Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Hoàng Mai

Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng như vũ bão, ranh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình sao cho hiệu quả nhất, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Do đó việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp, tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách.Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nên em chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Hoàng Mai ” để viết đề tài.

1 Khóa luận tốt nghiệp LỜI CẢM ƠN 1 Lời em xin chân thành cảm ơn đến thầy cô trường Đại học Điện Lực tận tình bảo truyền đạt kiến thức cho chúng em suốt năm học qua.Dưới bảo tận tình quý thầy cô giúp chúng em có tảng kiến thức có hành trang để vững bước đường tương lai Đặc biệt cô giáo ThS Nguyễn Thị Vân Anh, hết lòng trực tiếp hướng dẫn, quan tâm dạy dỗ, truyền đạt nhiều kinh nghiệm cho em nhiều ý kiến, kiến thức quý báu suốt trình chuẩn bị, thực hoàn thành báo cáo thực tập Em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Ban Giám Đốc công ty Điện Lực Hoàng Mai –những người trực tiếp hướng dẫn em lần thực tập anh chị nhân viên phòng ban tạo điều kiện thuận lợi cho em có hội tiếp xúc, cọ xát với thực tế để em học hỏi nhiều kiến thức tích lũy kinh nghiệm cho thân Với kiến thức hạn hẹp, khả áp dụng kiến thức vào thực tiễn chưa tốt Do trình xây dựng luận văn không tránh khỏi sai sót hạn chế Em mong nhận đóng góp, ý kiến quý thầy cô anh chị để em hoàn chỉnh kiến thức Em xin chân thành cảm ơn! GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến Khóa luận tốt nghiệp 2 NHẬN XÉT (Của giảng viên hướng dẫn) Xác nhận giảng viên hướng dẫn GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến Khóa luận tốt nghiệp 3 NHẬN XÉT (Của giảng viên phản biện) Xác nhận giảng viên phản biện GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh 4 SVTH: Nguyễn Hải Yến Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ 5 Sơ đồ 2: Công nghệ sản xuất điện công ty Sơ đồ 3: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Điện lực Hoàng Mai Sơ đồ 4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng Công ty Sơ đồ 5: Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo chuẩn bị đào tạo GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến Khóa luận tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Biện chứng trình phát triển tư tưởng học thuyết quản lý rằng: người nguồn lực định phát triển tổ chức Trong thời kỳ xã hội công nghiệp có số học thuyết quản lý tập trung vào phát triển yếu tố kỹ thuật khoa học kinh tế Nhưng học thuyết phải thừa nhận đạt hiệu tiến kinh tế bền vững thiếu tố chất người thiếu đầu tư phát triển người đáp ứng thay đổi Do vậy, việc đào tạo phát triển nguồn lực tổ chức trở thành nhiệm vụ quan trọng bậc người làm công tác quản lý Quá trình đổi đặt nhiều yêu cầu, đòi hỏi lớn mạnh nguồn nhân lực số lượng lẫn chất lượng Sự yếu chất lượng nguồn nhân lực Công ty thể kết kinh tế đạt có thành công chưa tương xứng với tiềm Công ty tài lực, vật lực nhân lực Thực trạng đặt yêu cầu cho nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm giải pháp nhiều mặt Trong đó, quan trọng giải pháp xây dựng phát triển nguồn nhân lực làm sở cho phát triển kinh tế nhanh chóng bền vững Bắt đầu từ việc doanh nghiệp ngành nghề thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giảm bớt rủi ro, tiết kiệm chi phí, nâng cao lực cạnh tranh giúp ngành phát triển đồng Những điều kiện tạo tảng vững cho phát triển kinh tế Tuy nhiên, theo vận động chung toàn kinh tế nói chung, ngành in nói riêng có thay đổi to lớn vài năm gần đây, mặt số lượng, chất lượng tăng lên nhanh chóng ấn phầm in tạo nên thị trường in sôi động Trong giai đoạn nay, khoa học kỹ thuật đại, kinh tế tăng trưởng vũ bão, ranh giới nước ngày lu mờ xu hội nhập toàn cầu hoá, mở giới cạnh tranh khốc liệt buộc nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực cho hiệu nhất, đảm bảo tồn phát triển Do việc đào tạo phát triển nguồn lực doanh nghiệp, tổ chức trở thành nhiệm vụ quan trọng bậc người làm công tác quản lý Chính GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến Khóa luận tốt nghiệp vậy, công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp trở thành vấn đề cấp bách Thực công tác tốn sức lực vật chất hiệu lớn, so sánh chi phí đầu vào đầu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị cạnh tranh công ty Chính tầm quan trọng vấn đề nên em chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện Lực Hoàng Mai ” để viết đề tài Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu : “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện Lực Hoàng Mai” Hà nội Mục tiêu nghiên cứu đề tài Khoá luận đặt mục đích nghiên cứu sau : Làm sáng tỏ sở lý luận công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực điều kiện công Công ty Điện Lực Hoàng Mai nay, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện Lực Hoàng Mai phân tích nguyên nhân sâu xa dẫn đến tồn Đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Điện Lực Hoàng Mai Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng khoá luận phương pháp định tính định lượng sở khảo sát Công ty Điện Lực Hoàng Mai Kết cấu Kết cấu luận văn gồm chương: Chương I : Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương II: Nội dung hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Bất kỳ tổ chức hình thành thành viên người hay nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm cá nhân có vi trò khác liên kết với theo mục tiêu định, sức lao động, sức lao động hiểu toàn thể lục trí lực người Thể lực sức khỏe than thể, phụ thuộc vào sức vóc tình trạng, sức khỏe người mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, khả sang tạo, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách người Như vậy, nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình sản xuất Nó xem sức lao động người- nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người làm việc lao động doanh nghiệp tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động trình lao động 1.1.2 Khái niệm quản lý nhân Trong thực tế thuật ngữ quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực hiểu giống chất trình bày theo nhiều góc độ khác Ở góc độ tổ chức lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi , hướng dẫn, điều chỉnh , kiểm tra trao đổi chất( lực, thần kinh, bắp thịt), người với yếu tố vật chất tự nhiên( công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải, vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì bảo vệ phát triển tiềm người” Dưới góc độ chức quản lý: quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút phát triền nguồn lao động doanh nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến Khóa luận tốt nghiệp Dựa vào nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực thì: “quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp điều kiện thuận lợi cho người lao động tổ chức” Tóm lại: khái niệm chung quản lý nguồn nhân lực hiểu sau: “quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề tổ chức đó” (Nguồn: TS Hà Văn Hội- Quản trị nguồn nhân lực- Học viện bưu viễn thông) 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp Vai trò nguồn nhân lực lớn có tính định đến phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo trình phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải đạt tiêu chuẩn định chất lượng số lượng Một nguồn nhân lực coi có chất lượng cá nhân người lao động đạt yêu cầu kiến thức, kỹ năng, có đặc điểm tinh thần, ý thức tốt Xét khía cạnh vĩ mô, nguồn nhân lực mạnh bao hàm cấu hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực xem xét khía cạnh cấu nghành nghề, cấu trình độ… 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa giáo dục, đào tạo phát triển áp dụng để thay đổi việc người lao động biết gì, làm nào, quan điểm họ công việc mối quan hệ với người xung quanh Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hoạt động diễn liên tục thông suốt trình hình thành phát triển doanh nghiệp Mỗi bước trình đào tạo quan trọng, tuỳ loại hình doanh nghiệp mà người quản lý vận dụng để tạo nên yếu tố thành công nâng cao chất lượng nguồn nhân lực  Đào tạo vũ khí chiến lược các tổ chức Thực tế có chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài cho tổ chức, doanh nghiệp Những doanh nghiệp sau nâng cao chất lượng lao động qua chương trình đào tạo có hiệu cho suất cao GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 10 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo xem công cụ quan trọng để đạt tới mục tiêu tổ chức thân nhân viên Mối liên kết đào tạo mục tiêu hiển nhiên, người ta thường hay bị hút vào đấu tranh hàng ngày để thực chương trình đối phó với khủng hoảng Đào tạo trở thành hoạt động chiến lược Đó nhận thức sai lầm Đào tạo thực đem lại hiệu trực tiếp cho việc thực mục tiêu tổ chức Thậm chí quảng bá chương trình đào tạo tốt có tác dụng thu hút khách hàng nâng cao uy tín doanh nghiệp Sơ đồ chung hoạt động đào tạo doanh nghiệp : Sơ đồ 1: Sơ đồ hoạt động đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định mục tiêu đào tạo Dự tính kinh phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực( trang 16) ĐH KTQD năm 2012 a) Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo trình thu thập phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 50 Khóa luận tốt nghiệp động đào tạo Thạc sỹ giúp cho công ty tiết kiệm 169 triệu đồng, số người tham gia đào tạo lại tăng lên không trông chờ vào kinh phí Công ty Đây hoạt động mang lại hiệu cho Công ty người lao động  Đào tạo Công ty mở lớp đào tạo cho công nhân muốn học kỹ thuật điện, năm số lượng công nhân đào tạo 481 người Việc đào tạo giúp cho người lao động nâng cao mức lương chuyên môn mình, cung cấp đội ngũ công nhân có trình độ cao, lành nghề đào tạo Công ty Hàng năm Công ty tổ chức đợt đưa cán nước học tập trao đổi kinh nghiệm với nước bạn Với số lượng đoàn lên đến 30 đến 40 người Nhờ Công ty tiếp thu nhanh chóng cải tiến kỹ thuật công nghệ sản xuất truyền tải điện nước Góp phần nâng cao chất lượng sản xuất tiết kiệm chi phí cho hoạt động đầu từ sửa chữa đường dây 2.3.2.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên Căn vào kế hoạch đào tạo phòng Tổ chức cán tiến hành lựa chọn giáo viên cho khóa đào tạo Theo quy trình tuyển chọn giáo viên Công ty , phải đạt yêu cầu sau:  Có lực giảng dạy chuyên môn sâu rộng  Truyền đạt kiến thức cho học viên phải dễ hiểu, tài liệu giảng dạy phải có tính hệ thống chi tiết  Được tín nhiệm cán Công ty Hầu hết giảng viên giảng dạy Công ty sử dụng trường đại học trung tâm đào tạo có chất lượng uy tín nước Công ty ký hợp đồng đào tạo với trung tâm gửi học viên đến theo học Việc phối hợp với trung tâm đào tạo giảng dạy có tính chuyên nghiệp cao thông tin cập nhật liên tục Khi điều tra vấn 50 người Công ty chất lượng giáo viên tham gia đào tạo chung cho kết quả:  Về trình độ chuyên môn o Trả lời đáp tốt: 94% o Trả lời trung bình: 6% GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 51 Khóa luận tốt nghiệp  Khả truyền đạt o Truyền đạt dễ hiểu là: 64% o Truyền đạt bình thường: 30% o Truyền đạt khó hiểu: 6%  Mức độ nhiệt tình o Nhiệt tình: 60% o Bình thường: 20% o Không nhiệt tình: 20% Thông qua kết điều tra Công ty cần phải nâng cao tính trách nhiệm giảng dạy đội ngũ giáo viên Có thể cách tăng lương có sách ưu đãi cho họ 2.3.2.6 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo yếu tố quan trọng việc lập kế hoạch đào tạo Hiệu công tác đào tạo đánh giá có hiệu mà lợi ích từ hoạt động đào tạo mang lại lớn chi phí bỏ Vì Công ty giảm chi phí đào tạo hoạt động đào tạo có hiệu nhiêu Trong Công ty Điện lực Hoàng Mai kinh phí cho khóa đào tạo cấp từ nguồn sau:  Nguồn kinh phí đào tạo tập trung Công ty (hoặc Tổng Công ty cấp) kinh phí đào tạo đơn vị trực thuộc, nguồn kinh phí hạch toán vào giá thành sản xuất kinh doanh  Nguồn vốn ngân sách Nhà nước cấp (nếu có) cho hoạt động đào tạo  Kinh phí dự án hợp tác, kinh phí tham quan, khảo sát theo dự án hợp đồng mua sắm vật tư thiết bị; suất học bổng đài thọ tổ chức, Công ty, Chính phủ, nước nước  Nguồn kinh phí khác theo quy định hành GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 52 Khóa luận tốt nghiệp Mọi chi phí cho khóa đào tạo tổ chức nước nước thực theo nội dung mà Công ty phê duyệt Các phòng Tài Lao động tiền lương tham mưu cho Giám đốc Công ty quản lý nguồn kinh phí đào tạo Sau bảng chi phí cho hoạt động đào tạo Công ty Điện lực Hoàng Mai hai năm gần đây: Bảng 5: Chi phí cho hoạt động đào tạo Công ty Điện lực Hoàng Mai ĐVT:1000đ STT Chi phí đào tạo Năm 2012 Năm 2013 682879 1227450 Tên lớp học Lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Các lớp đào tạo Đại học chức Đào tạo khác Tổng cộng Tổng quỹ lương 237400 446515 1406130 89000000 208750 49073 1902073 89000000 Tỷ trọng Năm 2012 Năm 2013 0,76% 1,38% 0,27% 0,501% 1,58% 0,24% 0,551% 2,13% Nguồn: Danh mục thực kế hoạch đào tạo năm 2006 Công ty Điện lực Hoàng Mai Nguồn: Danh mục thực kế hoạch đào tạo hai năm Công ty Điện lực Hoàng Mai Qua bảng chi phí hoạt động đào tạo công ty ta thấy công ty trọng đầu tư vào phát triền đào tạo Điều thể rõ năm 2012 chi phí đào tạo 14061 nghìn đồng,năm 2013 19020 nghìn đồng, tương ứng tăng 4959 nghìn đồng tương ứng tăng 0,55% 2.3.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo Cuối khóa đào tạo, Phòng Tổ chức cán cần đánh giá hiệu khóa học Các tiêu chí dùng để đánh giá kết đào tạo là:  Với khóa đào tạo Công ty: o Các khóa đào tạo dài hạn: Đánh giá chứng văn mà học viên nhận kết thúc khóa học o Các khóa đào tạo ngắn hạn: Giấy chứng nhận cấp sau khóa học  Với khóa đào tạo Công ty : o Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Đánh giá thông qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động sau khóa học GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 53 Khóa luận tốt nghiệp o Đào tạo công nhân kỹ thuật điện : Đánh giá thông qua kết học tập công nhân cuối khóa  Đánh giá khóa đào tạo : o Cách đánh giá Công ty đơn giản, dựa phân loại cuối cùng, phụ thuộc ý kiến chủ quan chưa đánh giá cách toàn diện trình o Các tiêu đánh giá chưa cho thấy rõ chất lượng thực hoạt động đào tạo, nội dung phương pháp, chất lượng giáo viên , học viên đạt kết mong muốn thực hay không  Đánh giá tổng hợp hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hoàng Mai  Ưu điểm: o Trong nhiều năm qua công ty có tầm nhận thức đắn hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ban lãnh đạo tổ chức hoạt động đào tạo với nhiều trình độ chuyên môn khác từ đào tạo công nhân Thạc sỹ, với quy mô nguồn nhân lực lớn nên hoạt động đào tạo Phòng Tổ chức cán lập kế hoạch chặt chẽ chi tiết đến đơn vị tỉnh Miền bắc Các kế hoạch đào tạo xây dựng theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001-2000 đảm bảo nguồn nhân lực ổn định có chất lượng cao Các mục đào tạo công ty đa dạng hoá bao gồm: lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo công nhân kỹ thuật, đào tạo trị tiếng anh Ngoài công ty thường xuyên cử cán nước tham gia học tập để nâng cao trình độ, bổ sung kiến thức rút ngắn khoảng cách với nước bạn o Chính sách đào tạo Công ty Điện lực Hoàng Mai hầu hết đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn người lao động công ty o Công ty trọng đến đảm bảo cân đối công tác đào tạo kỹ sư, cử nhân đội ngũ công nhân o Lựa chọn giáo viên từ trung tâm giảng dạy, trường Đại học uy tín Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng dạy tạo điều kiện tối đa cho người học GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 54 Khóa luận tốt nghiệp o Trong năm qua Công ty đào tạo lượng lớn cử nhân, kỹ sư Thạc sỹ có Tiến sỹ Đội ngũ công nhân ngày bổ sung vào lực lượng lao động Công ty  Nhược điểm: o Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty mục tiêu chung chung, chưa cụ thể mang tính dài hạn o Kinh phí chi cho hoạt động đào tạo tương đối thấp so với quỹ lương Công ty hàng năm o Công ty sử dụng phương pháp đào tạo chủ yếu sử dụng phương pháp cũ theo lối truyền thống Không thích hợp với nhu cầu học tập người lao động o Công ty trọng đến việc đào tạo kỹ nghiệp vụ chuyên môn mà không trọng đào tạo kỹ quản lý cho cán lãnh đạo hay quản lý o Xây dựng chương trình đào tạo phải ý đến việc lựa chọn thích hợp thời gian cho khóa học Tạo điều kiện cho người lao động tham gia học tập o Sử dụng phương pháp đánh giá nên việc đánh giá người lao động chưa xác Cần phải có hệ thống đánh giá hoàn thiện thay đổi kỹ kinh nghiệm làm việc sau hoàn thành khóa đào tạo o Công ty cần phải mở lớp đào tạo theo đòi hỏi, yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Tránh lãnh phí nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI 3.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Điện lực Hoàng Mai 3.1.1 Chiến lược phát triển Công ty Dự kiến năm hệ thống điện quốc gia tình trạng bị thiếu hụt đơn vị cần phải dùng biện pháp để tiết kiệm điện hạn chế tổn thất khâu GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 55 Khóa luận tốt nghiệp truyền tải giảm tỷ lệ tổn thất điện Cấp điện an toàn , ổn định, hoàn thành tiêu kinh tế - kỹ thuật mà EVN giao phó, tăng suất lao động để đảm bảo quỹ tiền lương thu nhập cho người lao động , đạt danh hiệu doanh nghiệp loại A Đối với lưới điện khu vực làng nghề, khu dân cư buôn bán tập trung, khu vực có giá bán điện bình quân cao, lập phương án thực có hiệu mặt kinh tế, tài chính, có khả thu hồi vốn nhanh đầu tư cải tạo, tránh trường hợp phân tích đánh giá qua loa Tăng cường công tác kinh doanh điện năng, thường xuyên kiểm tra, ngăn ngừa có hiệu việc thông đồng với khách hàng lấy cắp sản lượng điện Công ty; Tăng cường kiểm tra giá bán điện vật chất xác tận thu giá bán bình quân, có biện pháp giảm dư nợ tiền điện Vận hành tối ưu hệ thống điện, triệt để khai thác phương thức kết dây hợp lý để giảm tổn thất điện  Công tác quản lý chi phí giá thành, tài Nghiêm túc thực kế hoạch chi phí giá thành Trường hợp đơn vị vượt kế hoạch, việc cắt thưởng thi đua, trừ quỹ tiền lương.Công tác quản lý tài chính: cần phải có phương pháp quản lý tài chặt chẽ hơn, thường xuyên kiểm tra kịp thời chấn chỉnh đơn vị quý, phát đơn vị chi vượt giá thành, tránh trường hợp đến cuối năm thực cân đối tài chính, lợi nhuận chấn chỉnh không đạt hiệu công tác quản lý  Công tác lao động tiền lương Để đảm bảo quỹ lương, nâng cao mức thu nhập cho cán công nhân viên, Công ty phải tiết lao động thực xếp lại lao động ngưng việc tuyển dụng thêm lao động thực điều chuyển phần lao động sản xuất kinh doanh điện sang kinh doanh dịch vụ viễn thông  Về quản lý kỹ thuật an toàn lao động Nâng cao biện pháp kỹ thuật để giữ vững ổn định vận hành lưới điện, đặc biệt điều kiện lưới điện Công ty kết nối với lưới điện Trung quốc, sử dụng thiết bị điện hợp lý, tiết kiệm đầu tư Cần đặc biệt coi trọng công tác an toàn lao động, thực nghiêm túc quy trình, quy phạm vận hành, năm tới không để xảy tai nạn GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 56 Khóa luận tốt nghiệp  Các hoạt động khác Chăm lo đời sống người lao động tạo điều kiện cho cán công nhân viên tự nguyện tham gia góp cổ phần vào dự án đầu tư sản xuất kinh doanh khác thủy điện, bất động sản, ngân hàng, tài chính… để tăng thu nhập Chủ động xây dựng phương án đề phòng thiên tai, bão lũ, có đủ nguồn vật tư dự trữ để nhanh chóng khôi phục giữ vững sản xuất 3.1.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Nhằm đáp ứng yêu cầu xếp , đổi đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực sau: - Lập kế hoạch đào tạo cho lãnh đạo quản lý, cán tham gia lớp quản lý chất lượng sản xuất ,ngoại ngữ, kỹ - Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán công nhân viên nhà máy quan - Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích công nhân viên theo học khóa đào tạo công ty tổ chức tiếp tục thực tốt công tác đào tạo chỗ cho công nhân, kỹ sư, công nhân kỹ thuật… - Thực tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán có trình độ đáp ứng yêu cầu công ty - Xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán quản lý giỏi, công nhân có tay nghề cao Bên cạnh có phương pháp xử phạt đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu đến công ty 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Với kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch đòa tạo nguồn nhân lực trên, để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu hơn, phát huy kết đạt khắc phục hạn chế tồn tại, từ ta đưa giải pháp sau 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 3.2.1.1 Thực tốt công tác phân tích nhu cầu đào tạo GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 57 Khóa luận tốt nghiệp Qua thực trạng phân tích nhu cầu nhân viên hầu hết quản lý công nhân kỹ thuật có nhu cầu, mong muốn dược đào tạo công ty thời gian tới Vì vậy, bước mà công ty cần làm xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần thực tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên phân tích nhu cầu công việc đẻ giải hai vấn đề lớn sau:  Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn dài hạn công ty Thông qua việc phân tich tình hình doanh nghiệp phận đường đạt đến muc tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp công nhân viên Công ty cần trọng hoạt động sau: • Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, dó nhân tố đóng vai trò định nhu cầu đào tạo tổng thể • Thứ hai phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà công ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới • Thứ ba, phân tích hiệu suất doanh nghiệp tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để lý), tình hình sử dụng thiết bị,… nghĩa hiệu suất mà công ty mong muốn nâng cao  thông qua việc đào tạo Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên Công ty cần áp dụng kết hợp số phương pháp để sử dụng đánh giá nhu cầu như: vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích v.v… đặc biệt phương pháp Phương pháp điều tra vấn: vấn cách hữu hiệu mà công ty lấy thông tin cập nhật xác trình đánh giá nhu cầu Để thực vấn, công ty cần chuẩn bị thật kỹ vè nội dung câu hỏi, hẹn gặp người tham gia vấn Hai đối tượng cần vấn người cấp quản lý người thực công việc Phương pháp quan sát thực tế: Thông qua hành vi công tác thực tế nhân viên quan sát trực tiếp địa điểm làm việc để đưa đánh giá nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác chức vị, cán chủ quản nhân viên chuyên gia lĩnh vực có liên quan Những hành vi công GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 58 Khóa luận tốt nghiệp việc cần quan sát bao gồm: tính thành thạo xác động tác, tốc độ làm việc, số lượng chất lượng công việc, kỹ thao tác thiết bị… thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm công việc Phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào tài liệu sẵn có: Công ty cần sử dụng văn bản, tư liệu có sẵn lien quan đến phát triển công ty thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như: Bản mô tả công việc hay kết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Công ty cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc cho công việc, cho nhân viên 3.2.1.2 Thực đánh giá trình thực công việc có hiệu Hiện cán quản lý công nhân kỹ thuật đưa ý kiến chương trình đánh giá đào tạo phát triển công ty chưa bám vào mục tiêu đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xem xét đánh giá phục vụ cho việc phát thiếu hụt kiến thức, kỹ mà người lao động cần phải bổ sung qua đào tạo Quy trình thực sau: - Xây dựng hệ thống chi tiêu đánh giá phù hơp Những tiêu, tiêu thức phải - phản ánh kiến thức, kỹ cần phải có Tiến hành phân chia tiêu thức thành mức dộ quy định điểm cho mức - độ Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát khả - người đánh giá Sau xây dựng mẫu phiếu đánh giá gửi cho người lao động tự đánh giá - người quản lý trực tiếp đánh giá Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân người lao động để đưa kết luận cuối Về kết công ty nên đánh giá tháng lần, với thời gian thấy thay dổi thực công việc người lao động 3.2.2 Xác định mục tiêu cụ thể rõ ràng Mục tiêu đào tạo rõ ràng Công ty đánh giá công bằng, xác định chương trình đào tạo phù hợp với nội dung mục tiêu Có thể khuyến khích người lao động tự đánh giá thân biết rõ mục tiêu mà cần đạt công việc GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 59 Khóa luận tốt nghiệp Hiện Công ty Điện lực Hoàng Mai áp dụng mục tiêu đào tạo cách chung chung chủ yếu nâng cao trình độ chuyên môn người lao động Do gây nhiều khó khăn việc xác định nhu cầu đào tạo , chọn giảng thích hợp việc đánh giá không đạt mong muốn Mục tiêu đào tạo cần đáp ứng yêu cầu sau đây:  Cụ thể cho đối tượng đào tạo  Mục tiêu đạt phải có tính khả thi phù hợp với thực tế Công ty, vào nhu cầu đào tạo xác định  Với mục tiêu ngắn hạn:  Với đối tượng cán khoa học, quản lý: 100% có kiến thức nghiệp vụ chắn, kiến thức lãnh đạo, tin học , ngoại ngữ cần nâng cao cho phù hợp với điều kiện Công ty ngày có nhiều hợp đồng với đối tác nước  Tăng cường kỹ đàm phán, xử lý tính cho cán quản lý  Với khóa đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ đảm bảo 100% học viên nhận chứng Hầu hết đạt loại trở lên đơn vị lẫn Tổng Công ty  Các khóa đào tạo kỹ sữ Công ty nên áp đưa mục tiêu cao hơn, đảm bảo công nhân đạt loại giỏi phải đạt 20%, trung bình 20%, lại đạt từ loại trở lên  Các mục tiêu dài hạn:  Tròng vòng năm tạo điều kiện cho cán Công ty có tới 80% tham gia đào tạo ngoại ngữ  Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho hầu hết cán nhân viên Công ty 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan Đào tạo không đối tượng dẫn đến việc hao phí nguồn lực cho việc đào tạo gây thời gian cho người lao động Vì khâu chọn đào tạo lao động Công ty phải tuyển xét kỹ chương II Ngoài Công ty ý điểm sau:  Người lao động cần phải phù hợp tuổi tác, phẩm chất, trình độ giới tính với công việc đào tạo  Phù hợp với tình hình thực tế Công ty  Đào tạo phải theo nhu cầu nguyện vọng người lao động Phù hợp với yêu cầu họ GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 60 Khóa luận tốt nghiệp  Việc đào tạo có tác động tích cực rõ ràng tới hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo công ty thực tương đối cụ thể cho đối tượng Nhưng hầu hết đối tượng lựa chọn đào tạo chủ yếu trưởng phận đề nghị, cộng với số lao động làm trái nghề công ty tồn nhiều Vì vậy, để thực tốt kế hoạch đào tạo mà công ty đặt cần lựa chọn phù hợp, công khách quan Căn để đưa tiêu chuẩnn lựa chọn đào tạo phát triển bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sang kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp chức danh công việc…  Đối tượng đào tạo công nhân: Công ty có đội ngũ công nhân đông đảo so với đội ngũ văn phòng công ty nên ý đến đào tạo đối tượng để đảm bảo tốt mặt chất lượng, mặt để tận dụng tối đa hiệu nguồn lực công ty 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương tình đào tạo Các phương pháp áp dụng đào tạo công ty hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống Do đó, công ty cần kết hợp phương pháp đảo tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Để đa dạng hóa loại hình đào tạo công ty áp dụng thêm phương pháp sau: - Tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Công ty cần đầu tư trang bị phòng máy vi tính để phục vụ công tác đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán công nhân viên Ví dụ mạng e-learning.com.vn Những khóa học có thời lượng khách từ vài ngày tới vài năm, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, - riêng biệt, với nhiều cấp độ khác Thường xuyên mở cuojc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, - có thẻ hợp tác với công ty ngành khác Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, tham quan công trình lớn số nước để học hỏi kinh GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 61 Khóa luận tốt nghiệp nghiệm quản lý khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để - bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty Kết hợp đào tạo công việc công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo Bên cạnh việc da dạng hóa phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo 3.2.5 Nâng cao chất lượng giáo viên hoàn thiện chương trình giảng dạy Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội công ty cần quan tâm 3.2.5.1 Biện pháp để nâng cao chất lượng giáo viên  Tổ chức khóa đào tạo sư phạm ngắn hạn cho giáo viên, tổ chức buổi hội thảo cho họ có hội học tập trao đổi kinh nghiệm  Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình công việc ( đánh giá qua trình giảng dạy mức độ chấp hành nội quy Công ty)  Giáo viên phải có sức khỏe tuổi tác hợp lý để đảm bảo tính liên tục cho trình giảng dạy Kinh nghiệm thực tế giáo viên  Nếu giáo viên thuê trước giảng dạy Công ty nên có buổi trao đổi tình hình giảng dạy thực tế để giáo viên nắp bắt đầy đủ Nên lựa chọn giao viên trung tâm uy tín có cấp giảng dạy tốt 3.2.5.2 Hoàn thiện chương trình giảng dạy Kết hợp với công việc lựa chọn giáo viên để nội dung giảng dạy giáo viên biên soạn đạt hiệu cao, Công ty cần phải trọng:  Chương trình giảng dạy phải phù hợp với mục tiêu đặt Công ty Các mục tiêu tiết rõ ràng để giáo viên điều chỉnh phương pháp giảng dạy phù hợp với mục tiêu Công ty  Trước chuẩn bị đề cương giáo viên cần nghiên cứu chi tiết khóa hay lớp mà giảng để qua có phương pháp truyền đạt kiến thức thích hợp, dễ hiểu cho học viên  Hỏi ý kiến người có chuyên môn cao kinh nghiệm lâu năm Công ty  Giáo viên thuê giáo viên Công ty phải có phối hợp nhịp nhàng Cả hai bên tạo điều kiện cho học viên học tập tốt GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 62 Khóa luận tốt nghiệp 3.2.6 Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo điều kiện để hoạt động đào tạo diễn thông suốt có hiệu Nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo mà học viện nhận Để quản lý nguồn kinh phí đào tạo Công ty cần có biện pháp sau:  Hội đồng đào tạo phải xây dựng nhóm tầm đến cán có uy tín để quản lý nguồn kinh phí Trưởng phòng Tổ chức cán chịu trách nhiệm trước hội đồng  Nguồn kinh phí đào tạo cần huy động từ nhiều nguồn khác trừ quỹ lương từ Điện lực Hoàng Mai tổ chức Cần tích cực tìm kinh phí từ hai nguồn chương trình đào tạo có hiệu chất lượng cao  Việc thu chi phải tiến hành chiết cụ thể Với việc chi trả cần phải theo dõi chặt chẽ chi phí phát sinh, tất phải cụ thể hóa văn Cuồi chương trình đào tạo, phải thông kê giao cho hội đồng đào tạo xem xét kiểm tra  Chi phí cho khóa đào tạo phải vào mục tiêu lâu dài kế hoạch để tính xác chi phí cụ thể năm giai đoạn 3.2.7 Nâng cao chương trình đánh giá hoạt động đào tạo Hầu hết công việc đánh giá chất lượng học viên sau khóa đào tạo Công ty thực chưa chi tiết Hầu hết phiếu đánh giá kết đào tạo sau khóa học Tuy nhiên để biết kết toàn diện học viên Công ty phái bỏ chi phí lớn cho việc khảo sát lại hiểu công việc học sau đào tạo Vì để đáng giá thích hợp nhất, Công ty nên thường xuyên tổ chức đoàn kiểm trả theo dõi tiến độ thực đào tạo Các kết hoạt động đào tạo phải cập nhật theo dõi phòng Tổ chức cán Nếu cán theo học nước phải gửi bảng kết học tập tài liệu kỳ học cho Công ty để tổng kết kết sau kỹ học Bằng biện pháp theo dõi chặt chẽ liên tục trình học tập người lao động Công ty có đánh giá xác mà hiệu hoạt động đào tạo mang lại GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 63 Khóa luận tốt nghiệp KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ chiến lược việc nâng cao chất lượng nguồn lực người Hiện với xu toàn cầu hoá chất lượng nguồn nhân lực tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển quốc gia Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao lợi cạnh tranh quốc gia thị trường giới Để có nguồn nhân lực chất lượng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần trọng đầu tư mức Với đề tài nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Điện lực Hoàng Mai , viết trình bày vấn đề chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hình thức phương pháp đào tạo, cách xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cần làm để xây dựng chương trình đào tạo đạt hiệu chất lượng Từ vấn đề chung giúp ta có nhìn tổng quan thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Điện lực Hoàng Mai Do để đào tạo phát huy vai trò quan trọng nâng cao lợi cạnh tranh phát huy tiềm mạnh nguồn lực người nghiệp công nghiệp hoá đại hoá đất nước, ban lãnh đạo công ty cần đầu tư cho việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian thực tập Công ty có hạn nên khoá luận không tránh khỏi thiếu sót định Kính mong giúp đỡ thầy cô, đặc biệt cô Nguyễn Thị Vân Anh giúp em hoàn thiện khoá luận Em xin chân thành cảm ơn ! GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến 64 Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 – 2014 Báo có công tác đào tạo phát triển giai đoạn 2012 – 2014 Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Lao động xã hội năm 2004 Giáo trình quản trị nhân lực – PGS.TS Phạm Đức Thành – trường ĐHKTQD Hà Nội – Nhà xuất giáo dục – 2008 Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê – 2008 Quản trị nhân lực – Trần kim Dung – NXB Thống kê – 2006 Tài liệu GVHD cung cấp Giáo trình tài doanh nghiệp – NXB Thống kê GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh SVTH: Nguyễn Hải Yến [...]... việc Đào tạo định hướng doanh nghiệp Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên Đào tạo, huấn luyện kỹ năng Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật Đào tạo và phát triển năng lực quản lý Đào tạo chính quy Đào tạo tại chức Đào tạo cạnh xí nghiệp Kèm cặp tại chỗ Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo ngoài nơi làm việc Đào tạo mới Đào tạo lại 1.2.4 Phương pháp đào tạo. .. TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI 2.1 Tổng quan về công ty Điện Lực Hoàng Mai 2.1.1 Tên, địa chỉ công ty - Công ty Điện Lực Hoàng Mai là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Công ty Điện lực thành phố Hà Nội với nhiệm vụ chính là đảm bảo cung ứng điện an toàn, ổn định và liên tục phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu sinh hoạt của nhân + + + +... 2.1.5 Công nghệ sản xuất Công nghệ sản xuất của Điện lực Hoàng Mai được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 2: Công nghệ sản xuất điện của công ty Công ty Điện lực Hà Nội Công ty Điện lực Hoàng Mai Khách hàng - Điện lực Hoàng Mai mua điện thương phẩm tại các trạm biến áp 110kV của Công ty - - Điện lực Hà Nội với các cấp điện áp 35kV, 22kV, 10kV, 6kV Từ đó Điện lực Hoàng Mai sẽ hạ áp xuống các cấp điện áp... lượng nguồn nhân lực cho công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu lao động hiện tại mà còn chuẩn bị một nguồn nhân lực đủ về số lượng và mạnh về chất lượng để đáp ứng cho nhu cầu phát triển của ngành trong tương lai Trong đó giáo dục và đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của nguồn nhân lực này 1.3.2 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công. .. một công ty, tổ chức Đó là lí do vì sao các doanh nghiệp hiện nay rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để việc đào tạo mang lại hiệu quả cao thì chúng ta cần tìm hiểu cặn kẽ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.4.1 Yếu tố nội bộ doanh nghiệp Sứ mạng, mục tiêu, chiến lược kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp, công đoàn và chính... cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Hiện nay, các doanh nghiệp dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo nguồn nhân lực thì sẽ không có đội ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với đối thủ, nhưng nếu doanh nghiệp đào tạo thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại bị đối thủ của mình thu hút bằng... nghiệp cần phải đầu tư đào tạo đúng hướng, hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, biến đào tạo và phát triển nguồn lực thành công cụ động viên, và giữ người của doanh nghiệp Mức độ tác động của yếu tố bên ngoài sẽ khác nhau tuỳ từng loại hình hoạt động doanh nghiệp Vì vậy cần phân tích thật kỹ lưỡng để có những chính sách đào tạo và phát triển nguồn lực đúng đắn nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh cho... hình doanh nghiệp Sau khi xem xét chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, loại hình đào tạo, doanh nghiệp xác định được nội dung chương trình và phương pháp đào tạo Có hai phương pháp thường áp dụng là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc  Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học... đời sống nhân dân, Công ty Điện lực Hoàng Mai còn kinh doanh Viễn thông cung cấp các dịch vụ cho khách hàng Công ty Điện lực Hoàng Mai có các nhiệm vụ chính sau:  Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh bán điện cho sản xuất và tiêu dùng  Xây dựng cải tạo lưới điện phân phối  Tổ chức sản xuất điện, phân phối điện cho sản xuất và tiêu dùng, xây dựng theo đúng kế hoạch của Tổng công ty Điện lực Hà Nội... tiên của việc phát triển nhân lực chính là nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, là ngành có tốc độ phát triển nhanh, do đó việc đào tạo và đặc biệt đào tạo lại là thực sự rất cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng với công nghệ mới Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực: Nhìn chung, đối với bất kỳ nguồn nhân lực nào, nếu chúng ta không thường xuyên đào tạo, cập nhật