Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông

Nhận thấy tầm quan trọng của việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói riêng và sự phát triển bền vững của công ty nói chung nên tác giả đã đề xuất

TÓM LƯỢC

Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông,tác giả đã tìm hiểu và nghiên cứu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh vàchất lượng nguồn nhân lực của công ty Nhận thấy tầm quan trọng của việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói riêng và

sự phát triển bền vững của công ty nói chung nên tác giả đã đề xuất và tiến hành

nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông”.

Thông qua việc thu thập, phân tích, xử lý các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thuđược, đề tài đi sâu và tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, sựảnh hưởng của nó tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các nhân tố ảnhhưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty Từ đó, tác giả đưa ra những đềxuất với công ty, Nhà nước và các ngành có liên quan khác những giải pháp để nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp: “Giải pháp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông”, tác giả

đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình từ phía các thầy cô trong khoa Kinh tế

- Luật và các anh, chị cán bộ, nhân viên tại công ty cổ phần Công Nông NghiệpTiến Nông

Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên TS Nguyễn Thị Thu Hiền,người đã tận tình quan tâm, hướng dẫn, chỉ bảo trong toàn bộ quá trình để tác giả cóthể hoàn thành luận văn này

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô giáo trường ĐạiHọc Thương Mại nói chung và các Thầy Cô trong khoa Kinh tế - Luật nói riêng đãtận tình giảng dạy, trang bị cho tác giả những kiến thức, kỹ năng trong 4 năm họcvừa qua

Tiếp đến, tác giả xin chân thành cảm ơn Phó giám đốc Nguyễn Minh Tú, cùngtoàn thể các anh, chị ở Phòng Hành chính nhân sự và Phòng Kinh doanh đã nhiệttình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực tập và thu thập tài liệu tại công ty.Mặc dù đã cố gắng thực hiện bài luận văn một cách tốt nhất, nhưng do nhữnghạn chế về mặt nhận thức và do năng lực có hạn nên bài luận văn không thể tránhkhỏi những sai sót Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp từ phía Thầy Cô vàcác anh, chị phụ trách quản lý tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông đểbài luận văn được hoàn thiện cả về mặt lý luận và thực tiễn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 28 tháng 04 năm 2015

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Nga

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC BẢNG BIỂU iv

DANH MỤC BIỂU ĐỒ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 2

3 Xác lập và tuyên bố đề tài 4

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 5

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 5

6 Kết cấu của đề tài 6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 7

1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.3 Vài trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.1 Trình độ chuyên môn kỹ thuật 13

1.2.2 Tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất 14

1.2.3 Trình độ văn hóa 15

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16 1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 16

1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 18

1.4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.4.1 Chính sách tuyển dụng và sử dụng người lao động của doanh nghiệp 19

1.4.2 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.4.3 Chính sách đãi ngộ cho người lao động 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN NÔNG 23

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phân Công Nông Nghiệp Tiến Nông 23

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 23

2.1.2 Tổng quan tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 25

2.1.3 Đặc điểm yêu cầu về nguồn nhân lực của Công ty 26

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phân Công Nông Nghiệp Tiến Nông

27 2.2.1 Cơ cấu lao động của Công ty 27

2.2.2 Thực trạng chất lượng lao động của Công ty 30

2.3 Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây 35 2.3.1 Chính sách tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến 35

2.3.2 Chính sách khen thưởng, kỷ luật 36

2.4 Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 37

2.4.1 Những thành công của công ty 37

2.4.2 Những hạn chế của công ty và nguyên nhân 38

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾM NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN NÔNG 40

3.1 Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020 và những vấn đề đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 40

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020 40

3.1.2 Những định hướng đề ra đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 40

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động của Công ty cổ phần công nông nghiệp Tiến Nông

41 3.2.1 Giải pháp về tuyển dụng 41

3.2.2 Giải pháp về bố trí sử dụng lao động 42

3.2.3 Giải pháp về bồi dưỡng và đào tạo lao động 43

3.2.4 Giải pháp về các chế độ đãi ngộ của công ty đối với người lao động 44

3.2.5 Một số giải pháp khác 45

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 46

3.3.1 Kiến nghị với Chính phủ 46

3.3.2 Kiến nghị với các cơ quan liên quan khác 47

KẾT LUẬN 48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

DANH MỤC BẢNG BIỂU

2.1 Các sản phẩm kinh doanh chính của công ty 242.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 – 2014 252.3 Lao động theo trình độ của công ty từ năm 2012 – 2014 302.4 Tình hình sức khỏe thể chất của nhân viên trong Công ty giai đoạn 2013 – 2014 332.5 Tổng số nhân viên xuất sắc của công ty từ năm 2012-2014 342.6 Mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2014 282.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2014 282.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty năm 2014 292.4 Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2014 31

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BIM(Body Mass Index) Chỉ số khối cơ thể

ILO(International Labour Organization) Tổ chức lao động Quốc tế

WHO(World Health Organization) Tổ chức y tế thế giới

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong cơ chế thị trường hiện nay, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nhân lựcđóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và tồn tại bền vững của một đấtnước Con người là trung tâm của sự phát triển, con người là tác nhân cơ bản của sựphát triển kinh tế - xã hội Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạodựng được nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách để phát huy đối tanguồn nhân lực đó Từ Đại hội VIII, nước ta đã khẳng định lấy việc phát huy nguồnlực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững Hơn nữa,nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt độngcủa tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiệncho tổ chức tồn tại và phát triển Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuậncho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ

có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sảnxuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồntài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - conngười lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổchức đó không thể nào đạt tới mục tiêu Vì vậy một tổ chức được đánh giá là mạnhhay yếu, phát triển hay thụt lùi phụ thuộc rất lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của

tổ chức đó

Ở Việt Nam nguồn nhân lực khá dồi dào nhưng chưa được quan tâm đúngmức, có sự quy hoạch và khai thác nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu ửa các tổchức Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa chất

và lượng Sự kết hợp, bổ sung, đan xem giữa nguồn nhân lực từ nông dân, côngnhân, tri thức chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự công lực để cùng nhau thực hiện sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Báo chí nước ngoài đánh giá ngườiViệt Nam khá thông minh, rất nhạy bén trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếcrằng lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đếnchất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam

Cơ cấu nguồn nhân lực và chất lượng nguồn của công ty cổ phần Công NôngNghiệp Tiến Nông cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước Để hội

nhập được với thế giới, yếu cầu về nhân lực trong tất cả các đơn vị, phòng ban củacông ty đã đã đang thay đổi theo hướng tích cực, phù hợp với xu thế hội nhập Bêncạnh đó, trong công ty vẫn còn rất nhiều bất cập trong việc tuyển dụng, đào tạo và

sử dụng lao động như thế nào sao cho đạt hiệu quả nhất Hàng năm có rất nhiều sinhviên ra trường góp phần giải quyết vấn đề thiếu hụt lao động của công ty nhưngthực tế vẫn thiếu, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo nên chưaphát huy được hết năng lực vốn có, một số khác lại thích nghi chậm với môi trườnglàm việc nên chưa đạt năng suất cao trong công việc

Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, các doạnh nghiệpđều cần sử dụng các biện pháp, chính sách để nâng cao chất lượng nhân lực để tậndụng được tối đa nhân lực của công ty, nâng cao khả năng cạnh tranh Xuất phát từ

thực trạng trên, tôi xin lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông” làm đề tài nghiên cứu.

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển củađất nước nói chung và tại mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói riêng đã có rất nhiều đề tàinghiên cứu khoa học và khóa luận nghiên cứu về vấn đề này Sau đây là một số đềtài nghiên cứu Thạc sỹ và khóa luận tốt nghiệp như sau:

Theo Nguyễn Thanh Nga (2014) “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại công ty VTC Online” [11], đã nêu ra những điểm mạnh, điểm yếu và nhữnghạn chế còn tồn tại trong nguồn lực của công ty Tác giả đã thu thập số liệu thực tế

từ năm 2010 đến 2013, sau đó thống kê, phân tích số liệu để thấy được bản chất vềchất lượng nhân lực của công ty trong kinh tế thị trường Từ đó tác giả đã đưa rađược một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với củacông ty Tuy nhiên, tác giả chỉ sử dụng dữ liệu thứ cấp thông qua các văn bản báocáo của công ty, thiếu dữ liệu sơ cấp nên các biện pháp đữa ra vẫn chưa thực sự sátvới thực trạng của công ty

Theo Nguyễn Mạnh Tuấn (2010) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành

du lịch tỉnh Thanh Hóa” [16], tác giải đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn vềchất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch, qua đó rút kinh nghiệm cho việc pháttriển nguồn nhân lực ngành du lịch của Thanh Hóa Cùng với việc phân tích quá

trình hình thành, phát triển và tiềm năng du lịch của Thanh Hóa, tác giả nêu lênđược thực trạng nguồn nhân lực của ngành du lịch tỉnh Thanh Hóa Từ đó đánh giánhững thành tựu, hạn chế của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnhtrong những năm qua Trên cơ sở các số liệu đã thu thập được, tác giả đã đi sâu, làm

rõ các giải pháp cụ thể các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcngành du lịch tỉnh Thanh Hóa

Theo Vũ Văn Bách (2007) “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng” [1], tác giải đã đề cập đến một sốkhía cạnh trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành điện Hải Phòngbao gồm thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty như công tác tuyển dụng

và sử dụng lao động, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng vàcông tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công ty Tuy nhiên, tác giả chưanghiên cứu sâu ở tất cả các khía cạnh ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực củangành điện Hải Phòng nên các giải pháp đưa ra chưa đầy đủ, đáp ứng cho công tácnâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Thu Hà (2006) “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại công ty cổ phần May Thăng Long” [4], tác giả đã nêu bật sự cần thiếtphải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá chất lượng nguồn nhân lựccủa công ty cổ phần May Thăng Long Qua đó, tác giả nêu ra được những thành tựuđạt được cũng như những hạn chế và biện pháp khắc phục thiết thực gắn với thựctrạng của công ty và phù hợp với định hướng của Nhà nước Cụ thể như các biệnpháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, các phương pháp đào tạo tay nghềcho nhân viên,… Đồng thời có những kiến nghị, đề xuất phù hợp với nhu cầu đặt ranhằm giải quyết dứt điểm những hạn chế còn tồn tại để nâng cao chất lượng nguồnnhăn lực tại công ty cổ phần May Thăng Long

Theo Phan Thanh Tâm (2005 “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượngnhân lực của Công ty Quy chế Từ Sơn” [13], tác giả đã nêu ra cơ cấu, trình độ nhânlực để thấy được hạn chế về chất lượng lao động của công ty, từ đó có giải pháp phùhợp Từ các số liệu thống kê, tổng hợp, phân tích, tác giả đã đánh giá ảnh hưởng củachất lượng lao động tới hoạt động kinh doanh của công ty Qua đó đánh giá địnhlượng được thực trạng chất lượng nhân lực cùng nguyên nhân ảnh hưởng tới chất

lượng nguồn nhân lực của công ty và đề xuất, kiến nghị một số giải pháp phù hợpvới công ty Đồng thời thông qua việc nghiên cứu thực thực tại công ty, tác giả cũngchỉ ra công tác quản lý con người của một tổ là một công việc khó khăn và phứctạp, nhất là đối với những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh sử dụng nhiều laođộng Trong bối cảnh nền kinh tế nhiều biến động như hiện nay, để đạt được hiệuquả hoạt động, nguồn nhân lực phải thật linh hoạt, năng động, sáng tạo và để cóđược nguồn nhân lực có chất lượng cao thì biện pháp tốt nhất là phải đào tạo, bồidưỡng chuyên môn nghiệp vụ thực tiễn hoạt động của công ty, có chính sách đãingộ thõa đáng để thu hút và giữ chân người tài.

Ngoài ra, còn một số đề tài nghiên cứu tương tự của một số tác giả như: tác giảPhạm Hồng Hạnh (2002) với nghiên cứu “Một số biện pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại Công ty sứ Thanh Trì” [6]; tác giả Đỗ Thị Cúc (2010) với nghiêncứu “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựngcông trình giao thông 8” [3]

3 Xác lập và tuyên bố đề tài

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động

là một vấn đề cấp thiết Nhất là trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, một nền kinh tếđầy biến động phức tạp để đạt được hiệu quả hoạt động chung, nhân lực trongngành công nghiệp phải năng động, linh hoạt Trong xu thế hội nhập, để tồn tại và pháttriển thì các doanh nghiệp phải đặt chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu, nhân lực làđộng lực hoạt động của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp phải có chính sách phù hợp

và chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút nhân tài, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực

Từ những kiến đã được học khi còn ngồi trên ghế nhà trường, kiến thức tíchlũy được qua sách báo và qua thực tế thực tập tại công ty cổ phân Công NôngNghiệp Tiến Nông, tìm hiểu về nguồn nhân lực của công ty tôi thấy được những ưuđiểm của nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực, đồng thời cũng thấy đượckhông ít những hạn chế, bất cập trong việc bố trí, sử dụng và đạo tạo nguồn nhânlực của công ty Qua đó tôi thấy được tính cấp thiết của vấn đề nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực Vì vậy, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông” làm

tên đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công

Nông Nghiệp Tiến Nông

- Mục tiêu nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa một số nội dung lý thuyết cơ bản về nguồn nhân lực và nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực

+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông

+ Đề xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông.+ Giúp sinh viên nâng cao khả năng tự nghiên cứu, phát triển, củng cố các kỹnăng văn phòng như soạn thảo, chỉnh sửa văn bản, xử lý số liệu

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu cần sử dụng: kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ủa công ty;sốlượng lao động của cả công ty, của từng phòng ban; vị trí làm việc, giới tính, độtuổi, bằng cấp trình độ, năng suất của người lao động

- Thu thập dữ liệu: sử dụng số liệu thứ cấp, số liệu do phòng nhân sự cung cấp

và lấy từ một số báo cáo thường niên của công ty để cập nhật và hỗ trợ cho việc lấy

số liệu Ngoài ra, tác giả còn sử dụng thêm số liệu sơ cấp bằng cách phỏng vấn thực

tế các anh, chị trong ban quản lý, điều hành của công ty đánh giá một cách kháchquan nhất về thực tế chất lượng nguồn nhân lực trong công ty

- Nguồn bên ngoài: Tài liệu chuyên ngành, tài liệu tham khảo, giáo trình củatrường Đại học Thương Mại Các số liệu được thu thập từ các tài liệu đã công bố, sốliệu thống kê từ Tổng cục niên giám thống kê Các văn kiện, văn bản pháp lý, chínhsách… của các cơ quan quản lý Nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội… Và thôngtin trên truyền hình, internet, báo chí

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Đây là phương pháp quan sátcác hiện tượng kinh tế một cách gián tiếp, từ đó chọn lọc các thông tin cần thiết, cóliên quan phục vụ cho mục đích nghiên cứu Trong bài nghiên cứu từ những dữ liệu

đã thu thập được, tác giả tiến hành thống kê và sử dụng các công thức phân tíchthống kê để đưa ra số liệu cần tính

- Phương pháp so sánh: sau khi đã xử lý số liệu, tác giả sử dụng phương pháp

so sánh giữa các năm để đánh giá kết quả, xem chất lượng nguồn nhân lực qua cácnăm như thế nào, những hạn chế và nguyên nhân vì sao Từ đó làm cơ sở cho việc

đề xuât những giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng mô hình giải pháp nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại chính công ty

- Phương pháp chỉ số: Chỉ số là một số tương đối được biểu hiện bằng số lần,

%, được tính bằng cách so sánh hai mức độ của cùng một đối tượng nghiên cứu.Khóa luận sử dụng phương pháp này để tính các chỉ số về tình hình sử dụng laođộng của Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông trong những năm gần đây

- Phương pháp biểu đồ: Sử dụng kết quả tính toán các chỉ số, kết quả so sánh

để vẽ các biểu đồ hình tròn, hình cột để biểu diễn các chỉ số và sự thay đổi các chỉ

số đó

- Ngoài các phương pháp trên, khóa luận còn dùng một số phương phápnghiên cứu khoa học khác như: Phương pháp liệt kê, mô tả, phương pháp phân tích,diễn giải, quy nạp…để bài khóa luận hoàn thiện hơn

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài các phần mục lục, lời cảm ơn, tóm lược, danh mục bảng biểu, danh mụchình vẽ, danh mục từ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo thì bài nghiên cứu gồm 3chương:

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và ý nghĩa của việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phân CôngNông Nghiệp Tiến Nông

Chương 3: Một số đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

CÔNG TY 1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm

a) Nguồn nhân lực

Theo quá trình phát triển của xã hội loài người, những quan niệm về con ngườitrong quản lý cũng thay đổi Nếu như những năm đầu thế kỷ XX con người chỉđược coi là công cụ của quá trình sản xuất, thì đến giữa thế kỷ XX họ được coi làmột yếu tố sản xuất, một nguồn lực của xã hội Do vậy thuật ngữ “nhân sự” dầnđược thay đổi bằng khái niệm “nguồn nhân lực.” Khái niệm nguồn nhân lực được

sử dụng rộng rãi nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai tròyếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ baohàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ baohàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn

Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là

kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [10, tr.2].

Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả

năng lao động” [15, tr.7] Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [15, tr.7,8]

Theo Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm

năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó” [5].

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế

nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân lực là một

phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất

lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2, tr.12].

Và theo giáo trình Kinh tế phát triển – Đại học Thương Mại (2005) thì “Nguồn

nhân lực của một quốc gia là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của luật pháp, có khả năng tham gia lao động” [17, tr.88] Như vậy, số lượng

nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân,vừa phụ thuộc vào quy định độ tuổi lao động của quốc gia Hiện nay ở nước ta, theoLuật lao động quy định thì độ tuổi lao động là từ 15-60 đối với nam, 15-55 đối với nữ

 Từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người, là bộphận của nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, là sức mạnh, là tiềm năng của conngười gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một

tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là dân số trông độ tuổi lao động cókhả năng lao động, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người cótrong danh sách lao động của doanh nghiệp

Như vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng lao động và chất

lượng con người với tổng hóa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và

sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội b) Chất lượng nguồn nhân lực

John F.Welch, chủ tịch tập đoàn General Electric cho rằng: “Chất lượng là

một sự đảm bảo vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ mạnh

mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”.

Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “Chất lượng là toàn bộ

những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn” [18, tr.1] Và người tạo nên chất lượng của sản

phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao độngcủa tổ chức đó

Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà Nước, thì “Chất

lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe…của người lao động Trong đó yếu

tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực” Tác giả đưa ra nhận định của mình về chất lượng nguồn nhân lực

dựa trên khái niệm “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài

của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” [7, tr.9].

Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm

trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội [12, tr.72] Trong đó:

 Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

 Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹnăng lao động thực hành của người lao động

 Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phongcông nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp

ứng và khả năng làm việc của người lao động với yếu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thõa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [9].

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế

nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) thì “Chất lượng nguồn

nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [2, tr.13].

Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình

độ phát triển về mặt kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đồisống của mối thành viên trong doanh nghiệp đó Bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lựccao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quantrọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí vănhóa trong doanh nghiệp

Từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực vàtrong phạm vi đề tài nghiên cứu, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có thểđược hiểu như sau:

“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ

và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những muc tiêu hiện tại và tương lai của mối tổ chức”.

c) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Theo Dương Anh Hoàng thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội

dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể

lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự

“phát triển chất lưọng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống” [8, tr 5]

Và theo TS Vũ Bá Thế (2005) thì “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là

tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng cong người lao động (thể chất, trí tuệ và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [14, tr.2]

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là tăng giá trị chocon người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thống quacác chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩmchất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mực tiêu của tổ chức và chính bảnthân họ

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồnnhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơcấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nguồn nhân lực cùngnhững chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, đưa racác giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một công ty

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Việc phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọngtrong việc quy hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho

việc tính toán chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp Có nhiều tiêu chuẩn phân loại cómục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau Căn cứ vào tính chất công việc màngười lao động đảm nhận, lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phậntrong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

- Lao động trực tiếp: Gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD

tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc, dịch vụ nhất định

 Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trựctiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động củacác hoạt động khác

 Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thànhcác loại:

+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và cónhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việcphức tạp đòi hỏi trình độ cao

+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyênmôn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đàotạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâuđược trưởng thành do học hỏi từ thực tế

- Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh

doanh trong doanh nghiệp

 Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động nàyđược chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lýhành chính

 Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thànhcác loại:

+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độchuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đạihọc, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao

+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tácthực tế chưa nhiều

+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên mônthấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa quađào tạo.

Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắtthông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của ngườilao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thựchiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động Mặt khác, thông qua phân loại laođộng trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phínhân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểmtra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này

Cơ cấu thành phần các loại lao động trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếpđến việc thực hiện kế hoạch SXKD, vì vậy trên cơ sở phân loại lao động cần phảihạch toán được tình hình hiện có và sự biến động về lượng lao động theo từng loạilao động trong doanh nghiệp Để thực hiện việc này, doanh nghiệp dùng “Sổ danhsách lao động của doanh nghiệp” và “Sổ danh sách lao động của từng bộ phận trongdoanh nghiệp” Sổ này do bộ phận lao động tiền lương lập làm 2 bản Một bản được

sử dụng ở bộ phận lao động tiền lương của doanh nghiệp, một bản chuyển chophòng kế toán doanh nghiệp Khi có sự biến động về số lượng lao động, căn cứ vàocác chứng từ như quyết định tiếp nhận lao động, giấy thuyên chuyển công tác, quyếtđịnh cho thôi việc, quyết định nghỉ hưu… để kế toán và bộ phận lao động tiềnlương của doanh nghiệp ghi vào sổ Số liệu trên sổ danh sách lao động được sửdụng để lập báo cáo lao động hàng tháng, quý, năm và phân tích số lượng, cơ cấulao động phục vụ cho quản lý lao động trong doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a) Đối với doanh nghiệp

Khi nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về thể lực và trí lực sẽ làm chonâng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ tăng và tất yếu hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tăng lên

Với một nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cũng sẽ tự tin, thíchứng nhanh hơn với sự thay đổi của khoa học, kỹ thuật và có một chiến lực kinhdoanh tốt trong tương lai gần

Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng tạo ramột môi trường làm việc năng động, sáng tạo, cạnh tranh công bằng, phấn đấu vì sựnghiệp chung của doanh nghiệp Ngoài ra, bầu khồn khí văn hóa trong doanhnghiệp cũng được cải thiện: cởi mở hơn, thân thiết, đoàn kết, gắn bó hơn, đảm bảovũng chắc cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

b) Đối với người lao động

Sau khi tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, người lao động

có thể thực hiện tốt công việc được giao một cách chuyên nghiệp hơn Nâng caođược những kỹ năng mà bản thân còn thiếu sót như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làmviệc nhóm, kỹ năng lãnh đạo…

Người lao động có cách nhìn mới hơn, cách tu duy sáng tạo và tự tin với khảnăng thích ứng trong công việc

Kết quả làm việc tốt hơn đồng nghĩa với việc nhân viên có cơ hộ tăng thêmthu nhập, tăng mức sống cho bản thân và gia đình

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đươngchức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động chuyênmôn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên (có hoặc không cóbằng) cho tới những người có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong cáctrường lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờkinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ chuyên môn tương đương bậc 3trở lên Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Thứ nhất, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm

việc Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kỹ thuật củaquốc gia, các vùng lãnh thổ

Là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc

x 100

: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc : Số lao động đang làm việc đã qua đào tạo

: Số lao động đang làm việc.

Thứ hai, tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho quốc gia,

vùng, ngành kinh tế dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực củanên kinh tế ở rung gia đoạn phát triển

Là % số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật theo bậc đào tạo so vớitổng lao động đang làm việc:

Trên thực tế không phải tất cả các chỉ tiêu này đều có đủ cơ sở số liệu thống kê

để tính toán Có những chỉ tiêu qua tổng điều tra mới có Đây là một hạn chế củacông tác thống kê nguồn nhân lực Để công tác thống kê và quản lý nguồn nhân lực

có chất lượng cần sớm ban hành chính thức hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượngnguồn nhân lực

Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về cả thể chất và tinh thần.Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần

là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duythành hoạt động thực tiễn Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe

là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ

là không có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng

là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người làmột đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo Tình trạng sức khỏe đượcphản ánh bằng một hệ thống chỉ tiêu sau:

- Tuổi thọ bình quân (tuổi)

- Chiều cao trung bình của thanh niên (m)

A: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì

B: Trung bình

C: Yếu, không có khả năng lao động

1.2.3 Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu nhữngkiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ vănhóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quátrình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu:

 Số lượng người biết chứ, không biết chữ

 Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông

 Số người tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học

Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồnnhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của kinh tế - xã hội, sự pháttriển của doanh nghiệp Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng mộtcách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuấtkinh doanh

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a) Chính sách về giáo dục và đào tạo của Chính phủ

Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ pháttriển của giá dục đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trựctiếp đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành củangười lao động, mà còn gián tiếp ảnh hưởng tới sức khỏe và tuổi thọ của người dân

Thứ nhất, giáo dục góp phần vào tăng trưởng Giáo dục góp phần vào tăng

trưởng kinh tế thông qua tăng năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ nâng caotrình độ và quan điểm của họ lẫn tích lũy kiến thức

Thứ hai, giáo dục đào tạo góp phần cải thiện sức khỏe và nâng cao tuổi thọ

của người dân Giáo dục cung cấp trình độ văn hóa cơ bản là điều kiện để tiếp thutri thức, góp phần chống suy dinh dưỡng, cải thiện sức khỏe Đó là nền tảng choviệc học tập suốt đời đóng góp vào việc chống suy dinh dưỡng, cải thiện sức khỏe,giảm tỷ lệ chết và nâng cao tuổi thọ Báo cáo phát triển nguồn nhân lực của LiênHợp Quốc đã cảnh báo rằng: không có nước công nghiệp hóa giàu có nào đạt tăngtrưởng có ý nghĩa trước khi hoàn thành phổ cập giáo dục trung học

Thứ ba, trong bối cảnh thay đổi công nghệ nhanh, giáo dục giữ vai trò chủ yếu

trong tiếp thu và phát triển công nghệ Các nước đang phát triển có thể tham gia vàhưởng lợi của tiến bộ công nghệ hay không phụ thuộc vào điều kiện tiên quyết làgiáo dục Giáo dục cơ bản là nền tảng để tạo ra một xã hội học vấn Những khámphá khoa học và các phát minh không chỉ đòi hỏi nguồn tài chính dồi dào mà còncần lực lượng lao động có chất lượng cao với năng lực tinh vi của con người và sựnhạy bén kinh doanh để thắng lợi trong cạnh tranh

Do đó, Đảng và Nhà nước ta đã xác định “Giáo dục và đào tạo là quốc sáchhàng đầu” để phát triển một nền kinh tế vững chắc, ổn định xã hội và tiến tới mộtnước công nghiệp hóa, hiện đại hóa

b) Chính sách phát triển nguồn lao động của Nhà nước

Do việc phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng trong nền kinh tế và nhữngkhó khăn của bản thân doanh nghiệp, Chính phủ Việt Nam đã đưa ra những chínhsách vĩ mô, quy định luật pháp để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó cóphát triển nguồn lực Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợcủa Chính phủ, các doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tếthông qua các chương trình du học, liên kết đào tạo nguồn nhân lực, cử các chuyêngia tư vấn đào tạo, bồi dưỡng cho các bộ công nhân viên trong một số lĩnh vực, đặcbiệt trong các ngành công nghệ cao

Mặt khác, Luật lao động của nước ta đã quy định về tiêu chuẩn, trình độ củangười lao động, chế độ đãi ngộ, mức lương tối thiểu của doanh nghiệp đối vớingười lao động Rõ ràng là chính sách pháp luật của Nhà nước cũng có ảnh hưởngđến chính sách phát triển chất lượng lao động của doanh nghiệp Hệ thống pháp luậtbuộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao động

Vì vậy, các chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đưa ra phải phùhợp với luật pháp và quy định của Nhà nước, đó cũng là một nhân tố hoàn thiệnchính sách nâng cao chất lượng lao động của mỗi doanh nghiệp

c) Y tế

Sức khỏe làm tăng chất lượng của nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai,người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những thuận lợi trực tiếp bằng việcnâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Việc nuôi

dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho người lao động nhanh chóng đạt được những kỹnăng, kỹ xảo cần thiết cho sản xuất thông qua giáo dục ở trường Những khoản chicho sức khỏe còn làm tăng nguồn nhân lực về mặt số lượng bằng việc kéo dài tuổithọ lao động.

d) Yếu tố xã hội

Các yếu tố xã hội bao gồm: truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệthuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khíhậu, thời tiết, thổ nhưỡng… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầm lớp dân cư vàquốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hộicủa con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Nó gópphần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả cơ cấu, chất lượngnguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp

e) Yếu tố khoa học – kỹ thuật

Đây là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ tới chất lượng nguồn nhân lực Sự pháttriển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời nhữngnhững công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng mớiđáp ứng được Việc áp dụng những công nghệ mới đòi hỏi các doanh nghiệp phải

có chính sách lao động hợp lý để đảm bảo nguồn nhân lực có thể đáp ứng đượcnhững đòi hỏi của công ty Điều này không chỉ ảnh hưởng tới quy mô nguồn nhânlực mà còn ảnh hưởng trực tiếp chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

a) Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều phải có kế hoạch,mục tiêu và chiến lược để đạt được các mục tiêu đã đề ra cho hoạt động kinh doanhcủa mình Các chiến lược, kế hoạch hoạt động kinh doanh trong từng thời gian cụthể sẽ có ảnh hưởng nhất định tới chiến lược nâng cao chất lượng lao động củadoanh nghiệp Các chiến lược đó sẽ quy định số lượng cũng như chất lượng nguồnlao động hiện có để đáp ứng nhu cầu cho kế hoạch được đặt ra Lúc đó, doanhnghiệp sẽ phân bổ nguồn lực sao cho hợp lý nhất, đạt hiệu quả nhất không để tìnhtrạng thiếu hoặc thừa lao động ở một bộ phận nào đó hoặc là lao động chưa đáp ứngyêu cầu công việc

Kết quả kinh doanh cũng ảnh hưởng lớn tới chính sách phát triển nguồn laođộng của doanh nghiệp Nếu như kết quả hoạt động kinh doanh tốt ở một lĩnh vựcnào đó thì doanh nghiệp sẽ mở rộng quy mô phát triển tối đa hoạt động kinh doanh

đó vì vậy sẽ cần nhiều lao động hơn hoặc yêu cầu trình độ lao động cũng sẽ caohơn Mặt khác, kết quả kinh doanh tốt doanh nghiệp sẽ có chế độ đãi ngộ, khenthưởng tốt hơn với người lao động để xứng đáng hơn với công sức họ bỏ ra Vì vậy,chính sách đối với nguồn nhân lực sẽ phải thay đổi để đáp ứng sự thay đổi của bảnthân doanh nghiệp.

b) Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp

Có thể nói quan điểm và nhận thức của lãnh đạo trong doanh nghiệp là mộttrong những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chính sách nâng cao chất lượng laođộng Những quan điểm của lãnh đạo về tầm quan trọng của nguồn nhân lực sẽquyết định nội dung của các chính sách Nếu những lãnh đạo đó có chiến lược dàihạn, suy nghĩ chiều sâu, nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực với doanhnghiệp thì những chính sách đưa ra sẽ đầy đủ và hoàn thiện hơn Ngược lại, nếungười lãnh đạo trong doanh nghiệp chủ quan, coi nhẹ vai trò của đội ngũ lao độngthì các chính sách đưa ra thường sẽ bị thiếu sót, không phản ánh đầy đủ thực trạngnâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp

c) Văn hóa trong doanh nghiệp

Đó là các yếu tố như triết lý, truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, vàcách ứng xử, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động trong môitrường doanh nghiệp Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động vìchúng tạo nên sức mạnh tinh thần qua công việc và hình thành môi trường văn hóacủa doanh nghiệp Vì thế ban lãnh đạo doanh nghiệp phải có những chính sách sắpxếp thời gian làm việc hợp lý khoa học cũng như nâng cao độ gắn kết giữa cácthành viên trong doanh nghiệp như các hoạt động vui chơi giải trí, tổ chức các buổiliên hoan hoặc là tổ chức tham quan du lịch

1.4.Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Giải pháp về tuyển dụng và sử dụng người lao động của doanh nghiệp

Với phương châm dùng người “đúng lúc, đúng người, đúng việc” nên việctuyển dụng lao động giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiệncông việc sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công ty Sai lầm trong tuyển

chọn dẫn đến sa thải có thể gây ra những hậu quả xấu cho doanh nghiệp như: gây ratốn kém chi phí (chi phí tuyển dụng, chi phí nhân công, chi phí tổn thất do khônghoàn thần công việc); tạo tâm lý hoang mang, bất an cho những nhân viên khác, từ

đó gây ảnh hưởng xấu tới tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty

Trong quá trình tuyển dụng thì những yêu cầu về phẩm chất và kỹ năng,chuyên môn của ứng viên là yếu tố mà nhà tuyển dụng phải quan tâm Vấn đề lànhà tuyển dụng phải căn cứ vào vị trí cần tuyển dụng để có những tiêu chí và yêucầu phù hợp đối với các ứng viên

Sau khi tuyển chọn nhân lực, bước tiếp theo là tiến hành bố trí sử dụng lực.Việc bố trí sử dụng nhân lực cần căn cứ vào năng lực của người lao động, đánh giáxem với năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà doanh nghiệp cầngiao hay không Khi đã bố trí họ vào vị trí công việc, phải luôn theo dõi người mớivào làm việc và đưa ra những lời khuyên cho họ khi cần thiết Việc đánh giá theodõi kết quả lao động được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động

Tuyển dụng và sử dụng hiệu quả có ý nghĩa rất lớn đối với chiến lược và hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp Công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức cóđược nguồn nhân lực chất lượng cao, có được những người có trình độ tay nghềcao, có kinh nghiệm làm việc tốt và có những phẩm chất tốt, tạo ra một môi trườnglàm việc lành mạnh và có sức cạnh tranh sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển mộtcách bền vững cả hiện tại và tương lai Ngoài ra công tác tuyển dụng tốt còn giúpcho doanh nghiệp giảm bớt được các khoản chi phí về đào đạo lại và các thiệt hạirủi ro trong qua trình thực hiện các công việc

1.4.2 Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình diễn ra liên tục và xuyênsuốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp Do vậy nhà quản lý cần phải thấy trướcđược những thay đổi để kịp thời giả quyết tốt những vấn đề nảy sinh trong việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đàotạo là một việc tương đối phức tạp những lại là việc làm cần thiết Nó giúp doanhnghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán

bộ quản lý, nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra được những nhược điểmcủa chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giả quyết Giáo

dục, đào tạo là cách ngắn nhất, tốt nhất để doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồnnhân lực và nâng cao lợi thế cạnh trạnh của doanh nghiệp trên thị trường cạnh tranh.Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải nêu rõ được mục đích, nội dụng, quyềnlợi và nghĩa vụ của tổ chức và của người lao động.

Ở nước ta hiện nay, việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫncòn khiêm tốn, các phương pháp đào tạo và phát triển còn khá hạn hẹp và thiếu tínhsáng tạo Đây là một cản trở lớn đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.3 Giải pháp đãi ngộ cho người lao động

a) Chính sách tiền lương

Mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt mục tiêu của doanh nghiệp.Trong mục tiêu chung của tổ chức thì cá nhân cũng có nhu cầu và mục tiêu riêngquan trọng đối với họ Con người làm việc vì các nhu cầu, để thỏa mãn nhu cầu, đó

là các nhu cầu về vật chất, tinh thần Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con ngườilàm việc với hiệu quả cao Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải rất quan tâm đến lợiích của người lao động Trả công cho lao động sao cho thỏa đáng và khích lệ họ làmviệc có hiệu quả là điều quan trọng Hiện nay, trong các doanh nghiệp thuộc cácthành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả công là: Hìnhthức trả công theo sản phẩm và hình thức trả công theo thời gian

b) Chính sách thưởng cho người lao động

Ngoài tiền lương cứng cho người lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải cócác chính sách khen thưởng trong mỗi giai đoạn để có thể kích thích, tạo động lựclàm việc cho người lao động Có rất nhiều hình thức thưởng như thưởng theo doanh

số, theo sản phẩm, theo công việc… doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền mặt hoặc

là tổ chức cho một chuyến đi du lịch nghỉ mát ở các địa điểm du lịch

c) Phúc lợi cho người lao động

Đó là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương và tiền thưởng, có tác dụng độngviên tinh thần làm việc cho công nhân viên qua các loại phúc lợi như hỗ trợ tiền đilại, bảo vệ sức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễ tết, khuyến học cho con emngười lao động có thành tích cao trong học tập, giúp đỡ những lao động có hoàncảnh khó khăn… làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp