Bài Tập Nhóm Luật Lao Động Việt Nam Người Lao Động P Được Thuê Làm Việc Tại Vị Trí Giám Đốc Kinh Doanh Của Công Ty H.pdf

Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, … được quy định trong nội quy lao động.” Trong trường hợp này, anh P đã làm lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

 BÀI TẬP NHÓM

Môn: LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

⚖

ĐỀ BÀI: 01

Nhóm: 01

Lớp: 4621 (N08.TL1)

Hà Nội – 2022

BIÊN BẢN XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ THAM GIA VÀ KẾT QUẢ THAM GIA LÀM BÀI TẬP NHÓM HỌC PHẦN LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Tổng số sinh viên của nhóm: 10

+ Có mặt: 10

+ Vắng mặt: 0 Có lý do: Không lý do:

Xác định mức độ tham gia và kết quả tham gia của từng sinh viên trong việc thực hiện bài tập nhóm

Kết quả như sau:

Đánh giá của SV

SV kí tên

Đánh giá của giáo viên Điểm

(số)

Điểm (chữ)

GV ký tên

- Kết quả điểm bài viết: Hà Nội, ngày 02 tháng 11 năm 2022

+ Giáo viên chấm thứ nhất: Nhóm trưởng

+ Giáo viên chấm thứ hai:

- Kết quả điểm thuyết trình:

- Giáo viên cho thuyết trình: Nguyễn Đức Anh

- Điểm kết luận cuối cùng

Giáo viên đánh giá cuối cùng:

ĐỀ 1 :

Người lao động P được thuê làm việc tại vị trí Giám đốc kinh doanh của Công ty H theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2016 P thường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty (danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…) và có trách nhiệm bảo vệ các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty

Khi trao đổi với đồng nghiệp T (cũng là người lao động làm việc tại Công ty H), P

đã tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2022 Thông tin này được T báo cho Công ty D là đối thủ cạnh tranh của Công ty H Công ty H tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với P, tuy nhiên P không đồng ý vì cho rằng P chỉ tiết lộ cho người lao động cùng doanh nghiệp chứ không tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh, mặt khác cũng chưa gây thiệt hại

gì cho công ty

Hỏi:

1 Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không?

2 Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao?

3 Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động?

4 Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T?

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 5

NỘI DUNG 5

Câu 1: Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải đối với P được không? 5

Câu 2: Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì Công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao? 8

Câu 3: Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động 9

Câu 4: Tư vấn cho Công ty biện pháp để xử lý đối với T? 11

KẾT LUẬN 18

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 19

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

- BLLĐ: Bộ luật Lao động 2019

- BLDS: Bộ luật Dân sự 2015

- NLĐ: Người lao động

- NSDLĐ: Người sử dụng lao động

- HĐLĐ: Hợp đồng lao động

- BHXH: Bảo hiểm xã hội

- BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

- TCĐDNLĐTCS: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

* Nội dung chính gồm 14 trang (từ trang số 05 đến trang số 18): không bao gồm bìa, biên bản đánh giá làm việc nhóm, đề bài, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo

LỜI MỞ ĐẦU

Trong cuộc sống tồn tại rất nhiều quan hệ xã hội, trong đó quan hệ lao động là một trong những quan hệ quan trọng và không thể thiếu, quan hệ lao động gắn bó gần như suốt cuộc đời của mọi người, đó là cơ sở để đảm bảo cuộc sống và sự phát triển của mỗi người Trong quan hệ lao động có rất nhiều quan hệ phức tạp, đan xen lẫn nhau như tiền lương, thời gian làm việc, và các quyền, lợi ích, nghĩa vụ khác giữa NLĐ và NSDLĐ Do đó, việc chấm dứt quan hệ lao động bằng hình thức kỷ luật sa thải yêu cầu nguyên tắc, căn cứ áp dụng, trình tự, thủ tục khá phức tạp nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của NLĐ, cũng như đem đến rất nhiều các hệ quả pháp lý khác nhau Từ những kiến thức trong môn học Luật Lao động Việt Nam, Nhóm 1

sẽ vận dụng những nền tảng lý luận đó và áp dụng những quy định của hệ thống pháp luật thực định để giải quyết tình huống trong Đề 1

NỘI DUNG

Câu 1: Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải đối với P được không? Căn cứ pháp lý:

- Điều 21, 122, 125, 130 Bộ luật Lao động 2019

- Điều 4, 6 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (sửa đổi, bổ sung 2009, 2019, 2022)

- Điều 70, 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

- Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH

Trước hết, chúng ta cần hiểu khái niệm của thuật ngữ “bí mật kinh doanh”: theo

khoản 23 Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (sửa đổi, bổ sung 2009, 2019, 2022) thì

bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh Bản thân bí mật kinh doanh,

nếu được chủ sở hữu thực hiện các biện pháp bảo mật, là quyền sở hữu trí tuệ đương nhiên được pháp luật bảo hộ mà không cần đăng ký với cơ quan nhà nước (điểm 6 khoản 3 Điều 6 Luật Sở hữu trí tuệ)

Theo đề bài, bí mật kinh doanh của Công ty H mà anh P nắm giữ đó chính là danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng … và có trách nhiệm bảo vệ các bí mật này theo HĐLĐ và nội quy lao động của Công ty Tuy nhiên, P đã tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2022 cho đồng nghiệp T Như vậy, Công ty H đã tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ P theo quy định của khoản 2 Điều 125 BLLĐ với các căn cứ hợp pháp như sau:

1.1 Mặt khách quan của vi phạm kỷ luật:

Căn cứ vào khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 quy định đối với việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

“2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, … được quy định trong

nội quy lao động.”

Trong trường hợp này, anh P đã làm lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh cho anh T, những thông tin được coi là bí mật kinh doanh theo nội quy lao động của Công ty H Hơn nữa, anh P thừa nhận đã tiết lộ bí mật kinh doanh cho đồng nghiệp T Mặc dù anh T là đồng nghiệp nhưng việc anh P tiết lộ bí mật kinh doanh cho bên thứ 3 mà không được sự cho phép của chủ sở hữu

là hoàn toàn trái với quy định của HĐLĐ, của nội quy lao động cũng như trái pháp luật Theo nhận xét chủ quan của anh P thì việc làm đó chưa gây thiệt hại gì cho Công ty H nhưng cấu thành việc xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 2 Điều 125 BLLĐ đối với tiết lộ bí mật kinh doanh chỉ yêu cầu có dấu hiệu là hành vi vi phạm mà không đòi hỏi việc thực hiện hành vi có gây ra hậu quả hoặc đe dọa gây ra hậu quả hay không

Như vậy, NLĐ chỉ cần có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh được quy định trong

nội quy lao động thì đã thỏa mãn mặt khách quan của hành vi vi phạm

1.2 Mặt chủ quan của vi phạm kỷ luật:

NLĐ chỉ có thể bị xử lý kỷ luật lao động khi có hành vi vi phạm và đồng thời có lỗi Lỗi là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm khi họ có đầy đủ điều kiện

và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hay thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ đó Trong trường hợp tại đề bài, anh P là Giám đốc kinh doanh của Công ty H, là người có trách nhiệm bảo vệ các bí mật kinh doanh theo HĐLĐ và nội quy lao động Do đó, anh P hoàn toàn biết và phải biết việc trao đổi với đồng nghiệp về các thông tin trên là đã xâm phạm đến quan hệ pháp luật được nội quy lao động bảo vệ Chính vì vậy, anh P có lỗi, thậm chí là lỗi cố ý, trong việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động là tiết lộ bí mật kinh doanh

1.3 Khách thể của vi phạm kỷ luật:

Khách thể của hành vi vi phạm là những quan hệ xã hội được nội quy lao động, pháp luật lao động bảo vệ và bị hành vi vi phạm xâm phạm đến Như vậy, khách thể trong trường hợp của đề bài là quan hệ trong lĩnh vực bảo vệ bí mật kinh doanh được nội quy lao động của Công ty H bảo vệ và bị hành vi của anh P xâm phạm tới

1.4 Chủ thể của vi phạm kỷ luật:

Chủ thể của hành vi vi phạm trong trường hợp này là anh P – Giám đốc kinh doanh Công ty H – là NLĐ đã giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày

01/6/2016 Bên cạnh đó, giả sử anh P không phải là NLĐ đang ốm đau, điều

dưỡng; nghỉ việc có sự đồng ý của NSDLĐ; đang bị tạm giam, tạm giữ; đang chờ kết quả của cơ quan điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm tại khoản 1, 2 Điều 125 BLLĐ; là NLĐ nữ đang mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; hoặc bị mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình (khoản 4, 5 Điều

122 BLLĐ)

Tóm lại, Công ty H hoàn toàn có thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với anh P nếu như chứng minh được anh P đã có hành vi vi phạm kỷ luật thỏa mãn những căn

cứ đã phân tích ở trên Bên cạnh đó, Công ty H cũng cần chú ý tới các nguyên tắc, trình tự, thủ tục theo Điều 122 BLLĐ, Điều 70 Nghị định 145/2020 để việc xử lý

kỷ luật được tiến hành một cách đúng pháp luật

* Ngoài ra: anh P có trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh theo HĐLĐ Như

vậy, 2 bên đã có thỏa thuận về bảo mật những thông tin trên theo khoản 2 Điều 21 BLLĐ, Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH Bên cạnh việc bị sa thải, anh P còn có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho Công ty H theo mức mà 2 bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc văn bản khác Theo khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, khi NSDLĐ phát hiện ra anh P có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện HĐLĐ thì trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường được tiến hành theo khoản 2 Điều 30 BLLĐ, Điều 71 Nghị định 145/2020

Câu 2: Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì Công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao?

Căn cứ pháp lý:

- Điều 122 Bộ luật Lao động 2019

- Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP

Theo đó, trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của NSDLĐ nhưng không tham dự thì Công ty H vẫn có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được vì: Theo điểm c khoản 1 điều 122 BLLĐ 2019 thì một trong những nguyên tắc xử lý

kỷ luật là : “Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư

hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật”

Vì vậy, theo nguyên tắc, NLĐ cần có mặt trong cuộc họp xử lý kỷ luật Tuy nhiên, nếu Công ty H đã thực hiện việc thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho NLĐ theo đúng quy định tại điểm a, điểm b khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP nhưng NLĐ cụ thể là P không

xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì Công ty vẫn có thể tiến hành họp xử

lý kỷ luật lao động theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Và trong trường hợp này, dù vắng mặt NLĐ thì việc tổ chức họp

và ra quyết định xử lý kỷ luật của Công ty H đối với P sẽ là hợp pháp, trừ một số trường hợp không được xử lý kỷ luật đối với người lao động được quy định tại khoản 4, khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019 Bên cạnh đó, công ty H phải thực hiện việc thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ đúng quy định tại điểm a, điểm b khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Như vậy, Công ty H vẫn có thể xử lý kỷ luật vắng mặt đối với NLĐ P.

Câu 3: Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động

Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh hoàn toàn đủ để Công ty H tiến hành xử lý kỉ luật sa thải đối với anh P Theo quy định của khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019 thì hình thức kỷ luật sa thải là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, hay còn là chấm dứt quan hệ lao động Tuy nhiên, quan hệ lao động giữa 2 bên chấm dứt không có nghĩa là anh P hết ngay lập tức mọi quyền lợi và nghĩa vụ đối với Công ty

H

3.1 Hai bên sẽ thanh toán các khoản có liên quan và thực hiện các quyền lợi, nghĩa vụ khác cho nhau

Căn cứ pháp lý:

- Điều 48, 62, 113, 130 Bộ luật Lao động 2019

- Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

- Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH

a Các quyền lợi của anh P được hưởng:

Kỷ luật sa thải là một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà theo quy định của Điều 48, 113 BLLĐ về trách nhiệm của Công ty H Trong thời hạn 14 ngày,

Công ty H phải có trách nhiệm thanh toán các khoản lương, thưởng, tiền nghỉ hàng

năm mà anh P không nghỉ hoặc chưa nghỉ đủ ngày hoặc bất kỳ các khoản tiền nào

khác mà Công ty H có nghĩa vụ phải trả nhưng tính đến thời điểm chấm dứt HĐLĐ vẫn chưa hoàn thành

Công ty H còn có nghĩa vụ: hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại sổ bảo hiểm cùng với các giấy tờ khác mà Công ty H đã giữ; cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu anh P có yêu cầu (chi phí sao, lưu do Công ty H trả)

b Các nghĩa vụ mà anh P phải hoàn thành:

Bởi vì HĐLĐ có thỏa thuận về bảo mật bí mật kinh doanh (đã phân tích ở câu 1), anh P sẽ có trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại cho Công ty H theo điều khoản về trách nhiệm vật chất khi vi phạm trong HĐLĐ với trình tự, thủ tục tại khoản 2 Điều

130 BLLĐ, Điều 71 Nghị định 145/2020

Ngoài ra, anh P có thể phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề nếu như trước đây 2

bên ký hợp đồng đào tạo nghề Việc anh P có phải hoàn trả hay không hoàn toàn phụ thuộc vào sự thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về hoàn trả chi phí đào tạo trong hợp đồng nêu trên theo Điều 62 BLLĐ

3.2 Anh P sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

Căn cứ pháp lý:

- Điều 20, 34, 46, 47 Bộ luật Lao động 2019

- Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Theo quy định của khoản 1 của các Điều 46, 47 BLLĐ thì NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên thì được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm tùy từng trường hợp cụ thể, trừ trường hợp NLĐ bị xử lý kỉ luật sa thải Do đó, anh P không thể được nhận 2 loại trợ cấp trên

* Tuy nhiên, theo quy định của điểm b khoản 4 Điều 8 Nghị định 145/2020,

trong trường hợp ngoại lệ: nếu trước khi anh P ký HĐLĐ không xác định thời hạn,

anh P đã có thời gian làm việc lâu dài với nhiều HĐLĐ kế tiếp nhau theo quy định của khoản 2 Điều 20 BLLĐ mà khi chấm dứt từng HĐLĐ chưa được chi trả trợ cấp thôi việc thì đối với hợp đồng cuối cùng mới bị kỷ luật sa thải thì anh P không được nhận nhưng đối với những hợp đồng trước đó Công ty H phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc Thời gian thực tế làm việc cho Công ty H để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc theo các HĐLĐ trừ thời gian làm việc thực tế theo HĐLĐ mà anh P bị sa thải, trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp Trong

đó, mỗi năm làm việc được hưởng trợ cấp một nửa tháng tiền lương

3.3 Anh P có thể được nhận trợ cấp thất nghiệp

Căn cứ pháp lý: Điều 47 Luật Việc làm 2013.

Nếu anh P tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đáp ứng đủ điều kiện sau:

- Chấm dứt HĐLĐ (kể cả trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải);

- Đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên;

- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm;

- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp khác theo quy định của Điều 47 Luật Việc làm Trên cơ sở các quy định này có thể thấy, anh P - NLĐ bị sa thải nếu đáp ứng đủ

các điều kiện trên thì sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Câu 4: Tư vấn cho Công ty biện pháp để xử lý đối với T?

Theo đề bài, T cũng là NLĐ làm việc tại Công ty H, T đã được P tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2022 Thông tin này được T báo cho Công ty D là đối thủ cạnh tranh của Công

ty H Xét thấy, đây là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh Bí mật kinh doanh là thông

tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh (theo khoản 23 Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ) Khi