Đang tải... (xem toàn văn)
Mở đầu Lao động là việc con người dùng sức lực và trí tuệ để tạo ra sản phẩm vật chất nhằm phục vụ đời sống và hợp đồng lao động được sinh ra chính là để điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao[.]
Mở đầu: Lao động việc người dùng sức lực trí tuệ để tạo sản phẩm vật chất nhằm phục vụ đời sống hợp đồng lao động sinh để điều chỉnh mối quan hệ người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức, cá nhân liên quan đến quan hệ lao động Việt Nam trình hội nhập kinh tế Quốc tế, hợp đồng lao động có vai trị quan trọng việc bảo vệ quyền lợi ích cho bên tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên, mặt trái kinh tế thị trường kết hợp nhiều nguyên nhân mà tình trậng vi phạm pháp luật lao động ngày trở nên phổ biến, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vấn đề gây nhiều xúc, ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững quan hệ lao động Bài làm nhóm bọn tập trung vào việc phân tích việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người sử dụng lao động Nội dung - Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng NSDLĐ Để tránh tình trạng lạm quyền, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đọng trước thời hạn cần phải có phải tuân theo thủ tục định Theo quy định BLLĐ năm 2019, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn có lí sau đây: Chấm dứt hợp đồng lao động lỗi NLĐ lí khách quan: NSDLĐ tìm biện pháp khắc phục khơng thể giải NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng Việc chấm dứt nhằm đảm bảo quyền quản lí lao động NSDLĐ Theo Điều 36 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ có quyền đơn phương chấ, dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: + NLĐ thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động: xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy chế NSDLĐ Quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc NSDLĐ ban hành phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ sở nơi có tổ chức đại diện NLĐ sở + NLĐ bị ốm đau điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị tháng liên tục người làm theo hợp đồng xác định thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe NLĐ bình phục NSDLĐ xem xét giao kết hợp đồng với NLĐ + Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc +NLĐ khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng, + NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 Bộ Luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác + NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khoản Điều 16 Bộ luật giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ Trong số trg hợp dù có nêu NSDLĐ không đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ Đó trg hợp NLĐ ốm đau bị tai nạn lđ; NLĐ đag nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng; NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản…quy định Điều 37 BLLĐ năm 2019 Để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cách hợp pháp chấm dứt, NSDLĐ phải thực nghĩa vụ báo trước NSDLĐ phải báo trước 45 ngày hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn 30 ngày HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, ngày làm việc HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng trường hợp NLĐ bị ốm đau thời hạn cho phép Đối với ngành nghề, công việc đặc thù thời hạn báo trước thực theo quy định Chính phủ Riêng chấm dứt hợp đồng theo điểm d e khoản Điều 36 NSDLĐ khơng phải báo trước cho NLĐ Chấm dứt HĐLĐ danh ngiệp thay đổi cấu công nghệ hay lí kinh tế Trong điều kiện kinh tế thị trường, để tồn phát triển để đáp ứng nhu cầu thị trường, doanh nghiệp phải thường xuyên thay đổi cấu công nghệ, cải tiến chất lượng sản phẩm Việc thay đổi dẫn đến việc cấu lại lao động cắt giảm lao động Vì vậy, doanh nghiệp thay đổi cấu công nghệ, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Các trường hợp xem thay đổi cấu công nghệ như: thay đổi cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, thay đổi quy trình, cơng nghệ, máy móc, … NSDLĐ cịn chấm dứt HĐLĐ lí kinh tế Việc doanh nghiệp gặp khó khăn kinh tế trình sx kinh doanh điều khó tránh khỏi, đặc biệt kinh tế thị trường Tuy nhiên, khơng có nghĩa doanh nghiệp làm ăn thua lỗ dẫn đến khó khăn tài có quyền chấm dứt HĐLĐ NLĐ Những lí khó khăn kinh tế thường chấp nhận để chấm dứt hợp đồng khó khăn kinh tế diện rộng kinh tế khủng hoảng suy thoái kinh tế trường hợp nhà nước cấu lại kinh tế thực cam kết quốc tế Để chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ trường hợp này, NSDLĐ cần phải tiến hành thủ tục định Theo Điều 42 BLLĐ năm 2019, chấm dứt hợp đồng NLĐ lý thay đổi cấu cơng nghệ lý kinh tế, NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động Phương án thông thường gồm nội dung như: số lượng danh sách NLĐ tiếp tục sử dụng, NLĐ đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, NLĐ chuyển sang làm việc không trọn thời gian, số lượng danh sách NLĐ nghỉ hưu, số lượng danh sách NLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao động, quyền nghĩa vụ NSDLĐ, NLĐ bên liên quan việc thực phương án sử dụng lao động, biện pháp nguồn tài bảo đảm thực phương án Trường hợp có chỗ làm việc ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng Việc cho việc NLĐ trường hợp tiến hành sau trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ sở nơi có tổ chức đại diện NLĐ sở mà NLĐ thành viên thông báo trước 30 ngày cho ủy ban nhân dân cấp tỉnh cho NLĐ Khi có NLĐ thơi việc, NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp việc làm cho NLĐ - Chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp có thay đổi: Trong kinh tế thị trường, cạnh tranh doanh nghiệp khó tránh khỏi Mơi trường kinh doanh, thay đổi sách pháp luật, suy thoái kinh tế, xuất đối thủ cạnh tranh mới, kinh doanh thua lỗ dẫn đến việc doanh nghiệp có thay đổi Trong hồn cảnh đó, để tồn doanh nghiệp phải có thay đổi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp, hợp tác xã Điều dẫn đến cấu tổ chức doanh nghiệp có thay đổi lớn, định hướng kinh doanh doanh nghiệp có thay đổi Vì vậy, việc tổ chức lao động lại theo thức quản lý chủ sử dụng lao động điều tất yếu nên cần phải trao cho chủ sử dụng lao động quyền cắt giảm lao động phù hợp Tuy nhiên, để bảo vệ NLĐ, theo Điều 44 BLLĐ năm 2019 doanh nghiệp, hợp tác xã có thay đổi, NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động, NSDLĐ NSDLĐ có trách nhiệm thực phương án sử dụng lao động thông qua Trường hợp phải cho NLĐ thơi việc phải trả trợ cấp việc làm cho NLĐ II Thực tiễn thi hành pháp luật Bộ luật lao động 2019 mở rộng phạm vi áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động so với luật cũ, nhiên nhiều vướng mắc, bất cập trình phản ánh qua nhiều số liệu vụ việc thực tế Theo thống kê từ trang công bố án, chúng em có nhận xét sau: Từ ngày 1/1/2023 đến ngày 6/10/2023 có tổng cộng 25 án sơ thẩm “tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng” Tòa án cấp huyện nước mà bên đơn phương chấp dứt hợp đồng người sủ dụng lao động Trong có án mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng pháp luật, án có án đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 34 hết hạn hợp đồng NSDLĐ cá nhân chấm dứt hoạt động, có án NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ quy định pháp luật chiếm 8% tổng số án Như thấy tồn nhiều rủi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều thể qua số án Thứ nhất, điểm a, khoản 1, Điều 36: “a) Người lao động thường xuyên khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy chế người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc người sử dụng lao động ban hành phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động sở nơi có tổ chức đại diện người lao động sở” Quy chế người lao động không quy định cụ thể BLLĐ 2019 mà nêu Điều 36 để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, điều dẫn đến bất bình NSDLĐ tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Quy chế không bắt buộc phải ban hành tham khỏa ý kiến khơng có có tổ chức đại diện người lao động sở, nên doanh nghiệp vừa nhỏ thường không đặt vấn đề quy chế, mà đánh giá mức độ hoàn thành công việc qua người trực tiếp quản lý giao việc Ngoài theo điểm quy chế khơng quy định hình thức, nói cách khác quy chế lời nói NSDLĐ thống với tồn NLĐ Ví dụ án bên Cơng ty có đề cập đến việc ông V thường xuyên không hoàn thành công việc không đưa quy chế, trường hợp Công ty thống với tất nhân viên nhân viên kỹ thuật trễ hẹn sửa chữa cho khách hang lần tháng coi thường xun khơng hồn thành cơng việc ông V trễ hẹn lần tháng cơng ty chấm dứt theo điểm c, khoản 1, Điều 36 có khơng Tiếp theo, đặt trường hợp chắn biết trước NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc có đơn phương chấm dứt hợp đồng khơng Ví dụ trường hợp sau: Cơ quan có thẩm quyền tước giấy phép hạn chế thực hoạt động nghề nghiệp khoảng thời gian định giấy phép lái xe với tài xế, thẻ luật sư với luật sư, thẻ nhà báo, công chứng viên, … khoảng thời gian tính thường xuyên khơng hồn thành cơng việc Bản án số 01/2023/LĐST ngày 19/6/2023 Tòa án nhân dân Quận Thành phố Hồ Chí Minh Ngun đơn: Ơng V; Địa chỉ: Phường A, Quận B, Thành phố Hồ Chí Minh (Có mặt) Bị đơn: Công ty HT; Địa trụ sở: Phường B, Quận C, Thành phố Hồ Chí Minh Người đại diện theo pháp luật: Ông V2; chức vụ: Giám đốc (Có mặt) TĨM TẮT NỘI DUNG ngun đơn: Ơng V vào làm việc Công ty HT ngày 6/5/2022 Công việc giao kỹ thuật sửa chữa Thời gian thử việc tháng Hợp đồng không ký ngầm thừa nhận hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng t Ngày 31/12/2022, Ông V vào Cơng ty HT nhận câu trả lời ngày 01/01/2023 phát lương giải thể Công ty HT không đủ vốn để tiếp tục hoạt động Ông V nhận lương tháng 12 năm 2023 thống ngày Công ty HT nghỉ ngày 31/12/2022 Đối với phần trình bày Cơng ty HT phiên tịa Ơng V xác định vào làm việc cơng ty khơng có quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, làm nhiều có doanh số phần trăm nhiều Ơng V yêu cầu Công ty HT đền bù tháng lương Bị đơn Trong trình hoạt động, ảnh hưởng dịch bệnh Covid khủng hoảng kinh tế, lượng khách hàng nên khơng đủ trả lương cho nhân viên Trước tình hình khơng thể tiếp tục trì hoạt động nên ngày 24/11/2022, Cơng ty HT thơng báo cho tồn nhân viên tin nhắn nhóm nội với nội dung “Em khơng thể trì Cơng ty HT Mọi người làm việc hết Tết ta” Tuy nhiên, tình hình vắng khách nên Công ty HT cho nhân viên làm hết tháng 12 năm 2022 Tính lương vào ngày 01/01/2023 kèm phụ cấp thơi việc Ơng Vũ đại diện theo pháp luật Cơng ty HT trình bày việc Ơng V khơng hồn thành cơng việc thừa nhận khơng đưa quy chế công ty NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN: [3.2] Về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Công ty HT Ông V chấm dứt hợp đồng lao động bị đơn trình bày: Xét ý kiến Cơng ty HT trình bày khơng có cứ, cụ thể: Thời điểm Ông V vào làm việc Công ty HT từ ngày 06/5/2022 đến nghỉ việc ngày 31/12/2022 lúc dịch Covid kiểm sốt Mặt khác, thời điểm Ơng V vào làm đến nghỉ việc khơng có đợt khủng hoảng kinh tế ghi nhận có Cơng ty HT chưa thực tất thủ tục quy định Điều 42, Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động năm 2019 chấm dứt hợp đồng lao động Ông V Tại phiên tịa Cơng ty HT trình bày việc Ơng V khơng hồn thành cơng việc không đưa quy chế làm việc theo điểm a khoản Điều 36 luật lao động 2019 có đánh giá mức độ hồn thành cơng việc công việc sửa chữa xe máy thực tế khơng có bảng quy chế theo lời bị đơn thừa nhận Nên lí cho người lao động nghỉ việc khơng có để xem xét Xét Khoản 1, Điều 36, Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019 việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cơng ty HT với Ơng V trái pháp luật theo quy định Điều 39 Bộ luật lao động năm 2019 QUYẾT ĐỊNH Chấp nhận toàn yêu cầu Ông V Thứ hai, điểm c, khoản 1, Điều 36 quy định sau “c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc” Tại án này, phần nhận định Tòa án có đưa dẫn chứng cho Cơng ty TH không đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điểm c, khoản 1, Điều 36 dịch covid kiểm soát, nhiên “Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm” điểm cần phải hiểu theo nghĩa nguyên nhân dẫn đến hậu “buộc phải giảm chỗ làm việc” điều kiện để “giảm chỗ làm việc” việc dịch covid kiểm sốt hay khơng khơng làm ảnh hưởng đến nguyên nhân dẫn đến hậu nêu Và So sánh với án ta thấy vướng mắc quy định pháp luật điểm c, khoản, Điều 36 BLLĐ Bản án số: 31/2023/LĐ-ST ngày 31/7/2023 Tòa án nhân dân quận Tân Bình Thành phố Hồ Chí Minh Tóm tắt án: PHÍA NGUYÊN ĐƠN: Ngày 10/03/2021 bà T vào làm việc công ty TNHH A1 (sau gọi tắt công ty A2) theo hợp đồng thử Ngày 10/05/2021 bà T công ty TNHH A2 ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng kể từ ngày 10/05/2021 đến ngày 09/05/2022, chức vụ nhân viên thu mua Trong khoảng thời gian dịch bệnh covid 19, công ty A2 đưa thông báo cho nhân viên làm việc nhà từ ngày 15/7/2021, phận Thu mua làm việc nhà hưởng 50% lương bà T đồng ý làm việc chấp nhận điều kiện công ty đưa Ngày 11/8/2021, T nhận thông báo từ công ty A2 việc chấm dứt hợp đồng lao động kể từ ngày 12/9/2021, lý chấm dứt hợp đồng: công ty phải thu hẹp hoạt động thời gian dài đóng cửa dừng hoạt động vào ngày 01/8/2021 dù cố gắng tìm biện pháp khắc phục dịch bệnh viêm phổi virus covid-19 gây T cho cty A2 đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo điểm c khoản Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 cơng ty phải “tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc” trước thông báo cho T nghỉ việc cơng ty A2 khơng thực biện pháp khắc phục Đồng thời công ty A2 khơng thơng báo việc “đóng cửa dừng hoạt động vào ngày 01/8/2021”, không cung cấp chứng chứng minh việc tìm cách buộc phải thu hẹp hẹp hoạt động kinh doanh, cắt giảm nhân => T khởi kiện yêu cầu cty A2 toán 02 tháng tiền lương đơn phương chấm dứt hợp đồng là; tốn ngày lương T khơng làm việc từ 12/09/2021 đến tháng 04/2022,; thực đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tự nguyện từ tháng 9/2021 đến tháng 4/2022 PHÍA BỊ ĐƠN: Ơng Mai Điền S - người đại diện theo ủy quyền công ty A2 Căn điểm c Khoản điểm b Khoản Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, ngày 11/8/2021 công ty A2 gửi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động đến bà Trần Thị Cẩm T quy định pháp luật NHẬN ĐỊNH CỦA TỊA: Bà T cho Cơng ty A2 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo điểm c khoản Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 cơng ty phải “tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗlàm việc” như: điều chuyển người lao động sang làm công việc khác, thỏa thuận tạm hoãn thực hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương ngừng việc, nhiên trước thông báo cho nguyên đơn nghỉ việc bị đơn khơng thực biện pháp khắc phục Đồng thời công ty không thơng báo cho nhân viên biết việc “đóng cửa dừng hoạt động vào ngày 01/8/2021” không cung cấp chứng chứng minh việc tìm cách buộc phải thu hẹp hẹp hoạt động kinh doanh, cắt giảm nhân sự, khơng có trước công ty giảm làm chuyển sang làm việc nhà với công ty chuyên hoạt động lĩnh vực nhà hàng siêu thị thời điểm bắt buộc phải đóng cửa khơng thể hoạt động nên Công ty TNHH A1(A) L–VietNam thông báo cho bà Trần Thị Cẩm T việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước 30 ngày quy định pháp luật => Hội đồng xét xử bác toàn yêu cầu khởi kiện ngun đơn việc cơng ty A2 tốn khoản tiền đơn kiện QUYẾT ĐỊNH CỦA TÒA ÁN: Căn điểm b khoản Điều 35; Điểm c Khoản Điều 36; Điều 39 Bộ luật Lao động 2019; Khơng chấp nhận tồn u cầu khởi kiện bà Trần Thị Cẩm T việc yêu cầu Cơng ty TNHH A1 (A) Theo “mọi biện pháp khắc phục” án giảm làm, chuyển sang làm việc nhà thông báo cho NLĐ, nhiên án 01/2023 ông V giao công việc kỹ thuật sửa chữa nên khơng thể làm việc nhà, Tịa án đưa “mọi biện pháp khắc phục” tất thủ tục quy định Điều 42, Điều 44, Điều 45 Nghĩa vụ người sử dụng lao động trường hợp thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế, Phương án sử dụng lao động Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp hai Công ty giống “đóng cửa ngừng hoạt động” theo nhận định án Cơng ty A2 ngồi phải thơng báo phải thực thủ tục Điều 42, 44; Công ty A2 chưa thực thủ tục nên thực tế chưa tìm biện pháp khắc phục khơng thể áp dụng điểm c, khoản Điều 36 Có thể thấy Tịa án, Thẩm phán có cách hiểu khác “ tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc” việc quy định mơ hồ phát sinh nhiều khó khăn rủi cho Tịa án mà cho bên quan hệ pháp luật Lao động NLĐ doanh nghiệp dễ dàng lạm dụng quy định để tìm cách chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái pháp luật Còn NSDLĐ, không vận dụng khéo léo doanh nghiệp bị Tịa án xác định đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ III Giải pháp kiến nghị hồn thiện pháp luật 3.1 Cần phải có hướng dẫn cụ thể quy chế điểm a, khoản 1, Điều 36 quy định rõ hình thức văn bản, phần “phải tham khảo ý kiến kiến tổ chức đại diện người lao động” mơ hồ cần phải sửa hai hướng sau: - Nâng cao quyền cho NSDLĐ: “phải gửi quy chế để tổ chức đại diện người lao động cho ý kiến trước ban hành với nơi có tổ chức đại diện người lao động sở” cách thể công khai, minh bạch để tổ chức đại diện người lao động sở xem xét, cho ý kiến - Hạn chế quyền NSDLĐ: “phải đồng ý tổ chức đại diện người lao động ban hành quy chế với nơi có tổ chức đại diện người lao động sở” 10 Hoặc quy định mở “Có cho thấy người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động” 3.2 Tại điểm c, khoản 1, Điều 36 cần phải có hướng dẫn cụ thể “đã tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc” quy định biện pháp tối thiểu phải thực thuộc trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền 3.3 Cần mở rộng thêm trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ “Các điều kiện người lao động mà công việc yêu cầu hết thời hạn sử dụng bị đình chỉ, hạn chế khoảng thời gian định tùy theo tính chất cơng việc” Kết bài: Trong q trình hồn thiện làm, nhóm em nỗ lực sâu tìm hiểu, phân tích vấn đề đến mức độ định nhằm cung cấp góc nhìn vấn đề chấm dứt hợp đồng hậu pháp lý Nhóm em hy vọng việc tự trang bị kiến thức liên quan đến hợp đồng lao động nói chung chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng, sinh viên bọn em hướng đến thỏa thuận lành mạnh, đảm bảo tốt quyền lợi bên bảo đảm quyền lợi tham gia quan hệ lao động Bởi lẽ, quan hệ lao động diễn hiệu quả, tranh chấp phát sinh, khơng kinh tế quốc gia phát triển mà đời sống nhân hưởng lợi theo Nhóm em mong thầy/cơ đọc cho nhận xét để bọn em rút kinh nghiệm vào làm sau Bọn em xin cảm ơn thầy/cô nhiều 11