Công ty h có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với p được không

Việc xử lí kỉ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không cần đến yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động là có t

lOMoARcPSD|38545333 BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI BÀI TẬP NHÓM MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG ĐỀ BÀI: 01 NHÓM : 01 LỚP N02.TL1 Hà Nội, 2022 1 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 Đề số 1: Người lao động P được thuê làm việc tại vị trí Giám đốc kinh doanh của Công ty H theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2016 P thường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty (danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…) và có trách nhiệm bảo vệ các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty Khi trao đổi với đồng nghiệp T (cũng là người lao động làm việc tại Công ty H), P đã tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2022 Thông tin này được T báo cho Công ty D là đối thủ cạnh tranh của Công ty H Công ty H tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với P, tuy nhiên P không đồng ý vì cho rằng P chỉ tiết lộ cho người lao động cùng doanh nghiệp chứ không tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh, mặt khác cũng chưa gây thiệt hại gì cho công ty Hỏi: 1 Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không? 2 Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao? 3 Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động? 4 Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T? 2 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 PHỤ LỤC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ : Bộ Luật Lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động NLĐ : Người lao động NĐ : Nghị định TT : Thông tư 3 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 MỤC LỤC PHỤ LỤC TỪ VIẾT TẮT 3 A GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 5 Câu 1 Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không ? 5 Câu 2 : Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao? 9 Câu 3 : Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động? 10 Câu 4 : Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T? 14 B DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 19 BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC 20 4 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 A GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Câu 1 Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không ? 1.1 Căn cứ pháp lý : Khoản 2 Điều 125 Luật Lao động 2019 1.2 Phân tích Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lí mà dựa vào đó NSDLĐ quyết định xử lí hay không xử lí kỉ luật đối với NLĐ Việc xử lí kỉ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không cần đến yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động là có thể bị xử lí kỉ luật.1 Trong tình huống nêu ra ở đề bài, nhóm chúng em không kể đến sự thiệt hại mà công ty H có thể gặp phải thì để xác định Công ty H có căn cứ áp dụng kỷ luật sa thải đối P hay không thì chỉ cần chứng minh rõ hai căn cứ sau: 1 Hành vi vi phạm kỉ luật lao động 2 Lỗi của người vi phạm Về hành vi vi phạm kỉ luật lao động : Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị Ở những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thì hành vi vi phạm kỉ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động theo quy định của pháp luật ( Theo Giáo trình Luật Lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, trang 330) Theo đề bài, chúng em sẽ chia thành hai trường hợp về hành vi vi phạm kỉ luật lao động như sau: TH1: Công ty H có quy định về việc bảo vệ bí mật kinh doanh của NSDLĐ theo quy định tại điều 118 BLLĐ 2019 Theo đó tại Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 có quy định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với trường hợp sau : “ Người lao động có hành vi tiết lộ bí 1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân Hà Nội, tr 330, mục 1.4.2 5 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động” - Trong tình huống này, NLĐ P được thuê làm việc tại vị trí Giám đốc kinh doanh của Công ty H theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2016 P thường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty (danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…) có trách nhiệm bảo vệ các bí mật kinh doanh của công ty H được quy định trong hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty Nếu như bị tiết lộ ra ngoài những bí mật kinh doanh trên thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến công ty H cụ thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến doanh thu, lợi nhuận thậm chí đến sự sống còn của công ty Vì vậy, việc P tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của công ty H trong năm 2022 với T, cho dù T là người lao động cùng doanh nghiệp thì cũng là vi phạm hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty Như vậy công ty H hoàn toàn có căn cứ để xử lí kỷ luật sa thải anh P Theo như Điều 125, chỉ cần có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty, đe dọa thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty thì công ty H hoàn toàn có đủ căn cứ để xử lí sa thải anh P Việc anh P cho rằng anh chỉ tiết lộ cho người cùng công ty chứ không phải cho công ty đối thủ là hoàn toàn sai Hành vi của anh P cũng được coi là hành vi tiết lộ thông tin bí mật của công ty, vi phạm nghiêm trọng quy định trong nội quy đã quy định của công ty Đây được coi là hành vi vi phạm kỉ luật lao động - Tuy nhiên, việc sa thải P của công ty H phải tuân theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 Theo đó: – Công ty H phải chứng minh được lỗi của P; – Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; 6 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 – P phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa Nếu P dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật – Việc sa thải phải được lập thành biên bản Đồng thời, công ty H cũng không được sa thải P nếu P đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có phép, đang bị tạm giữ, tạm giam, lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động thực hiện hành vi bị kỷ luật trong thời gian mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình Trong tình huống trên, nếu P không rơi vào các trường hợp nêu trên thì có thể tiến hành sa thải theo trình tự và thủ tục quy định trong BLLĐ hiện hành Cũng cần lưu ý thời hiệu để sa thải nhân viên có hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh TH2: Công ty H không quy định về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động trong nội quy lao động hoặc công ty H sử dụng dưới 10 NLĐ không có nội quy lao động Theo dữ kiện đề bài thì P thường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh và có trách nhiệm bảo vệ nó (danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…), nên trong hợp đồng lao động, công ty H hoàn toàn có quyền quy định về nghĩa vụ đã nêu trên đối với anh P ( theo khoản 2 điều 21 BLLĐ 2019) Việc P để lộ thông tin, bí mật kinh doanh được coi là hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động hay nói cách khác P đã vi phạm nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động ( theo điểm a khoản 2 điều 5 BLLĐ 2019) Vì vậy, hành vi của P trong trường hợp này cũng được xem là hành vi vi phạm kỉ luật lao động + Xét về lỗi của người vi phạm: Lỗi là yếu tố bắt buộc của hành vi vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỉ luật lao động nói riêng Do vậy, nếu như thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lí kỉ luật lao động đối với họ NSDLĐ cần phải chứng minh được lỗi của NLĐ (điểm a khoản 1 điều 122 7 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 BLLĐ 2019) NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao Trong trường hợp này, lỗi của P là lỗi vô ý do cẩu thả Hành vi vi phạm kỉ luật của P là tiết lộ bí mật thông tin cho người khác biết ( cho T – NLĐ cùng doanh nghiệp), nhưng không hề biết trước được hậu quả T sẽ nói những thông tin đó cho công ty đối thủ D Thực tế thì P hoàn toàn có thể hoặc cần phải lường trước được hậu quả xảy ra và những thiệt hại có thể gặp phải đối với hành vi của mình Do vậy, xét cả hai trường hợp đối với hành vi vi phạm và lỗi của P thì công ty H có căn cứ để xử lý kỉ luật lao động đối với P • Áp dụng hình thúc xử lý kỉ luật sa thải với P: Điều 124 BLLĐ năm 2019 có quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm : “1 Khiển trách 2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng 3 Cách chức 4 Sa thải.” Đối với hành vi tiết lộ thông tin, bí mật kinh doanh của công ty H, thì căn cứ theo khoản 2 điều 125 BLLĐ năm 2019 quy định: “2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;” ➔ Vì vậy, công ty H có căn cứ xử lý kỉ luật sa thải với P 8 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 Câu 2 : Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao? 2.1 Căn cứ pháp lý + Điều 117 BLLĐ 2019 + Điểm c Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 + Khoản 2 Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP 2.2 Phân tích: - Căn cứ theo Điều 117 BLLĐ 2019 thì Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 cụ thể: - Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: + Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; + Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; + Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; + Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản - Tuy nhiên hiện nay hành vi vi phạm của P là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh được quy định tại khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 Hành vi này cần được điều tra xác minh từ cơ quan có thẩm quyền Nếu hành vi của P vẫn đang trong quá trình chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra và xác minh thì công ty H sẽ không được xử lý kỷ luật đối với P ( căn cứ theo khoản 4 điều 122 bộ luật lao động 2019) Còn trong trường hợp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền, 9 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 đồng thời đáp ứng đầy đủ những nguyên tắc, trình tự, thủ tục do pháp luật quy định mà Anh P không tham dự là đã tự bác bỏ quyền tự bào chữa của mình theo Điểm c Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 : “Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; “ với vi phạm gây ra của anh là tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2022 vì anh P có trách nhiệm bảo vệ các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty - Căn cứ điểm c khoản 2 điều 70 NĐ145/2020/NĐ-CP: “ Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.” Vậy dù đã nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động trước đó nhưng anh P không tham gia mà cũng không có lí do gì để thay đổi thời gian, hay là địa điểm để NSDLĐ biết chỉ là Anh P không muốn tham gia Thì theo đó, NSDLĐ sẽ vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động vắng mặt P như bình thường Câu 3 : Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động? 3.1 Căn cứ pháp lý : Điều 34, 113 BLLĐ 2019 3.2 Phân tích: 3.2.1 Trợ cấp thất nghiệp Người lao động bị sa thải có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp, khi đáp ứng các điều kiện sau đây: - Chấm dứt hợp đồng (trừ trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật) 10 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 - Trước khi bị sa thải phải có thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp tối thiểu 12 tháng - Trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày có quyết định sa thải phải nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp cho trung tâm dịch vụ việc làm, hồ sơ gồm có: + Đơn xin hưởng trợ cấp thất nghiệp (tham khảo tại đây: Mẫu đơn đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp mới nhất) + Sổ bảo hiểm xã hội + Bản chính hoặc bản sao có công chứng, chứng thực quyết định sa thải Như vậy, pháp luật không loại trừ trường hợp sa thải thì không được hưởng trợ cấp thất nghiệp, miễn sao người lao động bị sa thải đáp ứng đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như những trường hợp hưởng trợ cấp thất nghiệp khác Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp sẽ được tính theo năm đóng bảo hiểm thất nghiệp, đóng một đến ba năm thì hưởng trợ cấp 3 tháng; thêm một năm được hưởng trợ cấp thêm một tháng Mức hưởng được tính bằng 60% dựa trên bình quân lương của 6 tháng trước khi người lao động bị sa thải 3.2.2 Tiền lương - P được thanh toán đầy đủ tiền lương cho những ngày P đi làm đúng quy định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác P sẽ được hưởng mức lương theo chức danh tương ứng (Giám đốc kinh doanh), các khoản tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm(nếu có), phụ cấp chức danh, phụ cấp thâm niên, tiền thưởng (nếu có) và các khoản phụ cấp và bổ sung khác theo hợp đồng lao động và nội quy lao động - Khoản 3 điều 113 BLLĐ 2019 quy định : “Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.”.Như vậy, P sẽ được thanh toán tiền lương chưa nghỉ hàng năm nếu P chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm quy định Trong 11 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 trường hợp này, anh P làm việc từ 01/6/2016 cho đến năm 2022, nghĩa là anh P đã có hơn 5 năm làm việc cho công ty Theo Điểm a Khoản 1 Điều 113 và Điều 114 BLLĐ, anh P sẽ được hưởng 13 ngày nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương Số ngày nghỉ hàng năm của P tính đến ngày P chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được tính theo công thức sau: Số ngày nghỉ = Tổng số ngày + Số ngày : 12 x Số tháng thực tế hàng năm chưa nghỉ hàng nghỉ tăng trong năm đủ 12 tháng năm đủ 12 thêm theo tháng thâm niên = 12 + 1 : 12 x Số tháng thực tế trong năm Lưu ý rằng đối với tháng cuối cùng khi làm việc ở công ty, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114 và Điều 115 của BLLĐ 2019) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm (Khoản 2 điều 66 NĐ 145/2020/NĐ-CP) Như vậy, P xem xét số ngày nghỉ hàng năm mà mình đã nghỉ so với số ngày nghỉ hàng năm chưa đủ 12 tháng của P tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động để tính số ngày nghỉ hàng năm thực tế còn lại của P Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm ( Khoản 3 Điều 67 NĐ 145/2020/NĐ-CP) Cụ thể, tiền lương ngày phép chưa nghỉ được tính theo công thức sau: Tiền lương Tiền lương theo Số ngày làm việc Số ngày ngày phép = hợp đồng lao : bình thường của x chưa nghỉ chưa nghỉ động của tháng tháng trước liền hoặc chưa hoặc chưa trước liền kề kề nghỉ hết 12 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 nghỉ hết Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có trách nhiệm thanh toán các khoản tiền lương, tiền lương chưa nghỉ hàng năm cho P 3.2.3 Bảo hiểm xã hội - Điều kiện hưởng bảo hiểm xã hội một lần đối với người lao động chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 được quy định như sau: Người lao động có thời gian đóng bảo hiểm xã hội dưới 20 năm và không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội sau một năm nghỉ việc Khác với trợ cấp thôi việc và thất nghiệp, bảo hiểm xã hội một lần không phân biệt người lao động chấm dứt hợp đồng trong trường hợp nào, không loại trừ người lao động bị sa thải mà chỉ cần người lao động không tiếp tục làm việc tại đơn vị sử dụng lao động, không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội trong một năm và tính đến thời điểm đề nghị hưởng bảo hiểm một lần thì tổng thời gian đóng bảo hiểm là dưới 20 năm Vì thế, người lao động bị sa thải vẫn có thể hưởng bảo hiểm xã hội một lần khi thỏa mãn thời gian đóng bảo hiểm xã hội là dưới 20 năm - Điều 48 BLLĐ 2019 quy định như sau : “1 Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm 2 Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, 13 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản 3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.” - Như vậy, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động P được công ty làm thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả sổ để P làm thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm xã hội một lần khi đủ điều kiện hoặc thực hiện các quyền lợi khác Ngoài ra, P được quyền yêu cầu cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc mình khi có nhu cầu Điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định theo điều 49 Luật việc làm 2013 và điều kiện hưởng bảo hiểm xã hội một lần theo khoản 1 điều 60 Luật bảo hiểm xã hội 2014 Nếu P đủ điều kiện theo các quy định định trên thì P sẽ được hưởng các quyền lợi đó Ngoài ra, bên cạnh các quyền lợi mà P được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động, P phải thực hiện các nghĩa vụ sau với công ty: (1) Bàn giao công việc, tài sản cho công ty (2) Thanh toán nợ cho công ty (nếu có) trong thời hạn 14 ngày làm việc Câu 4 : Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T? 4.1 Biện pháp xử lý vi phạm hành chính Theo tình huống đã nêu trong bài, anh T- nhân viên công ty H đã báo cho công ty D là đối thủ với công ty H về thông tin được anh P trao đổi ( nhóm khách hàng mục tiêu với chiến lược kinh doanh của công ty H trong năm 2022 ) Như vậy, theo Khoản b và đ Điều 127 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi, bổ sung năm 2009, 2019: 14 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 “ b Bộc lộ, sử dụng thông tin thuộc bí mật kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu bí mật kinh doanh đó đ Sử dụng, bộc lộ bí mật kinh doanh dù đã biết hoặc có nghĩa vụ phải biết bí mật kinh doanh đó do người khác thu được có liên quan đến một trong các hành vi quy định tại các điểm a, b, c và d khoản này” Và theo Điều 45 Luật cạnh tranh 2018: “ 1 Xâm phạm thông tin bí mật trong kinh doanh dưới các hình thức sau đây: a) Tiếp cận, thu thập thông tin bí mật trong kinh doanh bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của người sở hữu thông tin đó; b) Tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu thông tin đó ” => Qua đó, cho thấy anh P có hành vi vi phạm quyền đối với bí mật kinh doanh và cạnh tranh không lành mạnh * Từ những phân tích trên, biện pháp xử lí đối với người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh: Xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh: Theo điều 16 NĐ 75/2019/NĐ-CP xử phạt hành chính trong lĩnh vực cạnh tranh: “ 1 Phạt tiền từ 200.000.000 đồng đến 300.000.000 đồng đối với một trong các hành vi sau đây: a) Tiếp cận, thu thập thông tin bí mật trong kinh doanh bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của người sở hữu thông tin đó; b) Tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu thông tin đó” Đồng thời, tại khoản 7, Điều 4, NĐ 75/2019/NĐ-CP quy định mức phạt tiền tối đa quy định tại Điều 16, Nghị định này áp dụng đối với hành vi vi phạm của tổ chức, đối với cá nhân có cùng hành vi vi phạm hành chính về cạnh tranh, mức phạt tiền tối đa bằng một phần hai mức phạt tiền tối đa đối với tổ chức 15 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 Như vậy, căn cứ theo quy định trên, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh mà chưa được sự cho phép sẽ bị phạt tiền từ 100 đến 150 triệu đồng 4.2 Biện pháp sa thải - Căn cứ khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 thì công ty H có thể thực hiện việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với P theo quy định sau: “2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động” Căn cứ để xác định gồm hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và lỗi của người lao động Về hành vi vi phạm: Sau khi được P tiết lộ thông tin về mục tiêu và khách hàng của công ty H, T đã báo cho Công ty D là đối thủ cạnh tranh của Công ty H Hành vi tiết lộ bí mật này vừa vi phạm quy định nội quy lao động của công ty H; vừa vi phạm nghĩa vụ của người lao động (quy định tại điểm a khoản 5, Điều 5 BLLĐ 2019) Lỗi của người lao động: Lỗi là thái độ, tâm lý của người lao động đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hậu quả do hành vi lao động đó gây ra Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị coi là có lỗi, bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật khi họ có đầy đủ các điều kiện khách quan (hoàn cảnh) và chủ quan (năng lực) để hoàn thành nghĩa vụ lao động nhưng họ lại không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, thực hiện không đủ, thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ được giao Công ty H cần chứng minh được lỗi của P (theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019) Trong trường hợp trên, lỗi của P sẽ là lỗi cố ý bởi P ý thức được hành vi tiết lộ thông tin của mình là nguy hiểm cho sự phát triển của công ty H và thấy được rõ hậu quả là công ty D có thể có hành động gây thiệt hại cho công ty H Công ty H phải áp dụng đầy đủ các nguyên tắc, trình tự, thủ tục, xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019, bao gồm: 16 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 + Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; + Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; + Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; + Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản 4.3 Khởi kiện ra Tòa án - Tùy thuộc vào mức độ bị thiệt hại cũng như mong muốn, nhu cầu của công ty trước hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của anh P mà công ty H có thể khởi kiện anh P ra Tòa án Dân sự - Theo điểm a, khoản 1, điều 32 Bộ Luật Tố tụng Dân sự 2015 có quy định về những tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án: “a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Ở đây anh P đã có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty H cho công ty D và hoàn toàn có thể bị xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải như quy định tại khoản 2, điều 125, BLLĐ 2019 Theo quy định tại điểm c, khoản 1, điều 35 Bộ Luật Tố tụng Dân sự 2015: “1 Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.” Và điểm a, khoản 1, điều 39 Bộ Luật Tố tụng Dân sự 2015 “1 Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau: a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;” 17 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 thì thẩm quyền giải quyết vụ việc này sẽ thuộc về Uỷ ban nhân dân cấp huyện nơi anh P đang làm việc Theo đó, khi công ty H khi khởi kiện anh P ra Tòa án cần phải: - Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện: + Đơn khởi kiện + Hợp đồng lao động đã kí kết giữa anh P và công ty H + Giấy tờ chứng minh quyền sở hữu bí mật kinh doanh của công ty H + Giấy tờ chứng minh tư cách pháp lý công ty H: giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, điều lệ công ty, quyết định thành lập doanh nghiệp… - Nộp đơn khởi kiện cùng với các tài liệu, chứng cứ kèm theo chứng minh hành vi vi phạm bí mật kinh doanh của anh P tại Tòa án có thẩm quyền - Nộp tiền tạm ứng án phí 4.4 Bồi thường thiệt hại cho công ty H - Anh P cần phải bồi thường cho công ty H Theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 4 TT 10/2020/TT-BLĐTBXH trường hợp này sẽ xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 2 Điều 130 BLLĐ 2019 Khoản 2 Điều 130 BLLĐ 2019 được hướng dẫn tại Điều 71 NĐ 145/2020/NĐ-CP Việc bồi thường thiệt hại của P phải căn cứ vào lỗi, mức độ gây thiệt hại và một số yếu tố khác Trong vụ việc này, việc tiết lộ này chưa gây thiệt hại nên công ty H cần xem xét trước khi quyết định 18 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 B DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Bộ Luật Lao động 2019 2 NĐ 145/2020 : Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết về hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động 3 NĐ 75/2019 : Nghị định 75/2019/NĐ-CP của Chính phủ quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực cạnh tranh 4 TT 10/2020 : Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con 5 TS Lưu Bình Nhưỡng (2018) Giáo Trình Luật Lao động Nxb Công an nhân dân Hà Nội 19 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com) lOMoARcPSD|38545333 BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC Môn : Luật Lao động Lớp : LKT.BB11-2-21 (N02.TL1) Nhóm : 01 - 12 thành viên Họ và tên MSSV Chuyên cần Ý thức Tham gia Xếp loại Nguyễn Thị Nhã Phương 452501 làm việc TÍCH CỰC A Nguyễn Thị Bích Hằng 452502 CÓ 452503 CÓ TÍCH CỰC A Nguyễn Hiền Mai 452504 CÓ Phạm Minh Châu 452505 CÓ TÍCH CỰC A Hoàng Hải Yến 452506 CÓ Phạm Thanh Hải 452507 CÓ TÍCH CỰC A 452508 CÓ Hồ Ngọc Linh 452509 CÓ TÍCH CỰC A Lương Thị Dịu 452510 CÓ Nguyễn Minh Phương 452511 CÓ TÍCH CỰC A Phạm Cao Phương Anh 452512 CÓ Đỗ Như Quỳnh 452513 CÓ TÍCH CỰC A Nguyễn Thị Linh Chi 452514 CÓ Tống Thị Khánh Linh 452515 CÓ TÍCH CỰC A Phan Thị Hương Thảo 452516 CÓ Trần Minh Anh CÓ TÍCH CỰC A Nguyễn Thúy Hằng TÍCH CỰC A TÍCH CỰC A TÍCH CỰC A TÍCH CỰC A TÍCH CỰC A TÍCH CỰC A TÍCH CỰC A Nhóm trưởng Châu Phạm Minh Châu 20 Downloaded by HANH LA (tailieuso.12@gmail.com)