạm thì không được áp dụng hình thức này;

Bốn là, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày

hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của

1 Điều 125 BLLĐ năm 2019

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Việc xử lý kỷ luật lao động có ý ngh椃̀a hết sức quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động Nếu không được quy định chặt ch攃̀, việc người sử dụng lao động lạm dụng công cụ xử lý kỷ luật lao động là rất dễ xảy ra Do đó, Điều 122 Bộ luật lao động 2019 đã quy định nguyên tắc khi xử

lý kỷ luật lao động như sau:

“1, Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định:

a, Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b, Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c, Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d, Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2, Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3, Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4, Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a, Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b, Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c, Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của

Bộ luật lao động 2019;

d, Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới

12 tháng tuổi.

5, Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.”

Như vâ ̣y, xuất phát từ tính chất nghiêm trọng của viê ̣c áp dụng hình thức

kỷ luâ ̣t sa thải dẫn đến viê ̣c chấm dứt quan hê ̣ lao đô ̣ng nên pháp luâ ̣t đã quy định khá chă ̣t ch攃̀, do đó người sử dụng không được tự quy định các trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luâ ̣t sa thải ngoài các trường hợp được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 Đồng thời, người sử dụng lao động phải tuân thủ chặt ch攃̀ các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật

II, Thực trạng thi hành pháp luật về kỉ luật lao động sa thải.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, có thể thấy pháp luật đã dự liệu được hầu hết các trường hợp xảy ra trong kỷ luật lao động nó chung và hình thức kỷ luật sa thải nói riêng Các quy định khá chặt ch攃̀ từ căn cứ, hình thức, trình tự, thời hạn áp dụng kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng, xóa kỷ luâ ̣t,… Để đảm bảo quyền

và lợi ích hợp pháp của người lao động Mặc dù nhìn về tổng quan, người sử dụng lao động đứng ở vị thế cao hơn người lao động vì nắm giữ các tư liệu sản xuất, là người có quyền điều hành người lao động để thực hiện các công việc theo hợp đồng lao động Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật hiện hành, việc áp dụng hình thức sa thải còn nhiều bất cập đối với doanh nghiệp,

cụ thể:

1, Về nguyên tắc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải

Một trong các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải là người lao động có hành

vi “Đe dọa gây thiê ̣t hại đă ̣c biê ̣t nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người

sử dụng lao đô ̣ng”, quy định này cho phép người sử dụng lao đô ̣ng xử lý kỷ luâ ̣t ngay khi chưa có hâ ̣u quả xảy ra Tuy nhiên, thực tiễn thực hiê ̣n quy định này lại không đơn giản như vâ ̣y Bởi cách đánh giá như thế nào là hành vi đe

dọa gây thiê ̣t hại đă ̣c biê ̣t nghiêm trọng của các cơ quan quản lý nhà nước về lao đô ̣ng không thống nhất với người sử dụng lao đô ̣ng Ví dụ như các doanh nghiệp kinh doanh các vâ ̣t liê ̣u như gỗ, than, đồ may mặc,… là những vật liệu

dễ bị cháy nổ bởi hành vi hút thuốc là tại nơi làm việc của người lao động, một khi những vật liệu này bốc cháy thì hâ ̣u quả không thể lường trước được Tuy nhiên các doanh nghiệp này không thể đưa hành vi hút thuốc lá tại nơi làm việc này là một trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải trong nội quy lao động được vì hành vi trên không thuộc các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019, đồng thời theo quan điểm của cơ quan chức năng, hành vi này chỉ là “có khả năng” gây ra thiệt hại nếu gặp những tình huống xấu bất ngờ mới có thể gây cháy nổ, chưa đủ căn cứ để cho hành vi này đe dọa và gây thiê ̣t hại nghiêm trọng tại nơi làm việc Theo tác giả, điều này gây bất lợi cho doanh nghiệp nếu các hành vi vô ý thức của người lao động có khả năng gây cháy nổ hoặc mất an toàn tại nơi làm việc nhưng lại không có chế tài ”phòng bệnh” bằng cách quy định một chế tài nghiêm khắc là sa thải trong nội quy lao động, để mô ̣t khi đã dẫn đến mức có khả năng gây cháy thì hâ ̣u quả doanh nghiệp phải gánh chịu là quá lớn, có khả năng s攃̀ dẫn đến trì trê ̣ hoạt đô ̣ng của doanh nghiệp, lúc ấy, viê ̣c làm của người lao đô ̣ng cũng có nguy cơ không thể duy trì nên viê ̣c áp dụng hình thức

sa thải trong trường hợp đã có hậu quả xảy ra s攃̀ không còn ý ngh椃̀a

Ngoài ra, trong môi trường lao động còn phát sinh nhiều tình huống khác như người lao động có các hành vi lôi kéo, nói xấu công ty, ảnh hưởng đến tình cảm nội bộ của toàn thể nhân viên công ty, sự việc tiếp diễn nhiều lần nhưng Công ty cũng không thể nào áp dụng biện pháp sa thải đối với các nhân viên này vì các trường hợp này không thuộc các trường hợp bị sa thải theo quy định của pháp luật lao động hiện hành

2 Về hậu quả pháp lý khi áp dụng hình thức kỉ luật sa thải sai trình tự, thủ tục Đối chiếu với các quy định của BLLĐ 2019 tại các điều: Điều 34, Điều

46, Điều 48, Điều 131 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73

Nghị định 145/2020/NĐ-CP có thể chia hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải thành tương ứng với 2 trường hợp:

Một là, việc sa thải là đúng pháp luật, tuân thủ đúng các quy định pháp luật

đã phân tích tại các mục 1, 2 nêu trên khi tiến hành xử lý KLLĐ Khi đó, theo khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019, HĐLĐ của các bên chấm dứt, NLĐ chấm dứt QHLĐ với NSDLĐ Các bên thực hiện trách nhiệm của mình khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019, cụ thể:

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: NSĐLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; NSĐLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm

Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản Cũng cần lưu ý về vấn đề trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại khoản 4 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, mặc dù NLĐ bị sa thải thì không thuộc đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc, tuy nhiên có những trường hợp NLĐ có thời gian làm việc lâu dài tại doanh nghiệp theo nhiều HĐLĐ kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của BLLĐ mà khi chấm dứt từng HĐLĐ chưa được chi trả trợ cấp thôi việc thì đối với hợp đồng cuối cùng mới

bị kỷ luật sa thải họ không được hưởng trợ cấp thôi việc, với những hợp đồng trước đó họ vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc, NSDLĐ phải có trách nhiệm chi trả cho họ Thời gian thực tế làm việc cho NSĐLĐ để tính trợ cấp thôi việc trong trường hợp này là tổng thời gian làm việc theo các HĐLĐ trừ thời

gian làm việc thực tế theo HĐLĐ mà NLĐ bị xử lý KLLĐ sa thải, trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp

NSĐLĐ có trách nhiệm sau đây: Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSĐLĐ đã giữ của NLĐ; Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu Chi phí sao, gửi tài liệu

do NSĐLĐ trả

Hai là, việc áp dụng kỉ luật lao đông theo hình thức sa thải sai trình tự,

thủ tục Việc tuân thủ theo các nguyên tắc, trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật người lao động nói chung và xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải nói riêng nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động Trong quan hệ lao động, người lao động được cho là bên yếu thế, vì người sử dụng lao động nắm giữ các tư liệu sản xuất, quyền điều hành doanh nghiệp nên dễ dẫn đến lạm quyền khi xử lý kỷ luật lao động Tuy nhiên, trong rất nhiều trường hợp, người lao động có vi phạm kỷ luật lao động, có căn cứ để xử lý nhưng chỉ vì người lao động không thực hiện đúng trình tự, thủ tục nên bị hủy quyết định xử lý kỷ luật sa thải

Thực tiễn trong hoạt động xét xử, các trường hợp này gây nhiều khó khăn và bất lợi cho doanh nghiệp Ví dụ điển hình là tranh chấp giữa bà Lê Thị Tuyết

H và Công ty TNHH Innovation UI (“Công ty”), được Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương xét xử ngày 21/8/2019 về việc tranh chấp lao động theo hình thức sa thải2 Theo nội dung của vụ án, trong quá trình làm việc tại Công ty Innovation UI, bà Lê Thị Tuyết H đã có hành vi làm biểu lương và phát lương tháng 8, tháng 9 năm 2017 cho công nhân tên Trần Văn S đã nghỉ việc, rồi mạo danh nhận số tiền 11.390.000 đồng, gây thất thoát về tài sản (tiền) của Công ty Mặc dù bà H và người đại diện hợp pháp của bà đã thừa nhận hành

vi, Tòa án cũng đã nhận định: “… việc Công ty xử lý kỷ luật lao động theo

hình thức sa thải đối với bà H là có cơ sở Tuy nhiên, do Công ty xử lý kỷ luật

2 Bản án số 07/2019 LĐ-PT ngày 21/08/2019

lao động đối với bà H không đảm bảo đúng “nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động” theo quy định tại Điều 123 của Bộ luật Lao động, vấn đề này cũng đã được người đại diện hợp pháp cho Công ty thừa nhận trong quá trình giải quyết vụ án Vì vậy, Công ty phải có nghĩa vụ thực hiện các quy định tại các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động và khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ “quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động”là phải nhận bà H trở lại làm việc ,phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bà H không được làm việc cộng với ít nhất

02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.” Chính việc vi phạm về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật người lao động, Tòa án đã chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H, buộc Công ty TNHH Innovation UI phải bồi thường cho bà Lê Thị Tuyết H các khoản sau: Tiền lương trong những ngày bà H không được làm việc tại Công ty là: 16 tháng x 7.000.000 đồng/tháng = 112.000.000 đồng; 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động là:7.000.000 đồng/tháng x 02 tháng= 14.000.000 đồng Tổng cộng Công ty phải bồi thường cho bà H là: 126.000.000 đồng.

Như vậy, có thể thấy, mặc dù Công ty Innovation UI đã chứng minh được lỗi của người lao động, bà H đã tham ô tài sản của Công ty và thừa nhận hành

vi của mình, có thiệt hại xảy ra trên thực tế cho Công ty nhưng chỉ vì không

áp dụng hình thức sa thải không đúng trình tự, thủ tục của pháp luật mà Công

ty Innovation UI đã phải bồi thường cho bà H một khoản tiền lớn, gây thiệt hại cho Công ty

Mặt khác, theo quy định tại Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (văn bản hết hiệu lực ngày 01/2/2021), đến nay được thay thế bằng Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 01/2/2021) thì không cần phân biệt người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật về mặt nội dung hay hình thức, một trong những hậu quả của xử lý kỷ luật sa thải trái quy định pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng

lao động đã giao kết Mặc dù quy định này nhằm để đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động khi họ bị xâm phạm quyền trong quan hệ lao động, tuy nhiên, xét ở khía cạnh của doanh nghiệp như Công ty Innovation UI, trong trường hợp bà H nêu trên, việc kỷ luật sa thải bà H là đúng người đúng tội, không oan sai Nếu Công ty chỉ vi phạm trình tự thủ tục xử lý kỷ luật mà phải nhận bà H trở lại làm việc thì Công ty chỉ phải nhận bà trở lại làm cách

“khiêng cưỡng”, Công ty s攃̀ không thể an tâm và thỏa mái khi tiếp tục sử dụng những lao động này Trong quan hệ lao động, giao kết hợp đồng thể hiện bằng sự tự nguyện của các bên, các bên phải nghiêm túc thực hiện quyền và ngh椃̀a vụ của mình Việc người lao động miễn cưỡng nhận lại người lao động làm việc s攃̀ không bảo đảm sự hài hòa trong mối quan hệ lao động tại nơi làm việc, khó tồn tại một mối quan hệ bền vững trong môi trường làm lao động

III, Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về xử lý kỉ luật theo hình thức

sa thải

Qua việc phân tích một số vướng mắc trong việc áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động sa thải ở nước ta hiện nay, em đưa ra một số kiến nghị với mong muốn hoàn thiê ̣n pháp luật, bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp trong việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải như sau:

– Tại Điều 125 Bộ luật lao động, cần sửa đổi, bổ sung, mở rộng quy định pháp luật theo hướng cho phép người sử dụng lao động được linh hoạt áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động có các hành vi có khả năng gây mất an toàn, cháy nổ tại nơi làm việc đối với những ngành sản xuất các sản phẩm có nguy cơ cháy, nổ và các hành vi liên quan đến văn hóa ứng

xử tại nơi làm việc gây mất đoàn kết, hiểu nhầm, xúc phạm danh dự, uy tín của cá nhân, doanh nghiệp tại nơi làm việc,…

– Cần có quy định trường hợp doanh nghiệp chưa làm đúng quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động nhưng chứng minh được lỗi của người lao động và

có thiệt hại trên thực tế từ hành vi vi phạm kỷ luật gây ra thì không buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc