Phân tích thực trạng pháp luật lao động việt nam về kỷ luật lao động sa thải và đề xuất các kiến nghị

Do hậu quả của quá trình kỷ luật sa thải lao động có thể dẫn đến việc NLĐ bị NSDLĐ xâm phạm các quyền và lợi ích hợp pháp, nên pháp luật lao động đã có những quy định về hình thức, nguyê

B Ộ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

MÔN

ĐỀ BÀI 2: “Phân tích thực trạng pháp luật lao động

Vi ệt Nam về kỷ luật lao động sa thải và đề xuất các

ki ến nghị”

M ỤC LỤC

DANH M ỤC VIẾT TẮT 3

M Ở ĐẦU 3

N ỘI DUNG 3

I CĂN CỨ ÁP DỤNG VÀ NGUYÊN TẮC XỬ LÝ KLLĐ SA THẢI 3

II Th ực trạng pháp luật lao động Việt Nam về sử lỷ kỷ luật lao động sa th ải 8 1 V ề nguyên tắc doanh nghiệp chỉ được sa thải người lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019 8

2 V ề hậu quả pháp lý khi sa thải người lao động vi phạm trình tự, thủ tục 8

3 Về vấn đề xử lý kỷ luật lao động khi phụ nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi 9

4 V ề trường hợp NLĐ có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ 10

III M ột số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật sa th ải NLĐ 10

K ẾT LUẬN 11

TÀI LI ỆU THAM KHẢO 12

DANH M ỤC VIẾT TẮT

STT VI ẾT TẮT T Ừ VIẾT TẮT

1 KLLĐ K ỉ luật lao động

2 NLĐ Người lao động

3 NSDLĐ Người sử dụng lao động

4 QHLĐ Quan h ệ lao động

5 HĐLĐ H ợp đồng lao động

6 BLLĐ B ộ luật Lao động

ĐỀ BÀI 2: Phân thích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật lao động sa thải và đề xuất các kiến nghị

M Ở ĐẦU

Trong số các hình thức kỷ luật lao động, sa thải NLĐ là hình thức sử lý kỷ luật

hà khắc nhất dẫn đến hậu quả chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ

Do hậu quả của quá trình kỷ luật sa thải lao động có thể dẫn đến việc NLĐ bị NSDLĐ xâm phạm các quyền và lợi ích hợp pháp, nên pháp luật lao động đã có những quy định về hình thức, nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật nhằm để hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ Trên thực tế, việc áp dụng pháp luật lao động tại Việt Nam về kỷ luật lao động sa thải vẫn còn gặp một số những bất cập Nắm

bắt được thực trạng trên, em lựa chọn đề số 2: “Phân thích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật lao động sa thải và đề xuất các kiến nghị” để nghiên cứu các quy định của pháp luật về hình thức sa thải đồng thời đưa ra các vướng mắc và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật

N ỘI DUNG

I C ĂN CỨ ÁP DỤNG VÀ NGUYÊN TẮC XỬ LÝ KLLĐ SA THẢI

Để xác định căn cứ xử lý KLLĐ đối với NLĐ bằng hình thức sa thải thì trước hết NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định chung về căn cứ để xử lý KLLĐ đối

với NLĐ nói chung, gồm:

- NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ

- NLĐ có lỗi, bên cạnh đó NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định riêng của pháp luật kèm theo đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Theo điều 117, 127 BLLĐ 2019, có thể thấy rằng NLĐ chỉ bị xử lý KLLĐ nếu hành vi đó là hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động, HĐLĐ hoặc theo quy định của pháp luật Bên cạnh đó, khi áp dụng hình thức sa thải, NSDLĐ phải tuân theo quy định riêng của pháp luật về các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý KLLĐ Theo điều 125 BLLĐ 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp nhất định sau đây:

- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng

ma túy tại nơi làm việc;

- NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng

hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái

phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại điều 126 của Bộ luật này;

- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ này đầu tiên tự ý bỏ việc mà không

có lý do chính đáng Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm

thiên tại, hỏa hoạn, bản thân, nhân thân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong

nội quy lao động

Về xác định yếu tố lỗi của NLĐ: theo điểm a khoản 1 điều 122 BLLĐ 2019,

để xử lý KLLĐ nói chung và sa thải nói riêng với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, lỗi này có thể là lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý Điều này có nghĩa là NLĐ phải thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật nêu trên trong tình trạng nhận

thức và điều khiển được hành vi của mình Vì vậy, nếu NLĐ thực hiện hành vi vi

phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì họ không bị xử lý KLLĐ (khoản 5 điều 122 BLLĐ 2019) Theo quy định này, nghĩa vụ chứng minh lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ, do đó để xử lý kỷ luật với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh

yếu tố lỗi một cách cụ thể, rõ ràng

Trên cơ sở các căn cứ để áp dụng hình thức xử lý KLLĐ sa thải nêu trên, cần tuân thủ các nguyên tắc về xử lý KLLĐ nói chung quy định tại Điều 122 và Điều

127 như sau:

- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;

- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử

lý kỷ luật là thành viên;

- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại

diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

- Việc xử lý KLLĐ phảu dược ghi thành biên bản;

- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành vi vi phạm KLLĐ;

- Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

- Không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: nghỉ

ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý ở NSDLĐ; Đang bị tạm giữ,

tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh

và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của BLLĐ 2019; NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

- Không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình;

- Cấm xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ;

- Cấm phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý KLLĐ;

- Cấm xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định

Khi tiến hành xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải, cần tuân thủ đúng và đầy đủ các nguyên tắc trên, nếu không đảm bảo các nguyên tắc này, việc xử lý kỷ luật bị coi là trái pháp luật và có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, ngoài

ra, NSDLĐ có thể bị xử lý hành chính theo quy định tại Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP và phải bồi thường cho NLĐ theo quy định pháp luật tại điều 41 BLLĐ 2019

Về thời hiệu, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý KLLĐ sa thải:

• Thời hiệu xử lý được quy định tại Điều 123 Riêng đối với các trường hợp đang trong thời gian không tiến hành xử lý KLLĐ quy định tại khoản

4 Điều 122 BLLĐ 2019, khi hết thời gian quy định này, nếu hết thời hiệu

hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu

để xử lý KLLĐ nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

• Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019

và quy định chi tiết cụ thể tại Điều 70 Nghị định 145/2021/NĐ-CP: (i) Thông báo về việc tham dự cuộc họp xử lý KLLĐ; (ii) NSDLĐ tổ chức

cuộc họp xử lý KLLĐ; (iii) NSDLĐ ra quyết định KLLĐ

• Về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải lao động: Theo điểm i khoản 2 Điều

69 Nghị định 145/2021/NĐ-CP quy định người có thẩm quyền xử lý KLLĐ là người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ hoặc người được quy định cụ thể trong

nội quy lao động

Về hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ sa thải: theo điều 34, điều 46, điều

48, điều 131 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có thể chia hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ bằng hình thức

sa thải thành 2 trường hợp:

• Trường hợp 1: việc sa thải là đúng pháp luật, tuân thủ đúng các quy định pháp luật Khi đó, theo khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019, HĐLĐ của các bên chấm dứt, NLĐ chấm dứt QHLĐ với NSDLĐ Các bên thực hiện trách nhiệm của mình khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019

• Trường hợp hai: việc sa thải không tuân thủ đúng các quy định pháp luật, khi đó việc sa thải này là trái pháp luật Theo quy định tại Điều 131 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trường hợp NSDLĐ quyết định xử lý KLLĐ theo hình

thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm

theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định

tại Điều 41 của BLLĐ 2019

II Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về sử lỷ kỷ luật lao động

sa th ải

1 Về nguyên tắc doanh nghiệp chỉ được sa thải người lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019

Một trong các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải là NLĐ có hành vi “gây thiệt

hại nghiêm trọng hoặc đe họa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” nhưng luật không quy định cụ thể như thế nào là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng

về tài sản, lợi ích của NSDLĐ Điều này có nghĩa NSDLĐ sẽ được chủ động quy định cụ thể trong Nội quy lao động về mức thiệt hại mà họ cho rằng nghiêm trọng, hay đặc biệt nghiêm trọng tùy thuộc vào quy mô doanh nghiệp, tính chất của hoạt động sản xuất kinh doanh, những yếu tố đặc thù riêng trong mỗi doanh nghiệp…Tuy nhiên, trên thực tiễn thực hiện quy định này, cách đánh giá như thế nào là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động không thống nhất với người sử dụng lao động Với các doanh nghiệp kinh doanh gỗ, than, đồ may mặc… thì hành vi hút thuốc tại nơi làm việc của NLĐ có thể gây ra thiệt hại kinh tế và hậu quả không thể lường trước Nhưng NSDLĐ không thể đưa hành vi hút thuốc lá tại nơi làm việc là một trường hợp bị

xử lý sa thải trong nội quy lao động vì hành vi trên không thuộc các trường hợp

xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 125 BLLĐ 2019

2 Về hậu quả pháp lý khi sa thải người lao động vi phạm trình tự, thủ tục

Việc tuân thủ theo các nguyên tắc, trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật NLĐ nói chung và xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải nói riêng nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ Tuy nhiên, trong rất nhiều trường hợp, NLĐ có vi phạm KLLĐ, có căn

cứ để xử lý nhưng chỉ vì NSDLĐ không thực hiện đúng trình tự, thủ tục nên bị

hủy quyết định xử lý kỷ luật sa thải Không những thế, theo điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP thì không cần phân biệt NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật về mặt nội dung hay hình thức, một trong những hậu quả của xử lý kỷ luật sa

thải trái quy định pháp luật là phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, đồng thời còn phải trả tiền cho NLĐ theo khoản 1 Điều 41 hoặc trả tiền bồi thường thêm theo quy định tại khoản 3 đêìu 41 BLLĐ 2019 nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý Việc nhận lại NLĐ trở lại làm việc một cách miễn cưỡng sẽ không đảm bảo sự hài hòa trong mối quan hệ lao động tại nơi làm việc, khó tồn tại mối quan hệ bền vững trong môi trường lao động

3 Về vấn đề xử lý kỷ luật lao động khi phụ nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ không được xử lý kỷ luật NLĐ trong các trường hợp:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của BLLĐ;

- Người lao động nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Việc không xử lý kỷ luật NLĐ trong các trường hợp nêu trên nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi họ trong tình trạng yếu thế, không thể tự bảo vệ quyền lợi cho mình Tuy nhiền, đối với NLĐ là phụ nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi vi phạm kỷ luật các trường hợp liên quan đến tiết lộ

bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì quy định này gây bất lợi cho NSDLĐ Dù đây là thời gian NLĐ có thể khó khăn, cần việc làm, cần thu nhập để lo cho việc chăm sóc, nuôi con nhỏ nhưng thời gian mang thai đến nuôi con dưới 12 tháng là

một thời gian dài, NLĐ có vi phạm KLLĐ liên tục cũng không bị xử lý gì thì thật không hợp lý, doanh nghiệp không thể an tâm khi NLĐ vẫn làm việc tại vị trí cũ trong khi học đã có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công

ty, không thể đảm bảo được rằng trong thời gian này họ không tiếp tục vi phạm

kỷ luật nhưng vẫn không thể sa thải họ theo quy định của pháp luật

4 Về trường hợp NLĐ có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ

Theo quy định tại khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019 thì khi NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật cao

nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Tức nếu một NLĐ thực hiện nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì trách nhiệm kỷ luật cao nhất của họ cũng chỉ bằng NLĐ chỉ có một hành vi vi phạm mà hành vi đó tương ứng với hành vi nặng nhất của người trước đó Quy định này vừa không công bằng, vừa không có ý nghĩa răn đe đối với NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật

III Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật

sa th ải NLĐ

Nắm bắt được thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật sa thải NLĐ, có thể đưa ra một số kiến nghị, giải pháp để hoàn thiện pháp luật:

- Điều 125 BLLĐ 2019 cần sửa đổi, bổ sung, mở rộng quy định pháp luật theo hướng cho phép NSDLĐ được linh hoạt áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa

thải khi NLĐ có các hành vi gây mất an toàn, cháy nổ tại nơi làm việc đối với

những ngành sản xuất các sản phẩm có nguy cơ cháy, nổ và các hành vi liên quan đến văn hóa ứng xử tại nơi làm việc gây mất đoàn kết, hiểu nhầm, xúc phạm danh

dự, uy tín của cá nhân, doanh nghiệp tại nơi làm việc

- Cần có quy định để giải quyết linh hoạt trong trường hợp doanh nghiệp chưa làm đúng quy tình xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nhưng chứng minh được lỗi của NLĐ

và có thiệt hại trên thực tế từ hành vi vi phạm kỷ luật gây ra để NLĐ có thể bị xử

lý KLLĐ thích đáng và bảo vệ NSDLĐ

- Cần quy định thêm quyền của NSDLĐ về việc có thể chuyển vị trí công

việc của NLĐ trong trường hợp họ vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian có thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi để đảm bảo NLĐ không tiếp tục

vi phạm kỷ luật trong thời gian không bị xử lý kỷ luật

- Cần quy định nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật theo hướng nghiêm khắc hơn đối với trường hợp NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật, đối

với trường hợp NLĐ có từ 03 hành vi vi phạm trở lên mà các hành vi này có cùng tính chất, cùng múc kỷ luật thì nên có quy định áp dụng hình thức kỷ luật cao hơn

01 bậc để đảm bảo tính răn đe, công bằng cho những NLĐ khác chỉ có 01 hành vi

iv phạm kỷ luật lao động với mức độ tương ứng

K ẾT LUẬN

Hiện nay nền kinh tế của đất nước đang trong thời kỳ hội nhập, thu hút nhiều nahf đầu tư trong và ngoài nước, điều này đồng nghĩa với việc mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng tăng lên và thay đổi Để phù hợp với xu thế chung của thế

giới là tạo ra một thị trường lao động mang tính linh hoạt, thu hút các doanh nghiệp trong và ngoài nước đầu tư và sử dụng nguồn lao động dồi dào của Việt Nam thì