Phân tích thực trạng pháp luật lao động việt namvề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đề xuất các kiến nghị

Tranh chấp phát sinh do người sử dụng lao động chấmdứt hợp đồng lao động với người lao động Trong số các tranh chấp lao động cá nhân về chấm dứt hợpđồng lao động khởi kiện đến Toà án thì

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 1

ĐỀ BÀI: Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam

về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đề xuất các kiến nghị.

LỜI CẢM ƠN

Để tiểu luận kết thúc học phần này đạt kết quả tốt đẹp, em xin cảm ơntới những người đã giúp đỡ em trong quá trình em tham gia học tập cũng như trongquá trình viết bài luận này

Trước hết em xin gửi tới các thầy cô Khoa Pháp luật kinh tế nói chung

và thầy cô Bộ môn Luật Lao động Việt Nam nói riêng lời chúc sức khỏe và lời cảm

ơn sâu sắc Với sự quan tâm, giúp đỡ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô đãtruyền dạy cho em những kiến thức bổ ích

Với kiến thức còn hạn chế của một sinh viên, bài tiểu luận của emkhông thể tránh được những thiếu sót Em rất mong nhận được sự chỉ dạy, đónggóp ý kiến của các thầy cô để em có điều kiện bổ sung, nâng cao kiến thức củamình, hoàn thiện bài tập này tốt hơn cũng như áp dụng những kiến thức cần thiếtcho việc học tập tại trường và tích luỹ kinh nghiệm cho công việc sau khi ra trường

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 2

MỞ ĐẦU 4

NỘI DUNG 4

I Quy định của pháp luật về tranh chấp lao động 4

1 Khái niệm 4

2 Đặc điểm của tranh chấp lao động 5

II Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân……… 7

1 Tranh chấp phát sinh do người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động ………

7 2 Tranh chấp phát sinh do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động 11

III Đề xuất các kiến nghị về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 14 KẾT LUẬN 16

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 17

MỞ ĐẦU

Tranh chấp lao động (TCLĐ) xảy ra không chỉ ảnh hưởngtới người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) mà cònảnh hưởng rất lớn đến tình hình kinh tế - xã hội, sự vận động vàphát triển của đất nước, do vậy cần có cơ chế giải quyết tranhchấp lao động phù hợp với thực tiễn để đảm bảo hài hòa lợi íchcủa các bên và lợi ích của đất nước Bản chất của việc giải quyếtTCLĐ cá nhân là tháo gỡ, xoá bỏ những mâu thuẫn, bất đồng giữaNLĐ và NSDLĐ và nhằm duy trì mối quan hệ đã được thiết lập giữahai chủ thể và làm cho mối quan hệ đó được tồn tại trong sự pháttriển chung Giải quyết TCLĐ cá nhân còn đảm bảo cho sự bình ổntương đối của quan hệ lao động sau tranh chấp được giải quyết.Nếu không giải quyết kịp thời, TCLĐ cá nhân có thể gây phản ứngtiêu cực đối với sản xuất, kinh doanh Tranh chấp lao động xảy rakhông chỉ ảnh hưởng tới người lao động , người sử dụng lao động

mà còn ảnh hưởng rất lớn đến tình hình kinh tế - xã hội, sự vậnđộng và phát triển của đất nước, do vậy cần có cơ chế giải quyếttranh chấp lao động phù hợp với thực tiễn để đảm bảo hài hòa lợiích của các bên và lợi ích của đất nước Bằng kiến thức đã học, em

xin chọn đề bài số 3: “Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt

Nam về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đề xuất các kiến nghị” để làm rõ hơn về vấn đề trên.

NỘI DUNG

I Quy định của pháp luật về tranh chấp lao động

1 Khái niệm

Căn cứ tại điều 3 khoản 7 Bộ luật lao động 2019: “Tranh

chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”

2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

2.1 Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền

với quan hệ lao động

Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranhchấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượngtranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó Trong quátrình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên khôngthực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thốngnhất ban đầu Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi íchriêng của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đãthay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không cònphù hợp, hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sựhiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểuđúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng

2.2 Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh

chấp về quyền mà còn bao gồm cả những tranh

chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dânsự) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồnghoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập màdẫn đến tranh chấp Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinhtrong trường hợp không có vi phạm pháp luật

Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơchế điều chỉnh của pháp luật Trong nền kinh tế thị trường các bêncủa quan hệ lao động được tự do thương lượng, thoả thuận hợpđồng, thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khảnăng đáp ứng của mỗi bên Quá trình thoả thuận thương lượng đókhông phải bao giờ cũng đạt kết quả Ngay cả khi đạt kết quả thìnhững nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành khôngphù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp

2.3 Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động

luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động

Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người laođộng và người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền,nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động) thìtranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân Trong tranh chấp lao động cá nhân, sự ảnh hưởng của nó đến hoạtđộng sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường đượcxem là ít nghiêm trọng Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều

người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động,những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những ngườilao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất

để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động

đó đã mang tính tập thể

Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vàophạm vi xảy ra tranh chấp Tranh chấp lao động có ảnh hưởngtrực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động,nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng

Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động làquan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập,đời sống, việc làm của người lao động Vì vậy, khi tranh chấp laođộng xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người laođộng có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảocuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sốngcủa họ trực tiếp bị ảnh hưởng Người sử dụng lao động và cả ngườilao động sẽ phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyếttranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn.Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ởnhững doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc anninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn

có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cảmột khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế.Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnhhưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốcgia

II Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt

Nam về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1 Tranh chấp phát sinh do người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Trong số các tranh chấp lao động cá nhân về chấm dứt hợpđồng lao động khởi kiện đến Toà án thì chủ yếu là các tranh chấpphát sinh từ việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng laođộng với người lao động

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, người sửdụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người laođộng trong các trường hợp sau: người sử dụng lao động đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong cáctrường hợp quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động; Người sử dụnglao động có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ; Người sử dụng laođộng gặp khó khăn vì “lý do kinh tế”; có sự sáp nhập, hợp nhất,chia tách doanh nghiệp

Thực tế áp dụng pháp luật lao động thời gian qua cho thấynhiều doanh nghiệp đã cho người lao động nghỉ việc vì lý do thayđổi cơ cấu, công nghệ Vụ tranh chấp lao động giữa bà H và Công

ty cổ phần A.M dưới đây là một ví dụ:

Bà H làm việc cho Công ty cổ phần A.M từ ngày 20/4/2017theo hợp đồng lao động có thời hạn 03 tháng Sau đó mỗi năm bà

H và Công ty cổ phần A.M ký hợp đồng lao động một lần, thời hạncủa hợp đồng là 01 năm Hợp đồng lao động cuối cùng bà H và

Công ty cổ phần A.M ký vào ngày 1/8/2019 Hợp đồng lao động cómột số nội dung chủ yếu sau: Thời hạn của hợp đồng: 01 năm (từ01/08/2019 đến 01/08/2020); Công việc theo hợp đồng lao động:nhân viên vi tính; Mức lương chính: 4.800.000 đồng; Tiền thưởngnăng suất chất lượng: 700.000 đồng; Tổng cộng thu nhập của bà

H là 5.500.000 đồng/tháng

Tháng 6/2020, bà H chuyển sang làm công nhân Phânxưởng lắp ráp điện thoại, mức lương và tiền thưởng vẫn giữnguyên Sau khi hợp đồng lao động ký ngày 01/8/2020 hết hạn, bà

H vẫn tiếp tục làm việc nhưng Công ty cổ phần A.M không ký hợpđồng lao động với bà H do Công ty không ký hợp đồng lao độngvới toàn thể người lao động trong Công ty Ngày 17/9/2020, Giámđốc Công ty cổ phần A.M đã ra Quyết định số 22/QĐ - TC chấm dứthợp đồng lao động với bà H từ ngày 26/9/2020 Ngày 18/9/2020,

bà H nhận được Quyết định số 22/QĐ - TC của Giám đốc Công ty

cổ phần A.M

Khi nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, bà Hcho rằng: Trong thời gian làm việc tại Công ty cổ phần A.M, bàluôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm Nội quy laođộng của Công ty Việc Công ty cổ phần A.M ra quyết định chấmdứt hợp đồng lao động với bà là trái pháp luật Bà H đã nhiều lầnlàm Đơn khiếu nại gửi Hội đồng quản trị, Ban giám đốc Công ty cổphần A.M đề nghị xem xét giải quyết việc chấm dứt hợp đồng laođộng với bà

Giám đốc Công ty cổ phần A.M đã có văn bản trả lời khiếunại của bà H Văn bản của Giám đốc Công ty nêu rõ: việc Công ty

cổ phần A.M phải cho bà H thôi việc là một việc bất khả khángtrong tình hình suy thoái kinh tế hiện nay Công ty đã phải cho 10người lao động thôi việc vì Công ty đã giải thể Phân xưởng sảnxuất lắp ráp điện thoại nơi bà H làm việc và 3 cửa hàng bán điệnthoại của Công ty Do đó, việc Công ty cổ phần A.M chấm dứt hợpđồng lao động đối với bà H theo Điều 42 Bộ Luật lao động 2019 làđúng pháp luật

Không đồng ý với nội dung trả lời trong Công văn của Giámđốc Công ty cổ phần A.M, bà H đã khởi kiện vụ tranh chấp đến Tòa

án Trong Đơn khởi kiện gửi Tòa án, bà H yêu cầu:

- Tòa án buộc Công ty cổ phần A.M phải thanh toán cho bàtiền lương những ngày không được làm việc và 02 tháng lương;

- Tòa án buộc Công ty cổ phần A.M phải thanh toán trợ cấpmất việc làm cho thời gian bà đã làm việc tại Công ty

Sau khi thụ lý vụ án, Tòa án đã gửi Thông báo về vụ kiệncho Công ty cổ phần A.M

Trong công văn trả lời Tòa án, Công ty cổ phần A.M cho rằng:việc Công ty phải cho bà H và 10 người lao động khác thôi việc làmột việc bất khả kháng trong tình hình suy thoái kinh tế hiện nay.Công ty phải giải thể phân xưởng sản xuất lắp ráp điện thoại nơi

bà H làm việc và 3 cửa hàng bán điện thoại của Công ty Công ty

đã tiến hành đào tạo lại nghề cho những người lao động này,

trong đó có bà H để bố trí công việc mới Do không còn chỗ làmviệc mới nên Công ty mới phải cho những người lao động này thôiviệc Vì Công ty cổ phần A.M chấm dứt hợp đồng lao động đối với

bà H là đúng quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2019 nên Công

ty không đồng ý với các yêu cầu khởi kiện của bà H

Liên quan đến vụ tranh chấp giữa bà H và Công ty cổ phần

- Về thời hạn của hợp đồng lao động giữa bà H và Công ty cổ phầnA.M: Đến thời điểm Công ty cổ phần A.M chấm dứt hợp đồng laođộng với bà H thì giữa hai bên đang tồn tại hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn Theo quy định tại khoản 2 Điều 20 Bộluật lao động 2019 thì các bên chỉ được ký tối đa 02 bản hợp đồnglao động xác định thời hạn Sau khi hợp đồng lao động xác địnhthời hạn thứ 2 hết hạn, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việcthì các bên phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Trong sự việc trên, Công ty cổ phần A.M và bà H đã ký 04bản hợp đồng lao động xác định thời hạn Do đó, đến thời điểm bà

H và Công ty ký hợp đồng lao động xác định thời hạn thứ 3 thìgiữa hai bên đã tồn tại hợp đồng lao động không xác định thờihạn

- Về việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty cổ phầnA.M với bà H: Theo em, Quyết định chấm dứt hợp đồng lao độngcủa Công ty cổ phần A.M với bà H là có căn cứ theo quy định tạikhoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động 2019 Trong vụ việc trên, Công

ty cổ phần A.M đã có sự thay đổi cơ cấu tổ chức của Công ty Cụ

thể, Công ty đã phải giải thể Phân xưởng sản xuất lắp ráp điệnthoại nơi bà H làm việc và 3 cửa hàng bán điện thoại của Công ty.

Khi giải thể phân xưởng lắp ráp điện thoại và 3 cửa hàngbán điện thoại, Công ty cổ phần A.M đã tiến hành đào tạo lại nghềcho những người lao động, trong đó có bà H để bố trí, sắp xếpcông việc mới Do không bố trí được công việc mới nên Công ty cổphần A.M phải cho người lao động, trong đó có bà H thôi việc Căn

cứ quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động 2019 thì Quyếtđịnh số 22/QĐ - TC của Giám đốc Công ty cổ phần A.M là có căncứ

- Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty A.Mvới bà H: Theo quy định tại khoản 3 Điều 41 Bộ luật lao động

2019: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại

người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”.

Nội dung sự việc thể hiện: trước khi ban hành Quyết địnhchấm dứt hợp đồng lao động với bà H và những người lao độngkhác, Công ty cổ phần A.M không tiến hành các thủ tục theo quyđịnh tại khoản 3 Điều 41 Bộ luật lao động Cụ thể, Công ty chưatrao đổi với tổ chức công đoàn của Công ty và chưa thông báo cho

Sở Lao động – Thương binh và xã hội thành phố Hà Nội trước 30

ngày Do đó, Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngcủa Công ty cổ phần A.M với bà H là trái pháp luật.

Vì Quyết định số 22/QĐ - TC/09 của Giám đốc Công ty cổphần A.M là trái pháp luật nên Công ty phải thanh toán cho bà Htiền lương những ngày không được làm việc và ít nhất 02 thánglương (theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động) Ngoài ra, Công

ty phải thanh toán cho bà H tiền trợ cấp mất việc làm, mỗi nămlàm việc tính bằng 01 tháng lương (theo quy định tại Điều 47 Bộluật lao động 2019)

2 Tranh chấp phát sinh do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao

động

Qua theo dõi các tranh chấp lao động phát sinh trên thực tếliên quan đến người lao động có hành vi đơn phương chấm dứthợp đồng lao động với người sử dụng lao động, chúng tôi thấyrằng đa số người sử dụng lao động chỉ khởi kiện người lao độngkhi người lao động đã được người sử dụng lao động đào tạo nghềbằng chi phí của người sử dụng lao động nhưng người lao động lạiđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi chưa làm việc đủthời hạn đã cam kết Vụ tranh chấp lao động giữa ông K và Công

ty V.M dưới đây là một ví dụ:

Sau thời gian thử việc, ngày 01/8/2019, Công ty V.M đã kýhợp đồng lao động với ông K Công việc của ông K theo hợp đồnglao động là kỹ sư tại phân xưởng lắp ráp dây chuyền nội thất củaCông ty Thời hạn của hợp đồng là 12 tháng (từ 01/8/2019 đến