Đang tải... (xem toàn văn)
Chị T vào làm việc tại khách sạn HB từ ngày 192005. Sau 3 tháng thử việc, chị T và khách sạn HB đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 1122005 với công việc là nhân viên quầy lễ tân. Mức lương khởi điểm là 5 triệu đồngtháng, được tăng hàng năm, đến năm 2017 là 7 triệu đồngtháng. Do kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm 2017 của khách sạn chỉ đạt 50% nên Ban giám đốc quyết định sử dụng 30% số phòng nghỉ để cho đơn vị khác thuê làm văn phòng. Ngày 1572017, giám đốc khách sạn ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ với chị T cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng từ ngày 182017 vì lý do khách sạn đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng kinh doanh để đảm bảo sự tồn tại. Những nhân viên này được trả trợ cấp thôi việc, mỗi năm làm việc là 12 tháng tháng tiền lương. Chị T và những nhân viên này không đồng ý vì cho rằng HĐLĐ họ ký với khách sạn là HĐLĐ không xác định thời hạn nên yêu cầu giám đốc tiếp tục thực hiện HĐLĐ và không có quyền chấm dứt HĐLĐ với họ.
MỤC LỤC ĐỀ BÀI Chị T vào làm việc tại khách sạn HB từ ngày 1/9/2005 Sau 3 tháng thử việc, chị T và khách sạn HB đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 1/12/2005 với công việc là nhân viên quầy lễ tân Mức lương khởi điểm là 5 triệu đồng/tháng, được tăng hàng năm, đến năm 2017 là 7 triệu đồng/tháng Do kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm 2017 của khách sạn chỉ đạt 50% nên Ban giám đốc quyết định sử dụng 30% số phòng nghỉ để cho đơn vị khác thuê làm văn phòng Ngày 15/7/2017, giám đốc khách sạn ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ với chị T cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng từ ngày 1/8/2017 vì lý do khách sạn đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng kinh doanh để đảm bảo sự tồn tại Những nhân viên này được trả trợ cấp thôi việc, mỗi năm làm việc là 1/2 tháng tháng tiền lương Chị T và những nhân viên này không đồng ý vì cho rằng HĐLĐ họ ký với khách sạn là HĐLĐ không xác định thời hạn nên yêu cầu giám đốc tiếp tục thực hiện HĐLĐ và không có quyền chấm dứt HĐLĐ với họ Hãy: 1 Nhận xét thời gian thử việc của chị T tại khách sạn? Trong thời gian thử việc đó chị T được hưởng những quyền lợi nào? 2 Việc chấm dứt HĐLĐ của khách sạn HB đối với những nhân viên trên có căn cứ không? Tại sao? 1 1 3 Nêu các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân viên này thôi việc? 4 Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho chị T có hợp pháp không? Hãy tính các quyền lợi mà chị T được hưởng? BÀI LÀM 1 Nhận xét thời gian thử việc của chị T tại khách sạn? Trong thời gian thử việc đó chị T được hưởng những quyền lợi nào? a) Về thời gian thử việc của chị T tại khách sạn Thời gian thử việc của chị T tại khách sạn HB hoàn toàn trái quy định của pháp luật Vấn đề thử việc được quy định tại Điều 26, Điều 27 và Điều 28 BLLĐ 2012 Theo đó, người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc Thời gian thử việc được quy định như sau: “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: 1 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 2 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ 3 Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.” Trên thực tế, tùy theo quy mô và đẳng cấp của khách sạn mà những yêu cầu đối với nhân viên lễ tân cũng có nhiều mức độ khác nhau, nhưng nhìn chung nhân viên quầy lễ tân là nhân viên nghiệp vụ, không phải là một nghề 2 2 cần chuyên môn kỹ thuật cao hay trình độ từ cao đẳng trở lên mà chỉ yêu cầu có chứng chỉ lễ tân, chứng chỉ liên quan đến ngoại ngữ, yêu cầu bằng cấp có thể là bằng sơ cấp hay trung cấp nghề… Vì vậy, thời gian thử việc của chị T tại khách sạn không thể quá 30 ngày Theo tình huống của đề bài, chị T đã thử việc với thời gian lên tới 3 tháng (90 ngày), do đó, thời gian thử việc của chị T tại khách sạn HB là trái với quy định của pháp luật b) Những quyền lợi mà chị T được hưởng trong thời gian thử việc - Hưởng những quyền lợi mà hai bên đã thỏa thuận: Khoản 1 Điều 26 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc” Vì vậy, trong thời gian thử việc, trước hết chị T được hưởng những quyền lợi mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng thử việc - Hưởng tiền lương theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 2012: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó” Mức lương khởi điểm của chị T là 5 triệu đồng/tháng Do đó, mức lương thử việc ít nhất chị được trả trong 1 tháng đầu thử việc là: 5.000.000 x 85% = 4.250.000 (đồng) Từ tháng thứ 2, số tiền lương mà chị T được trả sẽ bằng với mức lương khởi điểm là 5 triệu đồng như trong hợp đồng chính thức ký ngày 1/12/2005 Ngoài ra, bên cạnh tiền lương thì chị T còn có thể nhận được phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Đồng thời, quyền lợi về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của chị T trong thời gian thử việc được quy định giống như quyền lợi của người lao động được ký HĐLĐ chính thức - Có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu như hai bên đã thỏa thuận Căn cứ vào Khoản 2, Điều 29 BLLĐ 2012: “Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận” 3 3 2 Việc chấm dứt HĐLĐ của khách sạn HB đối với những nhân viên trên có căn cứ không? Tại sao? Việc khách sạn chấm dứt HĐLĐ với chị T và 3 nhân viên quầy lễ tân, 10 nhân viên tổ buồng là có căn cứ hợp pháp Căn cứ pháp lý: Khoản 10, Điều 36 BLLĐ 2012; Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ Khoản 10 Điều 36 BLLĐ quy định thay đổi cơ cấu là một trong những trường hợp có thể chấm dứt HĐLĐ như sau: “NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.” Khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ quy định việc thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm một trong các trường hợp sau: a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ Theo tình huống của đề bài, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của khách sạn HB có thể được coi là do thay đổi cơ cấu, công nghệ Lí do khách sạn đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với các nhân viên là “khách sạn đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng kinh doanh để đảm bảo sự tồn tại” Và trên thực tế giám đốc khách sạn đã quyết định sử dụng 30% số phòng nghỉ để cho đơn vị khác thuê làm văn phòng Khách sạn đã thay đổi sản phẩm kinh doanh, từ chỉ kinh doanh khách sạn chuyển sang kinh doanh khách sạn và văn phòng làm việc, đồng thời cũng thay đổi cơ cấu sản phẩm, từ cho thuê 100% số phòng để làm phòng nghỉ chuyển sang cho thuê 70% số phòng làm phòng nghỉ và 30% số phòng làm văn phòng Ngoài ra, sự thay đổi về cơ cấu phòng nghỉ của 4 4 khách sạn đã dẫn đến sự thay đổi cơ cấu tổ chức lao động hiện tại Cụ thể vì số phòng nghỉ giảm đi nên số lượng lao động sử dụng cho việc tiếp đón khách, công tác buồng phòng cũng giảm theo Nên, việc cho các nhân viên trên thôi việc vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ là có căn cứ và phù hợp quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ Do đó, việc khách sạn HB chấm dứt HĐLĐ với những nhân viên trên là có căn cứ Tuy nhiên, khách sạn cũng cần đảm bảo cho những nhân viên này theo quy định của pháp luật, đồng thời phải thực hiện nghĩa vụ lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46 BLLĐ năm 2012, trường hợp có việc làm mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng 3 Nêu các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân viên này thôi việc? Căn cứ vào quy định tại Điều 44 và Điều 47 BLLĐ 2012 và các văn bản pháp luật có liên quan, các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân viên thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ là: Thứ nhất, xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động Phương án sử dụng lao động được xây dựng trên nguyên tắc: Ưu tiên đào tạo lại lao động để tiếp tục sử dụng và phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Sự có mặt của tổ chức đại diện tập thể trong việc xây dựng phương án sử dụng lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, đảm bảo sự khách quan, minh bạch trong quá trình xây dựng, hạn chế tối đa ý chí chủ quan của NSDLĐ, đồng thời thể hiện sự ngang bằng về vị thế trong quan hệ lao động giữa 1 bên là tập thể NLĐ với 1 bên là NSDLĐ Phương án sử dụng lao động cần đáp ứng đủ các nội dung (quy định tại Điều 46 BLLĐ 2012) như sau: Danh sách, số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; Danh sách, số lượng NLĐ nghỉ hưu; Danh sách, số lượng NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; NLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao động; Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án 5 5 Như vậy, với trường hợp của khách sạn HB thì ban lãnh đạo khách sạn cần xây dựng phương án sử dụng lao động phù hợp với tình hình phát triển kinh doanh của mình mà vừa đảm bảo thực hiện đúng quy định của pháp luật về lao động với tinh thần trách nhiệm cao Thứ hai, tiến hành trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Điều 188 BLLĐ 2012 quy định: “Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động…” Do đó, khách sạn HB phải tiến hành trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, tức là tổ chức đại diện các nhân viên trong khách sạn HB theo quy định tại Khoản 3, Điều 44, BLLĐ 2012 Trong trường hợp chưa có đại diện tập thể người lao động tại cơ sở thì do công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đại diện cho nhân viên khách sạn HB trao đổi về việc cho chị T cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng thôi việc Đồng thời, khách sạn HB phải thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh là Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thủ tục này thực hiện căn cứ theo Khoản 3 điều 44 BLLĐ 2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế Việc tiến hành cho thôi việc đối với nhiều NLĐ không chỉ có ảnh hưởng đến NSDLĐ mà còn gây ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích của NLĐ, ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ và có thể gây ra nhiều hệ quả về sau Bởi vậy, trước khi tiến hành cho nhiều NLĐ thôi việc, doanh nghiệp cần phải tiến hành trao đổi thông tin với tổ chức công đoàn, lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng của NLĐ được thể hiện qua ý kiến của tổ chức đại diện đồng thời tiếp thu những ý kiến xây dựng của tổ chức công đoàn Việc quy định này của pháp luật giúp nâng cao vai trò của tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong một cơ sở, đảm bảo lợi ích của cả 2 bên mà trong đó quan trọng nhất bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ 6 6 Thứ ba, thông báo cho người lao động biết trước, cụ thể là ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; và ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (quy định tại khoản 2 Điều 38) Thứ tư, thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao đông động cấp tỉnh trước 30 ngày Theo quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012 và quy định tại Điều 7 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH thì việc cho nhiều NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu phải được gửi thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh biết trước 30 ngày kể từ ngày cho NLĐ thôi việc Cơ quan lao động cấp tỉnh sau khi tiếp nhận đơn có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ của NSDLĐ Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh ở đây là Sở Lao động, Thương binh và Xã hội Như vậy, khách sạn HB cần gửi thông báo cho Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thuộc tỉnh nơi khách sạn HB có trụ sở, thông báo này phải được lập thành văn bản và gửi trước khi cho các nhân viên thôi việc 30 ngày (tính từ khi cơ quan lao động cấp tỉnh nhận được thông báo) Thứ tư, thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của NLĐ trong vòng 7 ngày Khoản 2 Điều 47 BLLĐ về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ được quy định như sau: “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày” Theo đó, trong vòng 07 ngày, NSDLĐ phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi cho NLĐ và ngược lại, NLĐ cũng có trách nhiệm thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi cho NSDLĐ, trong 7 7 trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày Luật và các quy định trong các văn bản pháp luật có liên quan không giải thích cụ thể thế nào là “các khoản liên quan đến lợi ích” và “trường hợp đặc biệt” Điều này có thể coi là một hạn chế gây khó khăn, ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ Nhưng có thể hiểu khoản lợi ích mà NSDLĐ phải thanh toán cho NLĐ là các khoản lương, thưởng, trợ cấp mà NLĐ được hưởng còn khoản lợi ích mà NLĐ phải thanh toán cho NSDLĐ có thể là: tiền bồi thường thiệt hại, chi phí đào tạo Trong thực tế, có rất nhiều NSDLĐ không thanh toán đầy đủ các khoản tiền cho NLĐ, hoặc có thể đưa ra nhiều lý do để cố tình chậm thanh toán tiền cho NLĐ, điều này khiến NLĐ gặp rất nhiều khó khăn, mất nhiều công sức và thời gian để được hưởng những quyền lợi đương nhiên được hưởng Trong trường hợp NLĐ nhận thấy lợi ích của mình bị xâm phạm, NSDLĐ thanh toán không đủ, không đúng các khoản lợi ích cho mình hoặc trong vòng 30 ngày không thanh toán đầy đủ thì có thể làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp Áp dụng vào tình huống, trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ đối với các nhân viên, khách sạn HB có trách nhiệm thanh toán toàn bộ, đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NLĐ, bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, tiền trợ cấp hàng tháng tính đến ngày chấm dứt HĐLĐ và khác khoản lương, thưởng, trợ cấp mà khách sạn còn nợ NLĐ từ trước, tiền trợ cấp mất việc; các khoản trợ cấp, hỗ trợ khác theo HĐLĐ, theo nội quy của khách sạn hoặc theo thỏa ước lao động tập thể Đồng thời, chị T và các nhân viên khác cũng có trách nhiệm thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi cho khách sạn HB, các khoản này có thể là: tiền bồi thường thiệt hại do hành vi của các nhân viên gây ra trong thời gian làm việc, Trong các trường hợp đặc biệt, thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày Thứ năm, hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà khách sạn đã giữ của nhân viên 8 8 Đây là một thủ tục bắt buộc được quy định tại Khoản 3 Điều 47 BLLĐ 2012: “NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ” Việc trả lại sổ bảo hiểm xã hội cũng như hoàn thành nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho NLĐ là trách nhiệm và nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ sau khi đã chấm dứt HĐLĐ Việc ghi nhận Điều này rõ ràng trong luật giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, đồng thời hạn chế việc NSDLĐ trốn tránh việc thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho NLĐ Tại Khoản 3 không quy định cụ thể thời hạn NSDLĐ phải xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cũng như các giấy tờ liên quan cho NLĐ nhưng dựa vào quy định tại Khoản 2 Điều 47 BLLĐ nêu trên thì có thể coi xác nhận, trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ có liên quan là một trong các khoản liên quan đến quyền lợi của NLĐ nên trong vòng 7 ngày hoặc chậm nhất là 30 ngày (trong trường hợp đặc biệt) kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải hoàn thành nghĩa vụ này đối với NLĐ) Áp dụng vào tình huống, trong vòng 07 ngày, khách sạn HB phải làm thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm cùng các giấy tờ khác mà khách sạn giữ của nhân viên cho những nhân viên thôi việc Trong trường hợp đặc biệt, thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày 4 Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho chị T có hợp pháp không? Hãy tính các quyền lợi mà chị T được hưởng? a Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho chị T là không hợp pháp Việc khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc là không hợp pháp Khách sạn HB phải trả trợ cấp mất việc cho chị T Theo Điều 14, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ: “1 Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo 9 9 quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của BLLĐ 2 Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của BLLĐ.” Theo đề bài, chị T đã làm việc thường xuyên cho khách sạn HB trên 12 tháng (làm việc từ 1/9/2005) Trường hợp cho thôi việc của chị T thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ Như vậy, có thể khẳng định rằng, chị T thuộc trường hợp người lao động bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của BLLĐ, và người sử dụng lao động - Khách sạn HB – sẽ có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại điều 49, BLLĐ cho chị T Do đó, việc khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho chị T là không hợp pháp, chị T phải được hưởng trợ cấp mất việc c) Các quyền lợi mà chị T được hưởng Thứ nhất, chị T được hưởng trợ cấp mất việc làm Mức trợ cấp mất việc làm của NLĐ được xác định tùy thuộc vào thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ và mức lương làm căn cứ tính trợ cấp của NLĐ, cứ mỗi năm NLĐ thực tế làm việc cho người sử dụng được trợ cấp bằng 01 tháng lương nhưng mức trợ cấp thấp nhất cũng bằng 02 tháng lương (Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012) Mức trợ cấp mất việc làm = Thời gian tính trợ cấp × Tiền lương tính trợ cấp Trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của NLĐ được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên 10 10 được tính bằng 01 năm làm việc Tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm Trong trường hợp này: - Thời gian tính trợ cấp của chị T là 3,5 năm (được tính từ ngày 1/9/2005 đến ngày 1/1/2009, do từ ngày 1/1/2009 NSDLĐ đã đóng bảo hiểm thất nghiệp nên thời gian sau thời điểm đó sẽ không được tính vào thời gian tính tiền trợ cấp nữa) - Tiền lương tính trợ cấp là 7 triệu đồng Thứ hai, chị T được hưởng bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm thất nghiệp là chế độ được quy định lần đầu tiên tại Luật bảo hiểm xã hội năm 2006, có hiệu lực này 1/1/2009 và hiện nay là một chế định của Luật việc làm 2013 Bảo hiểm thất nghiệp quy định tại Khoản 4 Điều 3 Luật Việc làm: “Bảo hiểm thất nghiệp là chế độ nhằm bù đắp một phần thu nhập của NLĐ khi bị mất việc làm, hỗ trợ NLĐ học nghề, duy trì việc làm, tìm việc làm trên cơ sở đóng vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp” Theo đó chế độ bảo hiểm thất nghiệp áp dụng đối với NLĐ bao gồm ba chế độ: chế độ trợ cấp thất nghiệp, hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm; hỗ trợ học nghề Chị T sẽ được hưởng 3 chế độ trên Cụ thể như sau: + Trợ cấp thất nghiệp: Về điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp được quy định cụ thể Điều 49 Luật Việc làm 2013 Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp theo Khoản 1 Điều 50 Luật việc làm 2013: “Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với NLĐ thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của BLLĐ đối với NLĐ đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do NSDLĐ quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.” 11 11 Từ đó, cách tính mức trợ cấp thất nghiệp hàng tháng như sau: Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng = 60% bình quân tiền lương tháng đóng BHTN của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp Trong trường hợp này, tiền lương 6 tháng liền kề trước khi mất việc ở khách sạn HB là 7 triệu đồng Như vậy, mức trợ cấp thất nghiệp hàng tháng mà chị T được hưởng = 60% × 7 triệu = 4 triệu 200 nghìn đồng + Hỗ trợ tư vấn và giới thiệu việc làm: Được quy định tại Điều 54 Luật việc làm 2013 Chị T được tư vấn, giới thiệu tại trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để có thể nhanh chóng tìm kiếm được công việc mới phù hợp với mình + Hỗ trợ học nghề: Điều kiện để được hỗ trợ học nghề được quy định tại Điều 55 Luật việc làm 2013 Thời gian, mức hỗ trợ học nghề được quy định tại Điều 56 Luật việc làm 2013 Chị T được hưởng theo các quy định trên Thứ ba, các quyền lợi khác (thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi, hưởng các khoản lợi trong thời gian luật quy định và được trả lại sổ bảo hiểm xã hội, giấy tờ đã bị khách sạn giữ ) - Được thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi cuả mình Các quyền lợi này bao gồm: được thanh toán tiền lương chưa được NLĐ chi trả, thanh toán bằng tiền đối với những ngày nghỉ phép hàng năm mà chưa được nghỉ hoặc chưa được nghỉ hết Ngoài ra trong thực tế, nhiều doanh nghiệp còn quy định các chế độ phụ cấp cho NLĐ như: phụ cấp tiền ăn trưa, phụ cấp tiền điện thoại, xăng xe đi lại… theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nội quy và thỏa ước lao động tập thể của khách sạn Trong trường hợp này NLĐ được hưởng các quyền lợi này cho đến khi hợp đồng chấm dứt và được thanh toán đủ, bồi hoàn nếu khách sạn chưa thay toán đầy đủ trước đó - Được NSDLĐ hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ 12 12 ... chị T khách sạn? Trong thời gian thử việc chị T hưởng quyền lợi nào? a) Về thời gian thử việc chị T khách sạn Thời gian thử việc chị T khách sạn HB hoàn toàn trái quy định pháp lu? ?t Vấn đề thử việc. .. Theo t? ?nh đề bài, chị T thử việc với thời gian lên t? ??i tháng (90 ngày), đó, thời gian thử việc chị T khách sạn HB trái với quy định pháp lu? ?t b) Những quyền lợi mà chị T hưởng thời gian thử việc. .. 2012 Theo đó, người sử dụng lao động người lao động thoả thuận việc làm thử, quyền, nghĩa vụ hai bên thời gian thử việc Nếu có thoả thuận việc làm thử bên giao k? ?t hợp đồng thử việc Thời gian thử