GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VTC ONLINE

Đề tài : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VTC ONLINE Mục tiêu tổng quát của luận văn: là đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty hiện nay, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Công ty VTC Online. Mục tiêu cụ thể: là đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Công ty VTC Online.

-

Nguyễn Thanh Nga

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY VTC ONLINE

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - NĂM 2014

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Vào lúc: giờ ngày 16 tháng 02 năm .2014

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

LỜI MỞ ĐẦU

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động rất quan trọng để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong việc phát triển kinh doanh dịch vụ tại công ty cổ phần VTC Online , là điều kiện quyết định đến hiệu quả kinh tế trong kinh doanh , tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật vào quản lý và thực hiện kế hoạc h kinh doanh Đồng thời, đáp ứng nhu cầu , nguyện vọng và phát huy tối đa khả năng sáng tạo đội ngũ nhân viên , cán bộ chuyên môn , tạo sự gắn bó của họ với công ty

Là 1 doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ , cũng như các doanh nghiệp khác , VTC Online đang phải đối mặt với tình hình hết sức khó khăn trong việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực giỏi , phù hợp để phát triển công ty VTC nhận định rằng, một trong những tiền đề quan trọn g nhất để công ty phát triển , là ngoài tiềm lực sẵn có , công ty cần có những nguồn nhân lực có thể đảm nhận những vị trí then chốt, có khả năng chèo lái và phát triển công ty

M ục tiêu tổng quát của luận văn: là đánh giá thực trạng nguồn

nhân lực tại công ty hiện nay, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Công ty VTC Online

M ục tiêu cụ thể: là đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

nguồn lao động tại Công ty VTC Online

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực - là cán bộ, công nhân viên

– những người đang trực tiếp lao động và làm việc tại công ty VTC

Ph ạm vi nghiên cứu: Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại Công ty VTC Online trong 3 năm (2011 – 2013), các giải pháp

và kiến nghị cho thời kỳ từ nay đến 2015, tầm nhìn 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được viết dựa trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu Các dữ liệu được thu thập là các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực; các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân

sự trên mạng internet, sách báo… cùng các thông tin sơ cấp và thứ cấp liên quan đến quản trị nhân sự thu thập được tại Công ty VTC Online

Phương pháp phân tích , tổng hợp : nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng nguồn nhân lực

Phương pháp th ống kê và phân tích thống kê : Thống kê, phân tích chi tiết d ựa trên các số liệu thực tế tại công ty VTC Online, các chính sách được thực hiện từ năm 2010 tới nay, tìm ra những hạn chế để từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện

việc xây dựng mô hình giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lao động

tại chính công ty

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và vận dụng lý luận đó phân tích điểm mạnh, điểm

yếu, cơ hội, thách thức của công ty Từ đó, giúp cho doanh nghiệp có được cái nhìn cụ thể hơn về các vấn đề tồn đọng của mình để có

những chiến lược nâng cao nguồn nhân lực cụ thể trong quá trình phát triển doanh nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo , nội dung của luận văn dự kiến sẽ được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty VTC Online

Chương 3: Một số giả pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1: NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp Nó không chỉ đơn thuần là

lực lượng lao động, mà là lực lượng lao động với tất cả tiềm năng của

nó, là một tập hợp mở có khả năng phát triển tuỳ theo các chính sách

của tổ chức và ý thức của cá nhân người lao động

*Vai trò của nguồn nhân lực:

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý

và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Ch ất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể

ch ất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến

vi ệc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức

Nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân

l ực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có

th ể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

1.2 TIÊU CHÍ VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm có nội hàm rất

rộng, được thể hiện thông qua những thuộc tính cơ bản của nó Các nhà kinh tế đã tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể

hiện chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, một địa phương, đó là:

 Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động (thể lực, trí lực, nhân cách)

 Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động (năng lực hành nghề, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển,…)

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa qua các chỉ tiêu:

 Các chỉ tiêu về thể lực: phản ánh tình trạng sức khỏe, khả năng lao động

 Các chỉ tiêu về trí tuệ (trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật)Các chỉ tiêu về nhân cách (đạo đức, tác phong, lối sống,…)

 Các chỉ tiêu về tính năng động xã hội (khả năng sãn sàng làm

việc, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng công việc)

1.2.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức người lao động gồm có phẩm chất đạo đức cá nhân và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công việc là:

- Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối

sống lành mạnh, nếp sống văn minh;

- Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

- Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

- Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;

- Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,…

1.2.2.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất

- Trên thực tế, đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêu chí đơn giản có thể cân đo được như chiều cao hay cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, của người lao động trong kỳ

1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực

- Đánh giá năng lực là đánh giá các phẩm chất của một cá nhân

dựa trên khung năng lực cần thiết đã được xây dựng từ bản phân tích công việc hoặc qua tìm hiểu công việc thực tế Hoạt động đánh giá này có vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo và

những kiến thức, kỹ năng mà người lao động tiếp thu được từ những khóa đào tạo trước đó

1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

- Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là cách thức

biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số

nhất định để từ đó có nhận xét, kết luận về kết quả làm việc của người lao động Thông qua phương pháp đánh giá này, nhà quản lý có thể đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng

sẽ có trong tương lai dự định

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) chất lượng cao trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào

của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân

lực

1.3.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm các chính sách về bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và

sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, khen thưởng kỷ luật,… Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải nêu rõ được mục đích, nội dung, quyền lợi và nghĩa vụ của tổ chức và của người lao động Một chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, hợp lý, khả thi sẽ: đáp ứng nhu

cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; khuyến khích người lao động làm

việc và học tập tốt hơn và là cam kết của lãnh đạo trong định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.3 Chính sách thù lao lao động

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi

giảm sẽ giúp công ty giảm thời gian ngừng việc, tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu, chi phí sửa chữa, mua mới

1.4.2 Đối với người lao động

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ có ý nghĩa với đất nước, với tổ chức mà còn có ý nghĩa đặc biệt với bản thân người lao động

Sau khi tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, người lao động sẽ có thể thực hiện công việc được giao một cách chuyên

nghiệp hơn Trong quá trình thực hiện công việc sai sót sẽ giảm, tránh được thất bại nên nhân viên cảm thấy tự tin hơn, tăng sự thỏa mãn công việc, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân

Dịch vụ trong kinh tế học, được hiểu là những thứ tương tự như hàng hóa nhưng là phi vật chất Có những sản phẩm thiên về sản phẩm

hữu hình và những sản phẩm thiên hẳn về sản phẩm dịch vụ, tuy nhiên

đa số là những sản phẩm nằm trong khoảng giữa sản phẩm hàng

Tác giả đã sử dụng các khái niệm, phương pháp đánh giá cũng như các nhân tô ảnh hưởng cụ thể, nhằm hướng tới việc nâng cao chất lượng CBCNV tại công ty Ngoài ra cũng nêu nên một số hướng của các doanh nghiệp trong việc đẩy mạnh chất lượng Cán bộ đang có Từ

đó, làm căn cứ để nói lên thực trạng cũng như đưa ra các giải pháp

vừa khoa học, vừa thực tế cho Công ty VTC Online

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY VTC ONLINE

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VTC ONLINE

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần VTC Truyền thông Trực tuyến (viết tắt là VTC Online) là một đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Truyền thông Đa phương tiện Việt Nam - VTC VTC Online được thành lập năm 2008, hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp nội dung số, một trong 3 mũi nhọn TMT (Technology - Media - Telecom) đang được VTC tập trung phát triển trong chiến lược tổng thể “KINH TẾ TRUYỀN THÔNG TRI THỨC SỐ”

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

* Ban điều hành

Ông PHAN SÀO NAM Giám đốc Điều hành

Ông NGUY ỄN CÔNG HIỆP Giám đốc Thường trực

Ông PHAN ANH TU ẤN Giám đốc Công nghệ

Ông NGUY ỄN XUÂN HÙNG Giám đốc Tài chính

Ông LEE YONG DEUK Giám đốc Phát triển Kinh doanh

Hình 2.1: Ban điều hành tại VTC Online

2.2 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VTC ONLINE HIỆN NAY 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực hiện có tại công ty

2.2.2 Cơ cấu nhân lực tại Công ty hiện nay

Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty được phản ánh thông qua cơ

cấu lao động Cơ cấu lao động trong Công ty được phân theo chức năng thực hiện công việc, theo tuổi, theo giới, theo trình độ và theo thâm niên

2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo theo giới tính

2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

2.2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

2.2.2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại Công ty

2.3.1 Đánh giá hiệu quả công việc theo năng lực bản thân

2 3.2 Đánh giá chất lượng công việc nhân sự hàng năm

2.3.3 Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực Công ty

Những bằng khen, giấy khen được trao cho các cá nhân, tập thể xuất

sắc là những bằng chứng thể hiện rõ phẩm chất đạo đức tốt và thái độ làm việc nghiêm túc, nhiệt tình của CBCNV trong Công ty

- Tỷ lệ nhân viên xuất sắc năm 2012 tăng 4,3% và năm 2013 tăng 7,1% so với năm 2011

- Tập thể tiên tiến xuất sắc: năm 2011 và năm 2012 đều có 2 tập

thể, năm 2013 có 03 tập thể

- Năm 2013 có 2 sáng kiến cho hoạt động Makerting, 03 đề án kinh doanh (01 của tập thể, 02 của cá nhân)

- 100% CBCNV trong Công ty là Đoàn viên và 6,5% CBCNV là Đảng viên

Hình 2.3: Sơ đồ biểu diễn chất lượng nguồn nhân lực

Các hình thức trên được công ty chia thành hai nguồn:

* Nguồn cung cấp nội bộ :

Công ty có nhu cầu tuyển lao động sẽ có thông báo nội bộ cho các phòng ban Từ đó, các phòng ban có thể chủ động giới thiệu người thân (con em, họ hàng) mà đã được đào tạo qua các trường lớp phù hợp với nhu cầu thực tế của Tổng công ty

tiết kiệm được một phần chi tuyển dụng

* Nguồn cung cấp từ bên ngoài Công ty:

Nguồn cung cấp nhân sự cho công ty từ bên ngoài thường là thông qua quảng cáo trên báo chí, truyền hình … Từ những nguồn này công

ty đã tuyển trung bình trên 200 người / năm làm cho Công ty theo

những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn

2.4.3 Thù lao người lao động

* Chế độ lương

* Lương tháng thứ 13

* Chế độ thưởng và phụ cấp

* Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

- Ngay từ những ngày đầu mới thành lập Công ty đã thu hút được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, được đào tạo cơ bản và đúng chuyên môn

- Nhân sự điều hành và đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm hơn , tay nghề tốt hơn, tâm huyết và phối hợp tốt hơn trong nội bộ ngành cũng như ngoài công ty Đội ngũ nhân viên gắn kết, có tinh thần và năng lực

- Cũng như chất lượng nguồn nhân lực chung trong cả nước, xuất

phát điểm của nguồn nhân lực nước ta còn yếu kém nên chất lượng nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế, yếu kém trong chuyên môn, khả năng sáng tạo trong công việc chưa được phát huy

- Cấp quản lý chưa thực sự sát sao với các dự án mang tính chất quan trọng, dẫn đến việc lãng phí nhân sự cũng như việc không tận

dụng đúng khả năng nhân sự

- Nhiều quy trình chưa có hoặc chưa hoàn thiện như quy trình tuyển dụng, quy trình đào tạo và quy chế lương chưa hợp lý, chưa thể

hiện được tính công bằng