Bàiphân Tích Thực Trạng Pháp Luật Lao Động Việt Nam Về Kỷluật Lao Động Sa Thải Và Đề Xuất Các Kiến Nghị.pdf

Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng đối với NLĐ vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng thuộc trong những trường hợp được quy định trong

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TIỂU LUẬN

ĐỀ BÀI

Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về kỷ

luật lao động sa thải và đề xuất các kiến nghị

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 1

1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động sa thải 1

1.1 Khái niệm, đặc điểm kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải 1

1.2 Ý nghĩa của kỷ luật lao động sa thải 2

2 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải 3 2.1 Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sa thải 3

2.2 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải 6

2.4 Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải 8

2.5 Về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải 8

2.6 Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 9

2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động về kỷ luật lao động sa thải 10

2.2.1 Một số thành tựu đã đạt được về kỷ luật lao động sa thải 10

KẾT LUẬN 12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 12

Phụ lục 13

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở HĐLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ Quan hệ

này chấm dứt khi HĐLĐ của các bên chấm dứt Một trong những hình thức chấm dứt HĐLĐ

đó là xử lý KLLĐ sa thải – một hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ đặc biệt của NSDLĐ Đây là một quyền của NSDLĐ để thực hiện việc quản lý lao động, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, và để xử lý các hành vi tiêu cực của NLĐ trong quá trình lao động Do tính chất nghiêm trọng của hình thức kỷ luật này, pháp luật lao động đã có những quy định về nguyên tắc, căn cứ, trình tự, thủ tục, thẩm quyền, thời hiệu, hậu quả của việc xử

lý kỷ luật sa thải Và để tìm hiểu kỹ hơn các quy định pháp luật về vấn đề này, em xin chọn

đề 02: “Phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải, đề xuất và kiến nghị”

làm đề thi viết tiểu luận của mình

NỘI DUNG

1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động sa thải

1.1 Khái niệm, đặc điểm kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Đối với kỷ luật lao động sa thải; theo từ điển luật học: “sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi người lao động vi phạm”1 Đây chính là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất đối với người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng NLĐ sẽ bị chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động với NSDLĐ, loại bỏ NLĐ ra khỏi tập thể lao động đối với những lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng ảnh hưởng đến trật tự doanh nghiệp Với khái niệm nêu trên, kỷ luật lao động sa thải có một số đặc điểm sau:

Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng kỷ luật sa thải là NLĐ Trong quá trình tham gia vào

quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ “chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo

sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ” (Điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ 2019) Do đó,

khi NLĐ có vi phạm KLLĐ thì phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ mà cụ thể tùy từng hành vi

mà NLĐ có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Thứ hai, chủ thể áp dụng kỷ luật sa thải là NSDLĐ Việc thiết lập KLLĐ cũng như

tiến hành xử lý vi phạm KLLĐ là quyền của NSDLĐ Khi ký kết HĐLĐ và tham gia vào quan hệ lao động thì NLĐ buộc phải chấp hành nội quy lao động do NSDLĐ đã ban hành cho dù HĐLĐ có quy định hay không có quy định thỏa thuận về KLLĐ Đối với trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm nội quy lao động thuộc vào các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải thì NSDLĐ có quyền sa thải đối với NLĐ

Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng đối với NLĐ vi

phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng thuộc trong những trường hợp được quy định trong pháp luật lao động và có thể được cụ thể hóa trong NQLĐ Sa thải làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Pháp luật quy định rất cụ thể theo hướng

liệt kê các trường hợp mà NSDLĐ được phép xử lý kỷ luật sa thải NLĐ Có như vậy, NSDLĐ mới có căn cứ để tiến hành xử lý kỷ luật sa thải và đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ – bên yếu thế trong quan hệ lao động

1.2 Ý nghĩa của kỷ luật lao động sa thải

Sản xuất là một quá trình bao gồm một chuỗi các hoạt động nhằm tạo ra sản phẩm Trong chuỗi hoạt động ấy, người lao liên kết với nhau, người sử dụng lao động thực hiện công tác quản lý, điều tiết hoạt động nhằm tạo ra năng xuất tối ưu nhất Vì lẽ đó, kỷ luật lao động có một ý nghĩa rất quan trọng đối với cả người sử dụng lao động và người lao động

Đối với người sử dụng lao động, kỷ luật sa thải là một trong các biện pháp quản lý quan

giúp NSDLĐ duy trì được trật tự tại nơi làm việc Đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp 4.0, việc

áp dụng kỹ thuật – khoa học công nghệ như hiện nay thì lao động sẽ được tổ chức theo dây chuyền, các hoạt động mang tính chuyên môn hóa cao đòi hỏi NLĐ phải tuân thủ nghiêm chỉnh các quy định về kỷ luật lao động

Đối với người lao động, Kỷ luật lao động sa thải không giống với các hình thức kỷ luật

khác bởi hậu quả của nó tác động rất lớn đến NLĐ, do đó kỷ luật lao động sa thải là cơ sở để buộc họ rèn luyện, tuân theo những trật tự, nề nếp nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động từ đó nân cao hiệu quả lao động Giúp cho người lao động cảm thấy an toàn, thoải mái khi làm việc Tạo dựng tập thể người lao động thống nhất, đoàn kết vì lợi ích chung của cả hai bên

Đối với Nhà nước và xã hội: NLĐ cần có ý thức chấp hành tốt KLLĐ trong đó có KLLĐ

sa thải Điều này góp phần tạo dựng sự ổn định của quan hệ lao động và xã hội Sự tuân thủ nghiêm túc các quy định của Nhà nước Như vậy, có KLLĐ trong các đơn vị được duy trì cũng sẽ là một trong các yếu tố để xã hội được phát triển.2

1.3 Căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Như đã trình bày, hình thức kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất mà NLĐ phải chịu Vì vậy, để có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ và có lỗi Đây được coi là hai căn cứ quan trọng trong việc

xử lý KLLĐ Cụ thể, hai căn cứ đó như sau:

Thứ nhất, NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức bị xử lý kỷ luật sa thải Hành vi vi

phạm của NLĐ có thể hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ trong quan hệ lao động, xâm phạm đến các nội dung đã được quy định trong nội quy lao động, trong hợp đồng lao động, đến các quy định của pháp luật hiện hành Hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ có thể là việc không hực hiện, thực hiện không đúng hoặc thực hiện không đầy đủ đối với các nghĩa vụ được giao Tuy vậy chỉ những hành vi vi phạm nghĩa vụ đến mức phải tiến hành kỷ luật sa thải thì mới áp dụng

Thứ hai, về yếu tố lỗi của người lao động NLĐ chỉ bị phạt vi phạm KLLĐ sa thải nếu

hành vi vi phạm có lỗi của NLĐ Xét về yếu tố lỗi, NLĐ bị coi là có lỗi khi NLĐ có đầy đủ điều kiện về chủ quan (năng lực hành vi), khách quan (yếu tố hoàn cảnh) để có thể hoàn thành nghĩa vụ Nếu thiếu một trong hai yếu tố thì không thể coi là hành vi vi phạm của NLĐ được (Ví dụ về yếu tố khách quan không cho phép: sự kiện bất khả kháng mà NLĐ đã cố gắng khắc

phục, chuẩn bị nhưng vẫn không thể hoàn thành nghĩa vụ) và đương nhiên không thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ được

2 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải

2.1 Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sa thải

Để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong quan hệ lao động, pháp luật lao động đã quy định các nguyên tắc xử lý KLLĐ sa thải mà NSDLĐ phải tuân theo trong trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật này đối với NLĐ, cụ thể tại Điều 122, Điều 127 BLLĐ 2019

Thứ nhất, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ Nguyên tắc này bao gồm 02

nội dung chính: NSDLĐ sẽ chỉ được phép xử lý xử lý kỷ luật sa thải nếu NLĐ có lỗi trong việc thực hiện hành vi vi phạm; NSDLĐ buộc phải chứng minh được lỗi thực tế đó của NLĐ khi họ thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ được quy định trong NQLĐ NLĐ bị xử lý kỷ luật không có nghĩa vụ chứng minh Nguyên tắc này phù hợp với nguyên tắc về trách nhiệm chứng minh trong pháp luật tố tụng dân sự Theo đó, bên đưa ra yêu cầu hay cáo buộc là bên có trách nhiệm chứng minh Nguyên tắc này có ý nghĩa bảo đảm sự công bằng khi NSDLĐ có trách nhiệm chứng minh được căn cứ đã đưa ra để kỷ luật sa thải NLĐ

Thứ hai, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử

lý kỷ luật là thành viên NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật Việc xử lý kỷ luật phải được ghi thành văn bản Đây là nguyên tắc được đánh giá là rất tiến bộ, dân chủ, phù hợp với các quy định pháp luật có liên quan

Thứ ba, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành vi vi phạm

KLLĐ Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Pháp luật chỉ cho phép NSDLĐ áp dụng một hình thức KLLĐ khi NLĐ có một hành vi vi phạm KLLĐ Trong trường hợp NLĐ thực hiện nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì NSDLĐ chỉ có thể áp dụng một hình thức kỷ luật

mà thôi Quy định này vừa không công bằng, vừa không có ý răn đe đối với NLĐ có nhiều hành vi vi phạm

Thứ tư, không xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ đang trong thời gian ốm đau, điều

dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1, 2 Điều 125 của BLLĐ 2019; NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi Việc xử lý KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng trong trường hợp này có ảnh hưởng lớn tới quyền lợi của NLĐ bởi khi đó quyền được tham gia và bào chữa hay nhờ người khác bào chữa của NLĐ bị ảnh hưởng không bảo đảm tính khách quan, công bằng của việc xử lý kỷ luật Đặc biệt đối với lao động nữ đang có thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi nếu cho phép NSDLĐ xử lý kỷ luật trong trường hợp này có thể gây ảnh hưởng tới sức khỏe, tâm lý của NLĐ Tuy nhiên, cũng đối với trường hợp này, mà NLĐ vi phạm kỷ luật các trường hợp liên quan đến tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì quy định này gây bất lợi cho NSDLĐ Dù đây là thời gian NLĐ có thể khó khăn, cần việc làm, cần thu nhập

nhưng thời gian mang thai đến nuôi con dưới 12 tháng là một thời gian dài, NLĐ có vi phạm KLLĐ liên tục cũng không bị xử lý gì thì thật không hợp lý, doanh nghiệp không thể an tâm khi NLĐ vẫn làm việc tại vị trí cũ trong khi họ đã có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty, không thể đảm bảo được rằng trong thời gian này họ không tiếp tục vi phạm kỷ luật nhưng vẫn không thể sa thải họ theo quy định của pháp luật

Thứ năm, không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm

thần hoặc một bệnh khác làm ảnh hưởng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình Đây là nguyên tắc chung của mọi trách nhiệm pháp lý Khi thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ mà NLĐ đã không nhận thức cũng như không điều khiển được hành vi của mình thì không bị coi là có lỗi Và xuất phát từ nguyên tắc cá nhân chỉ chịu trách nhiệm pháp lý cho hành vi trái luật nếu có lỗi Những người không có khả năng nhận thức không được xem là

có lỗi khi thực hiện hành vi của mình Cần chú ý là theo nguyên tắc này, người thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ chỉ được loại trừ trách nhiệm KLLĐ trong trường hợp mắc bệnh tâm thần hoặc các bệnh khác mà không điều khiển hành vi của mình Nếu không thuộc trường hợp trên thì NLĐ vi phạm kỷ luật không được loại trừ trách nhiệm kỷ luật

Thứ sáu, cấm mọi hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân

phẩm NLĐ khi xử lý KLLĐ Quyền bất khả xâm phạm về thân thể, nhân phẩm là một trong những quyền cơ bản của con người, được quy định tại Điều 20 Hiến pháp 2013 Đây là nguyên tắc được quy định xuyên suốt trong các ngành Luật, nhằm đảm bảo quyền con người Trong lĩnh vực xử lý kỷ luật, đặc biệt là kỷ luật sa thải, nguyên tắc này rất dễ bị vi phạm bởi NLĐ có hành vi vi phạm nên NSDLĐ hay thực hiện các biện pháp mang tính trừng phạt Điều đó ảnh hưởng đến vấn đề quyền con người trong lĩnh vực lao động Vì vậy, pháp luật quy định NSDLĐ không được phép thực hiện các hành vi này

Thứ bảy, cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật sa thải Điều

124 BLLĐ quy định cụ thể các hình thức xử lý kỷ luật, do đó, ngoài các hình thức kỷ luật được quy định tại BLLĐ thì NSDLĐ không được phép áp dụng bất kỳ một hình thức nào khác Quy định này sẽ tránh được trường hợp NSDLĐ lợi dụng để gây khó khăn cho NLĐ, đảm bảo mức thu nhập cho NLĐ, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc xử lý KLLĐ đến đời sống của NLĐ và gia đình họ

Thứ tám, NSDLĐ không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm

không được quy định trong NQLĐ hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định Một trong những mục đích của việc áp dụng KLLĐ

là nhằm giáo dục ý thức chấp hành KLLĐ của NLĐ Chính vì thế, nếu NLĐ thực hiện hành

vi không được quy định trong NQLĐ, HĐLĐ, pháp luật lao động thì NSDLĐ không thể tiến hành kỷ luật sa thải đối với NLĐ Nguyên tắc này cũng tránh được sự độc đoán, tùy tiện của NSDLĐ trong khi áp dụng kỷ luật sa thải đối với NLĐ

Như vậy, các nguyên tắc trên được đặt ra nhằm đảm bảo cho việc áp dụng KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng được thực hiện hợp pháp Vừa đảm bảo quyền lợi của NLĐ, vừa hướng tới mục đích giáo dục, tuân thủ ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ

2.2 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Pháp luật lao động đã có quy định về các trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, cụ thể: Điều 125 BLLĐ năm 2019 theo đó người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động nếu thực hiện các hành vi thuộc một trong các trường hợp sau:

Thứ nhất; NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng

ma túy tại nơi làm việc Hành vi trộm cắp cắp của NLĐ có thể hiểu là hành vi lén lút chiếm

đoạt tài sản thuộc sở hữu của người khác; tài sản trộm cắp có thể là tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản của NLĐ khác tại nơi làm việc Đối với hành vi tham ô, có thể hiểu đây là hành vi lợi dụng chức vụ quyền hạn của NLĐ nhằm chiếm đoạt tài sản của NSDLĐ2 Mặc dù pháp luật hiện nay không có quy định mức thiệt hại do các hành vi “tham ô, trộm cắp tài sản” điều này cũng hợp

lý bởi lẽ: Pháp luật đề cao sự thỏa thuận, trao quyền cho NSDLĐ quản lý, giữ gìn trật tự tại nơi làm việc, việc pháp luật quy định mức thiệt hại đủ để dẫn đến kỷ luật sa thải hay chưa là không cần thiết

Các hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc có cách hiểu tượng tự như các quy định tại Bộ luật Hình sự 2015 Tuy nhiên cần phải lưu ý rằng là: NSDLĐ chỉ có thẩm quyền trong phạm vi nơi làm việc, các hành vi nêu trên nếu được thực hiện bên ngoài nơi làm việc sẽ thuộc thẩm quyền của các cơ quan chức năng

Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm

phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động

Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là hành vi tiếp cận, thu thập và đưa thông tin ra bên ngoài phạm vi nơi làm việc mà những thông tin này NLĐ không được phép tiết

lộ Để phục vụ cho công việc, cho hoạt động sản xuất kinh doanh, NSDLĐ buộc phải cung cấp các thông tin này cho NLĐ Việc tiết lộ của NLĐ gây ảnh hưởng đến công ty, khả năng cạnh tranh, Tuy nhiên có một lưu ý đó là: để có thể xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ thực hiện hành vi này thì NSDLĐ phải liệt kê danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ,…3 Nếu NSDLĐ không xây dựng danh mục nêu trên sẽ rất khó để chứng minh hành vi vi pham của NLĐ

Người lao động có hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ” Đối với trường hợp này, pháp luật hiện không quy định cụ thể hành vi nào là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sàn, lợi ích của NSDLĐ Thực tiễn cũng rất khó để có thể dự liệu được tất

cả các tình huống có thể xảy ra Điều này hoàn toàn hợp lý, bởi chức năng của pháp luật mang tính chất phòng ngừa, ngăn chặn các hành vi Việc không giới hạn các hành vi cũng giúp cho NSDLĐ có thêm quyền trong việc quản lý, điều hành lao động

3 Kỷ luật lao động sa thải theo Bộ luật Lao động năm 2019: luận văn thạc sĩ Luật học / Vũ Thị Thanh Thuỷ ; PGS.TS Trần Thị Thuý Lâm hướng dẫn

Bộ luật lao động năm 2019 cũng quy định trường hợp quấy rối tình dục tại nơi làm việc4 Đây là quy định mới được bổ sung và là một quy định hoàn toàn hợp lý Theo quy định tại

Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 định nghĩa: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là

hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận” Hành vi này được hiểu là hành vi có tính

chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người

đó mong muốn, hoặc chấp nhận Nơi làm việc có thể hiểu rộng ra là bất kỳ đâu mà NLĐ tiến hành các công việc theo sự phân công của NSDLĐ; không giới hạn bao gồm địa điểm thực tế, trên các phương tiện điện tử,… Các hành vi quấy rối tình dục có thể được biểu hiện: hành vi,

cử chỉ có tính chất tình dục, ngôn ngữ, tài liệu liên quan đến tình dục,… Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi cần phải được bài trừ, do đó việc quy định này được BLLĐ năm 2019

bổ sung đã thể hiện sự tiến bộ của nhà làm luật

Thứ ba; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm

trong thời gian chưa xóa kỷ luật5 Đây là quy định được BLĐ 2019 kế thừa từ các BLLĐ trước

đó Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý KLLĐ mà chưa được xóa kỷ luật Mức độ nghiêm trọng của các hành vi tại trường hợp này nằm ở việc lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó Để xử lý kỷ luật sa thải theo căn cứ này, người sử dụng lao động phải chứng mình trong thời gian chưa xóa kỷ luật, NLĐ có hành vi tái phạm Tuy nhiên cần linh hoat khi áp dụng điều khoản này Bởi lẽ nếu NLĐ vi phạm nhưng không lặp lại lỗi đã bị áp dụng kỷ luật trước đó thì có thể không bị sa thải

Thứ tư; NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng

dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng6 Đây là trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ tuân thủ về thời gian làm việc của đơn vị SDLĐ Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa càng đòi kỷ luật cao của NLĐ Khi thiếu một người, sức mạnh cả tập thể có thể bị ảnh hưởng, thậm chí gây ngưng trệ của cả một dây chuyền Việc tuân thủ kỷ luật đồng thời cũng thể hiện thái độ, trách nhiệm với công việc của chính NLĐ

2.4 Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

BLLĐ 2019 có quy định về chủ thể có thẩm quyền xử lý KLLĐ bao gồm: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền; cá nhân trực tiếp SDLĐ, Người đứng đầu cơ quan tổ chức có tư cách pháp nhân,… việc quy định những chủ thể trên nhằm đảm bảo sự rõ ràng trogn quá trình xử lý, tạo sự linh hoạt trong quy định pháp luật Việc

xử lý KLLĐ cũng được diễn ra nhanh chóng, thuận tiện mà vẫn đảm bảo cơ chế chịu trách nhiệm về quyết định KLLĐ

2.5 Về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoản thời gian mà NSDLĐ được phép tiến hành xử lý

kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ đã được quy định NQLĐ Việc quy định

về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải nhằm hạn chế trường hợp NSDLĐ gây sức ép cho NLĐ vì hành vi vi phạm kỷ luật của họ đã quá thời hiệu xử lý kỷ luật

Điều 123 BLLĐ 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau: Thời hiệu

xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng Riêng đối với các trường hợp đang trong thời gian không tiến hành xử lý KLLĐ quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, khi hết thời gian quy định này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý KLLĐ nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên Như vậy, đối chiếu với quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, cần lưu ý những trường hợp để tính đúng thời hiệu xử lý KLLĐ với NLĐ vi phạm KLLĐ

Có thể thấy rằng, quy định tại BLLĐ 2019 có nhiều điểm tiến bộ, điều này vừa đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đồng thời cũng tạo điều kiện cho NSDLĐ thực hiện được quyền quản lý, điều hành, giám sát đối với NLĐ thông qua việc đảm bảo trật tự KLLĐ của doanh nghiệp, thực hiện việc xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ trong đơn vị, tránh tình trạng NLĐ cố tình sử dụng các căn cứ trên để né tránh việc bị xử lý KLLĐ như quy định trước đây do nếu thời gian còn lại để xử lý KLLĐ quá ngắn NSDLĐ không thể tiến hành đầy đủ các thủ tục xử lý kỷ luật đối với NLĐ, không thể xử lý KLLĐ được Tuy nhiên, một điểm cần phải lưu ý đó là, thời điểm làm căn cứ để tính thời hiệu xử lý KLLĐ đối với NLĐ là kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm của NLĐ, tránh nhầm lẫn với thời điểm mà NSDLĐ phát hiện ra hành vi vi phạm của NLĐ, nếu xác định sai thời điểm làm căn cứ tính thời hiệu xử lý KLLĐ sẽ có thể dẫn đến việc ra quyết định xử lý khi đã hết thời hiệu theo quy định pháp luật, việc xử lý sẽ bị coi là trái pháp luật

2.6 Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019,

tại điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, có thể tóm gọn lại trình tự xử lý kỷ luật lao động sa thải với các bước như sau:

- Lập biên bản và thông báo vi phạm Khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm, NSDLĐ

sẽ tiến hành lập biên bản vi phạm Trường hợp việc phát hiện hành vi vi phạm mà vi phạm đó

đã diễn ra thì NSDLĐ tiến hành thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ và lập biên bản xử lý

- Thông báo tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải Trước khi họp xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải thông báo mời họp xử lý ít nhất 05 ngày làm việc đến tổ chức đại diện NLĐ tại

cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên

- Họp xử lý kỷ luật sa thải: NSDLĐ tiến hành họp xử lý KLLĐ sa thải tại thời gian, địa điểm đã thông báo theo quy định tại bước trên Trường hợp một trong các thành phần phải tham

dự họp không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thiwf NSDLĐ vẫn tiến hành họp xử lý KLLĐ

- Ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải Trong thời hiệu xử lý KLLĐ, người có thẩm quyền xử lý KLLĐ ban hành quyết định sa thải NLĐ Sau khi ra Quyết định, phải gửi đến các thành phần tham dự cuộc họp Quyết định kỷ luật

Về hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải