Bài tập nhóm luật lao động

Đầu tiên, bản chất của tranh chấp này là tranh chấp giữa người lao động Trang 10 Bên cạnh đó, nội dung của tranh chấp lao động cần được giải quyết làtranh chấp về bồi thường khi chấm d

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

Hà Nội, 2023

BIÊN BẢN XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ THAM GIA VÀ KẾT QUẢ THAM GIA

LÀM BÀI TẬP NHÓM

Khoa: Pháp luật Kinh tế

Tổng số sinh viên của nhóm: 08

- Có mặt: 08

Xác định mức độ tham gia và kết quả tham gia của từng thành viên trong quá trình làm bài tập nhóm 01 Kết quả như sau:

Đánh giá của SV

Đánh giá của GV Điểm

(số)

Điểm (chữ)

GV ký tên

8 473508 Phạm Thiên Hạnh Trang A

Giáo viên chấm thứ hai:…

MỤC LỤC

MỤC LỤC

ĐỀ BÀI

MỞ ĐẦU

NỘI DUNG

1 Nhận xét về thỏa thuận liên quan đến chi phí tuyển dụng của công ty Z đối với anh C? 4 2 Giải quyết quyền lợi cho anh C khi bị tai nạn?

3 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh C?

4 Yêu cầu của anh C có được chấp nhận không? Tại sao?

KẾT LUẬN 12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 13

ĐỀ BÀI

Anh C là kỹ sư của công ty Z (100% vốn nước ngoài, trụ sở quận Đống

Đa, Tp Hà Nội), làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng (từ 04/01/2022 đến 03/01/2025) Trước khi ký HĐLĐ, hai bên thỏa thuận trong thời hạn anh C thu xếp công việc tại công ty cũ, anh sẽ nộp cho công ty Z 2 triệu tiền chi phí tuyển dụng công ty đã bỏ ra, công ty sẽ trả lại khoản tiền này khi anh C đến làm đúng hạn thỏa thuận

Ngày 30/8/2022, trong quá trình làm việc anh C bị tai nạn phải vào viện điều trị 1 tháng Sau khi ra viện, anh C được xác định suy giảm 35% khả năng lao động Ngày 01/10/2022, công ty Z ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh C vì lý do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 18/10/2022 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh C quay trở lại làm việc nhưng anh C không đồng ý Ngày 01/11/2022, anh C đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc làm việc (từ ngày 01/10/2022 - 03/01/2025) Hỏi:

1 Nhận xét về thỏa thuận liên quan đến chi phí tuyển dụng của công ty Z đối với anh C

2 Giải quyết quyền lợi cho anh C khi bị tai nạn?

3 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh C?

4 Yêu cầu của anh C có được chấp nhận không? Tại sao?

MỞ ĐẦU

Trong thời đại hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp trên thị trường, người lao động nói riêng cũng như những quan hệ lao động nói chung đã và đang được chú trọng và quan tâm Một trong những vấn đề nổi bật nhất là vấn đề về hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động

và người lao động HĐLĐ (Hợp đồng lao động) là cơ sở cơ bản để ghi nhận những quyền và nghĩa vụ của mỗi bên khi hình thành sự giao kết của một quan

hệ lao động Trên thực tế, có rất nhiều tranh chấp lao động phát sinh từ đây Để nghiên cứu một cách sâu sắc hơn về vấn đề này, sau đây nhóm 01 xin được tiến hành nghiên cứu và phân tích tình huống được đưa ra nhằm hoàn thành các yêu cầu của bài tập nhóm

NỘI DUNG

1 Nhận xét về thỏa thuận liên quan đến chi phí tuyển dụng của công ty Z đối với anh C?

Công ty Z đã yêu cầu anh C nộp 2.000.000 đồng tiền chi phí tuyển dụng như một khoản tiền đặt cọc nhằm đảm bảo anh C thực hiện đúng hạn theo thỏa

thuận Tuy nhiên, căn cứ khoản 2 Điều 11 Bộ luật Lao động 2019: “Người lao

động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động”, anh C với tư cách là

người lao động sẽ không phải chi trả bất kỳ chi phí nào liên quan đến việc tuyển dụng lao động, và công ty Z là người sử dụng lao động mới phải chi trả khoản tiền này Như vậy, thỏa thuận liên quan đến chi phí tuyển dụng của công ty Z đối với anh C là trái với quy định của pháp luật

Cho dù công ty Z có đề xuất sẽ trả lại khoản tiền này khi anh C đến làm đúng hạn thì vẫn không làm mất đi bản chất sai phạm của thỏa thuận do thỏa thuận trên đã trái pháp luật ngay từ ban đầu

Ngoài ra, việc thu 2.000.000 đồng tiền chi phí tuyển dụng của công ty Z

sẽ bị xử phạt hành chính theo các căn cứ pháp lý sau:

Thứ nhất, căn cứ theo điểm b khoản 1 và khoản 4 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

"1 Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

b) Thu tiền của người lao động tham gia tuyển dụng lao động;

…

4 Biện pháp khắc phục hậu quả

Buộc người sử dụng lao động trả lại cho người lao động khoản tiền đã thu đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 1 Điều này.”

Thứ hai, căn cứ khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

“1 Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1,

2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.”

Như vậy, hành vi của công ty Z sẽ bị xử phạt hành chính với mức phạt là

từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng, đồng thời phải hoàn trả lại cho anh C số tiền 2.000.000 đồng đã thu từ anh Thẩm quyền và thủ tục xử phạt công ty Z cũng được quy định tại Chương V của Nghị định trên

2 Giải quyết quyền lợi cho anh C khi bị tai nạn?

Căn cứ Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015:

Thứ nhất, công ty Z có trách nhiệm kịp thời sơ cứu, cấp cứu; tạm ứng chi

phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho anh C (Khoản 1 Điều 38 Luật An toàn, vệ

sinh lao động 2015)

Thứ hai, công ty Z có trách nhiệm thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu,

cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho anh C như sau:

 Trường hợp 1: Anh C có tham gia bảo hiểm y tế Trong trường hợp này,

công ty Z phải thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí

không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả (điểm a khoản 2

Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015)

 Trường hợp 2: Anh C không tham gia bảo hiểm y tế Vậy, công ty Z phải

thanh toán toàn bộ chi phí y tế cho anh C (Điểm c Khoản 2 Điều 38 Luật

An toàn, vệ sinh lao động 2015)

Thứ ba, công ty Z có trách nhiệm trả đủ tiền lương cho anh C phải

nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động Xét thấy:

“Ngày 30/8/2022, trong quá trình làm việc, anh C bị tai nạn phải vào viện điều trị 1 tháng.” Vì vậy, anh C phải được nhận đủ 01 tháng tiền lương

theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015.

Căn cứ khoản 1 Điều 5 Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH, mức tiền

lương làm căn cứ trả cho anh C bị tai nạn lao động phải nghỉ việc điều trị, phục hồi hồi chức năng được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi xảy ra tai nạn lao động Do anh C là người lao động làm việc theo hợp đồng

(điểm b Khoản 2) nên mức tiền lương tháng bao gồm mức lương, phụ cấp

lương và các khoản phụ cấp khác mà anh C và công ty Z đã xác định trong hợp đồng lao động

Thứ tư, theo khoản 6 Điều 38 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015,

Công ty Z có trách nhiệm giới thiệu anh C đi khám giám định y khoa để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động

Thứ năm, anh C được bồi thường tai nạn lao động Căn cứ theo khoản 1 Điều 3 Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH anh C đủ điều kiện

hưởng chế độ bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Về mức bồi thường: “Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương đối với người

bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%; nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80% thì cứ tăng 1% sẽ được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo công thức dưới đây hoặc tra theo bảng tại Phụ lục 2 ban hành kèm theo Thông tư này:

Tbt = 1,5 + {(a - 10) x 0,4}

Trong đó:

Tbt: Mức bồi thường cho người bị suy giảm khả năng lao động

từ 11% trở lên (đơn vị tính: tháng tiền lương);

 1,5: Mức bồi thường khi suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%;

 a: Mức (%) suy giảm khả năng lao động của người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

 0,4: Hệ số bồi thường khi suy giảm khả năng lao động tăng 1%.”

Theo đó, chi phí bồi thường thiệt hại về sức khỏe cho anh C được cụ thể như sau:

Tbt= 1,5 + {(35-10) x 0,4}= 11,5 (tháng tiền lương)

Công ty Z có trách nhiệm thực hiện bồi thường cho anh trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức độ suy

giảm khả năng lao động (khoản 7 Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm

2015) Tiền bồi thường phải được thanh toán một lần cho anh C hoặc thân nhân

của anh, trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày công ty Z ra quyết định bồi thường, trợ cấp

Cuối cùng, anh C được lập hồ sơ hưởng chế độ tai nạn lao động từ Quỹ

bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật Nguyên tắc thực hiện chế độ bảo hiểm tai nạn lao động với anh C và cách sử dụng Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được quy định cụ thể tại

Điều 41, Điều 42 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015

3 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh C?

Tranh chấp giữa anh C và công ty Z (100% vốn đầu tư nước ngoài) được

nhóm nhận định là tranh chấp lao động cá nhân

Đầu tiên, bản chất của tranh chấp này là tranh chấp giữa người lao động

-Anh C với người sử dụng lao động - Công ty Z (100% vốn đầu tư nước ngoài)

Bên cạnh đó, nội dung của tranh chấp lao động cần được giải quyết là

tranh chấp về bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động giữa cá nhân anh C

và công ty Z (100% vốn nước ngoài) Do đó, đây là tranh chấp liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cá nhân anh C với công ty Z (100% vốn nước ngoài)

Cuối cùng, tranh chấp lao động nói trên mang tính đơn lẻ và cá nhân tức

không có sự liên kết giữa nhiều người lao động, đồng thời hướng đến quyền và lợi ích cá nhân của anh C

Việc giải quyết tranh chấp nói trên cần có sự can thiệp của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

Căn cứ Điều 187 Bộ Luật Lao động 2019:

“Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thऀm quyền giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân bao gồm:

1 H漃

2 Hội đồng tr漃⌀ng tài lao động;

3 T漃

Như vậy, có 3 cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa công ty Z và anh C ở đây và trong nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cũng đã thể hiện nguyên tắc coi trong giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải

Căn cứ điểm a, khoản 1, Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 quy định về

tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: “Về xử lí

kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Theo nội dung của tranh chấp giữa anh C và công ty Z

là tranh chấp về bồi thường sau khi chấm dứt hợp đồng, anh C hoàn toàn có thể nộp đơn yêu cầu Tòa án giải quyết mà bỏ qua thủ tục hòa giải của 2 cơ quan, tổ chức còn lại

Tuy nhiên, Toà án chỉ thụ lý những vụ việc đúng thẩm quyền và đảm bảo yêu cầu về thời hiệu giải quyết Theo các nguyên tắc về xác định thẩm quyền, nhóm xác định tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nói trên như sau:

Thứ nhất, về thऀm quyền chung, điểm b, khoản 1, Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 quy định về những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền

xử lý của tòa án đã nêu “Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng

lao động” Do nội dung tranh chấp ở đây là bồi thường thiệt hại khi chấm dứt

hợp đồng, cho nên nếu hai bên không có thỏa thuận thì Tòa án nhân dân sẽ thụ

lý và giải quyết tranh chấp này theo đúng thẩm quyền

Thứ hai, về thऀm quyền theo cấp xét xử, điểm c khoản 1 Điều 35 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 về thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện đã quy

định “Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 Luật này” và trong đó có

tranh chấp về bồi thường thiệt hại Do đó, Tòa án nhân dân cấp huyện sẽ giải

quyết tranh chấp của anh C và công ty Z (Tranh chấp được quy định tại Điều 32

Bộ luật Tố tụng dân sự 2015) theo thủ tục sơ thẩm.

Thứ ba, về thऀm quyền theo lãnh thổ, Căn cứ vào điểm a và b khoản 1 Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 thì thứ tự ưu tiên về thẩm quyền của toà

án sẽ như sau trong trường hợp cả hai phía anh C và công ty Z không thỏa thuận thì Tòa án nhân dân quận Đống Đa - Nơi công ty Z (Bị đơn) đặt trụ sở sẽ có thẩm quyển xử lý tranh chấp Tuy nhiên, nếu cả anh C và công ty Z thỏa thuận bằng văn bản yêu cầu thì Tòa án nhân dân cấp huyện nơi anh C cư trú sẽ có thẩm quyền xử lý tranh chấp nói trên

Về thời hiệu yêu cầu giải quyĀt tranh chấp lao động cá nhân, căn cứ Điều 190 Bộ luật Lao động 2019: “Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm” Anh C bị công

ty Z đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 01/10/2022 Mặt khác vào ngày 01/11/2022 anh C khởi kiện vụ việc ra Toà án Chính vì vậy, khoảng

thời gian để khởi kiện của anh C (1 tháng) hoàn toàn phù hợp với thời hiệu khởi kiện theo Điều 190 Ngoài ra, việc giải quyết tranh chấp tại Tòa án tuân theo quy

định về trình tự, thủ tục tố tụng quy định tại Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.

4 Yêu cầu của anh C có được chấp nhận không? Tại sao?

Yêu cầu của anh C rằng công ty Z phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc (từ ngày 01/10/2022 - 03/01/2025) xuất phát từ quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty Z với lý do anh C không đủ

sức khỏe và công việc đã có người khác thay thế Căn cứ theo Điều 34 và Điều

36 Bộ luật Lao động 2019 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động thì lý do trong quyết định của công ty Z không được đề cập đến Do đó, có thể xác định đây là quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Bởi vì công Ty Z đã nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 18/10/2022 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh C quay trở lại làm việc nhưng anh C không đồng ý Vì vậy khi khởi kiện yêu cầu bồi thường, tiền lương của anh C sẽ được tính từ ngày anh không được làm việc là ngày 01/10/2022 cho đến ngày 18/10/2022 là ngày có thông báo hủy quyết định trái pháp luật

Do đó, yêu cầu của anh không được chấp nhận

Bên cạnh đó, công ty Z với cương vị là người sử dụng lao động phải thực

hiện các nghĩa vụ theo khoản 2 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 Ngoài tiền

lương bồi thường như đã giải thích ở phía trên và trợ cấp thôi việc, anh C sẽ được bồi thường thêm 2 tháng tiền lương nữa theo quy định của luật

“Điều 41 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Như vậy, việc công ty Z phải bồi thường những tháng lương không được làm việc cho anh C bởi vì trong quan hệ lao động công ty Z đã xâm phạm đến quyền và lợi ích của anh C khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Bồi thường tiền lương là một cách để bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo rằng họ không bị tổn thất về mặt tài chính do việc chấm dứt trái pháp luật này