Công ty h có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với p được không

Việc xử lí kỉ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không cần đến yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động là có t

1

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM

ĐỀ BÀI: 01 NHÓM : 01 LỚP N02.TL1

Hà Nội, 2022

Đề số 1:

Người lao động P được thuê làm việc tại vị trí Giám đốc kinh doanh của Công

ty H theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2016 P thường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty (danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…) và có trách nhiệm bảo vệ các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty Khi trao đổi với đồng nghiệp T (cũng là người lao động làm việc tại Công ty H), P đã tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2022 Thông tin này được T báo cho Công ty D là đối thủ cạnh tranh của Công ty H Công ty H tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với P, tuy nhiên P không đồng ý vì cho rằng P chỉ tiết lộ cho người lao động cùng doanh nghiệp chứ không tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh, mặt khác cũng chưa gây thiệt hại gì cho công ty Hỏi:

1 Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không?

2 Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt

P được không? Tại sao?

3 Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động?

4 Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T?

3

PH Ụ LỤC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ : Bộ Luật Lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động

NLĐ : Người lao động

NĐ : Nghị định

TT : Thông tư

MỤC LỤC

PHỤ LỤC TỪ VIẾT TẮT 3

A GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 5

Câu 1 Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không ? 5 Câu 2 : Gi ả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ

lu ật vắng mặt P được không? Tại sao? 9 Câu 3 : Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động? 10 Câu 4 : Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T? 14

B DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 19 BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC 20

5

A GI ẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Câu 1 Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không ?

1.1 Căn cứ pháp lý : Khoản 2 Điều 125 Luật Lao động 2019

1.2 Phân tích

Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lí mà dựa vào đó NSDLĐ quyết định xử lí hay không xử lí kỉ luật đối với NLĐ Việc xử lí kỉ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không cần đến yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động là có thể bị xử lí kỉ luật.1 Trong tình huống nêu ra ở đề bài, nhóm chúng em không kể đến sự thiệt hại mà công ty H có thể gặp phải thì để xác định Công ty H có căn

cứ áp dụng kỷ luật sa thải đối P hay không thì chỉ cần chứng minh rõ hai căn cứ sau:

1 Hành vi vi phạm kỉ luật lao động

2 Lỗi của người vi phạm

Về hành vi vi phạm kỉ luật lao động :

Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị Ở những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thì hành vi vi phạm kỉ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa

vụ lao động theo quy định của pháp luật ( Theo Giáo trình Luật Lao động,

Trường Đại học Luật Hà Nội, trang 330)

Theo đề bài, chúng em sẽ chia thành hai trường hợp về hành vi vi phạm kỉ luật lao động như sau:

TH1: Công ty H có quy định về việc bảo vệ bí mật kinh doanh của NSDLĐ theo quy định tại điều 118 BLLĐ 2019

Theo đó tại Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 có quy định áp dụng hình thức xử

lý kỷ luật sa thải đối với trường hợp sau : “ Người lao động có hành vi tiết lộ bí

1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân Hà Nội, tr 330, mục 1.4.2

mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”

- Trong tình huống này, NLĐ P được thuê làm việc tại vị trí Giám đốc kinh doanh của Công ty H theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2016 P thường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty (danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…) có trách nhiệm bảo vệ các bí mật kinh doanh của công ty H được quy định trong hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty Nếu như bị tiết

lộ ra ngoài những bí mật kinh doanh trên thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến công

ty H cụ thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến doanh thu, lợi nhuận thậm chí đến sự sống còn của công ty Vì vậy, việc P tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của công ty H trong năm 2022 với T, cho dù T

là người lao động cùng doanh nghiệp thì cũng là vi phạm hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty Như vậy công ty H hoàn toàn có căn cứ để xử lí

kỷ luật sa thải anh P Theo như Điều 125, chỉ cần có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty, đe dọa thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty thì công ty H hoàn toàn có đủ căn cứ để xử lí sa thải anh P Việc anh P cho rằng anh chỉ tiết lộ cho người cùng công ty chứ không phải cho công ty đối thủ là hoàn toàn sai Hành vi của anh P cũng được coi là hành vi tiết lộ thông tin

bí mật của công ty, vi phạm nghiêm trọng quy định trong nội quy đã quy định của công ty Đây được coi là hành vi vi phạm kỉ luật lao động

- Tuy nhiên, việc sa thải P của công ty H phải tuân theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 Theo đó:

– Công ty H phải chứng minh được lỗi của P;

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

7

– P phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa Nếu P dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật

– Việc sa thải phải được lập thành biên bản

Đồng thời, công ty H cũng không được sa thải P nếu P đang trong thời gian nghỉ

ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có phép, đang bị tạm giữ, tạm giam, lao động nữ

có thai, nghỉ thai sản, lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động thực hiện hành vi bị kỷ luật trong thời gian mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình Trong tình huống trên, nếu P không rơi vào các trường hợp nêu trên thì có thể tiến hành

sa thải theo trình tự và thủ tục quy định trong BLLĐ hiện hành Cũng cần lưu ý thời hiệu để sa thải nhân viên có hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh

TH2 : Công ty H không quy định về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động trong nội quy lao động hoặc công ty H sử dụng dưới 10 NLĐ không có nội quy lao động

Theo dữ kiện đề bài thì P thường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh và có trách nhiệm bảo vệ nó (danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…), nên trong hợp đồng lao động, công ty H hoàn toàn có quyền quy định về nghĩa vụ đã nêu trên đối với anh P ( theo khoản 2 điều 21 BLLĐ 2019) Việc P để lộ thông tin, bí mật kinh doanh được coi là hành

vi vi phạm nghĩa vụ lao động hay nói cách khác P đã vi phạm nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động ( theo điểm a khoản 2 điều 5 BLLĐ 2019) Vì vậy, hành vi của P trong trường hợp này cũng được xem là hành vi vi phạm kỉ luật lao động + Xét về lỗi của người vi phạm:

Lỗi là yếu tố bắt buộc của hành vi vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỉ luật lao động nói riêng Do vậy, nếu như thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lí kỉ luật lao động đối với họ NSDLĐ cần phải chứng minh được lỗi của NLĐ (điểm a khoản 1 điều 122

BLLĐ 2019) NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao

Trong trường hợp này, lỗi của P là lỗi vô ý do cẩu thả Hành vi vi phạm kỉ luật của P là tiết lộ bí mật thông tin cho người khác biết ( cho T – NLĐ cùng doanh nghiệp), nhưng không hề biết trước được hậu quả T sẽ nói những thông tin đó cho công ty đối thủ D Thực tế thì P hoàn toàn có thể hoặc cần phải lường trước được hậu quả xảy ra và những thiệt hại có thể gặp phải đối với hành vi của mình

Do vậy, xét cả hai trường hợp đối với hành vi vi phạm và lỗi của P thì công

ty H có căn cứ để xử lý kỉ luật lao động đối với P

• Áp dụng hình thúc xử lý kỉ luật sa thải với P:

Điều 124 BLLĐ năm 2019 có quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm :

“1 Khiển trách

2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

3 Cách chức

4 Sa thải.”

Đối với hành vi tiết lộ thông tin, bí mật kinh doanh của công ty H, thì căn cứ theo khoản 2 điều 125 BLLĐ năm 2019 quy định:

“2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm

phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;”

➔ Vì vậy, công ty H có căn cứ xử lý kỉ luật sa thải với P

9

người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ

2.1 Căn cứ pháp lý

+ Điều 117 BLLĐ 2019

+ Điểm c Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019

+ Khoản 2 Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP

2.2 Phân tích:

- Căn cứ theo Điều 117 BLLĐ 2019 thì Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người

sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 cụ thể:

- Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải

có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản

- Tuy nhiên hiện nay hành vi vi phạm của P là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh được quy định tại khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 Hành vi này cần được điều tra xác minh từ cơ quan có thẩm quyền Nếu hành vi của P vẫn đang trong quá trình chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra và xác minh thì công ty H sẽ không được xử lý kỷ luật đối với P ( căn cứ theo khoản 4 điều 122 bộ luật lao động 2019) Còn trong trường hợp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền,

đồng thời đáp ứng đầy đủ những nguyên tắc, trình tự, thủ tục do pháp luật quy định màAnh P không tham dự là đã tự bác bỏ quyền tự bào chữa của mình theo

Điểm c Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 : “Người lao động phải có mặt và có

quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; “ với vi phạm gây ra của anh là tiết lộ thông tin nhóm khách

hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2022 vì

anh P có trách nhiệm bảo vệ các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty

- Căn cứ điểm c khoản 2 điều 70 NĐ145/2020/NĐ-CP: “ Người sử dụng lao

động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.” Vậy dù đã nhận được thông báo

họp của người sử dụng lao động trước đó nhưng anh P không tham gia mà cũng không có lí do gì để thay đổi thời gian, hay là địa điểm để NSDLĐ biết chỉ là Anh P không muốn tham gia Thì theo đó, NSDLĐ sẽ vẫn tiến hành họp xử lý

kỷ luật lao động vắng mặt P như bình thường

3.1 Căn cứ pháp lý : Điều 34, 113 BLLĐ 2019

3.2 Phân tích:

3.2.1 Trợ cấp thất nghiệp

Người lao động bị sa thải có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp, khi đáp ứng các điều kiện sau đây:

- Chấm dứt hợp đồng (trừ trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật)

11

- Trước khi bị sa thải phải có thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp tối thiểu

12 tháng

- Trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày có quyết định sa thải phải nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp cho trung tâm dịch vụ việc làm, hồ sơ gồm có: + Đơn xin hưởng trợ cấp thất nghiệp (tham khảo tại đây: Mẫu đơn đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp mới nhất)

+ Sổ bảo hiểm xã hội

+ Bản chính hoặc bản sao có công chứng, chứng thực quyết định sa

thải

Như vậy, pháp luật không loại trừ trường hợp sa thải thì không được hưởng trợ cấp thất nghiệp, miễn sao người lao động bị sa thải đáp ứng đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như những trường hợp hưởng trợ cấp thất nghiệp khác Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp sẽ được tính theo năm đóng bảo hiểm thất nghiệp, đóng một đến ba năm thì hưởng trợ cấp 3 tháng; thêm một năm được hưởng trợ cấp thêm một tháng Mức hưởng được tính bằng 60% dựa trên bình quân lương của 6 tháng trước khi người lao động bị sa thải

3.2.2 Tiền lương

- P được thanh toán đầy đủ tiền lương cho những ngày P đi làm đúng quy định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác P sẽ được

hưởng mức lương theo chức danh tương ứng (Giám đốc kinh doanh), các khoản tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm(nếu có), phụ cấp chức danh, phụ cấp thâm niên, tiền thưởng (nếu có) và các khoản phụ cấp và bổ sung khác theo hợp đồng lao động và nội quy lao động

- Khoản 3 điều 113 BLLĐ 2019 quy định : “Trường hợp do thôi việc, bị mất

việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa

nghỉ.”.Như vậy, P sẽ được thanh toán tiền lương chưa nghỉ hàng năm nếu P

chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm quy định Trong

trường hợp này, anh P làm việc từ 01/6/2016 cho đến năm 2022, nghĩa là anh P

đã có hơn 5 năm làm việc cho công ty Theo Điểm a Khoản 1 Điều 113 và Điều

114 BLLĐ, anh P sẽ được hưởng 13 ngày nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương

Số ngày nghỉ hàng năm của P tính đến ngày P chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được tính theo công thức sau:

Số ngày nghỉ

hàng năm chưa

đủ 12 tháng

=

=

Tổng số ngày nghỉ hàng năm đủ 12 tháng

12

+

+

Số ngày nghỉ tăng thêm theo thâm niên

1

:

:

12

12

x

x

Số tháng thực tế trong năm

Số tháng thực tế trong năm

Lưu ý rằng đối với tháng cuối cùng khi làm việc ở công ty, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, Điều 113, Điều

114 và Điều 115 của BLLĐ 2019) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc

để tính ngày nghỉ hằng năm (Khoản 2 điều 66 NĐ 145/2020/NĐ-CP) Như vậy,

P xem xét số ngày nghỉ hàng năm mà mình đã nghỉ so với số ngày nghỉ hàng năm chưa đủ 12 tháng của P tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động để tính

số ngày nghỉ hàng năm thực tế còn lại của P

Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của

Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm ( Khoản 3 Điều 67 NĐ

145/2020/NĐ-CP) Cụ thể, tiền lương ngày phép chưa nghỉ được tính theo công thức sau:

Tiền lương

ngày phép

chưa nghỉ

hoặc chưa

=

Tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề

:

Số ngày làm việc bình thường của tháng trước liền

kề

x

Số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết