Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sách dân tộc

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 2 3. Tình hình nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Phạm vi nghiên cứu 3 6. Phương pháp nghiên cứu 3 7. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 4 8. Kết cấu đề tài 4 CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC 5 1.1. Lịch sử công ty 5 1.2. Chức năng, nhiệm vụ 5 1.2.1. Xuất bản, in, phát hành sách cho học sinh dân tộc 5 1.2.2. Xuất bản, in, phát hành sách, thiết bị dạy học cho bậc học Mầm non 5 1.2.3. Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ và giáo dục tiếp tục sau khi biết chữ 6 1.2.4. Xuất bản, in, phát hành các sách tham khảo khác cho học sinh, giáo viên cho bậc học phổ thông 6 1.2.5. Xuất bản, in, phát hành sách cho bậc đại học 7 1.2.6. Xuất bản, in, phát hành các sách nâng cao dân trí, phổ biến kiến thức 7 1.2.7. Sơ đồ tổ chức 7 1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với công ty. 7 1.3.1. Đặc điểm và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý. 7 1.3.1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ quản lý. 7 1.3.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý. 8 1.3.2.Đặc điểm và vai trò của đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh 9 1.3.2.1. Đặc điểm của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. 9 1.3.2.2. Phân loại 10 1.4.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 10 1.5. Cơ sở lý luận 12 1.5.1. Khái niệm liên quan 12 1.5.1.1. Quản trị nhân lực 12 1.5.1.2.Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực chất lượng cao 16 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC 17 2.1.Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng 17 2.1.1.Chất lượng nguồn nhân lực 17 2.1.1.1.Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 17 2.1.1.2.Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh 20 2.1.1.3.Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam 22 2.1.1.4. Đánh giá chung 24 2.1.2.Các yếu tố cảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 25 2.1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 25 2.1.2.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh 27 2.2.Thống kê số liệu công chức, viên chức trong Công ty 30 2.2.1 Thực trạng vè Công ty 30 2.2.2 Hợp đồng của Công ty 32 2.3. Phân tích và đánh giá về việc bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty 33 2.3.1. Đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức tại Công ty 33 2.3.2.Phân tích về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 33 2.3.3. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 34 2.4.Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 35 2.4.1. Công tác đào tạo 35 2.4.2.Công tác tuyển chọn nhân lực ở công ty 36 2.4.3.Chế độ đãi ngộ 36 2.5. Ưu điểm, hạn chế 39 2.5.1.Ưu điểm 39 2.5.2.Hạn chế 39 2.5.3. Nguyên nhân 40 2.6. Tính cấp thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sách Dân Tộc 42 CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT, KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC 43 3.1. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Công ty cổ phần sách Dân tộc 43 3.2. Đề xuất, khuyến nghị giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Công ty cổ phần sách Dân tộc 44 3.2.1. Đối với Công ty cổ phần sách Dân tộc 44 3.2.2. Đối với các cơ quan hành chính nói chung 48 KẾT LUẬN 53 DANH MỤC THAM KHẢO 54

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Tình hình nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 4

8 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC 5

1.1 Lịch sử công ty 5

1.2 Chức năng, nhiệm vụ 5

1.2.1 Xuất bản, in, phát hành sách cho học sinh dân tộc 5

1.2.2 Xuất bản, in, phát hành sách, thiết bị dạy học cho bậc học Mầm non 5 1.2.3 Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ và giáo dục tiếp tục sau khi biết chữ 6

1.2.4 Xuất bản, in, phát hành các sách tham khảo khác cho học sinh, giáo viên cho bậc học phổ thông 6

1.2.5 Xuất bản, in, phát hành sách cho bậc đại học 7

1.2.6 Xuất bản, in, phát hành các sách nâng cao dân trí, phổ biến kiến thức7 1.2.7 Sơ đồ tổ chức 7

1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với công ty 7

1.3.1 Đặc điểm và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý 7

1.3.1.1 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ quản lý 7

1.3.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý 8

1.3.2.Đặc điểm và vai trò của đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh 9

1.3.2.1 Đặc điểm của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp 9

1.3.2.2 Phân loại 10

1.4.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.5 Cơ sở lý luận 12

1.5.1 Khái niệm liên quan 12

1.5.1.1 Quản trị nhân lực 12

1.5.1.2.Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực chất lượng cao 16

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC 17

2.1.Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng 17

2.1.1.Chất lượng nguồn nhân lực 17

2.1.1.1.Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 17

2.1.1.2.Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh 20

2.1.1.3.Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam 22

2.1.1.4 Đánh giá chung 24

2.1.2.Các yếu tố cảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 25

2.1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 25

2.1.2.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh 27

2.2.Thống kê số liệu công chức, viên chức trong Công ty 30

2.2.1 Thực trạng vè Công ty 30

2.2.2 Hợp đồng của Công ty 32

2.3 Phân tích và đánh giá về việc bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty 33

2.3.1 Đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức tại Công ty 33

2.3.2.Phân tích về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 33

2.3.3 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 34

2.4.Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty .35 2.4.1 Công tác đào tạo 35

2.4.2.Công tác tuyển chọn nhân lực ở công ty 36

2.4.3.Chế độ đãi ngộ 36

2.5 Ưu điểm, hạn chế 39

2.5.1.Ưu điểm 39

2.5.2.Hạn chế 39

2.5.3 Nguyên nhân 40

2.6 Tính cấp thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sách Dân Tộc 42

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT, KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC 43

3.1 Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Công ty cổ phần sách Dân tộc 43

3.2 Đề xuất, khuyến nghị giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Công ty cổ phần sách Dân tộc 44

3.2.1 Đối với Công ty cổ phần sách Dân tộc 44

3.2.2 Đối với các cơ quan hành chính nói chung 48

KẾT LUẬN 53

DANH MỤC THAM KHẢO 54

PHẦN MỞ ĐẦU

Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, pháttriển cũng như vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới Nguồn nhân lực chất lượngcao sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để mỗi quốc gia đạt được thành côngmột cách bền vững Nguồn lao động ở Việt Nam hiện nay không chỉ thiếu vềkiến thức chuyên môn mà còn cả kỹ năng thực hiện, kinh nghiệm thực tiễn.Nắm bắt được sự cần thiết nhu cầu biến đổi của xã hội, trường Đại học Nội vụ

Hà Nội đã tổ chức đợt kiến tập cho sinh viên năm thứ ba, kéo dài một tháng (từngày 01 tháng 05 năm 2015 đến ngày 31 tháng 05 năm 2015) nhằm giúp chosinh viên làm quen với môi trường thực tế, bởi lẽ thực tế và lý thuyết luôn tồntại một khoảng cách nhất định

Là sinh viên khóa đại học đầu tiên thuộc lớp Quản trị nhân lực K1D, được đàotạo chuyên sâu về Quản trị nhân lực, tôi biết rõ yếu tố con người trong xã hộingày nay được đặt lên hàng đầu trong các lĩnh vực quản lý Bởi vậy, khi đượcnhà trường cử đến Công ty cổ phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản giáo dục

thuộc bộ Giao dục và đào tạo, tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sách Dân tộc” để

nghiên cứu cho đợt kiến tập này

1 Lí do chọn đề tài

Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cáchhành chính Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định baogồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng laođộng cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt độngcủa bộ máy nhà nước Tất cả những nội dung này hướng vào mục tiêu chung đólà: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn, xây dựng đội ngũ lao độngtrong sạch Vững mạnh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội

Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩymạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ ngườilao động Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi côngviệc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ Không có đội ngũ cán

bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực.Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ lao động luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đàotạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cáchmạng Việt Nam

Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ người lao động ở nước ta có hiện tượng vừathiếu lại vừa yếu Một số bộ phận không nhỏ suy thoái về đạo đức, chính trị, lốisống; cơ hội thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềmtin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới Do vậy vấn đề đặt ra là cần phảixây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động có đầy đủ năng lực và phẩmchất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ TổQuốc

Được sự giới thiệu và giúp đỡ của Phòng Hành chính – Quản trị thuộc Công ty

cổ phần Sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản Giáo dục, tôi đã tiến hành nghiên cứu

đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sách Dân tộc” với mong muốn vận dụng kiến thức được học

từ nhà trường kết hợp khả năng quan sát tự thực tế, để có cái nhìn khách quan,chính xác về thực trạng nhân lực tại cơ quan, đơn vị thực tập và từ đó có nhữnggiải pháp, khuyến nghị để thực hiện phát triển nguồn nhân lực hiện tại và trongtương lai

3 Tình hình nghiên cứu

Hiện nay có rất nhiều những công trình nghiên cứu về các vấn đề như:đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho lao động; xây dựng lao động trong giaiđoạn mới…Đã có công trình bàn về vấn đề nâng cao chất lượng lao động nhưngchưa thật sự đi sâu vào vấn đề để nghiên cứu Do tính câp thiết của đề tài cũngnhư do yêu cầu của ngành Quản lý xã hội em đang theo học mà em đã quyếtđịnh chọn vấn đề “Nâng cao chất lượng lao động” để làm đề tài nghiên cứu củamình

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức viên chức trên cơ sở hệ thốnghóa quan điểm, tư tưởng của Hồ Chí Minh, của Đảng và quy định của Nhànước;

- Tìm hiểu và phân tích thực trạng về cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực ở Công

ty cổ phần sách Dân tộc Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, nhữngyếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động và rút ra kết luận về thựctrạng chất lượng lao động trong Công ty;

- Hệ thống hóa cơ bản các quan điểm, kiến nghị phương hướng và giải pháp đểkhắc phục nhược điểm và một số giải pháp nhằm duy trì, thúc đẩy sự phát triển,nâng cao hiệu quả, chất lượng của đội ngũ lao động trong Công ty cổ phần sáchDân tộc

4 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Giai đoạn 2011 – 2014

Về không gian: Tập trung nghiên cứu quá trình đào tạo, phát triển nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sách Dân tộc

Địa chỉ: Công ty cổ phần Sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản Gíao Dục

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tôi đã thực hiên thông qua các phương pháp sau:

Phương pháp quan sát

Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp đánh giá.

7 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

* Đối với bản thân

- Hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay đối với sự pháttriển của tổ chức và xã hội;

- Vận dụng được cơ sở lý luận vào trong thực tiễn;

- Hiểu rõ hơn về cơ cấu bộ máy hoạt động của Công ty cổ phần sách Dân tộc

* Đối với xã hội

Ở Việt Nam, nâng cao bồi dưỡng, phát huy nguồn nhân lực là nhân tố quyếtđịnh đến thắng lợi cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; đápứng được sự phát triển của Thế giới, khẳng định con người Việt Nam về thể lực,trí lực, khả năng lao động, năng lực sáng tạo

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT

BẢN GIÁO DỤC

1.1 Lịch sử công ty

Thực hiện chủ trương của Đảng, Chính phủ về giáo dục dân tộc, Bộ Giáodục và Đào tạo đã đưa tiếng dân tộc vào giảng dạy trong trường phổ thông vùngdân tộc Trước nhu cầu cấp bách của việc xuất bản sách dạy tiếng và chữ dântộc, ngày 16-5- 1997, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra Quyết định số 1597/GD-ĐTthành lập Trung tâm Sách dân tộc trực thuộc Nhà xuất bản Giáo dục

Ngày 5/12/2006, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có Công văn số ĐT-TCCB về việc thành lập Công ty Cổ phần Sách dân tộc “trên cơ sở sắp xếp,

13925/BGD-tổ chức lại hoạt động của Trung tâm Sách dân tộc Nhà xuất bản Giáo dục”

Ngày 7/12/2006, Nhà xuất bản Giáo dục ra Quyết định thành lập Công ty Cổphần Sách dân tộc (Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đầu tư 51% vốn điều lệ)

1.2 Chức năng, nhiệm vụ

1.2.1 Xuất bản, in, phát hành sách cho học sinh dân tộc

- Sách thuộc chương trình mục tiêu của Bộ Giáo dục và Đào tạo dùng chocác vùng dân tộc, vùng khó khăn

- Sách dạy tiếng dân tộc theo chương trình của Bộ Giáo dục và Đào tạo:Bana, Chăm, Êđê, Hoa, Jrai, Khmer, Mông, Pali, Mnông

- Sách song ngữ Việt - dân tộc; sách viết bằng tiếng Việt, tiếng dân tộcnhằm phổ biến kiến thức khoa học; tuyên truyền chủ trương, pháp luật củaĐảng, Nhà nước; giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, nâng cao dântrí,

- Từ điển, sổ tay tra cứu phục vụ việc dạy và học tiếng Việt cho học sinhdân tộc, tiếng dân tộc

1.2.2 Xuất bản, in, phát hành sách, thiết bị dạy học cho bậc học Mầm non

- Sách, thiết bị dạy học cho cô:

+ Sách đào tạo, bồi dưỡng giáo viên mầm non.

+ Sách hướng dẫn thực hiện chương trình giáo dục mầm non mới

+ Sách tham khảo, tài liệu nguồn, bổ trợ cho chương trình giáo dục mầmnon như : các sách truyện, thơ, trò chơi, câu đố, tổ chức lễ hội, hoạt động ngoạikhóa cho trẻ mầm non,

+ Tranh ảnh, lôtô cho giáo viên mầm non

- Sách, thiết bị dạy học cho trẻ:

+ Sách, học liệu, thiết bị dành cho trẻ mầm non nhằm giúp trẻ mầm nonvừa học, vừa chơi, phát triển toàn diện

+ Sách giúp trẻ phát triển thể chất : cho trẻ tập vận động, tập thể dục, + Sách giúp trẻ phát triển nhận thức : cho trẻ làm quen với toán, phám phákhoa học về môi trường xung quanh, làm quen với các thói quen vệ sinh thânthể, dinh dưỡng hợp lí,

+ Sách giúp trẻ phát triển ngôn ngữ, phát triển các kĩ năng xã hội : giúptrẻ học nói, làm quen với chữ cái, các kĩ năng lịch sự, văn minh, lễ phép,

+ Sách giúp trẻ phát triển thẩm mĩ : giúp trẻ tập tạo hình : vẽ, nặn, cắt,dán,

+ Các loại tranh ảnh, lô tô dành cho trẻ

1.2.3 Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ và giáo dục tiếp tục sau khi biết chữ

+ Cho các đối tượng : học sinh tái mù chữ, học viên các trung tâm phụchồi nhân phẩm, các trại giam, )

1.2.4 Xuất bản, in, phát hành các sách tham khảo khác cho học sinh, giáo viên cho bậc học phổ thông

+ Sách tham khảo Toán, Tiếng Việt và các môn học khác ở tiểu học (dànhcho học sinh, giáo viên)

+ Chuyên đề giáo dục tiểu học (dành cho cán bộ quản lí và giáo viên tiểuhọc)

+ Sách ôn thi vào lớp 10 THPT

+ Sách ôn thi tốt nghiệp THPT và tuyển sinh ĐH-CĐ

+ Sách tham khảo các môn học cấp Trung học cơ sở và Trung học phổthông (dành cho học sinh, giáo viên)

1.2.5 Xuất bản, in, phát hành sách cho bậc đại học

+ Giáo trình đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

+ Sách tham khảo chuyên ngành

1.2.6 Xuất bản, in, phát hành các sách nâng cao dân trí, phổ biến kiến thức

1.2.7 Sơ đồ tổ chức

1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với công ty.

1.3.1 Đặc điểm và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý.

1.3.1.1 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ quản lý.

Ngoài những đặc điểm chung của lao động, đội ngũ cán bộ quản lý doanh

-Cán bộ quản lý có chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là quản lý, điều hànhhoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp, làm cho hoạt động sản xuấtdiễn ra liên tục, không bị gián đoạn.

-Đối tượng tác động của cán bộ quản lý là người gắn liền với hoạt độngsản xuất kinh doanh Sự tác động của cán bộ quản lý vào những người này nhằmphát huy nội lực ẩn chứa bên trong mỗi con người, phát huy khả năng sáng tạomỗi cá nhân, tập thể bằng các chủ trương, định hướng, tổ chức hoạt động, kiểmtra, đánh giá Người quản lý tác động vào quá trình sản xuất kinh doanh thôngqua người lao động

-Hoạt động của cán bộ quản lý là hoạt động trí óc Cán bộ quản lý luônphải suy nghĩ, sáng tạo, tìm tòi và nghiên cứu các tình huống để đưa ra nhữngquyết định chính xác và kịp thời Các hoạt động sản xuất kinh doanh đa dạng,luôn biến đổi không ngừng theo không gian và thời gian, điều này đòi hỏi ngườicán bộ quản lý phải hết sức linh hoạt dựa trên năng lực, kinh nghiệm của bảnthân, nhạy cảm với sự biến đổi của thực tiễn, dám nghĩ, dám làm, có bản lĩnhvững vàng, sẵn sàng đương đầu với khó khăn thử thách, dũng cảm nhìn nhận vàsửa chữa sai lầm Do vậy, người cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh phải đượcđào tạo một cách cơ bản và phải được tôi luyện trong hoạt động thực tiễn

1.3.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý.

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp cán bộ quản

lý giữ vai trò hết sức quan trọng, là một trong những nhân tố cơ bản quyết định

sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Trong quá trình này, các nhà quản lý thường xuyên thực hiện 3 vai trò:vai trò liên kết, vai trò thông tin và vai trò ra quyết định

-Vai trò liên kết bao gồm những công việc liên quan trực tiếp với nhữngngười khác Người quản lý đại diện cho đơn vị, công ty mình trong các cuộc gặpmặt chính thức với đơn vị bạn, đối tác…(vai trò người đại diện); đưa ra các chủtrương, chính sách nhằm tạo ra và duy trì động lực cho người lao động nhằm đạtđược mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp (vai trò người lanh đạo); đảm

bảo mối liên hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các bộ phận, phòng ban trongcông ty (vai trò người liên lạc).

-Vai trò thông tin bao gồm sự trao đổi thông tin với người khác Ngườiquản lý tìm kiếm thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý (vai trò người giámsát), chia sẻ thông tin với những người trong đơn vị, doanh nghiệp (vai trò ngườitruyền tin), chia sẻ thông tin với những người bên ngoài đơn vị (vai trò ngườiphát ngôn)

-Vai trò ra quyết định bao hàm việc ra quyết định để tác động lên conngười Nhà quản lý tìm kiếm cơ hội, thông tin để xác định vấn đề cần giải quyết(vai trò người ra quyết định), chỉ đạo việc thực hiện quyết định (vai trò ngườiđiều hành), phân bổ nguồn lực để thực hiện các mục tiêu khác nhau (vai tròngười đảm bào nguồn lực) và tiến hành đàm phán với đối tác (vai trò người đàmphán)

Những vai trò trên giúp các nhà quản lý thực hiện có hiệu quả chức năng

và nhiệm vụ của mình Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai tròcủa người quản lý càng được thể hiện rõ nét

1.3.2.Đặc điểm và vai trò của đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh 1.3.2.1 Đặc điểm của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.

Lao động sản xuất – kinh doanh là lực lượng tham gia trực tiếp và giántiếp vào quá trình sản xuất ra sản phẩm cho doanh nghiệp, lao động sản xuấtkinh doanh trong doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanhtrong doanh nghiệp

Đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh là lực lượng thực hiện nhiệm vụsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp mang đặc điểmcủa đội ngũ lao động nói chung và có những đặc điểm riêng:

-Lao động sản xuất kinh doanh có chức năng nhiệm vụ thực hiện các côngviệc liên quan trực tiếp và gián tiếp đến các hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp

-Hoạt động của lao động sản xuất kinh doanh đa phần là hoạt động chântay.

1.3.2.2 Phân loại

Lao động sản xuất kinh doanh bao gồm lao động sản xuất chính và laođộng sản xuất phụ

Lao động sản xuất chính là những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm

của doanh nghiệp Đội ngũ công nhân này tập trung chủ yếu tại các phân xưởngsản xuất.Là đội ngũ đặc biệt quan trọng vì họ quyết định trực tiếp đến số lượng

và chất lượng sản phẩm

Lao động sản xuất phụ là những người không trực tiếp sản xuất ra sản

phẩm nhưng những công việc của họ giúp cho lao động sản xuất chính hoànthành tốt nhiệm vụ Đây là đội ngũ lao động không thể thiếu được của doanhnghiệp, công việc của họ góp phần đẩy nhanh tiến độ sản xuất và nâng cao chấtlượng sản phẩm

1.4.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

 Khái niệm

 Theo nghĩa rộng

Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể các hoạt động học tập có

tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sựthay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động

Theo nghĩa hẹp

Đào tạo và phát triển được thực hiện ở 3 hoạt động sau:

 Giáo dục nghề nghiệp: các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp mới thích hợp hơn;

 Nếu quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt chất lượng của người lao độngnhằm trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc đẻ hoànthành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất;

 Giáo dục đào tạo phát triển là quá trình chuẩn bị cho người lao độngnhững kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng yêu cầu công việc ở tương lai để phát

triển nghề nghiệp.

 Vai trò

 Chất lượng nhân lực trong tổ chức chưa được nâng cao;

 Chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận có chất lượng;

 Giúp thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động bởi học tập là mộtnhu cầu của con người nhằm hoàn thiện bản thân;

 Thông qua hoạt động đào tạo phát triển nhân lực sẽ giúp cho người lao động:nhất là người mới được tuyển dụng sẽ hoàn nhập nhanh hơn với công việc

 Các phương pháp đào tạo và phát triển

 Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực trên công việc tại nơi làmviệc : là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc mà trong đó người học sẽđược trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua thực tế công việc và thườngdưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề

 Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn (phương pháp đào tạo cầm tay chỉviệc)

 Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển: Làchuyển nhân lực từ vị trí này sang vị trí khác trong tổ chức

 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo trong đó doanhnghiệp mở các lớp học để dạy lý t lý thuyết ngay cạnh doanh nghiệp Sau đóngười học sẽ được thực hành ngay tại các xưởng sản xuất

 Các phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc : Là phương pháptrong đó người học tác khỏi sự thực hiện công việc thực tế để trang bị khối kiếnthức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc

 Cử đi học tại các trường chính quy: phương pháp này được thực hiện bằngcách cử người lao động đi học tập trung tại các trường đại học, học viện

 Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp trong đó ngườidạy đề ra những tình huống giả định (có thể có thực tế hoặc không) và theo yếucầu người học giải quyết

 Phương pháp tổ chức hội thảo: là phương pháp trong đó người dạy đưa

ra những chủ đề để cùng trao đổi, thảo luận

Phương pháp chương trình hóa trên cơ sở hỗ trợ của hệ thống máy tính :Nội dung chương trình đào tạo viết dưới dạng phần mềm sau đó in ra thành đĩa

và chuyển đến tay người học

1.5 Cơ sở lý luận

1.5.1 Khái niệm liên quan

1.5.1.1 Quản trị nhân lực

* Nhân lực

Nhân lực : Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là

con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một

tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhânlực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trílực

Nguồn nhân lực: Của một tổ chức chính là tập hợp những người lao

động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bảnchất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nângcao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâmđến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan

trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.

Hiện nay có nhiều quan điểm, cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhânlực xã hội:

- Ở Pháp nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao độngnhưng không bao gồm những người không có nhu cầu về việc làm;

- Ở Úc, nguồn nhân lực xã hộ bao gồm những người từ đủ độ tuổi laođộng trở lên;

- Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) (tổ chức chuyên môn của Liên hợpquốc thành lập năm 1919 bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao độngthuộc Hiệp đồng bảo an liên hợp quốc) nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộngười trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia và quá trình lao động sản xuất;

- Ở Việt Nam, theo quan điểm của tổng cục thống kê VN: nguồn nhân lực

xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài độtuổi lao động nhưng đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân

Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như

trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… củangười lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quantrọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồnnhân lực Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phảnánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độphát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chấtlượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách khôngchỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lànhmạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định

- Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực (trình

độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật), trí lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sứckhoẻ, ), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động

- Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấuthành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực vàchúng ta đều thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quantrọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị củanguồn lực quý báu đó.

* Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động tổng hòa của nhiều yếu tố, cónhững yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động của xã hội nhưng chủ yếu là

do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan hệ

xã hội mà hình thành nên Một số yếu tố ảnh hưởng:

+ Quy mô dân số tăng làm giảm chất lượng dân số, chất lượng nguồnnhân lực, ngược lại nếu giảm quy mô dân số, chất lượng nguồn nhân lực đượcnâng cao Quy mô dân số lớn, là nguyên nhân hạn chế tốc độ tăng trưởng kinhtế-xã hội; bởi vì khi dân số tăng, liên quan đến việc đầu tư cho nguồn nhân lựcgiảm, làm chậm tốc độ tăng GDP/người, tăng số lượng lao động, gây sức ép vềnhu cầu thu nhập, việc làm và các vấn đề xã hội như y tế, giáo dục cho nên ,

để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời làm giảm sự bất hợp lý trongqua hệ xã hội, điều cần thiết là làm giảm tỷ lệ tăng dân số;

+ Sự phát triển kinh tế - xã hội, khi kinh tế phát triển cao, đời sống củacon người được ổn định ở mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe,trình độ chuyên môn được phát triển, tuổi thọ con người tăng Mặt khác, kinh tếphát triển cùng với việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quátrình toàn càu hóa và thương mại quốc tế là điều kiện cạnh tranh của các nước,phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện đại nguồn nhân lực phải cập nhật kiến thức

để kịp thời đáp ứng với trào lưu của khu vực và thế giới Sự phát triển kinh tế-xãhội đặt ra yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Và ngược lại phát triển nguồn nhânlực là điều kiện quyết định để phát triển kinh tế - xã hội;

+ Giáo dục và đào tạo, mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là mộttrong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực,

vì nó không chỉ quyết định trình độ, văn hóa, chuyên môn kỹ thuậ của người laođộng mà còn tác động đến sức khỏe và tuổi thọ của người lao động, thông quacác yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoahọc Trong một nền giáo dục, đào tạo có trình độ phát triển cao thì chất luộngcủa đào ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động lao động vàcủa xã hội.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Về cơ bản được hiểu là tăng giá

trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có nhữngnăng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổchức và của chính bản thân họ

Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối vớicác doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúcnào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năngphù hợp với những công việc đặt ra

Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai

Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ mộtquá trình tương tự như nhau Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu cáckiến thức, các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khảnăng thực hiện công việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sửdụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập đểnâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển đượcphân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó

1.5.1.2.Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực chất lượng cao

* Đối với tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổchức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công haythất bại của tổ chức

Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức :

- Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc

- Đáp ứng yêu cầu công việc

- Tạo điều kiện áp dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc

* Đối với xã hội

- Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn laođộng luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong cácnguồn lực để phát triển kinh tế

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trìnhtăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động lànhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sựthành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa; là quá trình chuyểnđổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng laođộng thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động đượcđào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiệnđại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụthậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa –hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều tháchthức lớn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN

CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC

2.1.Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng

2.1.1.Chất lượng nguồn nhân lực

2.1.1.1.Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

 Khái niệm

Chất lượng của đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp được thể hiện ở đức

và tài Đức và tài là hai tiêu chuẩn cơ bản nhất của người cán bộ quản lý Chấtlượng của đội ngũ cán bộ quản lý trước hết được thể hiện cụ thể qua kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phải có đạo đức trong nghềnghiệp cũng như trong cuộc sống, biết gắn kết lợi ích tập thể và lợi ích cá nhânmột cách hài hòa, am hiểu và tuân thủ pháp luật của Nhà nước trong quá trìnhđiều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Để đánh giá được chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệptrước hết cần xây dựng được tiêu chí để đánh giá Chất lượng đội ngũ cán bộquản lý trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua các tiêu chí: trình độchuyên môn, năng lực công tác, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức, tiềm năngphát triển và các yêu cầu cần thiết khác mà người cán bộ quản lý cần có để quản

lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có hiệu quả

Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp gồm

3 nhóm chủ yếu:

-Trình độ bao gồm trình độ chuyên môn và trình độ quản lý

-Kết quả thực hiện công việc

-Phẩm chất đạo đức

-Trình độ của cán bộ quản lý

tự nhiên, kinh tế, xã hội…và được trang bị kiến thức ở mức độ nhất định Tức làvừa có kiến thức cơ bản, vừa có chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức về quản lý.Như vậy, cán bộ quản lý phải được đào tạo và trang bị kiến thức tổng hợp củanhiều lĩnh vực Trong nền kinh tế thị trường, phải đối đầu với những thử tháchtrong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi cán bộ quản lý phải có kiến thứcchuyên môn giỏi, nghiệp vụ sâu về lĩnh vực được giao; phải có kiến thức vềkinh tế thị trường, kinh tế quốc tế, có kiến thức về thông lệ quốc tế trong cáchoạt động kinh tế, có hiểu biết về phong tục tập quán của nước bản địa - nước cóquan hệ hợp tác kinh tế; phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại,vậndụng xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạtđộng tuân thủ theo quy luật vận động của nền kinh tế thị trường; cần nắm chắccác đường lối, chính sách kinh tế của Đảng và pháp luật của Nhà nước.

-Kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý

Khi có trình độ chuyên môn cũng như trình độ kiến thức nhất định, ngườiquản lý cần phải thể hiện năng lực làm việc hay khả năng thực thi nhiệm vụ.Khả năng thực thi nhiệm vụ là khả năng biến kiến thức, kinh nghiệm thành hoạtđộng chỉ đạo cụ thể, bao gồm kỹ năng về chuyên môn và kỹ năng về tổ chứcquản lý

+ Kỹ năng về chuyên môn

Trong quá trính quản lý, người quản lý cần phải có khả năng chuyến hóanhững kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm vào quá trìnhhoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra những quyết định quản lý kịp thời, chínhxác và giải pháp cụ thể cho từng tình huống Kỹ năng chuyên môn bao gồm cácmặt:

Cán bộ quản lý phải có năng lực hoạch định chiến lược sản xuất kinhdoanh và tổ chức thực hiện nhằm đạt được kết quả một cách tối ưu nhất.Cán bộquản lý phải có năng lực thực tế, phân tích các tình huống, giải quyết kịp thời,nhanh nhất các vấn đề phát sinh trong quát trình điều hành hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

Cán bộ quản lý cần biết sử dụng đúng khả năng chuyên môn của cán bộcấp dưới, biết lắng nghe, tổng hợp, phân tích và sử dụng ý kiến đóng góp cũngnhư phản hồi của cán bộ cấp dưới để vận dụng vào quá trình sản xuất kinhdoanh của đơn vị, tổ chức.

Có khả năng và kinh nghiệm thức tế, kịp thời nắm bắt được biến động củathị trường, nắm rõ nhu cầu của thị trường cũng như nhu cầu và khả năng sửdụng các sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất của khách hàng để có quyết địnhsản xuất kinh doanh đúng, sử dụng hiệu quả các nguồn lực một cách tối ưu,không gây ra sự lãng phí

Có khả năng huy động sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý cấp chứcnăng,các đơn vị bạn

-Phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý

Người cán bộ quản lý phải có đạo đực, lối sống và tác phong làm việckhoa học, dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí công vô tư, không tham nhũng, có ýthức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với người lao

động, có khả năng tập hợp và đoàn kết nội bộ.

Người cán bộ quản lý thực hiện tốt đường lối của Đảng, chủ trương, chínhsách và pháp luật của Nhà nước

Cán bộ quản lý phải có sức khoẻ tốt để đảm đương các nhiệm vụ đượcgiao Đây là cơ sở để đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý.Đặc biệt trong điều kiện cạnh tranh,hội nhập kinh tế quốc tế,người cán bộ quản

lý làm việc với cường độ cao, thời gian làm việc kéo dài, do vậy nếu không cósức khoẻ thì không duy trì được sức làm việc, không đưa ra được quyết địnhđúng đắn và kịp thời

Người cán bộ quản lý cần phải có kinh nghiệm trong quản lý và cóchuyên môn công việc được giao trách nhiệm quản lý

2.1.1.2.Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh

 Khái niệm

Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh thể hiện thông quatrình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ để tiến hành và hoàn thành công việcđúng thời gian, tiến độ Người lao động ngoài năng lực chuyên môn kỹ thuật còncần phải có sức khoẻ tốt để tham gia vào các quá trình sản xuất – kinh doanhcũng như tham gia vào các hoạt động thể dục, thể thao, văn nghệ… ở đơn vị

 Tiêu chí đánh chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh -Chỉ tiêu về trình độ lao động

Trình độ của người lao động là sự hiểu viết của người lao động đối vớinhững kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hoá được biểuhiện thông qua các quan hệ tỉ lệ như: số người có trình độ tiểu học; số người cótrình độ phổ thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học cấpIII; số người có trình độ đại học và trên đại học

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọngphản ánh chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu

và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thựctiễn

-Chỉ tiêu về chuyên môn lao động

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên mônnào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyênnghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một côngviệc thuộc một chuyên môn nhất định

Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp; tỉ lệ cán bộcao đẳng; đại học; tỉ lệ cán bộ trên đại học

Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏhơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, thậm chí trong từngchuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ củangười được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,hững kỹ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiện thông quacác chỉ tiêu: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng

kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thôngqua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thểnguồn nhân lực

-Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tình thần và xã hội chứckhông phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tốtạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêubiểu hiện trạng thái về sức khoẻ

Bộ y tế nước ta quy định có ba loại:

- A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì

- B: trung bình

- C: yếu, không có khả năng lao động

Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánhgiá

- Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực

- Mắt

2.1.1.3.Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam

Theo báo cáo điều tra lao động việc làm quý IV năm 2014 của Tổng cụcthống kê, tính đến thời điểm 31/12/2014

* Số lượng

Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và nhóm tuổi

Lưu ý : Không bao gồm những người trên 15 tuổi hiện không sống tại Việt Nam (Không thuộc diện điều tra)

Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và vùng kinh tế xã hội

Cửu Long

Lưu ý : (*) Đồng bằng sông Hồng không bao gồm Hà Nội và Đông Nam

Bộ không bao gồm Thành phố Hồ Chí Minh

Không bao gồm những người trên 15 tuổi hiện không sống tại Việt Nam (Không thuộc diện điều tra)

2.1.1.4 Đánh giá chung

Tính đến thời điểm 31/12/2014, cả nước có 90.728,9 nghìn người, trong

đó có 54.426,5 nghìn người (59,99%) thuộc lực lượng lao động từ 15 tuổi trởlên Số lao động nam (27.968,9 nghìn người – chiếm 51,39%) nhiều hơn số laođộng nữ (26.457,6 nghìn người – chiếm 48,61%) là 1.511,3 nghìn người(2,78%)

Cơ cấu lực lượng lao động theo nhóm tuổi một mặt vừa phản ánh tìnhtrạng nhân khẩu học một mặt thể hiện tình hình kinh tế - xã hội Lực lượng laođộng của nước ta tương đối trẻ, với thị phần đáng kể của nhóm lao động tuổi từ

15 – 39, hiện chiếm khoảng 49,04% (26.690,8 nghìn người)

Việt Nam là một nước nông nghiệp, do kinh tế phát triển còn thấp nênmức sống của người dân chưa cao và an sinh xã hội chưa đầy đủ, vì vậy ngườilao động thường chấp nhận làm bất cứ loại công việc gì, kể cả những công việc

có mức thu nhập thấp, bấp bênh, điều kiện làm việc không đảm bảo nhằm nuôisống bản thân và gia đình hơn là thất nghiệp dài để chờ đợi công việc tốt hơn.Theo thống kê, số lượng lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếmđến 44.249,6 nghìn người (81,3%)

Mặc dù tiến trình đô thị hóa ở Việt Nam đã và đang diễn ra nhưng đếnnay lao động nông thôn vẫn được xem là đông đảo, hiện chiếm 46.117,4 nghìnngười, gần 85% lực lượng lao động

2.1.2.Các yếu tố cảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

2.1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

 Yếu tố về đào tạo và phát triển

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý nhằm nâng cao năng lực và phẩm chấtcủa cán bộ quản lý, tạo cho họ khả năng thích ứng được với những yêu cầu ngàycàng cao của công việc, đảm bảo cho cán bộ quản lý có đủ năng lực trình độ vàphẩm chất đạo đức để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý để phát triển cán bộ cần đượcthực hiện theo trình tự:

+Đào tạo trước khi được tuyển chọn vào làm việc trong bộ máy của doanhnghiệp: đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp;

+Đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian làm việc tại bộ máy quản lý ở doanhnghiệp;

+Đào tạo bổ sung trước khi giao nhiệm vụ mới;

+Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ sau khi đã nhận nhiệm vụ.Đào tạo cán bộ là công việc thường xuyên nhằm đảm bảo cung ứng kịpthời đội ngũ cán bộ quản lý đầy đủ cả về số lượng và chất lượng trong hiện tại

và tương lai Đào tạo cán bộ quản lý có các hình thức:

-Đào tạo tại chỗ là hình thức giao việc, giao nhiệm vụ tại đơn vị, ngườicán bộ làm công tác quản lý phải được rèn luyện trong môi trường thực tế, lấykết quả công việc làm thước đo để đánh giá kết quả đào tạo

-Cử đi đảo tạo tại các trung tâm là hình thức đào tạo tập trung tại cáctrường, các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp và uy tín

-Đào tạo ngắn hạn là hình thức đào tạo trong một thời gian ngắn, trongthời gian hai năm nhằm cập nhập kiến thức mới Đối tượng đạo tạo là những cánhân đã có khả năng làm cán bộ quản lý nhưng còn cần bổ sung thêm kiến thức,kịp thời bổ sung cho đội ngũ cán bộ đang thiếu hụt

-Đào tạo dài hạn là hình thức đào tạo một cách bài bản, chính quy nhằm

bổ sung đội ngũ cán bộ cho tương lai, thời gian đào tạo từ 2 – 5 năm, với cáchình thức học tập trung dài hạn hoặc tại chức, du học Đối tượng đoà tạo là